裁判字號：臺灣高等法院臺中分院92年勞上字第26號民事判決
裁判日期：民國92年12月31日
裁判案由：給付退休金暨退職金差額
臺灣高等法院臺中分院民事判決九十二年度勞上字第二六號
上訴人乙○○
丙○○被上訴人台灣愛普生工業股份有限公司法定代理人甲○○○右當事人間請求給付退休金暨退職金差額事件，上訴人對於中華民國九十二年一月二十九日臺灣臺中地方法院九十一年度重勞字第二號第一審判決提起上訴，本院於九十二年十二月二十三日言詞辯論終結，判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人乙○○負擔十五之十四，餘由上訴人丙○○負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、上訴聲明：求為判決：
㈠、原判決除確定部分外均廢棄。
㈡、右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人乙○○新台幣（下同）三百四十六萬九千五百五十四元，給付上訴人丙○○二十九萬九千零四十八元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈢、如為有利上訴人判決，願供擔保請准為假執行之宣告。
㈣、除確定部分外，第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補提：
㈠、上訴人在任職被上訴人公司期間，每年皆領八月獎金（以下簡稱系爭獎金），該獎金之發放方式如下：「員工只要工作滿六個月整即得領取該筆獎金，亦即自一月一日起工作至六月三十日止，即可領取系爭獎金」，上開獎金雖形式上係以獎金之名義給予，然其實質上係屬工資之性質，蓋該部分係工作六個月之對價，換言之，上訴人等員工於工作之初始，即可確定領得到該筆獎金，因此，該獎金已屬工資之一部份明甚。而上開獎金除一點五個月獎金係固定之獎金外，被上訴人並依個人勞力付出之多寡加給獎金，故該部分核屬工資應無疑問。原審判決認上開八月獎金與勞動基準法（下簡稱勞基法）施行細則第十條第二款、第三款之年終獎金、節金，性質相近，且認被上訴人之工作規則第五十八條顯係配合勞基法第二十九條之規定，實有誤會。蓋勞基法施行細則第十條第二款、第三款之年終獎金係指事業單位營業年度終了結算，如有盈餘，扣除法定應繳納之稅捐、彌補虧損及提列股息、公基外，再對員工為盈餘之分配，由於公司是否有盈餘係屬不確定之狀態，故年終獎金未具備經常性，甚至是否發放均無從知悉。系爭獎金並非盈餘之分配，上訴人在進入公司前面試中，即已獲告知公司每年皆會發放系爭獎金（當時根本無從得知紅利為多少），上揭獎金係屬勞工前來被上訴人公司工作之誘因，勞工在評估後進入被上訴人公司工作，對此，勞工內心之認知為「只要在公司工作滿六個月（一至六月或七至十二月），即可領取該筆獎金」，依勞工心裡之想法，此即為勞工工作之對價，至於被上訴人公司在給付之名目上，不論係冠上薪資、獎金或津貼等，並非勞工所得干預，亦不影響系爭獎金應為工作對價之認定。
㈡、次查，原審判決認被上訴人之八月年中獎金顯係與二月年終獎金配合實施，性質上自屬相當亦有誤會，系爭獎金之名稱為八月獎金，此從薪資簡介即可得知，該筆獎金之發放制度早在摩托羅拉公司時代即已行之有年，嗣後在台灣雷特液晶數字股份有限公司時代仍繼續沿用此一制度，被上訴人公司在入主台灣雷特公司後，對此制度並未改變，仍因循過去之制度予以維持，被上訴人主張系爭獎金之制度係由日本引進，並非實在。被上訴人所提之工作規則（民國七十五年七月十一日依勞基法第七十條制定，同月二十四日獲經濟部加工出口區管理處台中分處核備）中，仍處處留有該規則係完全沿用台灣雷特公司工作規則之痕跡，此從被上訴人公司之「加工出口區外銷事業工作規則」內，仍記載經濟部加工出口區管理處台中分處發函同意台灣雷特公司工作規則准予備查之函件即可得知，被上訴人公司發放系爭獎金之制度係完全依據台灣雷特公司所定之工作規則，故系爭八月獎金發放制度早在六十年代即已開始實施，而我國勞基法係在七十三年八月三日公佈施行，顯然該制度與勞基法第二十九條及勞基法施行細則第十條之規定均無任何關聯，原審判決認上開制度係配合勞基法所制定顯無以維持。
