裁判字號：臺灣臺北地方法院95年重勞訴字第2號民事判決
裁判日期：民國95年06月01日
裁判案由：給付離職金
臺灣臺北地方法院民事判決95年度重勞訴字第2號原告甲辛○
ｒ○○亥○○甲未○戌○○ｑ○○寅○○Ｑ○○ｔ○○甲乙○玄○○午○○ｕ○○Ａ○○戊○○子○○巳○○Ｏ○○Ｒ○○甲辰○甲子○ｇ○○ｈ○○甲午○卯○○甲丁○Ｐ○○ｊ○○乙○○丑○○ｓ○○ｏ○○ｂ○○酉○○
號宙○○Ｓ○○Ｗ○○庚○○
樓ｉ○○申○○Ｙ○○ｙ○○辛○○甲癸○Ｊ○○甲甲○甲○○Ｌ○○Ｕ○○ｚ○○辰○○壬○○甲戊○
14號ｃ○○甲庚○丁○○Ｇ○○甲丑○Ｃ○○ｘ○○甲巳○ｅ○○甲丙○Ｍ○○ａ○○Ｘ○○甲壬○Ｉ○○Ｅ○○ｐ○○Ｖ○○ｍ○○Ｚ○○天○○Ｆ○○
樓ｗ○○宇○○ｖ○○己○○
號11Ｄ○○丙○○
號1樓ｌ○○Ｋ○○Ｂ○○黃○○Ｎ○○甲寅○未○○ｋ○○癸○○地○○ｄ○○甲卯○Ｈ○○ｆ○○
號Ｔ○○前列九十六人共同訴訟代理人 毛國樑 律師複代理人甲己○被告中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人ｎ○○訴訟代理人 賴盛星 律師
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，原係請求被告給付如附表一「求償金額欄」所示金額及自民國93年4月1日起算之法定遲延利息，嗣變更訴之聲明，請求被告給付如附表二「Ｏ欄」所示金額，並均加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，於法即無不合，應予准許。
二、本件原告起訴主張：伊等原任職於萬通商業銀行股份有限公司（下稱萬通銀行），於92年7月間，萬通銀行與被告合併，以被告為存續公司，承受萬通銀行之一切權利義務。萬通銀行並於同年8月公告「員工退職辦法」，以為其員工辦理離職之依據，伊等遂依該辦法，均於93年3月31日前申請退職。嗣被告於93年年初，又再行公布「『退職金計算暨補發原則』說明」（下稱系爭退職金計算補發原則），明載退職金計算基礎包含年度終結之不休假獎金，詎被告於計算退職金時，短計伊等之不休假加班費，至短付伊等退職金，爰依勞動契約法律關係提起本件訴訟，而聲明請求被告給付原告各如本判決附表二「Ｏ欄」所示金額並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息等語。
三、被告則以：本件原告所稱之不休假加班費，即應休未休特別休假之工資，本即不屬於平均工資之一部，伊亦已依所頒布之退職金計算暨補發原則予以核發，並無短付退職金之情事等語，資為抗辯，而聲明：駁回原告之訴。
四、查原告主張伊等原任職於萬通銀行，於92年7月間，萬通銀行與被告合併，以被告為存續公司。萬通銀行並於同年8月公告「員工退職辦法」，以為其員工辦理離職之依據，伊等業依該辦法於93年3月31日前申請退職。嗣被告於93年再公布系爭退職金計算補發原則，而伊等退職日、工作基數、92年、93年不休假獎金數額、已領得退職金數額（即原退職金總額），均如附表二所示等事實，業據其提出上開員工退職辦法、系爭退職金計算補發原則、被告製作之退職金核算表、原告不休假獎金證明文件等件為證（見本院94年度北勞調字第203號卷第9至11、15至311頁），復為被告所不爭執，堪認為真正。
五、原告復主張被告短計不休假獎金，致短付退職金等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件所應究者，核為上開不休假獎金（或不休假加班費）是否屬工資之一部而應列入計算退職金之基準？兩造有無達成將不休假獎金全額列入計算基準之合意？被告有無因未將不休假獎金予以全部列入計算而短付退職金？
六、經查：㈠原告所指「不休假獎金」或「不休假加班費」係應休未休特別休假工資，尚非屬工資之一部：
⒈查本件原告所稱之92、93年度之「不休假獎金」或「不休
假加班費」，核為原告分別依92、93年度所享有之年度特別休假，扣除其等各該年度已休天數，得出所餘未請休假天數後，再乘上原告日薪所得之給付，此觀卷附被告所製作不休假加班費發放明細表上所載「不休假加班費：薪水÷30x（應休特休天數-已休特休天數）」（見上開北勞調卷第16頁）及系爭退職金計算補發原則註1說明（見上開北勞調卷第11頁）可知。核係雇主依勞動基準法（下稱勞基法）第38條、勞基法施行細則第24條第3款規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所發給之工資，要與勞基法第39條所指「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之情形不同，此亦為兩造所是認而本於此為攻防（見本院卷附第12頁被告民事答辯狀記載、本院卷附第27、
28頁原告民事準備書一狀記載），合先敘明。⒉按勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲
