裁判字號：臺灣彰化地方法院90年勞再易字第1號民事判決
裁判日期：民國92年01月29日
裁判案由：再審之訴
臺灣彰化地方法院民事判決九十年度勞再易字第一號
再審原告勇立興業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丁○○訴訟代理人 張繼準 律師複代理人丙○○再審被告戊○○訴訟代理人 邱垂勳 律師複代理人 陳振吉 律師訴訟代理人甲○○右當事人間請求給付違約金事件，再審原告不服中華民國九十年十月三十日本院所為之第二審確定判決(九十年度勞簡上字第一號)，提起再審之訴，本院判決如左：
主文本院民國九十年度勞簡上字第一號確定判決關於駁回再審原告後項訴訟部分，及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。
再審被告應給付再審原告新台幣貳拾肆萬捌仟壹佰貳拾柒元，及自民國九十年三月二十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
其餘再審之訴駁回。
再審及前開廢棄部分再審前第一、二審訴訟費用，由再審被告負擔百分之六十二，餘由再審原告負擔。
事實
甲、再審原告方面：一、聲明：
(一)本院民國(下同)九十年度勞簡上字第一號確定判決廢棄。
(二)再審被告就本院彰化簡易庭九十年度彰勞簡字第三號民事簡易判決之上訴駁回。
(三)再審前及本件再審之訴訟費用均由再審被告負擔。
二、陳述：除與原確定判決記載相同者，茲予引用外，並補述略稱：
(一)再審被告在前訴訟程序原審法院審理時提出再審原告之公司所營事業資料，其中已合法登記之營業項目有「人力派遣業」，縱令再審原告為人力派遣業，且將勞務請求權讓與他人，但「人力派遣業」既為再審原告合法登記之營業項目，依公司法第十二條及第十五條規定，自得對抗第三人，且屬民法第四百八十四條之特別規定，應排除民法第四百八十四條規定之適用，否則豈不發生政府依公司法規定人民可經營「人力派遣業」，並經登記對抗第三人，另以民法第四百八十四條規定受僱人得認為公司違反不得將勞務請求權讓與他人而得終止契約，致生矛盾？故再審被告提出之營業事項資料自屬重要證物，原確定判決漏未審酌，即有民事訴訟法第四百九十七條足以影響原判決之重要證物漏未審酌之再審事由。
(二)依前述，原確定判決忽視本件有合法登記「人力派遣業」而有公司法之適用，竟認本件之人力派遣有讓與勞務請求權之情形，並依民法第四百八十四條規定認再審被告有權終止雙方之勞動契約云云，原確定判決就確定事實適用民法第四百八十四條之規定顯然有錯誤，具有再審事由；況「人力派遣業」經登記有公示性及具對抗效力，依法應認定再審被告同意及知情，再審原告就此不須再為特別告知，否則即與公司法第十二條規定意旨不符，故本件有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款「適用法規顯有錯誤」之再審事由。
(三)原確定判決依證人 陳榮仁 之證言，認為本件確有讓與勞務請求權之情事，台灣應用材料公司已取代再審原告為債權人地位，再審原告對再審被告已無勞務請求權云云，惟若如證人陳榮仁之證言，何以「每週二晚上到被上訴人公司開會」？再審被告離職前何以為再審原告墊付新台幣(下同)「三萬零一百元之出差費」，及主張抵銷？故再審原告顯然未讓與勞務請求權，亦無債權讓與退出債權人地位之情形，原確定判決適用民法第四百八十四條規定顯與民法第二百九十四條、第二百九十五條及最高法院二十六年度渝上字第一二一九號判例相違，其適用法規顯有錯誤。
(三)再審被告先後被派到台灣應用材料公司工作或再派至他公司如台積電公司等維修半導體機器或自動化整合軟體工程，迄至九十年一月二十九日「申請離職」共七個月餘，再審被告均未表示異議，甚至其離職申請時亦未就此表示異議，且以前均依派遣之內容履行工作，再審被告顯符合民法第一百六十一條規定之「意思實現」，或有最高法院二十一年度上字第一五九八號及二十九年度上字第七六二號判例所指之默示同意，即再審被告默示同意「人力派遣」或「勞務請求權之讓與」，自無民法第四百八十四條之適用。原確定判決竟認再審被告並無默示同意，其心證之形成欠缺證據支持，更屬審判者個人之臆測，已違最高法院十八年度上字第二０九號判例揭示之證據法則，故原確定判決適用法規顯有錯誤。
(四)原確定判決認定再審被告有民法第四百八十四條之終止權，縱令該認定屬實，但再審被告於九十年一月二十九日申請離職時並未主張，此從其離職申請書填載之離職原因為「求學」，足見再審被告顯無行使第四百八十四條終止權之意思，且依原確定判決認為再審被告之辭職不必附理由，更難以辨別再審被告係行使民法第四百八十四條形成權之意思，或僅合意解除契約之要約？此部分應由再審被告舉證證明九十年一月二十九日之辭職為行使終止契約之形成權意思，否則其主張為不可採。詎原確定判決任意臆測再審被告行使民法第四百八十四條之終止契約形成權，其法理認定顯然錯誤，並違反民法第二百六十三條及意思表示之規定。
(五)依再審被告主張兩造在僱傭契約中，再審原告有違反勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款及民法第四百八十四條之規定，故有權終止契約云云，然勞動基準法第十四條第二項規定「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之」，而民法第四百八十四條亦屬「勞工法令」之一，無論主張勞動基準法第十四條或民法第四百八十四條之終止權均有上開除斥期間之適用。又依再審被告主張其任職後被派往台灣應用材料公司上班，其於八十九年六月十九日任職，即有所謂「派往台灣應用材料公司上班之情形」，並為再審被告所明知，但迄至九十年一月二十九日申請離職之日早已逾越勞動基準法第十四條第二項所示自知悉之日起三十日內之除斥期間，自不得主張契約終止權。詎原確定判決未依職權引為裁判資料，竟認再審被告於九十年一月二十九日已依民法第四百八十四條規定「合法終止契約」，而駁回再審原告本件請求，即有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款適用法規顯有錯誤之再審理由。
(六)依民法第二百六十條規定解除權之行使，不妨礙損害賠償之請求，而民法第二百六十三條復規定第二百六十條之規定於當事人依法律規定終止契約者準用之。本件再審被告違約不任職在先，依上開法律規定，再審被告之違約金賠償責任也發生在前，縱令再審被告有契約終止權，其主張終止之通知在後，自不妨礙已發生之違約金賠償請求權，原確定判決駁回再審原告之請求，即屬適用法規顯有錯誤。
(七)再審被告曾於八十九年六月十九日簽立承諾書，已知其被派往他公司工作並同意後，再簽有保密承諾書，依該二紙承諾書之記載，再審被告自始知情及同意公司所謂之「人力派遣」行為，縱然人力派遣涉及民法第四百八十四條之問題，亦因再審被告同意而無終止契約之形成權，則再審被告違約應負違約罰之責任。又上開二紙承諾書為再審原告在原審判決確定後，整理公司相關資料始發現，應有民事訴訟法第四百九十六條第一項第十三款「當事人發見未經斟酌之證物或得使用該證物者」之再審理由。
(八)原確定判決廢棄確定前第一審有利於再審原告之判決，無非係認再審原告對再審被告之勞務請求權已移轉於臺灣應用材料公司，但所謂將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司即為「債權讓與」，則臺灣應用材料公司已成為再審被告之債權人，由於再審原告已非勞務契約之債權人，自無權請求再審被告履行勞務契約云云，倘依原確定判決上開見解，勞務契約並不存在於兩造之間，而係存在於再審被告與臺灣應用材料公司之間，惟原確定判決復稱「系爭僱傭契約存於兩造之間」(原判決第十四頁第七行)、「上訴人雖已在被上訴人公司任職約半年後離職，但上訴人係受僱人之相對弱勢地位」(原判決第十四頁倒數第四行)，亦即兩造間仍存在「僱傭契約」可供再審被告「終止」，其判決理由構成前後矛盾，並有主文與理由明顯矛盾之處，即有民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款之再審理由。又民法第四百八十四條之論理法則，受僱人之終止權應在僱用人與第三人達成讓與勞務請求權協議時即應行使之，否則受僱人基於勞務請求權之讓與而到第三人處服勞務，並接受第三人之指揮時，在僱傭契約已移轉及受僱人與第三人成立僱傭關係之情形，再審被告何能再對再審原告終止僱傭契約？甚至提出離職申請？足見原確定判決之主文與理由相互矛盾，適用民法第四百八十四條亦有顯然錯誤之違法。
(九)對再審被告抗辯之陳述：