㈢、不論給付之名目為何，亦不論企業主以何種方式給付或在給付前提加上任何規避勞基法之字眼，對於給付本身之性質為何，必須就給付之本身作實質審查，此從勞基法對於工資之規定並未作形式上名稱之限制即可得知，其規定為「按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」，本件關於系爭獎金之發放方式，係依年度分為二月獎金及八月獎金（即上下二半期），上半期係以該年度一至六月份為基準，下半期則以該年度七至十二月份為基準，均依員工所提供之勞務為給付之計算標準，一至六月上半期獎金在該年度八月發放，而七至十二月下半期獎金在下一年度二月發放，為被上訴人公司行之有年之制度，不僅具有固定性，亦屬一般情況下經常可領取之經常性給付。且系爭獎金係以勞務提供之多寡為計算標準發放，倘工作滿六個月則全數發給，未滿六個月者，則依比例計算法給，其發給之多寡完全依勞務提供之比例加以計算，因而具有因工作而獲得報酬之性質，而非雇主為其單方之目的給付僅單純具有勉勵、恩惠性質之一時性給付，被上訴人公司關於系爭獎金之發放，乃參考所屬員工於一定期間工作上之表現（即勞務之提供）是否達成一定之目標（六個月之工作表現）而作為其核發系爭獎金之依據，而具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資之範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。本件系爭獎金制度化已超過二十年時間，再再顯示，系爭獎金為工資無疑，於計算退休金時應納入平均工資之範圍始為正確。
㈣、勞基法於七十三年八月一日公佈施行，依勞基法第二條第二及四款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。」故關於「工資」及「平均工資」之定義性名詞，在被上訴人公司制定相關退職及退休辦法前，勞基法已有定有明文。查，被上訴人公司於七十七年公佈施行「台灣愛普生工業股份有限公司員工退職金辦法」（下稱員工退職金辦法），該辦法第四條規定：「本公司退職金給與標準以退職前六個月平均工資為單位基數」，上揭辦法直接引用勞基法「平均工資」之概念，其內涵與勞基法平均工資之定義相同明甚。次查，被上訴人於八十八年十二月二十九日制定「ＥＩＴ提前退休制度實施辦法」（下稱ＥＩＴ辦法）第七條第二項規定：「基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均薪資（比照勞基法之計算方式）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」，顯然制定之當時仍接續勞基法之概念，以勞基法之規定作為實施辦法之內涵。被上訴人於八十九年十月三十日修訂「ＥＩＴ提前退休制度實施辦法」第七條第二項規定：「基數之金額計算，以申請退休者當月之全薪（不計入加班費，亦不扣除請假：加前年度未休完年假除以六）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」。被上訴人於九十年六月二十六日發佈事業企劃通報（九○）第○一一號第二點：「原修改之第七條退休金支給基數及基數金額計算，因與法令規定不符，故恢復原案：基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均薪資（比照勞基法之計算方式）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」被上訴人於九十年十月六日制定「定期開放退休申請辦法」，本辦法對於平均工資之計算並未有規定，其之所以未規定無非係因「平均工資」為法定名詞，其內涵及定義已由勞基法加以法定，前開被上訴人公司一度意圖修改，然終因牴觸勞基法而遭退回修改，故關於平均工資之定義及範圍，則繼續沿用勞基法之規定，而無須再次贅文。
