裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞訴字第115號民事判決
裁判日期：民國100年12月13日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞訴字第115號原告 雷文中 訴訟代理人 尤榮福 律師複代理人 吳佳華 被告老達利貿易股份有限公司法定代理人 林育良 訴訟代理人 朱子慶 律師上列當事人間請求給付退休金事件，於民國100年11月29日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣壹萬參仟貳佰柒拾陸元由原告負擔。
事實及理由
一、原告方面：
(一)原告起訴主張：
1、原告自民國(下同)78年2月13日起受僱於被告公司擔任CT/MR事業部台中分公司之業務專員，已服務22年餘，在職期間均克盡職守，未有懈怠職務之情事，此乃公司及同事間均有目共睹。詎原告於100年3月14日收受被告發給之資遣通知單，以原告對於所擔任工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，並自000年0月00日生效。惟依據最高法院92年度台上字第353號判決意旨：「勞動基準法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」因原告任職被告公司長達22年餘，對於公司交辦業務皆如期完成，並無怠忽所擔任之工作，致不能完成，亦無違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情事，被告竟無故終止兩造間勞動契約，係違反法律規定，依法自屬無效。
2、依勞動基準法施行細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，勞動基準法第53條第2款規定「勞工有左列情形之一者，得自請退休：
工作二十五年以上者。」且民法第101條第1項亦規定：
「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」故勞工之工作年資應自受僱之日起算，如適用勞動基準法前，已在同一事業單位工作，其年資並應合併計算。原告自78年2月13日起受僱於被告，被告於100年4月15日終止勞動契約，原告之工作年資共計22年2月3日，即將符合勞動基準法第53條第2款規定之退休要件，而可請領退休金，此為一種法定條件，但被告資遣即將符合退休要件之勞工，係以資遣費取代退休金之給付，顯屬無理，且使得原告「退休」之期待權無法實現，基於誠信原則之衡量，被告故意使條件不成就之行為，應視為條件已成就，應可類推適用民法第101條第1項規定，原告可依勞基法第53條第2款規定，以工作年資25年請求被告給付勞工退休金。
3、又依勞動基準法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」、同法第55條第1項規定：「勞工退休金之給與標準如左：按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。」是原告自87年3月1日起即有勞動基準法之適用，適用前之工作年資自78年2月13日起至82年2月28日止，共計9年又16日，此部分請鈞院命被告提供該公司退休辦法以為計算依據。另原告得請求被告給付退休金之年資自87年3月1日起至103年2月12日止，共計15年11月又14日，退休基數為31個。另於100年4月份資遣時當月份工資為新台幣(下同)69350元，被告應給付原告退休金共計214萬9850元，但被告僅給付原告資遣費913108元，尚短少123萬6742元。
4、並聲明：(1)被告應給付原告123萬6742元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
(2)願供擔保請准宣告假執行。
(二)對被告抗辯之陳述：