１、依民事訴訟之證據聲明及使用，無論該證據原係何方提出，一旦由他方引用或聲明時，亦為他方所聲明之證據。關於「所營事業資料」，再審原告在原審已主張「人力派遣業」為公司章程登記營業項目之一，具有公示性，自有對抗效力，且依最高法院十四年上字第三五六二號判例意旨，該第三人並無善意、惡意之別，該第三人自包含受公司聘僱之員工，而非僅指公司成員以外之人，否則即與公司登記而有對抗效力之意旨不符。況原確定判決僅在判決第十三、十四頁提及再審原告自認「經營業務包括人力派遣業」，並引用證人陳榮仁之證言稱再審被告主張將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司為真實，並未針對再審原告主張公司登記項目具有公示性及對抗效力之意旨為判斷，由於此項主張攸關再審被告能否主張民法第四百八十四條(如有對抗效力及公示性，再審被告即不能主張再審原告為人力派遣業，及前往臺灣應用材料公司服務有所謂不同意之情事)，原審就此並未調查及判斷，即有民事訴訟法第四百九十七條規定之再審事由。
２、依最高法院八十三年台上字第二一一八號判例意旨，解釋契約固屬事實審法院之職權，惟其解釋如違背法令或有悖於論理法則或經驗法則，自非不得以解釋不當，援為上訴第三審之理由，故再審被告援引六十四年台再字第一四０號判例意旨係最高法院變更見解前所持之看法，應不再適用。若依原確定判決對「人力派遣業」所持之見解為「勞務請求權之讓與」，則再審被告是否同意，攸關其能否主張民法第四百八十四條之權利，姑不論再審原告主張再審被告簽保密承諾書載明同意派到臺灣應用材料公司，再審被告被派到臺灣應用材料公司工作六月餘為原確定判決認定之事實，參見民法第一百六十一條規定、最高法院二十一年上字第一五九八號及二十九年上字第七六二號等判例意旨，即屬「可認為承諾之事實」及「由要約受領人之牽動足以間接推知其有承諾之意思」，原確定判決竟認為再審被告未默示同意及無意思實現，其判決自屬違反民法第一百六十一條及上開最高法院判例之明顯違法，此部分非如再審被告主張祇是「解釋意思表示為其職權問題，或事實問題而已」，依前揭最高法院八十三年台上字第二一一八號判例意旨，原確定判決仍有適用法規顯有錯誤之再審事由。
３、再審原告於九十年十一月二十一日書狀主張勞動基準法第十四條與民法第四百八十四條之法規競合問題，及民法第二百六十條、第二百六十三條之解除權行使之問題，是爭執原確定判決認定之事實適用法規是否「顯有錯誤」，非如再審被告主張爭執「認定事實錯誤」及「漏未斟酌證據」。另再審原告上開主張當然對判決結果有影響及有利於再審原告，因勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款規定已包含民法第四百八十四條，故勞動基準法第十四條與民法第四百八十四條為法規競合，依特別法優於普通法之原則，應優先適用勞動基準法第十四條之規定，且二者並為吸收關係，而非「互補關係」或「請求權競合關係」。是本件重要之法律爭執不在再審被告終止勞動契約，究應適用勞動基準法第十四條得不經預告或適用第十五條第二項得經預告之問題，因再審被告在原審主張民法第四百八十四條及勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之事由，若再審被告主張勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之事由屬實，則縱使兩造簽有至少服務二年之僱傭契約，否則罰違約金之條款，因可歸責於資方，違約之一方對無過失之他方自無違約金請求權，再審被告當然有權終止勞動契約而不須賠償違約金，此乃勞動基準法第十四條給予之權利。但再審被告若無勞動基準法第十四條之權利或該權利已逾除斥期間而不得主張時，依勞動基準法第十五條第二項規定，再審被告固能終止契約，惟其應有預告期間，雙方約定之「服務未滿二年應罰違約金四十萬元」之條款即有適用，再審被告應受不利之判決，此乃勞動基準法第十四條與民法第四百八十四條法規競合之實益所在。又再審被告係以「求學」為由「申請離職」，並請求公司主管批准，足見再審被告對勞動契約請求「合意終止」，其行使請求權，為「要約」之意，並非行使民法第四百八十四條或勞動基準法第十四條之形成權，因行使形成權不須再審原告之同，其意思表示內容為「求學」，亦非主張民法第四百八十四條及勞動基準法第十四條之事由，原確定判決此部分之見解適用法規顯然有誤。
４、違約金之發生係基於契約之約定，倘一方有符合之事由發生，他方之違約金請求權即屬發生，縱使違約之一方有終止契約之權利(如再審被告主張勞動基準法第十五條第二項之權利)，亦不妨害他方得依約請求違約金。另民法第二百六十三條既規定準用同法第二百六十條，即指性質允許範圍內之適用而言，故終止契約之主體與違約金請求權之主體並非不可分離，原確定判決適用法規亦有錯誤。
５、再審原告經營之「派遣勞動業」已經合法登記，為兩造不爭執，而所謂「派遣勞動」，乃突破既有之主僱關係，對「派遣勞工」而言，具備更彈性之時間、空間及機會，對「要派機構」而言，有關聘僱或招募之相關事務均可同時轉移至「派遣機構」，且由派遣機構負責原歸屬於要派機構之薪工作業(包括薪資、勞健保費用及相關福利等)，而派遣勞動之概念是否符合民法第四百八十四條第一項「勞務讓與」之規定，必須從派遣機構將派遣勞工分派至要派機構提供勞務給付，並服從要派機構之指揮監督，是否為勞務讓與之情形而定。又派遣勞動中，關於勞務給付請求權，依派遣契約之內容，派遣勞工之主要給付義務，係經其同意下「自始」即在第三人之工作場所提供勞務給付，並接受第三人之指揮監督權，即在派遣勞動中，基本上並無債權人變更之情事，故無所謂「債權讓與」之問題存在，從而勞務請求權讓與之概念並不適用在派遣勞動，因要派機構並非取代債權人之地位，派遣勞工自始向要派機構提供勞務給付，亦無更換對象之問題。況在派遣期間，在不危害要派機構企業正常營運之前提，派遣機構有片面隨時更換派遣勞工之權限，此種債務人被更換之情形，在勞務請求權讓與之概念即無法合理解釋，是派遣勞動並無勞務讓與概念之適用甚明。原確定判決以民法第四百八十四條第一項前段規定規範派遣勞動，即非妥適，再適用同條第二項規定自屬適用法規顯有錯誤，屬判決違背法令，自有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由。
６、再審被告在前審訴訟程序主張人力派遣是「將勞務請求權讓與」及屬「二重派遣」之「中間詐取」(參見前審九十年九月三日書狀第一頁、九十年九月二十日書狀第二頁，均二審卷)，但再審被告在本件改稱「人力派遣並非等同於勞務請求權讓與第三人」(參見九十一年五月二十九日書狀第二、三頁)，其主張顯然自相矛盾，益見再審被告之辯解均為臨訟捏造，毫無事實及法律依據。況依再審被告引用九十年二月間立法院派遣勞動法草案第二條第二款規定「派遣機構，謂僱用勞工並使其為要派機構提供勞務者」，不已說明僱傭契約存在於勞工與派遣公司間？而再審被告在第三人臺灣應用材料公司服務既為再審原告派遣及指揮之結果，不亦符合上開要派機構是在要派契約約定下使用派遣勞工之定義？再審原告在前審訴訟程序之九十年八月二十八日書狀第三頁第三點及九十年九月十三日書狀第三、四頁均主張人力派遣業務為再審原告合法之營業項目，具有公示性及對抗效力，亦非勞務讓與可言，但原確定判決受再審被告在前審不實之事實及法律上主張，誤用法律而發生誤判之結果，正符合原確定判決具有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一、二、十三款及第四百九十七條之再審事由。
７、另依最高法院二十六年渝上字第一二一九判例意旨稱「債權之讓與不過變更債權主體」，同院七十二年台上字第三八一八號判例意旨亦稱「債權讓與契約發生效力時，該債權即行移轉受讓人，而發生債權主體變更之效果」，倘依原確定判決適用法律之邏輯，本件既為勞務請求權「讓與」臺灣應用材料公司，依前開判例所示債權主體已變更，則原確定判決竟認為僱傭契約存於兩造間(原確定判決第十四頁第七行)，再審被告任職再審原告公司約半年(原確定判決第十四頁倒數第四行)，再審被告可對再審原告終止僱傭契約，(原確定判決第十四、十五頁)，如此豈非自相矛盾？因勞務請求權既已讓與臺灣應用材料公司，再審被告行使民法第四百八十四條之終止權應向債權人臺灣應用材料公司為之，對已非債權人之再審原告行使，如何發生效力？故原確定判決當然有民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款之再審原因。
８、本件再審原告與臺灣應用材料公司間亦不存在「契約承擔」之問題，再審被告引用最高法院七十三年台上字第一五七三號判例在適用法律顯然不當─因若為契約承擔，再審被告主張「不承認」，則契約承擔對再審被告不生效力，再審被告即無民法第四百八十四條之權利(民法第四百八十四條第二項之適用前提必須債權讓與對受僱人有效)；若為契約承擔，再審被告「承認」之，再審被告更無民法第四百八十四條之權利可言。