㈤、次查，被上訴人多次辯稱系爭獎金係引進日本之制度，並進而認係獎勵性及恩惠性給付，惟查，被上訴人所辯並不實在，系爭獎金之制度與日本毫無任何關係，被上訴人之主張不可信，被上訴人公司係成立於六十七年三月十七日，被上訴人於原審答辯一狀主張被上訴人係在一九八○年代來台設立，設立以來今已近二○年，實則依上開資料顯示被上訴人係設立於一九七八年，設立迄今已二十五年，且被上訴人原本公司名稱確實為「台灣雷特液晶數字股份有限公司」，嗣後始更名為「台灣愛普生工業股份有限公司」，故被上訴人辯稱系爭制度與雷特公司無關即屬無據。
㈥、依「ＥＩＴ提前退休制度實施辦法」規定，提出申請退休之時機為十月十日前，另依「定期開放優惠退休申請辦法」規定，原提出申請之時機為十月十一日至同月二十五日，嗣後將日期延後五日，而於同月三十一日屆滿，本件上訴人均於十月初即依前開規定提出退休之申請，被上訴人公司於員工申請退休後，始召開經理及會議，併討論未來之經營策略，核其討論之內容均與本案無關，尤其該會議係在員工提出申請退休之後始召開，如何以該會議內容拘束已申請退休之員工，顯然被上訴人 陳玉靜 所言並不實在，尤其證人陳玉靜係會議資料之製作人，其對於資料內容中之「平均工資」與「平均薪資」及「全薪」與「應領薪資」有何差異均無所悉，則要求第三人比會議記錄作者更了解內容，無異緣木求魚，顯不公平。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：最高法院裁定、工作規則函件、團體協約、被上訴人辯論意旨狀、公司基本資料查詢、函令、被上訴人答辯五狀、人比勞資法對工資之定義論文等影本各一份及退休辦法、薪資明細表影本各二件為證。
乙、被上訴人方面：
一、答辯聲明：求為判決：
㈠、上訴駁回。
㈡、第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
㈢、如為不利被上訴人之判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補提：
㈠、兩造係合意終止勞動契約，上訴人並非依勞基法退休（即上訴人並非行使勞基法第五十三條所訂之自請退休之形成權），查兩造係合意適用被上訴人公司制定之七十七年員工退職金辦法及八十八年制定ＥＩＴ辦法離職金辦法計算並領取優惠離職金，並非領取勞基法所訂之退休金，故本件並不適用勞基法。上訴人單執八十八年ＥＩＴ辦法第七條第二項規定：「基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均工資（比照勞基法之計算方式計之）」，片面主張比照勞基法壹語係適用勞基法，故勞基法第二條規定八月年中獎金應計入平均工資云云，完全無視於七十七年員工退職金辦法施行以來被上訴人公司內部之團體協約、工作規則、勞資合意、作業慣例，其立論顯然以偏蓋全，不足採信。以上訴人乙○○為例，因年資為二十年以上，符合上揭員工退職金辦法及ＥＩＴ辦法，合計領取七百五十九萬一千四百五十二元，按上訴人合意退職前之平均工資為十二萬九千二百十八點三三元（計算式：775,310x1/6=129,218.33），依員工退職辦法有一○‧五基數，依ＥＩＴ辦法則有五十基數，合計為六○‧五基數，依員工退職金辦法計算之退職金為一佰一十三萬五百三十五元（計算式：129,218.33X10.5-185,563（代繳所得稅）-40,695（代扣勞保費）=1,130,535），依照ＥＩＴ辦法之退職金計算之退職金為六百四十六萬零九百一十七元（計算式：129,218.33X50=6,460,917），合計為七百八十一萬七千七百一十元。
㈡、被上訴人公司雖係日系企業，經參考日系企業於年度中期、終期發給二次獎金之做法，亦遵循台灣企業於農曆春節時發給年終獎金習慣，於每年二月發給二月年終獎金，另參酌日系企業做法，發給八月年中獎金。自其發放之本意來看，本屬恩惠性、獎勵性之給與。發放二月獎金係另以「年終獎金單」為之，發放八月獎金則另以「年中獎金單」發給，均獨立於每月之「薪資明細表」之外。於被上訴人公司內部，二月獎金通稱為「年終獎金」，而八月獎金則稱為「年中獎金」，勞資雙方十餘年來皆已經認知該等獎金不是工資。查二月年終獎金係屬年終獎金，依法不應計入平均工資，則出於相同發放目的、辦法所發給之八月年中獎金，解釋上當亦不屬工資，不應計入平均工資自明。
