臺灣高等法院91年度勞上易字第27號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院91年勞上易字第27號民事判決

裁判日期：民國91年08月20日

裁判案由：履行聘僱合約

臺灣高等法院民事判決九十一年度勞上易字第二七號
上訴人甲○○被上訴人宏拓科技股份有限公司法定代理人 林憲銘 右當事人間履行聘僱合約事件，上訴人對於中華民國九十一年四月三日臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第一三五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決關於駁回上訴人請求新台幣（下同）一百萬元部分廢棄。
㈡右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人一百萬元。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：㈠關於請求名譽及信用的損害，上訴人於原審本請求兩百四十八萬元，上訴後減縮為一百萬元。
㈡被上訴人所製作的考核表不實在。上訴人是民國九十年三月十三日任職，同年五月三十一日遭被上訴人解僱。
㈢林憲銘及另主管之妨害名譽刑事告訴獲不起訴處分，與本件無關。
三、證據：除援用第一審所提證據外，並聲請訊問證人 洪肇忠 。
乙、被上訴人方面：被上訴人未於言詞辯論期日到埸，惟據其前到場及提出之書狀聲明及陳述如后：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：上訴人對林憲銘及另主管提起妨害名譽之刑事告訴，已獲不起訴處分。
三、證據：援用第一審所提證據。理由
一、被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、本件上訴人起訴主張：其於九十年三月十三日至被上訴人公司任職，負責撰寫程式軟體，並簽訂聘僱合約書，約定試用期間為三個月。詎被上訴人於試用期滿前，竟於同年五月三十一日違反聘僱契約之約定，以上訴人「考核不及格」為由，解僱上訴人。惟被上訴人所製作的考核表不實在，上訴人並無被上訴人所指摘之不及格事由，且被告以「考核不合格」為由解僱上訴人，造成他人誤認上訴人有能力不足之印象，顯妨害上訴人之名譽及信用，足以生損害於上訴人，併依民法第一百九十五條第一項規定，訴請被上訴人應賠償其名譽及信用之損害一百萬元云云。（上訴人於原審本請求被上訴人賠償契約不履行之損害四十七萬六千元、預告期間十日之工資及資遣費五十二萬元、名譽及信用之損害二百四十八萬元，共計三百萬元，嗣於本院減縮為請求賠償名譽及信用之損害一百萬元，其餘部分因未上訴而確定，合先述明）
三、被上訴人則以：因上訴人於試用期間之工作表現，其技能顯不符合被上訴人所需，且其人際關係處理不佳，又無法與團隊一起發揮合作精神，經被上訴人公司主管考核及詳談後，始依民法第四百八十五條、第四百八十八條規定，終止兩造間之聘僱契約；被上訴人依據聘僱契約第二條之約定，本得試用期間三個月內，隨時終止兩造間之聘僱契約，則上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資、十四個月薪資之損害賠償等，亦屬無據；況被上訴人妥善保管上訴人之考核資料，而不予續聘之決定與理由，僅限於被上訴人公司主管與上訴人得以知悉，從未發佈或公告，且於通知上訴人不予續聘、或嗣後向上訴人解釋理由之場合，均選擇在主管個人辦公室、會議室，摒除不相干之人在場，故被上訴人已盡一切維護上訴人之措施，並無侵害上訴人之名譽及信用之行為等語，資為抗辯。
四、本件上訴人起訴主張其自九十年三月十三日起至被上訴人公司任職，負責撰寫程式軟體，兩造並簽訂聘僱合約書，約定試用期間為三個月，而被上訴人於試用期間期滿前之同年五月三十一日通知上訴人，因上訴人於試用期間考核不及格為由，終止兩造間之聘僱契約之事實，業據上訴人提出聘僱／保密合約書為證，且為被上訴人所不爭執，此部分之事實，堪採信為真實。
五、本件兩造所爭執者為⑴被上訴人可否於試用期間三個月內，以「考核不及格」為由，而終止兩造間之聘僱契約？⑵被上訴人以考核不及格為由終止聘僱契約，是否侵害上訴人之名譽及信用，應負民法第一百九十五條第一項之非財產上損害之賠償責任？茲分別論述如下：
㈠按事業單位雇用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解
該名員工是否適合雇用，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。又「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。查，本件上訴人於九十年三月十三日起至被上訴人公司任職，且兩造簽訂聘僱合約書，約定試用期間為三個月之事實，為兩造所不爭執，又依據系爭聘僱合約書第二條約定：「乙方（即上訴人）之試用期間為三個月，於試用期間或期滿時，乙方不能勝任其職務、經甲方（即被上訴人）考核不及格或有違約事由時，甲方得不經預告並不須給付資遣費隨時終止本合約」以觀，兩造約定於試用期間三個月內，被上訴人對於上訴人所任工作，有考核權利，若被上訴人認上訴人不能勝任其工作時，依約得不經預告隨時終止兩造間之系爭聘僱契約，此觀上開合約第二條約定自明。
㈡準此，被上訴人公司為使新進人員試用考核作業有所依循，並藉以提供人事任用