９、勞動基準法是勞資雙方僱傭契約之專門立法，其為特別之規定，相較於民法僱傭規定具有特別法與普通法之法規競合關係，自應優先適用勞動基準法，此依中央法規標準法第十六條規定即明。又勞動基準法第十四條第一項第六款關於「僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，即已包含民法第四百八十四條之規定，再審被告於九十一年五月二十九日書狀主張勞動基準法並無規範僱用人將勞務請求權讓與第三人云云，顯然有誤。
１０、「人力派遣業」為再審原告公司登記之營業項目，依公司法第十二條規定具有公示性及對抗效力，在法律上視為再審被告已知悉(公示性)，再審被告自不能主張不知(對抗效力)。況依再審被告簽具之承諾書，再審被告已明知被派遣至臺灣應用材料公司服務，故本件應有民事訴訟法第四百九十六條第一項第十三款之再審原因。
１１、兩造間之僱傭契約，當初所以約定四十萬元之違約金，乃因再審被告須接受專精之專業訓練，該訓練支出甚為龐大，再審原告若違約不僱用，依勞動基準法規定須付出資遣費，再審被告若違約不履行僱傭契約，必須付出相當於訓練費用之賠償即四十萬元，如此雙方之權義平等，並無加重受僱人責任或行使契約終止權之不當限制可言，且依相關勞動法令亦未限制勞僱雙方訂立最少僱用年限之契約，再審被告抗辯其為附合契約無效，即嫌無據。另再審原告招募之員工，基於每個人之學經歷不同，及應徵者要求之待遇不同，公司不獨選擇員工，員工亦選擇公司，故新進員工之薪資會有不同，公司與員工訂立之僱傭契約自然不同，何來「不公平之定型化契約」？至員工福利、休假及保險等事項，因公司及員工均受勞動基準法及公司勞動規則之限制，此方面依勞動法令及公司管理之公平性會有統一規定，根本與不公平之定型化契約無關。況依再審被告簽署之承諾書，約定月薪三萬元，一年可領十四個月(中秋及年終各加發一個月)，受訓完成並完成考核(ＱＵＡＬＩＦＹ)後月薪三萬五千元，車馬費五千元，並有優厚之保險(除勞健保外之三百萬元意外險)，休假及加班悉依勞動基準法規定辦理，並另有紅利，凡此僅有保障再審被告者，未見所謂「加重責任」或使再審被告「拋棄權利或限制行使權利」，祇見再審被告獲得「重大利益」之約定，未見有「重大不利益」之約定，故再審被告泛稱該契約有民法第二百四十七條之一之規定情形，即非可採。
１２、依最高法院八十六年台上字第一四七號判例意旨，違約金之功用在於「當事人約定契約不履行時，債務人應支付之懲罰金或損害賠償之預定，以確保債務履行之目的」，故違約金並非在限制「受僱人離職自由」，而係促使債務人依債之本旨誠信履約，與民法第二百四十七條之一第一、二、三款及公序良俗均屬無關：
(１)按所謂附合契約係指契約之一方完全無談判之餘地，僅能同意他方提出之不公平契約而言，但本件兩造間僱傭契約對勞方最重要者為報酬之約定，而報酬之約定係依求職者之學經歷不同之條件談判下簽成，自非附合契約，且再審被告曾於八十九年四月間與再審原告面談過，當時再審被告原任職華邦電子公司，月薪為三萬二千五百元，事後再跳槽至再審原告公司，益見雙方對契約有充分談判及選擇之餘地，即非附合契約可言。
(２)違約金免除請求權一方之舉證責任，乃是制度之設計，並非可認為附合契約之理由。
(３)依我國勞動法令並未規定勞方任意離職應如何賠償資方，但規定資方資遣員工須付資遣費，且員工任職須由資方花費施以訓練始能任職，若受僱之勞方任意離職，亦無違約金之約定，僱用人將無可奈何？況本件再審原告為再審被告支付之相關訓練費用共計美金一萬一千四百十元，以匯率三十三元計算，折合新台幣為三十七萬六千五百三十元，受訓期間之薪資及補助為四萬零三百八十五元，合計四十一萬八千二百三十五元，則雙方約定違約金四十萬元應屬公平合理之約定。
(４)民法有關違約金係規定在債編通則，自然適用在各種定、不定期、短期或臨時等形態之勞動契約，與民法第四百八十八條及第四百八十九條規定並不衝突，而民法第四百八十八條及第四百八十九條規定並未規定定期或不定期之僱傭契約不得約定違約金，故非強行規定，基於私法自治原則，自得依當事人之特別約定排除其適用。況再審被告違約離職之理由為「求學」，並非重大事由，縱令因其一方之過失而起，再審被告亦不合民法第四百八十九條之適用。再本件既屬再審被告違約，亦不適用民法第四百八十八條之規定。是本件應無所謂「加重受僱人一方責任之問題」。
(５)依本件契約違約金之設計在於平衡僱用人須對受僱人支出訓練費用及僱用人若資遣員工須付資遣費之需要，符合法律之公平正義，且依契約誠信原則及依債務本旨為給付之法理，受僱人之再審被告本應不得任意離職，而勞僱契約有最低服務年限及違約金之約定，根本不是侵害憲法第十五條保障之工作權，反而是保障其工作權，確保公司之效力及維持公司之生產力所需，以免公司因員工流動性大，經常處於招募員工之不確定狀態，亦可避免勞工因一時失察任意離職而造成失業，損害社會之生產力。
(６)勞動契約若涉及公序良俗，主要係指勞動契約內容違反公共秩序及善良風俗而言，本件兩造勞動契約內容係從事「自動化、軟體及設備工程師」，如何違反公序良俗？又依前揭違約金之設計原委，與憲法第十五條、第二十二條之工作權、工作自由權、第一百五十三條之勞工政策，勞動基準法第一條、第五條何關？尤其勞動基準法第五條係指「奴工」之地位者，本件契約既基於當事人之自由意思而簽訂，與勞動基準法第五條無涉，亦無違反民法第七十二條之處。況再審原告僅限制再審被告最低服務年限不得少於二年，並非永遠不得離職，且該項服務年限之約定僅有二年之適用期限，亦出於再審被告之同意而簽訂，即與憲法保障生存權、工作權之精神不相違背，亦無違反其法律之強制規定及公序良俗可言。若依再審被告之「無效」主張，則依民法第一百十三條回復原狀規定及第一百七十九條不當得利規定，再審被告即應返還任職七個月自再審原告受領之薪資二十七萬二千六百八十元、訓練費用三十九萬八千一百十六元，合計六十六萬八千七百九十八元，對再審被告更為不利。
１３、依兩造契約約定：「薪資三萬元，Ｑualify後(一般約受訓後三個月，Ｑualify前一般不報加班)調整為三萬五千元，車馬費五千元」，以上可知並非受訓後即Ｑualify，亦非受訓後薪資即調為三萬五千元，而Ｑualify與受訓完畢是兩回事，即受訓完畢不是調薪之原因，再審被告故意曲解契約文字，再審原告並無違約欠薪情事，故再審被告即無勞動基準法第十四條第一項第五款之契約終止權，何況再審被告於九十年一月二十九日擅自離職而違約，並發生違約金之賠償事由。另再審被告稱再審原告「遲不辦理考核」云云，為再審原告否認之，而所謂「考核」，相當於公務機關之「考績」，係一年一次，藉以決定每年是否調薪，豈有再審被告指稱「隨時考核」、「隨時調薪」之情形。尤其再審被告任職未滿一年即離職，自無從辦理年度考核藉以決定調薪，再審被告此部分之抗辯荒唐無稽。
１４、再審被告雖抗辯稱違約金過高，應予酌減云云，然違約金之高低不在於再審被告領取多少薪資，而在於再審原告之損害。又再審被告抗辯稱違約金過高應負舉證責任，此乃有利於再審被告之債務消滅之積極事實，不應由再審原告舉證違約金並未過高，否則有違民事訴訟法第二百七十七條舉證責任分配原則。況再審被告於退伍不久即到再審原告公司任職，其專業技能均賴再審原告花費施以訓練，方屬可用，依一般經驗法則，任職前半年均在摸索學習階段，此時享受再審原告公司巳有之業務成果，須熟練後始有回饋公司之能力，再審被告任職七月擅自離職，等於僅享受公司之成果及專業訓練，未對公司有任何回饋，自無一部履行及酌減一部違約金之問題。
１５、依前述，兩造契約並未約定受訓完畢即Ｑualify，再審原告即未積欠再審被告八十九年十一月至九十年一月之三個月薪資一萬五千元，而再審原告亦否認再審被告曾墊支出差費三萬零一百元，且該出差費帳單之「洗衣費」四百六十元、電話費一千五百六十元、服務費三千一百二十元(每筆二百六十元，共十二筆)，合計五千一百四十元，縱再審被告曾付該項費用，亦與出差工作無關，應由再審被告自負。另再審原告公司規定旅館費支出總額以四千元為限，再審被告花費達三萬零一百元，亦屬浮濫，應刪減之。又該收據既開給再審原告公司，益證再審被告抗辯稱其出差屬「二重派遣」、「勞務請求權讓與」，均屬不實。
１６、依目前實務諸多員工離職競業之相關判決，均認為僱主與員工間關於離職競業之限制，僅要求其約定期限未逾相當合理之期間(常見案例均為二年)，且基於雇主投入人員訓練成本之損失及員工所任職務重要性等考量，競業禁止之約定確屬有效(參見最高法院八十三年台上字第一八六五號、八十一年台上字第九八九號裁判意旨)，故基於同一精神，雇主與員工約定離職賠償，倘若服務年限之約定適當，未過度侵害、剝奪員工之工作權及生存權，即難認為無效。另離職賠償若屬於違約金性質，倘約定賠償金額過高，至多由法院酌減至相當金額而已，不得逕指為無效，此有臺灣高等法院八十八年度勞上字第五六號裁判意旨可稽。又行政院勞工委員會之相關函釋亦同此見解(參見該委員會八十三年八月十日台八三勞資二字第五八九三八號函、八十七年二月二十七日台八七勞資二字第００六七六０號函)。