㈢、被上訴人公司自七十七年員工退職金辦法施行以來，八月年中獎金（及二月年終獎金）未予計入員工優惠退職金，已形成企業內習慣及勞資間之慣例。七十七年員工退職金辦法只是比照勞基法，而非適用勞基法，蓋員工退職金辦法係被上訴人所提供優於勞基法之規定（例如勞工任職滿三年以上而辭職時，可領退職金），其內容、條文之適用及解釋，本不受勞基法拘束。參員工退職金辦法第四條規定：「本公司退職金給與標準以退職前六個月平均工資為單位基數」，根據本辦法，計入平均工資之項目係以刊載於每月發給勞工之薪資明細表上之項目為準，而二月年終獎金因屬恩惠性、獎勵性給與，於發放時另以年終獎金單發給，八月獎金具相同性格，另以年中獎金單發給，故員工退職金辦法從未將之計入平均工資。自八十九年二月起至九十年七月止，共有二十五名年資二十年以上員工循ＥＩＴ辦法離職並領取退職金該等員工之退職金皆循往例、企業內習慣，未將二月年終獎金及八月年中獎金計入平均工資。鑒於二月年終獎金、八月年中獎金係恩惠性、獎勵性給與，故七十七年員工退職金辦法施行後不久，七十九年被上訴人公司與工會締結團體協約時，乃於第十九條約定：「甲方依營運狀況，對於全年工作無過失之乙方會員，分別於二月及八月發給獎金。‧‧‧」，核其文字規定，顯將二月年終獎金及八月年中獎金之發放繫於視被上訴人公司營運狀況且限於全年工作無過失之勞工。可見團體協約第十九條恰恰印證自七十七年員工退職金辦法以迄八十八年ＥＩＴ辦法施行為止，均認為二月年終獎金及八月年中獎金屬恩惠性給與，被上訴人乃自始未予計入平均工資。
㈣、本次優惠退職方案之決策背景及退職金計算方式，被上訴人至少曾於九十年十月十二日提出於經理會議、同年月二十五日提出於課長級以上、同年十月二十九日提出於擬聲請優惠退職同仁之公開說明會之三次公開說明，上訴人乙○○確曾於九十年十月二十五日說明會，不容上訴人事後佯裝不知再做請求。
㈤、退步而言，縱本件有勞基法之適用，則因二月年終獎金及八月年中獎金不具對價性及經常性，亦不屬勞基法第二條所定之工資，不應計入平均工資。勞基法第二條所定之工資，依目前通說之見解，須兼具對價性及經常性，缺一不可；且若欠缺對價性時，即無再判斷是否有經常性之必要。我國企業於農曆春節期間為了獎勵員工的辛勞，常會發給員工年終獎金，依勞基法施行細則第十條第二款，年終獎金不屬工資，不應計入平均工資。年終獎金不問其發放辦法如何？不論勞工是否每年固定皆可領得？以及其金額是否固定？皆不屬勞基法之工資，亦不應計入平均工資，先予陳明。查上訴人自承二月年終獎金、八月年中獎金相同，今二月年終獎金既不屬勞基法所定工資，則八月年中獎金當亦不是勞基法所指之工資。八月年中獎金之發放須視公司營運狀況（團體協約第十九條參照）、員工有無過失（工作規則第四十七條、勞基法第二十九條參照）、八月年中獎金附有當年六月三十日勞工必須在職之條件（工作規則第四十七條參照）。八月年中獎金之發放既具有制度上之不確定性，勞工可否領取？領取之金額多寡？俱不確定，故八月年中獎金顯不屬勞基法第二條所指之工資。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：乙○○退職金計算表、陳玉靜筆記節印本等影本一份、提前退休制度與優惠退休制度電腦投影片資料一份為證，並聲請訊問證人陳玉靜。
理由
一、上訴人起訴主張：伊均係被上訴人所僱用之員工，被上訴人公司為降低抗爭及避免聲譽受損，經評估後採取提前退休及優惠退休之方式達成精簡人員之要求，伊乃於九十年間，配合被上訴人公司精簡人事之要求，依被上訴人公司所制訂之員工退職金辦法、提前退休辦法、定期開放退休辦法等三項辦法，以「優惠退休」及「提前退休」之方式辦理退休，但被上訴人公司於計算伊之退休金及退職金時，竟將屬於「工資」性質之八月獎金予以排除，由於八月獎金之給付係屬勞基法第二條第三款之工資，被上訴人公司將該部分之獎金排除於平均工資之外，已與勞基法之規定相違背，爰本於勞動契約之法律關係，起訴請求被上訴人給付退休金及退職金之差額等情，求為命被上訴人給付給付上訴人乙○○三百四十六萬九千五百五十四元，給付上訴人丙○○二十九萬九千零四十八元及均加給法定遲延利息之判決（原審駁回其餘共同原告之請求，未據其等上訴聲明不服）。