得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，而上開「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，除須具經常性給與性質外，並排除勞基法施行細則第10條所列之給與（最高法院93年度台上字第44號判決要旨參照）。又工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，是如符合「經常性給與」時，尚應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，而非單以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。故就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之，更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。至於雇主若為改善勞工生活或激勵勞工而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決參照）。準此，勞基法第2條第3款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準，而系爭推銷獎金、不休假獎金、日支費是否屬工資之一部，即應以其是否屬勞工工作之對價決之。
⒊查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會
，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異（參勞基法第38條），特別休假未休工資，係對於未依勞基法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之給與。是雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，應不得列入平均工資計算。況依同法施行細則第
24條規定，特別休假未休工資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資，即須於一年終了或契約終止後，累計每一勞工於當年應修未休之日數，始能發給之給與，故是其係屬「按年」核計之給與，已非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與勞基法第2條第3款所稱之工資定義亦有不符。依前開說明，不休假獎金既係因勞工未能在其特別休假日休息而給付之給與，實係具有慰勞性質，非為勞工勞務提供之對價更不具經常性給與之性質，不屬於工資，本毋庸列入平均工資計算。是原告主張其所稱92、93年度「不休假加班費」或「不休假獎金」即應休未休特別休假之工資應列入平均工資計算退職金，尚不足採。
㈡兩造就將應休未休特別休假工資全額列入退職金計算及計算方式並未達成合意：
⒈查原告主張萬通銀行擬與被告合併後，勞資雙方對退職金
之計算項目即有爭執，是資方先針對無爭執之項目先行計算退職金，就有爭執之項目，如本件之「不休假加班費」，則待向主管機關函詢確認後，列入平均工資計算退職金，再予補發等情，業據其提出被告人力資源部92年11月28日電子郵件函為佐（見本院卷第29頁），復為告所不爭執，是原告此部分之主張堪信為真。然上開電子郵件核係被告人事單位所單方制作，且表示係「俟主管機關函示確認應計算項目後，將再行補發退職金」，難認斯時兩造即就應休未休特別休假工資應列入平均工資計算退職金乙節，已達成合意，僅足認被告願以主管機關函示內容確認應計算項目而己。
⒉又依被告於92年11月14日向台北市政府勞工局（下稱北市
勞工局）函詢結果，係表示「四、依行政院勞工委員會80年2月6日（80）台勞動2字第01747號函『：勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。』故貴公司對於明年度退職之原萬通銀行員工，於93年初所領取之92年度『應休未休特別休假工資』，應計入平均工資內計算。」，有北市勞工局92年11月26日北市勞2字第09235776600號函附卷可稽（見本院卷第30至31頁），而該局92年12月10日北市勞2字第09235869200號函亦記載：「四、另有關貴單位（按即被告）之…不休假獎金雖然發放時間落於終止勞動契約後，惟計算平均工資內涵時，仍應視其是否為平均工資計算時間提供之勞務所得，非單純因渠等費用發放時點落於終止勞動契約後即可主張排除」（見本院卷第32至34頁）。惟行政院勞工委員會（下稱勞委會）則於93年1月6日就被告92年12月29日函詢特別休假工資應否列入平均工資乙事，以勞動二字第0930000598號函覆略以：「二、查依本會80年2月6日（80）台勞動2字第01747號函釋：…故有關「年度終結」之應休未休特別休假工資，是否併入平均工資計算疑義，應依上開規定辦理。三、另本會77年9月19日日台77勞動二字第20649號函釋…至於雇主依該法（勞基法）施行細則第24條第2款（按應為第3款）規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算…」（見本院卷第17至18頁）。