１７、再審原告否認兩造間之勞動契約有涉及二重派遣、三重派遣或中間榨取之問題，再審被告抗辯稱人力派遣每次均要勞方簽署同意書，及再審原告自人力派遣賺取暴利云云，再審原告亦否認之，應由再審被告負舉證責任。至有關勞動派遣之法案，目前既尚未完成立法，在實務上不具任何拘束力，亦不得視為法理引用，故再審被告此部分之見解純屬學術上之理論而已。
三、證據：除援用原審提出之證據方法外，另提出本院九十年度勞簡上字第一號民
事判決影本一件、八十九年六月十九日承諾書影本二件、國立中正大學法律學研究所 黃仕儀 碩士論文「我國派遣勞動法制化之研究」節錄影本一件及面談紀錄表影本一件為證。
乙、再審被告方面：一、聲明：
(一)再審原告之訴駁回。
(二)再審訴訟費用由再審原告負擔。二、陳述：除與原確定判決記載相同者，茲予引用外，並補述略稱：
(一)民事訴訟法第四百九十七條規定「就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者」，係指前第二審言詞辯論終結前，已經存在並已為證據聲明之證據，第二審法院並未認為不必要而仍忽略證據聲明未為調查，或已為調查而未就其調查之結果予以判斷者而言。若已在前判決理由說明其為不必要之證據，或說明就調查結果並不能為有利於原告之事實判斷，則為已加斟酌，不能作為再審理由。本件再審原告指稱原確定判決漏未斟酌之重要證物，乃指再審原告公司之「所營事業資料」而言，而該項資料乃再審被告聲明提出之證據，並非再審原告提出並聲明調查之證據，此為再審原告在再審聲請狀所自認，故該項資料既不屬於再審原告前所聲明調查之證物，即與民事訴訟法第四百九十七條規定「漏未斟酌重要證物」之「證物」要件不合。況再審原告所指該項「所營事業資料」之證物，原確定判決不僅就該項證物已為調查，且參酌其他證據，併就其調查結果而為判斷，認定再審原告已將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司，此從原確定判決理由三之(一)可知。故再審原告主張原確定判決漏未斟酌該項證物云云，並非實在，不足採信。
(二)意思表示有無之事實判斷及意思表示內涵之解釋，均屬事實審法院之職權，縱有不當，依最高法院六十四年台再字第一四０號判例意旨，亦不生民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款「適用法規顯有錯誤」之問題。再審原告一再指陳原確定判決適用民法第四百八十四條規定顯有錯誤，並認為「人力派遣業」為其公司營業登記事項，依公司法第十二條登記效力之規定，應認再審被告有民法第四百八十四條接受「勞務請求權讓與第三人」之「同意」，復依民法第一百六十條「意思實現」規定及相關判例意旨，亦認再審被告就「勞務請求權讓與第三人」已有「默示同意」云云，惟民法第四百八十四條第一項前段規定之「非經受僱人同意」，涉及受僱人「同意」之意思表示「有無」之事實判斷問題，而原確定判決理由三之(二)已認定再審被告並未同意或難認有默示同意(勞務請求權讓與第三人)之情形，故原確定判決業已就再審被告有無「同意」勞務請求權讓與第三人乙節為事實之認定，且該項事實有無之認定，乃事實審法院之職權，要無適用法規顯有錯誤之可言。況再審原告迄今仍否認有將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司或台積電公司，依論理法則，再審原告亦無於雙方勞動契約成立之初，即將勞務請求權讓與乙事對再審被告為要約或告知之理，則再審被告顯然無從明知或進一步為勞務請求權讓與之同意。另再審原告指摘原確定判決解釋再審被告提出離職申請，「應認其提出上述離職申請以表示終止系爭僱傭契約時，已終止僱傭契約之效力」等有關意思表示之解釋，係「硬拗」原確定判決適用法規顯有錯誤云云，然依前開最高法院六十四年台再字第一四０號判例意旨，相關意思表示之解釋既為事實審法院之職權，原確定判決之解釋縱有所不當，亦不生適用法規顯有錯誤之問題，故再審原告據此指摘而為再審理由，即無可採。
(三)依司法院大法官會議釋字第一七七號解釋意旨、最高法院六十年台再字第一七０號判例及六十三年台上字第八八０號判例等意旨，消極不適用法規，而於裁判結果顯無影響者，不屬民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款適用法規顯有錯誤之範圍，且不包括漏未斟酌證據及認定事實錯誤之情形在內。再審原告指摘原確定判決未注意適用勞動基準法第十四條第二項三十日除斥期間規定之適用，而認原確定判決適用法規顯有錯誤云云，然勞動基準法第十四條第一項、第二項有關「勞工無須預告即得終止勞動契約」之規定，乃民法第四百八十四條第一項、第二項終止契約規定外之另一補充性規定，二者屬各自獨立之契約終止權，並無特別法優先普通法適用之問題。又勞動基準法第十四條第二項須於三十日除斥期間內終止契約之規定，僅限於雇主有勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之違反情節時，始有其適用。至於雇主有違反民法第四百八十四條第一項勞務專屬性規定之情形，民法並未設有受僱人行使契約終止權除斥期間之限制，基於勞動基準法保護勞工權益之立法精神，自不能將勞動基準法有關勞動契約除斥期間之規定，擴大解釋或類推適用於民法第四百八十四條終止契約之情形，而生有害於勞工權益之法律適用結果。再勞動基準法第十四條第二項三十日除斥期間之規定，係專就勞工得「不經預告」終止契約之情形，非謂勞工逾越該除斥期間即喪失法定之契約終止權，且本件兩造之勞動契約屬不定期契約，依勞動基準法第十五條第二項規定準用第十六條第一項規定，勞工在不定期契約中仍得預告期間終止契約，故再審原告稱已逾三十日除斥期間，即不得主張契約終止權云云，顯有誤會，原確定判決自無消極不適用法規之情形。
(四)民法第二百六十條之立法意旨乃指債權人解除契約時，得「併行」請求損害賠償而言，惟其請求損害賠償，並非另因契約解除所生之新損害賠償請求權，而係因債務不履行所生之舊損害賠償請求權，不因契約解除而失其存在，仍得請求而已(最高法院五十五年台上字第一一八八號判例意旨)，故民法第二百六十條之適用或準用，係指解除契約或終止契約之主體與損害賠償請求之主體，均屬同一人之情形，但再審原告竟稱「縱然再審被告有契約終止權，根本不妨礙先前已發生之違約金賠償請求權(指再審原告之違約金賠償請求權)」，顯然將民法第二百六十條規定之解除權行使主體與損害賠償請求權行使主體，誤為得分由對立之雙方當事人相互對抗主張，即與該法條之立法本意不符，故原確定判決並非疏未注意民法第二百六十條之準用，而係根本無加以準用之基礎事實存在，再審原告此部分之指摘，應無理由。
(五)再審原告所謂「人力派遣」，現行法令並無規範，亦無定義性條文可供參考，而本件再審被告契約終止權有無之爭點在於１再審原告有無將勞務請求權讓與第三人；２再審被告事前知否再審原告將勞務請求權讓與第三人之事；３再審被告有無同意再審原告之勞務請求權讓與第三人。其中「勞務請求權讓與第三人」乙事，乃個案事實認定問題，尚不能單憑再審原告之公司登記「所營事業資料」上載有「人力派遣業」，據以認定兩造間有勞務請求權讓與第三人之情事，故原審尚調查審酌再審被告提出之出差通知單及證人陳榮仁之證言等相關證據，始認定再審原告確有將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司，從而「人力派遣」並不等同於「將勞務請求權讓與第三人」之意義。況再審原告在原審尚再三否認其公司為人力派遣公司，更否認有將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司，可見再審原告亦不認定其公司登記營業項目載有「人力派遣業」乙節，即率以認定兩造間有將勞務請求權讓與第三人乙事。又再審原告主張原確定判決未判斷其公司登記營業項目之「人力派遣業」具有公示性及對抗效力，而認有民事訴訟法第四百九十七條「重要證據漏未斟酌」之再審事由，顯與「將勞務請求權讓與第三人」之重要爭點事實認定無足影響，更於判決結果無影響，則再審原告之主張顯無再審理由。
(六)「債權讓與」與「契約承擔」係不相同之概念，本件再審原告將其勞務請求權讓與臺灣應用材料公司，係屬「債權讓與」而非「債務承擔」，故不影響兩造間僱傭契約之存在，原確定判決始進而認定再審被告依民法第四百八十四條規定取得契約終止權而得對再審原告主張終止契約，原確定判決之理由構成與主文等並無矛盾之處，再審原告此部分之指摘，顯係法律名詞概念之誤解。