1、退休金之本質在於保障勞工退休後之基本生活，係因勞工長時間受僱於同一雇主，花費半輩子心血，雇主對於勞工退休後之生活，自有照顧義務且與勞工給付之勞務成相當程度之正比。又法定條件係指以法律對法律行為效力之發生或消滅規定其須具備之要件，依勞動基準法第53條規定，勞工必須符合該要件始得請領退休金。另依民法第450條第3項規定：「前項終止契約，應依習慣先期通知。」出租人仍應先向承租人為終止契約之意思表示，始發生終止契約之法律效果，此亦為法定條件，難謂無民法第99條及101條之適用。再參照最高法院88年度台上字第68號及最高法院86年度台上字第1528號等判決意旨，皆主張自請退休權乃契約終止權之一，而終止權又屬形成權之一，形成權於權利人行使時，即發生形成權之效力，不必相對人之同意。是勞工提出自請退休之請求時，只要已符合勞動基準法第53條之要件，雇主並無權限拒絕。本件原告自78年2月13日起受僱於被告，被告卻於100年4月15日非法終止勞動契約，但原告之工作年資已達22年2月3日，即將符合勞動基準法第53條第2款自請退休要件，而退休既屬一種法定終止契約之條件，應可適用民法相關規定。是被告非法解僱原告，乃以不正當之行為，且可歸責於被告之事由致雙方僱傭契約終止，造成原告無法於103年2月12日仍在職之情形，此屬被告故意使條件不成就，亦可歸責於被告，依民法第101條第1項規定視為條件已成就，亦即倘無被告非法終止動動契約，原告本得繼續工作至103年2月12日，並依勞動基準法第53條第2款規定自請退休。
2、原告並無勞動基準法第11條第5款規定得終止勞動契約之事由，被告公司無故資遣原告，顯然違反勞動法令，依法自屬無效：
(1)依民事訴訟法第357條規定：「私文書應由舉證人證其真正。」被告雖於100年11月21日答辯狀所附之證物1至9部分，原告均否認其形式與內容之真正，故應由被告公司負舉證責任。此因原告在任職期間從未見過被告答辯狀內所附之證物，且原告除受申誡乙次及已受領匯款金額外，均不知有其事，另就受申誡乙次及已受領匯款之事，被告所述亦與事實不符，分述如下：①就申誡乙次之事，針對中國醫藥大學附設北港醫院之ACTIVION/16銷售合約，內含售後服務罰款之條款，係經被告公司多位長官審核後再行簽核、用印，若就該售後服務罰款之條款認為有不妥之處，應先予駁回，豈可於該銷售合約成立及生效後，再將所有責任歸責於原告而記申誡乙次，原告深感無奈。②就已受領匯款之事，被告給付原告資遣費913108元，其金額及計算明細得自被告公司員工 劉德育 所寄之電子郵件(參見原證4)，至於被告公司於100年4月29日匯款金額127萬1188元，內含4月份薪資及99年業績獎金，故被告公司稱特別從寬原告年資基數發放資遣費云云，核與事實不符。
(2)原告任職被告公司長達22年多之久，何以被告公司僅提出98及99年度之員工年終考核表？已難以證明被告所稱為真。縱使98及99年度之員工年終考核表之形式與內容皆為真正(倘被告已證明)，惟其考核等級分別為C+與B【何以被告公司將員工年終考核表之考核等級C+、C、D(參見被證1)全列入年終考核暨年終獎金發放辦法肆、六、5.考核等級為D之規定(參見被證8)】，且考核項次第1-5項，每項初評、複評之評分均為3分以上，再參照評分標準：「3分：能完成工作並符合職務要求者；4分：明顯超出職位要求，整體績效表現令人滿意；5分：經常超出績效標準，可獨立作業協助他人，堪稱表率者。」據此可知原告於任職於被告公司擔任CT事業部台中分公司主任專員期間，工作表現良好並無未符合其要求，且被告從未具體要求改善工作缺失，原告甚未收到「未達要求」改善之通知，遑論有經過任何勸導、閃避輔導與監督等情事，無非係被告公司單方之空口。
(3)依最高法院96年度台上字第2630號判決意旨：「又業績所涉因素繁多，若雇主平日考核既不以績效為唯一標準，且亦未約明業績達成率之具體比例始符雇主之要求，則客觀上不能僅以業績達成率作為認定勞工不能勝任工作之標準。」遍觀被告公司員工年終考核表，並未以業績達成率作為考核原告提供勞務良窳之基準，亦未約明業績達成率之具體比例始符合被告公司要求，此由被告公司對原告年終考核表所列考核項目多達9項：「工作能力」、「溝通協調」、「共識」、「品德操守」、「責任感」、「考勤狀況」、「獎懲記錄」、「加扣分」、「請休假」即明。原告於98年度業績達成率有百分之68，在客觀上不能逕認其能力不能勝任工作。又被告公司另指主管對原告評語不佳，考核等級為D等云云，依年終考核暨年終獎金發放辦法
肆、六之規定所列，乃發放年終獎金基數之標準，無從供作判斷原告是否勝任工作之標準，故被告逕依勞動基準法第11條第5款予以終止勞動契約，已違反勞動基準法之規定，自屬無效。
3、再依最高法院96年台上字第2630號判決意旨：「勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」是最高法院於上揭判決意旨明確承認解僱應遵守最後手段性原則，縱被告認為原告有不能勝任工作之情形，應先採取較解僱影響原告利益更輕微之措施，例如：徵得勞工同意時變更勞動條件而繼續僱用，或調整職務等勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後,仍無法改善情況下始可，否則逕依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，已違反雇主解僱之最後手段性原則，自不生合法終止之效力。