二、被上訴人則以：伊公司所發八月年中獎金係屬恩惠性、獎勵性之給與，並非工資性質，尚無需列入平均工資為計算，且兩造間合意終止勞動契約，係基於兩造間合意適用①七十七年員工退職金辦法、②八十八年制訂之提前退休辦法、③九十年制訂之定期退休辦法，而員工退職金辦法為伊無獎勵、恩惠性目的所提供之制度，為勞基法所未規定之制度，因之，依照該辦法究竟何種給與應計入平均工資，乃伊可以自由、任意決定之事項，據此，伊亦得將八月獎金剔除於平均工資之外等語，資為抗辯。
三、上訴人主張伊均係被上訴人所僱用之員工，被上訴人公司提出提前退休及優惠退休之方式達成精簡人員之要求，上訴人亦於九十年間，以「優惠退休」及「提前退休」之方式辦理退休，合意終止勞動契約，及被上訴人未將八月年中獎金列入平均工資之內計算上訴人應領得之退職金、退休金等事實，業據其提出被上訴人公司退職金辦法、提前退休辦法、工作規則、提前退休辦法修訂版及切結書各一份為證，並為被上訴人所不爭執，此部份，堪信上訴人之主張為真實。
四、上訴人復主張被上訴人因未將系爭獎金（八月）納入退職金、退休金計算而有短發退職金、退休金等情，但為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本院所應審究者，厥為系爭獎金是否亦屬工資之一部而應列入平均工資計算退職金、退休金？如不是，則被上訴人即無短發上訴人退職金、退休金之情形。
五、按勞基法第二條第三款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資須具備「經常性」及「對價性」始屬之（行政院勞工委員會（八五）台勞動二字第一○三二五二號函參照）。即雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵、恩惠給與之性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院九十一年度台上字第八九七號判決參照），故勞基法第二條第三款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準，又依同法施行細則第十條第二、三、九款之規定，可知年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金、夜點費及誤餐費等，並非同法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與。
六、先就本件是否有勞基法規定之適用部分，被上訴人以兩造係合意終止勞動契約，上訴人並非依勞基法退休，非領取勞基法所規定之退休金，故本件並不適用勞基法等語抗辯。惟查，勞基法於七十三年八月一日公佈施行，依勞基法第二條第二、四款規定「工資：謂勞工因工作因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」、「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。」，關於「工資」及「平均工資」之定義性名詞，在被上訴人公司制定相關退職及退休辦法前，勞基法已有定有明文。再者，被上訴人公司於七十七年公佈施行「員工退職金辦法」，該辦法第四條規定：「本公司退職金給與標準以退職前六個月平均工資為單位基數」（見原審卷第二宗第一八二頁），直接引用勞基法「平均工資」之概念，其內涵與勞基法平均工資之定義相同明甚。