(七)依勞動基準法第一條第一項後段規定「本法未規定者，適用其他法律之規定」，而本件遍查勞動基準法相關條文，並未設有「僱用人將勞務請求權讓與第三人」之明文，此即屬勞動基準法未規定之事項，而民法第四百八十四條適有「勞務請求權讓與第三人」之勞務專屬性規定，依前揭勞動基準法第一條第一項後段規定，在勞動基準法未為特別規定之前，自應適用民法第四百八十四條之規定。詎再審原告就勞動基準法未特別規定之事項，指稱有特別法優於普通法適用及法規競合問題，應屬誤解。又再審被告在求職及任職中均未查詢再審原告公司是否為人力派遣公司，再審原告在訴訟中亦一再否認其公司為人力派遣公司，則再審被告根本不知再審原告公司所營事業登記有「人力派遣業」，而「人力僱傭契約」並非再審原告之公司營業登記項目，再審被告亦非再審原告公司營業項目交易對象，何來登記項目對抗效力之說？退步言之，公司法第十二條並未排斥受僱人就「勞務請求權讓與第三人」乙事依民法第四百八十四條規定行使「同意權」，再審原告指摘再審被告不能主張「不同意」，其論理即無依據。
(八)依勞動基準法第一條第二項之反面解釋，雇主與勞工間訂定之勞動契約，不得較勞動基準法或其他法規為不利於勞工之約定，違者，其約定無效。另依民法第二百四十七條之一第二、三款規定，附合契約條款倘有加重他方當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，而顯失公平者，該條款約定無效。查勞動基準法第十五條及民法第四百八十四條、第四百八十九條規定，均賦予受僱人有終止契約之權利，而再審原告竟主張雙方約定受僱人任職未滿二年終止契約須付違約金，該違約金之約定為附合契約，僅約束受僱人之一方而未及於他方僱用人，顯然有失公平。又該項約定係加重受僱人之責任，且對受僱人行使契約終止權之不當限制，違反勞動基準法第一條第二項及民法第二百四十七條之一第二、三款規定，其約定應屬無效。再依法律論理推衍，倘法律一方面規定契約當事人一方具有法定事由時有權終止契約，另一方面規定無過失而終止契約之一方，須對他方負違約賠償責任，此乃有違法律衡平之法理。況且法理上之損害賠償制度，仍以過失責任為原則，再審原告主張再審被告終止契約仍應負違約金給付責任，顯無依據。
(九)再審原告之僱用人以違約金限制受僱人離職自由(終止僱傭契約之自由)之附合契約條款，有民法第二百四十七條之一第一、二、三款情形而顯失公平，該違約金條款之約定無效─依兩造間載明僱傭關係之任用聘書，其內容乃再審原告預定，而再審被告僅能遵照該契約內容條款簽訂，從僱傭契約之形式觀之，可視為民法第二百四十七條之一所定之附合契約。又該聘書載明「服務不滿二年提前離職，罰金四十萬元」之內容，屬違約金之約定，於契約當事人之再審被告而言，係單方面不利於受僱人之條款，在僱用人一方並無相關違約金約束之情形下，即有失公平，具有民法第二百四十七條之一第一、二、三款之情形，即：１、該違約金之約定，使違約金請求權人無須就其實際損害之多寡負舉證責任，僅由法院就約定違約金過高者為相當之酌減，故該項違約金之約定，有免除再審原告之損害賠償舉證責任。２、依民法第四百八十九條規定，在不定期之僱傭契約，受僱人之僱傭契約終止權，得依法隨時終止，並不負損害賠償責任，若在定期僱傭契約中，依法為期前終止契約時，僅須就其過失事由對僱用人負損害賠償責任。就本件兩造僱傭契約之預定違約金之附合契約條款，未分定期或不定期，亦不分受僱人終止契約有無可歸責之過失事由，也不論僱用人是否受有損害，均一律課以受僱人違約金之給付責任，顯然加重受僱人一方之損害賠償責任。３、兩造間之僱傭契約係未定期限之不定期契約，依民法第四百八十八條第二項規定，再審被告依法得隨時終止契約而離職之自由，惟再審原告卻在附合契約內片面要求被告簽約後服務期間不得少於二年，而未相對約定原告僱用被告期間亦不得少於二年，此種單方面限制受僱人受僱期間之約定，不僅顯失公平，而其片面強制受僱人服務二年約定之違約金條款，更是對於受僱人行使民法第四百八十八條第二項契約終止權之一大限制，已嚴重侵害憲法第十五條保障受僱人工作權及憲法第二十二條保障人民工作選擇自由之基本人權。
(十)依憲法第十五條、第二十二條、第一百五十三條規定，及勞動基準法第一條、第五條規定，保障勞工之工作自由權益，乃我國之立國精神、基本國策及相關法制建構之公共秩序，且尊重人民結束舊僱傭契約以選擇新職業之工作自由，亦為形諸已久之善良風俗。本件僱用人之再審原告以違約金處罰之約定限制受僱人依法行使契約終止權，無異於實質強制勞工從事勞動，已侵害保障勞工權益之公共秩序及違背崇尚工作自由之善良風俗，參照司法實務認為預以違約金限制當事人在一定期間內不得結婚之約款及預立於任職中結婚須辭職等約款，均屬違背公序良俗之實務見解，應可認定本件違約金條款之約定，已違公序良俗，依民法第七十二條規定，無效。
(十一)依兩造間僱傭契約有關勞動薪資之約定：「薪資每月三萬元，Ｑualify後(一般約受訓三個月後)調整為每月三萬五千元，車馬費每月五千元」，而再審被告於八十九年六月十九日前往再審原告公司到職上班，每月除領取三萬元薪資及車馬費五千元外，迄至八十九年七月間接受訓練獲頒成績合格證書後之三個月後，即自八十九年十一月份起至九十年一月底離職日止，均未獲再審原告公司依約將每月薪資調整為三萬五千元，再審原告不依約調整受訓後三個月以後之每月薪資，業已構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之法定終止勞動契約事由，再審被告自得依勞動基準法第十四條第一項第五款規定，得不經預告終止勞動契約。至再審原告雖抗辯稱「受訓完畢不等於是Ｑualify後，經考核通過後才有調薪為每月三萬五千元」云云，惟再審原告遲不對再審被告辦理考核，若有考核，亦未告知被告未通過考核之成績或理由，再審原告顯然意圖規避調高薪資給付報酬之契約義務。再兩造間僱傭契約既已通過考核為調高薪資之條件，再審原告以遲不辦理考核之不正當手段阻止調薪條件之成就，藉以規避其應支付較高薪資之不利益，依民法第一百零一條第一項規定，本件再審被告之調薪條件應已成就，再審原告拒付調薪報酬之抗辯理由顯不足採。
(十二)再審原告公司未經再審被告之同意，將其對再審被告之勞務請求權讓與第三人臺灣應用材料公司乙節，已據前審法院調查後為事實上之認定，而再審被告依民法第四百八十四條第二項規定終止本件僱傭契約，已發生契約終止之效力。至再審原告在再審程序雖提出二紙再審被告簽名之承諾書，指稱再審被告知情及同意公司之人力派遣行為，並因再審被告同意而無契約終止權云云，惟該二紙附合性契約之承諾書前言記載及任用聘書之記載，再參照再審原告否認將勞務請求權讓與第三人，可知再審被告為再審原告為販賣半導體而僱用之工程師，再審被告因職務關係始須奉派至客戶處工作，而外出工作有保密及避免利益衝突之義務甚明。據此，就初入社會職場之再審被告而言，僅能理解受再審原告公司僱用，並由公司指派前往購買半導體之客戶即第三人臺灣應用材料公司處所提供維修自動化設備等服務，及有保密及避免利益衝突之義務，但再審被告無法推知再審原告為派遣勞動之派遣機構，再審被告係依「派遣契約」而非依職務關係，須為要派機構提供勞務，被告除保密及避免利益衝突義務外，尚須接受要派機構之指揮監督，從而再審原告所謂再審被告知情及同意公司之人力派遣或有民法第四百八十四條第一項之同意云云，誠屬無稽。
(十三)本件兩造間僱傭契約限制再審被告之服務期限不得少於二年，而再審被告於八十九年六月十九日開始任職於再審原告公司，迄至九十年一月二十九日告知終止契約並表明於九十年一月三十一日離職，共計服務七個月又十二天，就二年之服務期限而言，顯已為一部之履行，依民法第二百五十一條規定，再審被告自得依法比照減少違約金。又再審被告在終止契約前每月領取薪資僅三萬元，若以服務二年二十四個月計算，亦僅有七十二萬元之薪資收入，若以服務七個月十二天計算，薪資收入約二十二萬元，再審原告竟請求高達四十萬元之違約金，顯與再審被告之薪資收入懸殊過大，再審原告固曾提出其八十九年度支出訓練費用總額達二百八十五萬八千一百零五元之統一發票證明，並稱再審被告部分之訓練費用支出為三十七萬七千八百五十元，作為其實際損害額之釋明云云，然該筆二百八十五萬餘元之訓練課程，究有多少人次參加？再審被告是否均參加該收據上列載之訓練課程(再審被告否認參加收據所載第四、五項之訓練課程)？仍有待再審原告為進一步舉證證明，否則依一般成本收益比例之經驗法則判斷，本件違約金之約定顯然過高，爰請求依民法第二百五十二條規定酌減之。
(十四)依再審被告之任用聘書記載自Ｑualify後調整薪資為三萬五千元，而再審被告自八十九年七月間接受訓練成續合格，三個月後即自八十九年十一月份起，再審原告並未依約調薪至三萬五千元，則自八十九年十一月份起至九十年一月份之三個月工作期間，再審原告共短付薪資一萬五千元。另再審被告於九十年一月八日至同年一月十九日止共十二日期間，奉第三人臺灣應用材料公司主管之指派，自新竹前往臺南科學園區之台積電公司支援工作，並獲同意住宿在新喜飯店，前後相關食宿費用共三萬零一百元，有出差通知單、新喜公司帳單明細及代墊費用之統一發票收據可稽。從而再審被告對再審原告有一萬五千元之報酬請求權及三萬零一百元之出差墊付費用返還請求權，合計四萬五千一百元，若鈞院認為再審被告有給付違約金之義務，爰依民法第三百三十四條規定抵銷之。