⒊本件姑不論上開北市勞工局及勞委會函釋所為就應休未休
特別休假工資應否列入平均工資之解釋是否可採（按應休未休特別休假工資非屬工資之一部，毋庸列入平均工資計算，已如前述）。縱認被告就93年1月1日離職後之員工願將其等所取之92年度應休未休特別休假工資計入平均工資內，惟依北市勞工局及勞委會上開函示可知，其均認為應休未休特別休假工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商，惟本件並無勞資雙方自行協商之情事，堪認對兩造就本件應休未休特別休假工資如列入平均工資，所應列入之數額及計算方式為何，並未達成合意。至於就92年度應休未休特別休假工資部分，北市勞工局92年12月10日上開函文第四點見解，與上開勞委會77年函文見解（即認為依勞基法施行細則第24條發放之應休未休特別休假工資屬終止勞動契約後之所得）已有不同，且北市勞工局亦認本件92年度應休未休特別休假工資，「仍應視其是否為平均工資計算時間提供之勞務所得」（見本院卷第34頁），故不論就92年
12月31日前退職之員工所領取92年度應休未休特別休假工資，抑93年1月1日後退職之員工所領取之93年應休未休特別休假工資，既均非屬工資之一部，亦如前所述，自毋庸列入平均工資計算。
⒋是本件被告依上開勞委會即主管機關之93年之函示，於系
爭退職金計算補發原則第1條第1項規定，退職金計算基礎包含有「年度終結」之不休假獎金，而於同項第⑵點記載「依勞委會解釋函令（註1），視不休假獎金是否為終止契約後所得來作為納入退職金計算之判定依據」，並說明於92年12月31日前退職者，採「所餘之不休假獎金視為終止勞動契約後所得，不納入計算平均工資，惟若終止契約後所之未休假天數大於至年底可工作天數時，就該大於的部分列入計算平均工資」方式計算，就93年1月1日後退職者，採「⒈92年度不休假獎金視為『年度終結』所得，應併入平均工資計算，惟應除以12來作為基礎。⒉93年度不休假獎金視為終止勞動契約後所得，不納入計算平均工資」之計算方式，且加註表示「92年度不休假獎金屬『年度終結』之應休未休特別休假工資，然此作為92年全年度（12個月）未休訖之特別休假工資，本行（即被告）將以該不休假獎金除以12，來做為退職金計算基礎」，此觀爭退職金計算補發原則內容甚明（見本院卷第10、11頁），尚難認其有何違法之處，被告抗辯其係依上開93年勞委會來函計算退職金，並無違法等語，即非全不足採。遑論就92年度不休假獎金部分，本不屬工資之一部，對93年度退職之員工，兩造既未達成全額計入平均工資之合意或就計算方式達成協商，本件顯係被告單方採取系爭退職金計算補發原則所示方式予以計入退職金，則不問金額之多寡，既已優於勞基法所訂之規定，亦難認被告就此有可違法可言。則原告主張不論何時退職，不論何年度，其等所領取之應休未休特別休假工資均應全額列入，且應採除以六個月之方式計算之，尚難認有據。
㈢被告並無因未將不休假獎金予以全部列入計算而短付退職金之情事：
查本件被告業就如被告上開人力資源部函示所列「已確定項目」，依上開員工退職辦法給付如附表二所示「原退職金總額」欄所示之退職金等情，為兩造所不爭執，並有前揭退職金核算表、原告不休假獎金證明文件附卷可參（見北勞調字卷第15至311頁），而本件應休未休特別休假工資既不屬工資之一部，兩造就將92、93年度應休未休特別休假工資全額列入平均工資計算退職金乙節復未達成合意，已如前述，而被告既業依上開員工退職辦法及系爭退職金計算補發原則計算原告之退職金，殊難認被告就此部分有何短付退職金之情形，是原告此部分主張，洵不足採。
七、綜上，原告主張系爭應休未休特別休假工資應全額列入平均工資計算退職金等語，為不可採，被告抗辯並未短付退職金則為可取。從而，原告依勞動契約法律關係，請求被告應給付原告各如附表二「Ｏ欄」所示金額並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
八、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據資料，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論述之必要，附此敘明。
據上論結：原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。
中華民國95年6月1日
勞工法庭法官黃莉雲以上正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年6月1日
書記官李承翰