次查，被上訴人於八十八年十二月二十九日制定「ＥＩＴ辦法」第七條第二項規定：「基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均薪資（比照勞基法之計算方式）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」（見原審卷第二宗第一八三頁），且該辦法已明確以「比照」之用語突顯該辦法之適用，顯然制定之當時仍接續勞基法之概念，以勞基法之規定作為實施辦法之內涵。從上揭勞基法及相關退休辦法中，對於平均工資之內涵皆相同，縱使被上訴人公司本身有其沿襲之往例或企業習慣，其於制訂上開員工退職金辦法時，既有作為拘束勞雇雙方效力之意，遇有與勞基法平均工資之定義不同而不利於勞工之情形，自應特別於上揭相關退職方法中予以明文排除，故解釋上仍應適用勞基法之規定。再查，被上訴人公司八十八年十二月制訂之退休辦法第七條規定：「退休金之支給分為『比照勞基法給付』及『公司加給』二部分。‧‧‧‧基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均薪資（比照勞基法之計算方式）計之。」、八十九年十月三十日修訂提前退休辦法第七條第二項規定：「基數之金額計算，以申請退休者當月之全薪（不計入加班費，亦不扣除請假：加前年度未休完年假除以六）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」、九十年六月二十六日發佈事業企劃通報（九○）第○一一號第二點：「原修改之第七條退休金支給基數及基數金額計算，因與法令規定不符，故恢復原案：基數之金額計算，以申請退休者前六個月之平均薪資（比照勞基法之計算方式）計之（員工自提出提前退休日起，一律不得加班）」，從上揭規定更可明白得知，兩造間關於平均工資之計算方式，均係比照勞基法之規定。是縱本件係屬兩造間合意終止勞動契約，或被上訴人舉證人即其公司之人事室人員陳玉靜到庭證稱上訴人二人應知悉伊公司製定上開三個辦法等語屬實，惟依照上開說明，被上訴人既以制訂退休辦法之方式，作為拘束勞雇雙方之效力，對於不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，始符合勞基法保護勞工之本旨，是上訴人主張本件其依據①七十七年員工退職金辦法、②八十八年制訂之提前退休辦法、③九十年制訂之定期退休辦法請求退休金及退職金時，應參照勞基法平均工資之規定為計算，尚屬有據；被上訴人抗辯上開辦法之規定得不受勞基法之拘束，其得自由、任意決議平均工資之事項云云，尚非可採。
七、惟上訴人主張二月年終獎金及八月年中獎金獎金之發放乃沿襲被上訴人公司之前身雷特公司及雷特公司之前身摩拖羅拉公司時代之辦法，而與日系制度無涉，故系爭獎金與年終獎金不同等語，被上訴人則抗辯：二月年終獎金及八月年中獎金係分別配合臺灣春節獎金及日本企業之獎金而發等語。經查，被上訴人公司之工作規則第五十八條規定：「本公司對於全年無過失之員工，分別於二月及八月發放，給予獎金。」（見原審卷第二宗第一八一頁），被上訴人公司每年二月份，除上開二月年終獎金之外，並無其他額外再支出其他春節獎金乙節，為兩造所不爭執，而二月份之獎金為前年六月至十二月（下半年度）之積效而發，系爭獎金則為本年一月至六月（上半年度）之積效而發，二者情形相同，故從其發放之時間及名稱，自不難推知其與一般春節前雇主所發之年終獎金相當，是該此部分之系爭獎金自與勞基法施行細第十條第二款、第三款年終獎金之節金，性質較為接近，是上訴人上開主張，為不可採。被上訴人所辯伊公司之八月年中獎金，係與二月年終獎金配合實施，性質上自屬相當，解釋上當不屬工資，不應計入平均工資等語，應為可採。