二、被告方面：
(一)原告主張依勞動基準法53條規定請求本件退休金之給付，惟原告尚未符合該條所定之退休要件，其請求於法不合，此從勞動基準法第53條規定：「勞工有下列情形之一，得自請退休：1、工作15年以上年滿55歲者。2、工作25年以上者。3、工作10年以上年滿60歲者。」該條之立法精神係基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即生終止勞動契約效力，而無須得相對人即雇主之同意。故依上開規定及立法意旨，勞工須符合該條規定之要件，始取得自請退休之權利，且須勞工提出退休之申請始能發生退休金債權。本件原告已於起訴狀自承其工作年資為22年2月3日，並經原告訴訟代理人 於鈞院 100年11月1日言詞辯論期日確認無誤，足認原告尚未符合勞動基準法第53條規定之退休要件，可見其本件退休金之請求於法不合。
(二)原告固主張類推適用民法第101條規定認被告故意以不正當行為阻其退休條件之成就云云，然依勞動基準法第53條有關工作滿25年時勞工得自請退休之規定，係規範勞工得自請退休之法定要件，勞工於工作年資達到法定要件時，並不當然發生退休之效力，尚須勞工提出退休之申請即向雇主為退休之意思表示，始發生退休金給付之債權債務關係，此與民法第99條及第101條規定之條件，於條件成就時即發生效力，毋庸另為意思表示不同，2者之法律關係及效果迥異，自無從互相類推適用。從而原告主張類推適用民法第101條規定認被告故意以不正當行為阻其退休條件之成就云云，顯有誤認且於法無據。又原告亦未舉證證明被告究以何不正當行為阻止其條件成就，僅泛稱原告遭資遣即屬阻止條件成就之不正當行為，尚嫌空泛無據。況實務上很多公司鼓勵員工達到年資即自請退休，可見員工自請退休對公司不一定構成不利益，即使原告日後能取得自請退休而終止僱傭契約之權利，此部分究竟會對被告公司造成何種不利益之情事，而得認為被告公司係屬條件成就而受不利益之當事人，亦未見原告舉證以實其說，故原告之主張不足採信。
(三)原告業經被告公司依勞動基準法第11條第5款規定合法資遣，雙方並已完成資遣費之給付及受領，僱傭關係已合法終止，故原告請求給付退休金，於法不合。茲分別說明如次：
1、原告任職被告公司擔任CT事業部台中辦事處業務專員期間，長期之工作態度及績效不佳，其中98年度員工年終考核，已據其主管 蔡錫福 初評如下:「從事業務工作已久，但對於其責任區塊未能看出其十分盡心盡力，且其依賴性太高，未能自我開創良好之營業績效，而我要協助其業務時他也很難配合，有故意閃避輔導及監督之嫌，致使今年其業績只侷限於中國醫藥大學附設醫院上，其他並無進展，希望其未來要能接受監督輔導，創造雙贏之業績。」等語(參見被證1)；另99年度員工年終考核，其主管 葉雲東 複評如下:「該員從事營業工作已超過二十年，一直都有積極度不足的問題，成績亦不儘理想，若無法改善，建議交人評會檢討」等語，此有原告之98、99年員工考核評語為證。
2、原告於98年間就其負責之業務即與中國醫藥大學附設北港醫院之ACTIVION/16銷售合約中，售後服務罰款諸多不合理，未能詳加考慮公司立場及利益，實有嚴重失職之處，經予記申誡乙次，以資警惕之事實，亦有被告公司98年6月22日獎懲公告為憑(參見被證3)。此後，原告之主管雖再當面告誡原告應予改進，惟原告之態度及績效情形仍不佳，故於98年度年終人員評議案中被提報表現不如預期需再考核人員之一，並經評議減薪3500元(參見被證4)。又再考核人員經施予6個月之再考核如仍不符標準，即予解職或調降職等及減薪，故原告自99年1月1日起至6月30止為再考核人員，而原告於6個月再考核期間仍遭其主管認定考核情形不佳，但在公司主管即特助 周敦 鍠力保下乃再給予原告3個月觀察期，若再無表現即予辭退，亦有原告之99/1/1～99/6/30員工再考核評估表為證(參見被證5)。是原告自99年7月起為延後3個月之再考核人員。