作業依據，制訂有「試用考核辦理作業要點」（以下簡稱考核要點），凡被上訴人公司聘（僱）用之經理級（含）以下之新進人員皆適用該要點，依據該考核要點第三點規定：「三、辦理時機：凡新進人員於試用期滿前十日由行政單位發給其直屬單位主管「試用期滿考核表」，並要求新進人員填寫試用期滿工作報告，作為直屬主管依試用期滿考核表辦理試用考核時之參考。」、第五點規定：「試用考核表填寫說明：填寫內容：２、考核項目及內容：考核項目為工作質量、工作知能、工作態度、環境適應力、企業文化認知及出勤狀況，考核者應參考所訂之考核內容標準評核。」，查上訴人任職於被上訴人公司，負責撰寫程式軟體，是其隸屬於軟體研發二部之情，為兩造所不爭，其之直屬主管（即被上訴人公司軟體研發二部經理）洪肇忠乃依據上開考核要點規定，就上訴人自九十年三月十三日任職日起至同年五月三十一日止，分別就「考核項目及內容：（一）工作知能：⑴適時完成工作（差）、⑵確保工作品質（普通）、⑶有效控制進度（差）。（二）工作質量：⑴技能熟練度（差）、⑵相關知識熟悉度（普通）。（三）工作態度：⑴敬業精神（差）、⑵自動自發（差）、⑶合作意願（差）。（四）環境適應力：⑴人際關係（差）、⑵表達能力（普通）、⑶判斷力與創造力（差）。（五）出勤狀況：⑴工作時間規律性（普通）、⑵工作時間準確性（普通）。」等共十三項考核內容，加以觀察及考評（如上所示），共有五項表現「普通」，八項表現為「差」，總評為「不予任用」，此有被上訴人所提之試用考核作業要點、試用期滿考核表等件為證，且證人洪肇忠於原審亦到庭證稱：「公司考核過程為新人到公司報到後試用三個月，三個月到期的前十天，人事部門會將考核表給予該新人的主管，由主管作考核，再由主管的上層、人事部門核簽。：：：考核表是我做的，適時完成工作的部分，交代給上訴人簡單的安裝程式工作，約一、二天即可完成，但上訴人沒辦法達成我們的要求，事實上一、二天即可完成了，有效控制進度之所以為也是同一事情，技能熟練度指上訴人對研發技術並不熟練，工作態度（敬業精神、自動自發、合作意願）對我們所交付的工作，上訴人態度並不積極，環境適應力（人際關係、判斷力與創造力）上訴人的人際關係並不好，上訴人對我們所交付的工作事實瞭解與判斷並不是很清楚。試用期滿前收到考核表後，我初步填寫完考核表後會與上層主管討論該考核表內容，我的主管對考核表並沒有意見，我們就將該考核表交由人事主管會簽，此一考核期間只有我、我的主管及人事部門知道考核結果，當我們確定不續聘上訴人，人事部門直接通知上訴人到人事部門主管辦公室之後告訴他不獲續聘，人事部門有獨立的隔間。」等語（見原法院九十年十一月二十六日準備程序筆錄），足證，上訴人之直屬主管依據被上訴人公司之考核要點規定，就上訴人之工作質量、工作知能、工作態度、環境適應力、企業文化認知及出勤狀況等項目加以綜合考核總評，認為上訴人之表現不符合公司之需求，考核結果為不及格，故不予任用，尚非無據。上訴人空言主張洪肇忠製作之考核表不實在云云，要不足採。故被上訴人依上開考評結果，於試用期滿前之九十年五月三十一日，決定不予任用，並依兩造聘僱合約第二條之約定，通知上訴人終止兩造間之聘僱合約，於法自屬有據。㈢另按，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵
害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第一百九十五條第一項前段定有明文，即行為人需有不法之行為，侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或其他人格法益，且需情節重大者，始有該條之適用。經查，本件被上訴人因上訴人於試用期間內，就上訴人之工作質量、工作知能、工作態度、環境適應力、企業文化認知及出勤狀況等項目加以綜合總評，認為上訴人之表現不符合被上訴人公司要求，考評結果為不及格，決定不予任用，並依兩造聘僱合約第二條之約定，通知上訴人終止兩造間之聘僱合約，業如前述，「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，是被上訴人以上訴人之整體表現不符合公司之要求，考評結果為不及格為由，不予繼續聘僱上訴人，自非屬於不法侵害上訴人之行為，且依洪肇忠上揭證言，考核期間只有洪肇忠及其主管及人事部門知道考核結果，確定不續聘上訴人時，是由人事部門直接通知上訴人到人事部門主管辦公室後予以告知，且人事部門有獨立的隔間，是被上訴人主張其已慮及上訴人之尊嚴，摒除所有不相干之第三人在場，以保護上訴人之隱私等語，應堪採信。此外，上訴人復未舉證證明被上訴人未予繼續聘僱行為，尚有何其他不法侵害其人格權之行為，或其人格、聲譽受到如何貶抑，是上訴人主張被上訴人以考核不及格為由，終止系爭聘僱契約，屬於侵害上訴人名譽，訴請損害賠償云云，即屬無據。
六、綜上所述，本件上訴人主張為不可採，從而上訴人依民法第一百九十五條第一項規定，請求非財產上之損害賠償一百萬元，為無理由，應不予准許。其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、至兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要。至上訴人另聲請傳訊證人洪肇忠，惟關於被上訴人於試用期間內如何考核上訴人等情，業據洪肇忠於原審證述明確，已如上述，本院自無再予傳訊之必要，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第三百八十五條第一項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年八月二十日
勞工法庭
審判長法官吳景源
法官連正義法官陳金圍右正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十一年八月二十日
書記官章大富