(十五)按勞動派遣契約具有中間榨取、強制勞動之危險性，依勞動派遣法草案規定，人力派遣公司必須向勞方明示該公司之性質，且每次派遣均須勞方簽署同意書，就本件而言，再審原告已涉及二重派遣、三重派遣及中間榨取之問題，且再審原告僅讓再審被告簽署一次同意書，於法不合。
三、證據：除援用原審提出之證據方法外，另提出聘書影本一件、離職申請表影本
一件、出差通知單影本一件、新喜公司帳單明細表及統一發票影本各一件為證。
丙、本院依職權調閱本院彰化簡易庭九十年度彰勞簡字第三號及本院九十年度勞簡上字第一號請求違約金事件民事卷宗。
理由
甲、程序方面：
一、按適用法規顯有錯誤者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服，民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款定有明文。又確定判決消極的不適用法規，顯然影響裁判者，自屬民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所定適用法規顯有錯誤之範圍，應許當事人對之提起再審之訴，以貫徹憲法保障人民權益之本旨，司法院大法官會議釋字第一七七號著有解釋。本件再審原告主張原確定判決採認再審被告抗辯再審原告有違反勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款及民法第四百八十四條規定，有權終止兩造間勞動契約，並已生終止勞動契約之效力云云，然勞動基準法第十四條第二項規定「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之」，而民法第四百八十四條亦屬「勞工法令」之一，無論主張勞動基準法第十四條或民法第四百八十四條之終止權均有上開除斥期間之適用。又再審被告自八十九年六月十九日到職，當時既有明知將派往台灣應用材料公司上班之情事，其迄至九十年一月二十九日申請離職之日，顯已逾越勞動基準法第十四條第二項規定自知悉之日起三十日內之除斥期間，即不得主張契約終止權。詎原確定判決未依職權引為裁判資料，復認再審被告於九十年一月二十九日已依民法第四百八十四條規定「合法終止契約」，而駁回再審原告之請求，即有「適用法規顯有錯誤」之再審理由等情。經查：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者(第一款)；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者(第六款)；勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款及第二項分別設有規定。本件再審原告之公司營業項目登記資料有「人力派遣業」之項目，「人力派遣」即為再審原告之合法營業項目，而再審原告公司之營業項目復為依勞動基準法第三條第一項第八款指定適用之行業，再審原告公司與所屬員工間之僱傭關係應有勞動基準法之適用等情，為兩造一致不爭執，而再審被告抗辯稱再審原告違反勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款及民法第四百八十四條等規定，遂主張得不經預告終止兩造間勞動契約云云，並為原確定判決所採信，而認定再審被告已取得終止兩造間勞動契約之形成權，且已生終止兩造間勞動契約之效力(參見原確定判決第二頁之(四)及第十五頁之(三)部分)，惟原確定判決既肯定再審被告已取得勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之契約終止權，竟疏未審酌同條第二項規定行使該契約終止權須受「自知悉其情形之日起三十日內」除斥期間之限制，且再審被告自八十九年六月十九日任職再審原告公司後，即以「自動化、軟體及設備工程師」名義受派遣前往臺灣應用材料公司工作，復受派遣前往南科台積電公司服務，迄至九十年一月二十九日離職之日，先後服務七個月又十日，縱令再審被告於九十年一月二十九日申請離職乙事得認為行使契約終止權，然再審被告行使該項權利時已逾上開三十日之除斥期間，應不得再行使該項契約終止權甚明。況除斥期間是否屆滿，不待當事人提出期間屆滿之抗辯，乃法院應依職權調查及引為裁判資料之事項，故再審被告行使上開終止勞動契約之權利時既已逾越三十日之除斥期間，法院即應適用勞動基準法第十四條第二項規定認為再審被告行使契約終止權於法不合，不應准許，詎原確定判決消極不依職權適用勞動基準法第十四條第二項規定，將再審被告「不合法」之終止勞動契約意思表示視為「合法」，進而為再審原告敗訴之判決，是原確定判決消極不適用勞動基準法第十四條第二項規定，顯然影響於裁判之結果，參照前揭司法院大法官會議釋字第一七七號解釋意旨，原確定判決即有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所定適用法規顯有錯誤之再審事由，從而再審原告依民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款規定提起本件再審之訴，核無不合，應予准許。
二、原確定判決既有前揭符合民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所定適用法規顯有錯誤之再審事由，已如前述，再審原告雖主張原確定判決尚有符合民事訴訟法第四百九十六條第一項第十三款及第四百九十七條所定之再審事由云云，上開再審事由是否可採，並不影響再審原告提起本件再審之訴程序上已合法之認定，故本院毋庸再就原確定判決有無其他再審事由為准駁之裁判，附此敘明。
乙、實體方面：
一、本件再審原告在前訴訟程序起訴主張再審被告於八十九年六月十九日任職再審原告公司之「自動化、軟體及設備工程師」職務，依兩造間僱傭契約約定「服務期間不少於(大於或等於)二年(含培訓期間)，服務不滿二年而提前離職，或因過失而被解僱罰金，賠償訓練費用及訓練期間薪資及補助費，或四十萬元，以金額高的為準」，再審被告違反前開約定，於九十年一月二十九日擅自離職，經催告仍不為賠償，爰依兩造僱傭契約約定之法律關係請求再審被告賠償四十萬元及其法定遲延利息等情。再審被告則以系爭僱傭契約有關違反服務年限之違約金約定，為不公平之定型化契約，依消費者保護法第十一條、第十二條規定為無效；再審原告挾其經濟上優勢，使再審被告為謀職不得不簽署承諾書，亦顯失公平，且該承諾書關於二年內不得提前離職之約定，已屬加重再審被告之責任，並限制再審被告得隨時終止勞動契約之權利，依民法第二百四十七條之一規定，該承諾書為無效。另再審被告於面試時未受告知再審原告公司為人力派遣公司，不知任職後會被派遣至臺灣應用材料公司，承諾書上亦未記載上班地點為臺灣應用材料公司，故兩造間僱傭契約已違反勞動法令，使再審被告權益嚴重受損，再審原告復刻意隱暪而為虛偽意思表示，未經再審被告同意即將勞務請求權讓與臺灣應用材料公司，爰依民法第四百八十四條及第四百八十九條規定終止兩造間僱傭契約，因兩造間僱傭契約既已終止，自無令再審被告負違約責任等語置辯。
二、再審原告在前訴訟程序主張再審被告於八十九年六月十九日任職再審原告公司之「自動化、軟體及設備工程師」職務，依兩造間僱傭契約約定服務期間不得少於二年，服務不滿二年而提前離職，或因過失而被解僱罰金，賠償訓練費用及訓練期間薪資及補助費，或四十萬元，以金額高的為準，但再審被告違反前開約定於九十年一月二十九日離職，經催告拒不為賠償之事實，已據其提出承諾書影本三件及離職申請書影本一件各在卷為憑，核屬相符，亦為再審被告不爭執，再審原告此部分之主張自堪信為真實。
三、是本件首應探究者，兩造間僱傭契約是否已合法終止？即再審被告主張依民法第四百八十四條及勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止僱傭契約是否有據？又人力派遣契約是否為「勞務請求權讓與」？茲分別說明如次：