3、原告於99年4月之再考核期間，其工作表現非但未有改善，更於99年4月24日被考評為標準以下人員，其事蹟為:「4月24日值班時早上7:30打卡後，即以修車為理由離開公司，未在上班08:30時間內於公司值班，也未告知當時其他值班人員知道其行蹤，經主管聯絡該員時，詢問為何未在公司值班時，反而質疑主管為何自己不去看黑板就知道他去哪裡，該員工作態度及觀念有所錯誤，應給予警告。」，並經原告當時主管即特助 周敦鍠 核定為:「且考慮進一步資遣」(參見被證6)。又原告99年度考績評等等級為其任職之CT事業部唯一之D等，部門排名23名為最後1名，此有被告公司99年度考績評等表可證(參見被證7)，參照被告公司年終考核暨年終獎金發放辦法肆、六之規定，考核等級為D者，已達資遣標準(參見被證8)。原告於經過再考核6個月及再延後考核3個月後，復經完成99年度之考績評等D等者，再經考核至100年2月止，其再考核之成果被評估為：「雷於99年期間雖幾經勸導，其工作表現仍無改善，對其所經營區域案子未能掌握，也無法掌握人脈，業績無表現，實令人失望，建議辭退。」此有原告99/3～100/2之再考核評估表為證(參見被證9)。故依據上揭事實足認原告於98、99年連續2年對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，經2次再考核之觀察仍不見其改善工作表現，被告始於100年3月14日通知原告自100年4月15日起資遣，並經原告於受文者簽章確認如原證1所示。另被告公司除依其年資結算資遣費913108元外，並考量其服務年資較久，特別從寬計算其年資基數，共計發放資遣費127萬1188元，亦有華南銀行跨行通匯資料明細表為憑。原告訴訟代理人稱僅受領資遣費913108元云云，核與事實不符。
(四)原告既自認其尚不符合勞動基準法第53條第2款規定之退休要件，其退休金請求權尚未發生，且原告已在被告公司因資遣而辦妥離職手續，並另行在其他公司上班，若被告公司同意原告復職，原告亦可能無法回來上班。況即使如原告主張，被告公司之資遣為不合法，亦僅構成兩造間之僱傭關係仍然存在，原告應復職回被告公司上班而已，因原告仍不符合勞動基準法第53條第2款規定之退休要件，其請求被告給付退休金於法不合。
(五)並聲明：1、如主文所示。2、如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自78年2月13日起受僱於被告公司，於100年4月15日經被告公司資遣，離職前擔任被告公司CT/MR事業部台中分公司業務專員，工作年資22年2月3日。
(二)依原告工作年資應領資遣費數額為913108元，但原告離職後，含100年4月份薪資在內，被告公司共匯款127萬1188元至原告帳戶。
(三)原告於100年4月15日被資遣時，其工作年資僅22年2月3日，尚不符合勞動基準法第53條第2款規定工作年資應滿25年之退休要件。
(四)原告已於100年4月15日辦妥離職手續，受領被告公司發給之非自願離職證明書。
四、兩造爭執事項：
(一)被告公司於100年4月15日資遣原告而終止勞動契約，是否得「類推適用」民法第101條第1項規定「以不正當行為阻其(指原告退休)條件之成就者」之情事？
(二)原告對被告公司之退休金請求權是否已有效存在？
(三)被告公司於100年4月15日資遣原告而終止勞動契約之行為，是否合法生效？
五、法院之判斷：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求(參見最高法院17年上字第917號判例意旨)。另請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則(參見最高法院43年台上字第377號判例意旨)。
經查：
(一)所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相類似之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用而補充之問題(參見最高法院95年度台上字第2309號判決意旨)。又民法第101條第1項規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」該條項所謂阻其條件之成就，必須有阻其條件成就之故意行為，始足當之，若僅與有過失，尚不在此規定適用之列(參見最高法院95年度台上字第906號判決意旨)。另依民法第99條規定，附停止條件之法律行為，於條件成就時，當然發生效力，附解除條件之法律行為，於條件成就時，當然失其效力，均不待當事人另以意思表示為之，此與當事人間契約之成立或消滅，均須以意思表示為之，有所不同。再勞動基準法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意(參見最高法院88年度台上字第68號判決意旨)。據此可知，勞工倘符合勞動基準法第53條規定自請退休之條件，其行使自請退休之權利時，仍須以意思表示向雇主為之，勞動契約即因此而終止，毋須徵得雇主之同意，若勞工未向雇主表明行使自請退休之權利，即使符合勞動基準法第53條規定自請退休之條件，並不當然發生自請退休之效力。