八、上訴人又謂，其等於進入公司之初，皆會先經面談之程序，在面談時公司即會告知員工於每年之八月及二月皆會發放獎金，因此每年之薪資最少保障為包含二、八月獎金，由於當時公司之待遇並未較其他公司優渥，因此勞工原本就職之意願並不高，但把二月及八月獎金列入後，則比其他公司略優，系爭獎金已成為勞工前來工作之誘因，此即為勞工工作之對價等語。第查，依上訴人公司新進直接人員起薪及待遇簡介（見原審卷第二宗第一八頁），第一條係規定有關工作時間，第二條規定有關工資之內容，並區分：定額工資為⒈本薪（月計）、⒉夜班津貼、⒊伙食津貼；不定額工資為⒈出勤獎金，⒉服裝津貼（於防塵區工作者始發放），第三條則規定平均每月所得，而另於第五條則規定其他給與及福利事項，其中第五款記載：「調薪：每年一月一日及七月一日固定調薪兩次，二月及八月各發獎金月薪一個半月，全年獎金約三個月（六月三十日及十二月三十日前離職且適用未滿者放棄其上、下半年期間獎金，公司不再發給）」，上揭簡介內容雖明白記載被上訴人公司每年有發二、八月之獎金，且全年獎金合計約三個月，然依上開關於二、八月獎金之說明，既並未將之列入工資之列，亦難僅以被上訴人於徵召人才時，強調其有發放二、八月獎金之情形，即可推知該部分之獎金性質上屬工資，是上訴人上開主張，尚非可採。
九、上訴人再以系爭獎金係依勞工所提供之勞務為給付之計算標準，一至六月上半期獎金在該年度八月發放，七至十二月下半期獎金在下一年度二月發放，不僅具有固定性，亦屬一般情況下經常可領取之經常性給付，應屬工資之範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算等語，惟依照被上訴人公司工作規則第五十八條之規定「本公司對於全年工件無過失之員工，分別於二及八月發放，給予獎金。」（見原審卷第一宗第八十八頁），可知二、八月之獎金，該獎金之發放方式標準，係以被上訴人公司之員工於全年無過失之情形下，始於二月及八月分別發給獎金，是關於二、八月之獎金，並非僅以員工只要工作滿六個月整即得領取該筆獎金至明，況被上訴人公司過去二年所屬員工羅子評、何耀坤、李尚憓等人曾因連續曠工；蔡米雅、詹麗娟亦因變造健康保險卡等因素，而遭公司拒絕發放獎金之情形，有被上訴人提出之薪資明細表四份附卷足參（見原審卷第二宗第五五至五八頁），足見被上訴人公司亦曾有因員工過失而未發獎金之情形。再依七十九年被上訴人公司與工會締結之團體協約第十九條約定：「甲方（即被上訴人）依營運狀況，對於全年工作無過失之乙方會員，分別於二月及八月發給獎金。」（見原審卷第一宗第一九六頁），依此規定，益見二、八月之獎金，乃係獎勵全年過失之員工所發，至為明顯。而上開獎金既以上訴人全年無過失為條件所額外發給員工所發給，實不具備直接對價性。此部分縱使係因考量勞工終年無過失而付出勞力所為之給付，應僅係對於勞工付出之勞力所給付之附隨考量，自不因而使其成為提供勞務本身之對價，益見上訴人主張：系爭獎金係伊工作六個月之對價云云，尚非可採。至上訴人縱進入被上訴人公司後，均一直有領取八月之獎金，但因該獎金之發放既規定為附有條件（須無過失），故亦僅能認為上訴人於工作期間，並因無上開條件而得予領取而已，尚難遽認即屬係經常性之給與，是被上訴人抗辯系爭獎金為恩惠性、獎勵性之給與，並非工資性質之給與等語，應可採信。
十、綜上所述，本件上訴人主張八月年中之系爭獎金係屬工資云云，實不足取。是則上訴人執此主張被上訴人應依據被上訴人公司所制訂之員工退職金辦法、提前退休辦法、定期開放退休辦法等三項辦法，以「優惠退休」及「提前退休」之方式辦理退職、退休，訴請被上訴人公司於計算上訴人等之退職金及退休金時，再將八月獎金予以列入計算，而請求被上訴人給付上訴人乙○○三百四十六萬九千五百五十四元、給付丙○○二十九萬九千零四十八元及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定利息，均為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第八十五條第一項但書、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年十二月三十一日~B1民事第七庭審判長法官簡清忠~B2法官陳賢慧~B3法官盧江陽右為正本係照原本作成。
上訴人得上訴。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
~B書記官康孝慈中華民國九十二年十二月三十一日附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
Ｙ