(一)查僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務；當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約；民法第四百八十四條設有明文。本件再審被告雖主張再審原告未經其同意，將其派往臺灣應用材料公司工作，屬勞務請求權讓與他人云云，然依再審原告提出為再審被告不爭執之八十九年六月十九日簽具之承諾書記載「因職務關係受公司(指再審原告)指派工作或至客戶處提供服務，有保守秘密並避免與公司及客戶發生利益衝突之義務」、「本人為公司之員工，受公司之指派至業主之場所提供服務，關於工作上之保險及其他勞基法有關之一切權利義務，均存在於本人與公司間，與業主無關」等語，另有同日簽署承諾書(個人用)亦記載「因職務關係受服務公司(指再審原告)指派至臺灣應用材料公司(下稱業主)提供服務，有保守秘密並避免與公司及客戶發生利益衝突之義務」、「本人為服務公司之員工，受服務公司之指派至業主之場所提供服務，關於工作上之保險及其他勞基法有關之一切權利義務，均存在於本人與公司間，與業主無關」等語，均足以認定再審被告於八十九年六月十九日簽署上開二件承諾書時已「知悉」並「同意」將被派往臺灣應用材料公司或其他客戶處提供服務甚明，而再審被告在前訴訟程序及本件再審序均一致主張兩造間僱傭契約之性質為「人力派遣契約」之「派遣勞動」及「勞務請求權之讓與」等情在卷，則再審被告簽署上開二件承諾書在先，事後否認曾同意再審原告之「勞務請求權讓與」，即嫌無憑，再審被告據此依民法第四百八十四條第二項規定終止兩造間僱傭契約，於法不合，不應准許。
(二)又再審被告於九十年一月二十九日以「求學」為原因向再審原告申請辭職，並表明預定離職日期為九十年一月三十一日，有再審被告提出離職申請表影本一件可按，而該離職申請表復有再審原告法定代理人乙○○批示「約未滿及未按規定辦離職(應於一個月前申請)，應依約、法求償」等語，則再審被告當時申請離職原因僅表明「求學」而已，並未明確表示再審原告有何違反勞動法令之情事，足見再審被告係在二年服務期限未滿之情形，以「求學」為原因向再審原告請求准予離職，並非認為再審原告違法將勞務請求權讓與第三人之事由，而依民法第四百八十四條第二項規定行使終止僱傭契約之權利，故再審被告於九十年一月二十九日申請離職時自不得視為行使民法第四百八十四條第二項規定之僱傭契約終止權，從而兩造間僱傭契約應於再審原告同意再審被告離職時始生終止之效力，再審被告既已違反二年服務期限之約定在先，自不因事後之僱傭契約終止而解免其應負之違約賠償責任(參見民法第二百六十三條、第二百六十條規定意旨)。
(三)勞動基準法第十四條第一項第五款固規定雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，而再審被告抗辯稱依任用聘書約定薪資每月三萬元，Ｑualify後(一般約受訓三個月後)調整為每月三萬五千元，車馬費每月五千元，但再審被告在再審原告公司任職後，每月僅領取三萬元薪資及車馬費五千元外，迄至八十九年七月間接受訓練獲頒成績合格證書後之三個月後，即自八十九年十一月份起至九十年一月底離職日止，均未獲再審原告依約將每月薪資調整為三萬五千元，再審原告不依約調整受訓後三個月以後之每月薪資，已構成不依勞動契約給付工作報酬之法定終止勞動契約事由云云，然依再審被告提出之聘書記載「薪資三萬元，Ｑualify後(一般約受訓後三個月，Ｑualify前一般不報加班)調整為三萬五千元，車馬費五千元」各情，可知受訓完畢始為Ｑualify之前提，並非受訓完畢三個月後必須Ｑualify不可，且薪資即應調整為三萬五千元；況再審被告自任職再審原告公司迄至離職之日，再審原告並無違約欠薪未發之情事，此為再審被告不爭執，故再審被告抗辯稱得依勞動基準法第十四條第一項第五款規定行使契約終止權云云，於法無憑。至再審被告復抗辯稱再審原告遲不辦理考核，顯以不正當手段阻止調薪條件之成就云云，已為再審原告所否認，而再審被告所謂之「考核」，應指其提出再審原告公司之「員工手冊」記載之「考績」而言(參見前訴訟程序之本院卷第一百六十四頁)，依該員工手冊記載之考績期間為每年一月一日至十二月三十一日，即考績一年一次，考績結果得視為是否調薪之依據，此外別無其他得「隨時考核」之規定，從而再審被告在再審原告公司任職未滿一年即離職，在年度考核結果尚未公布之前，自無從談及調薪之事，再審被告就再審原告以不正當手段阻止調薪條件之成就乙節，亦未舉證以實其說，此部分之抗辯委無可採。
(四)另「人力派遣契約」是否即為「勞務請求權讓與」，再審被告在前訴訟程序及本件再審訴訟程序均持肯定見解，而再審原告在前訴訟程序及本件再審訴訟程序均持否定見解，並稱：「人力派遣」若解為「勞務請求權讓與」，即屬民法第二百九十四條規定之「債權讓與」無異，此與「人力派遣勞動」之勞務給付請求權係依派遣契約內容而定，通常經受派遣勞工同意自始在第三人之工作場所提供勞務給付，並接受第三人之指揮監督權，故在派遣契約，並無債權人變更之情事，即無所謂「債權讓與」之問題存在；且人力派遣契約之要派機構並非取代債權人之地位，派遣勞工自始向要派機構提供勞務給付，亦無更換對象之問題。另在派遣期間，在不危害要派機構企業正常營運之前提，派遣機構有片面隨時更換派遣勞工之權限，此種債務人被更換之情形，在勞務請求權讓與之概念即無法合理解釋，是派遣勞動並無勞務讓與概念之適用各節，此雖為再審被告所不認同，然人力派遣契約之「派遣勞動」是否得逕以民法第四百八十四條第一項之「勞務請求權讓與」規範，目前在學說及司法實務上尚無定論，須俟兩造不爭執之「派遣勞動法」完成立法程序，並經總統公布施行後，始有法之拘束力，本院審酌再審被告在前訴訟程序提出之「派遣勞動法」草案內容
(參見前訴訟程序之本院卷第一百二十二頁至第一百三十七頁)，發現單憑民法第四百八十四條第一項「勞務請求權讓與」之概念不足以規範「人力派遣契約」之「派遣勞動」，故再審被告以再審原告違反民法第四百八十四條勞務請求權不得讓與之規定，而否定屬「人力派遣契約」之兩造間僱傭契約，尚無可採。
四、本件次應探究者，即兩造間僱傭契約是否為附合契約、定型化契約？有無違反公序良俗？承諾書之約定是否對再審被告顯失公平？違約金之約定是否過高？再審被告離職時就兩造間僱傭契約是否有一部履行之情事？亦分別敘述如左：
(一)查所謂附合契約或定型化契約，依民法第二百四十七條之一規定，係指當事人之一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其約定依其情形顯失公平者，該部分之約定為無效。本件再審被告抗辯稱兩造間僱傭契約為附和契約或定型化契約，無非係以雙方約定受僱人任職未滿二年終止契約須付違約金，該違約金之約定僅約束受僱人之一方而未及於他方僱用人，顯然有失公平為其依據，然依再審原告於八十九年六月十四日發給再審被告之任用聘書記載二年服務期間含培訓期間，再審被告任職再審原告公司後須參加專業訓練(再審被告在離職前亦實際已參加專業訓練完畢)，此為再審被告不爭執，則再審被告於八十九年六月十九日前往再審原告公司任職前即已知悉上開違約金(賠償訓練費用、訓練期間薪資及補助等)之約定，再審被告容有斟酌考慮是否接受聘僱之餘地，再審原告並無強令再審被告必須接受聘用不可之情形。況再審被告接受聘用後，復已參加再審原告辦理之專業訓練完畢，在客觀上應認為已自再審原告處增進本身之專業智識能力，即有在服務期間貢獻所學回報公司之義務，若再審被告得在受訓完畢後不受約束而任意離職，反而對再審原告不利，基於衡平原則，該項違約金之約定即有必要，從而兩造間僱傭契約有關違約金之約定，尚難認對再審被告有何不公平之情形，即非附和契約或定型化契約得認為約定無效之情事可言。
(二)又再審被告抗辯稱再審原告以違約金處罰之約定限制受僱人依法行使契約終止權，無異於實質強制勞工從事勞動，已侵害保障勞工權益之公共秩序及違背崇尚工作自由之善良風俗，參照司法實務認為預以違約金限制當事人在一定期間內不得結婚之約款及預立於任職中結婚須辭職等約款，均屬違背公序良俗之實務見解，應可認定本件違約金條款之約定，已違公序良俗，依民法第七十二條規定無效云云，惟民法第七十二條所謂法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言。而法律行為是否違反公序良俗，則應就法律行為之內容，附隨情況，以及當事人之動機、目的及其他相關因素綜合判斷之(參見最高法院六十九年台上字第二六０三號判例及八十三年度台上字第一五三０號判決等意旨)。本件兩造僱傭契約之違約金約定並無對再審被告有何不公平之情形，已如前述，即無再審被告所謂強制勞動及違背工作自由等公序良俗之情事可言。至再審被告援引「預以違約金限制當事人在一定期間內不得結婚之約款及預立於任職中結婚須辭職等約款，均屬違背公序良俗」之實例，核與本件情形有別，尚不得相提並論。再審被告此部分之抗辯，即無可採。