此與民法第99條及第101條第1項規定之「條件成就」時即當然發生效力，不待當事人另以意思表示為之迥異。從而，被告公司於100年3月14日以原告對於所擔任工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，並於000年0月00日生效，原告即使對於被告公司終止勞動契約之資遣事由不服，而認定為非法解僱云云，然此與原告行使自請退休權利及請求給付退休金之權利顯屬2事，不得混為一談。尤其依勞動基準法第53條規定及前揭最高法院88年度台上字第68號判決意旨，關於勞工自請退休之法定要件及該項權利應如何行使，上開規定及最高法院判決之闡釋已相當完備，在客觀上不生有何法律漏洞待填補之問題，自無再「類推適用」其他法律規定之必要，亦即祇要原告符合勞動基準法第53條自請退休之條件，及向雇主之被告公司行使自請退休之權利時，即已發生退休之效力，被告公司不能亦無法以任何方法阻止原告退休權利之行使，故原告主張被告以不正當之非法資遣為手段，阻止其自請退休權利之行使，而認有民法第101條第1項規定之類推適用，自為本院所不採。
(二)又原告自78年2月13日起受僱於被告公司，迄至100年4月15日經被告公司資遣生效之日止，其工作年資共計22年2月3日，尚不符合勞動基準法第53條自請退休之條件(工作年資滿25年)乙節，已據原告自承在卷(參見100年11月1日言詞辯論筆錄第3頁)，則原告於100年4月15日即兩造間勞動關係終止時，既不符合勞動基準法第53條規定自請退休之條件，原告自不可能於資遣前、後向被告公司主張行使自請退休之權利，其退休金給付請求權顯然尚未發生，亦即如原告主張必須繼續工作至103年2月12日止，始具有請求被告公司給付退休金之權利。準此，被告公司於100年4月15日終止兩造間勞動契約時，因原告自請退休之退休金給付請求權尚未發生，原告不具有得行使退休金給付請求權之資格，其於100年9月29日遽行起訴請求被告給付退休金，自屬於法不合，不應准許。退步言之，原告在本件訴訟爭執被告公司於100年4月15日終止兩造間勞動契約之合法性，即使如原告主張被告公司之資遣為不合法，不生終止兩造間勞動契約之效力，因此衍生之法律效果應為兩造間之勞動契約繼續有效存在，原告仍為被告公司僱用之勞工，負有對被告公司繼續提供勞務之義務，而被告公司亦有依勞動契約給付原告薪資等義務，原告如欲對被告公司行使退休金給付請求權，自須在被告公司繼續工作至103年2月12日以後，方得為之。詎原告在本件訴訟竟主張被告公司之資遣為不合法時，其行使退休金給付請求權之條件即已成就，被告公司即應依法給付退休金云云，顯然無視其尚未符合勞動基準法第53條規定自請退休之條件，原告此部分主張委無可採。
(三)另原告主張被告公司於100年4月15日終止兩造間勞動契約之資遣為不合法，並否認被告公司據以資遣原告之相關文書(參見被告100年11月22日書狀被證1至9)之證據能力乙事，然依前述，本院既認為即使被告公司對原告之資遣為不合法，原告仍不符合勞動基準法第53條規定自請退休之條件，其請求被告給付退休金之請求權尚處於不得行使之狀態，則被告公司提出上開據以資遣原告之文書是否具有證據能力，及資遣是否合法，本院自無再予論究判斷之必要。
六、綜上所述，原告雖主張被告公司於100年4月15日終止兩造間勞動契約之資遣為不合法，並類推適用民法第101條第1項規定，認為其請領退休金給付請求權之條件已成就云云。然依勞動基準法第53條規定及最高法院88年度台上字第68號判決意旨，關於勞工自請退休之法定要件及該項權利應如何行使，法令已相當完備，不生有何法律漏洞待填補之情形，在客觀上即無「類推適用」其他法律規定之必要，亦即本件情形應無類推適用民法第101條第1項規定之餘地。又原告在被告公司之工作年資僅22年2月3日，尚不符合勞動基準法第53條第2款工作年資應滿25年以上之自請退休條件，原告即不具有行使自請退休權利之資格，亦不得向被告公司請求給付退休金甚明。原告不察上情，猶起訴請求被告公司給付退休金123萬6742元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。再原告之訴已經駁回，其假執行之聲請亦失其依據，併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如
主文。中華民國100年12月13日
民事第三庭法官林金灶以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年12月13日
書記官蕭榮峰