(三)另再審被告抗辯稱兩造間僱傭契約(或承諾書)違反民法第二百四十七條之一規定有顯失公平之情形云云(參見本判決事實欄再審被告之陳述(九)部分)，已為再審原告所否認，而兩造間之僱傭契約或承諾書之違約金約定均為再審被告「同意」後簽訂而受拘束，且再審被告既因再審原告辦理之專業訓練而受有利益，若再審被告得任意離職，將使再審原告受有損害，乃屬當然，再審被告自不得在任意離職後受賠償之請求時，反指該項違約金約定係加重其單方面之責任、限制其行使僱傭契約終止之權利，或對其有特別不利益之情形。況僱傭契約訂有未服務滿一定期限須賠償違約金之條款，並非無效，亦為司法實務及相關函令解釋所肯定(參見臺灣高等法院八十八年度勞上字第五六號裁判意旨，行政院勞工委員會八十三年八月十日台八三勞資二字第五八九三八號函、八十七年二月二十七日台八七勞資二字第００六七六０號函，以上參見再審原告九十一年八月三十日書狀附件)，僅違約金約定金額過高時，得由法院酌減至相當金額而已，再審被告逕指兩造間僱傭契約違反民法第二百四十七條之一規定有顯失公平之情形，應為無效乙事，容有誤會。
(四)再本件再審被告抗辯稱系爭違約金之約定過高及已為一部履行，應予酌減云云經查：
１、約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準(最高法院七十九年台上字第一九一五號判例參照)。本件再審被告固抗辯稱兩造間約定之違約金四十萬元過高，與再審被告任職期間之薪資收入懸殊過大云云，惟再審被告自認任職再審原告公司七個月又十二天，每月薪資三萬元計算，共領取薪資二十三萬二千元乙節在卷(參見前訴訟程序本院卷第十六頁以下薪資單七件)，而再審被告復自認確已參加專業訓練完畢之事實，依再審原告提出再審被告曾於八十九年七月間報名參加五種專業技術訓練課程，總費用為三十七萬六千五百三十元(美金一萬一千四百十元，匯率以三十三元計算)，並有卷附臺灣應用材料公司之報名表、確認函、訓練價目表及統一發票等影本足憑(參見前訴訟程序本院卷第四十三頁至第五十頁)，再審被告事後雖抗辯稱並未參加第四、五種訓練課程云云，然依前揭報名表及確認函等文件，再審被告若未報名參加，自不可能有確認函等文書存在，而再審被告就此項有利於己之事實並未舉證以實其說，尚難遽信。從而再審被告在再審原告公司任職期間，再審原告至少已為再審被告支付費用六十萬八千五百三十元，兩造間僱傭契約僅約定服務期間未滿二年離職應賠償四十萬元，該項違約金約定在客觀上尚非過高，本院認為應無酌減之必要，再審被告此部分之抗辯委無可採。
２、又民法第二百五十一條規定：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金」。再審被告抗辯稱兩造間僱傭契約限制再審被告服務期間不得少於二年，而再審被告自八十九年六月十九日起至九十年一月三十日離職止，共服務七個月又十二天，就二年之服務期限而言，顯已為一部履行，並請求酌減一部違約金等語，再審原告雖以再審被告於退伍不久即到再審原告公司任職，專業技能均賴再審原告花費施以訓練，依經驗法則，任職前半年均在摸索學習階段，僅享受再審原告公司已有之業務成果，須熟練後始有回饋公司之能力，再審被告任職七月擅自離職，等於僅享受公司之成果及專業訓練，未對公司有任何回饋，即無一部履行及酌減一部違約金之問題云云，然依再審被告提出任用聘書記載二年服務期間包括培訓期間在內，此為再審原告所不爭執，則再審被告接受培訓期間既包括在約定二年服務期間內，縱令再審被告任職起前半年之工作表現不如熟練資深員工，亦不得任意否定該半年期間仍屬二年服務期間之一部；況再審被告既能接受再審原告派遣至臺灣應用材料公司工作，再受臺灣應用材料公司派遣至南科台積電公司工作，其工作表現對再審原告應非毫無成果可言，故再審被告抗辯稱就二年服務期間已為一部履行乙事，即屬可採。
(五)依前述，兩造間僱傭契約之違約金約定既非附和契約，亦無違反公序良俗，對再審被告並無限制離職自由等顯失公平之情事，且該項違約金約定數額尚屬相當，再審原告據此請求被告給付該項違約金，即屬有據，惟再審被告就該二年服務期間已為一部履行，依前揭民法第二百五十一條規定，本院自得減少一部之違約金，從而再審原告得向再審被告請求給付之違約金數額，應依再審被告之實際服務期間(七個月又十二天)與約定服務期間(二年)按比例核減，該項違約金數額應減為二十七萬六千六百六十七元(元以下四捨五入)。
五、另二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第三百三十四條設有規定。本件再審被告抗辯稱若再審原告請求給付違約金為有理由，因再審原告尚短付八十九年十一月至九十年一月間應依約按月調薪五千元，共一萬五千元，及奉派出差墊付旅費三萬零一百元，合計四萬五千一百元，爰主張抵銷等語，則再審被告上開抵銷抗辯是否可採，應分述如左：
(一)再審被告雖抗辯稱再審原告應依聘書約定自受訓完畢後三個月即Ｑua1ify，並將每月薪資自三萬元調整為三萬五千元，遂請求抵銷再審原告應給付八十九年十一月起至九十年一月止之短付薪資一萬五千元云云，已為再審原告所否認，而受訓完畢並不當然等同應「隨時考核」(Ｑua1ify)及調整薪資，亦如前述，則再審被告於九十年一月底離職前既未經再審原告辦理考績完成，即不構成應調整薪資之條件，再審原告自無短付該部分薪資一萬五千元之情形可言，故再審被告此部分之抵銷抗辯不足採信。
(二)再審被告復主張自九十年一月八日起至同年一月十九日奉派至台南出差，共十二日，住宿在再審原告指定之「新喜飯店」，代為墊付出差旅費共三萬零一百元等情，並提出出差通知單、新喜飯店帳單明細表及統一發票等影本各一件可按，再審原告雖否認再審被告曾自行墊付上開金額，並主張該出差費帳單之「洗衣費」四百六十元、電話費一千五百六十元、服務費三千一百二十元，合計五千一百四十元，縱再審被告曾付該項費用，亦與出差工作無關，應由再審被告自負。另再審原告公司規定旅館費支出總額以四千元為限，再審被告花費達三萬零一百元，亦屬浮濫，應刪減之云云，然再審原告既不爭執再審被告確有上開出差之事實，而該項出差費用若非再審原告支付，當然為出差人之再審被告墊付，再審原告復未舉證證明已支付該項出差費用，則再審被告主張自行墊付後，並為抵銷抗辯乙節，即無不合。又依再審原告自行訂定之「員工手冊」明文記載「膳雜費、住宿費報支標準：公司如無法提供住宿，則住宿費每日不得超過三千元」(參見前訴訟程序本院卷第一百五十七頁)，則再審被告報支住宿費每日二千零八十元，並未逾越再審原告訂定之住宿費上限，尚難認有何浮濫之情事。另再審原告主張公司規定旅館費支出總額以四千元為限云云，並未舉證證明之，且長達十二日之出差，若僅能報支總額四千元之旅館費，無異將住宿費降至每日三百餘元，不免過苛，自無可取。再依該帳單明細表記載，其中「洗衣費」部分乃再審被告在外地出差，因日常換洗衣物之支出，在客觀上仍與奉派出差有關，且住宿十二日之洗衣費用僅四百六十元，尚稱合理，應予准許。「電話費」一千五百六十元部分，因再審被告無法舉證說明該項支出確與出差之工作有關(參見九十二年一月十五日言詞辯論筆錄)，應予剔除。
至「服務費」三千一百二十元部分，係新喜飯店按日收取二百六十元，再審被告住宿十二日累計之金額，因該項費用屬飯店之加成收費，宜併入住宿費用計算，在客觀上亦為出差住宿之必要費用，自應准許，故再審被告主張抵銷之墊付出差旅費部分，除扣除電話費一千五百六十元外，其餘二萬八千五百四十元均屬因該次出差必要之支出，應准許之。
(三)依前述，再審被告主張抵銷抗辯之金額於二萬八千五百四十元部分應予准許，從而再審原告得請求之違約金數額應再減為二十四萬八千一百二十七元。
六、綜上所述，再審原告依據兩造間僱傭契約之違約金約定訴請再審被告給付服務期間未滿二年離職之違約金四十萬元，於二十四萬八千一百二十七元範圍內，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則非有據，不應准許。又再審原告併請求自起訴狀繕本送達再審被告翌日即九十年三月二十三日起至清償日止之法定遲延利息，核無不合，併准許之。前訴訟程序原確定判決就上開應予准許部分，誤認再審原告違反民法第四百八十四條第一項規定，再審被告已合法終止兩造間僱傭契約，自無違約賠償之情事為由，而為再審原告敗訴之判決，其法律見解尚有未洽。再審原告提起本件再審之訴，指摘原確定判決為不當，求予廢棄改判，就上開應予准許部分為有理由，應由本院廢棄改判如主文第二項所示。另再審原告其餘之訴，原確定判決關於該部分之請求為再審原告敗訴之判決，所持法律上之理由與本院之理由固有不同，惟結論仍屬相同，再審原告該部分之訴為無理由，應由本院駁回再審原告此部分之訴訟。
七、再本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與本判決所得之心證及結果不生影響，毋庸再予逐一論述，附此敘明。
丙、結論：本件再審之訴為一部有理由、一部無理由，並依民事訴訟法第五百零五條、第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第二項、第四百五十條、第四百六十三條、第七十九條但書，判決如主文。
中華民國九十二年一月二十九日
臺灣彰化地方法院民事第一庭
審判長法官何志通
法官陳瑞水法官林金灶右為正本係照原本作成不得上訴。
中華民國九十二年一月二十九日
法院書記官莊何江