裁判字號：臺灣高等法院臺中分院97年勞上易字第13號民事判決
裁判日期：民國97年05月28日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院臺中分院民事判決97年度勞上易字第13號上訴人 夏愷 隸即台中市私立 戴爾 英文短期補習班訴訟代理人 王通顯 律師訴訟代理人乙○○被上訴人甲○○訴訟代理人劉喜律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國97年1月16日臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第41號第一審判決，提起上訴，本院於97年5月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣玖拾玖萬玖仟陸佰肆拾柒元本息部分及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九六，餘由被上訴人負擔。
事實及理由本件上訴人上訴聲明，求為判決：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人
在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明，求為判決：上訴駁回。
被上訴人主張：伊自民國95年4月1日起受聘於上訴人 夏愷隸 所
營台中市私立戴爾英文短期補習班（下稱戴爾補習班）內擔任台中區業務諮詢主任一職，負責戴爾補習班在台中地區招攬學生業務之推廣，雙方業於同年2月20日訂立員工任職契約（下稱系爭契約）。系爭契約第3條之2約定伊每月薪資暫以4%支薪，待業績金額有達到以上約定金額，再以實際比率支薪。上開業績金額係指上訴人於台中地區所成立台中校及逢甲校兩處之業績總和，伊則主導台中地區全部業績之推廣，自95年4月份起至96年1月份止共作出新臺幣（下同）1856萬4475元之總業績，個人所領薪資為74萬2577元。嗣上訴人眼見伊業績將突破2千萬元，唯恐於突破2千萬元後須給付業績金額8%之薪資報酬予伊，遂不願支付伊薪資，使伊無法推知96年2月份及3月份之業績，伊不得已乃將前10個月業績平均計算，推算96年2、3月份業績各為185萬6447.5元，合計年度總業績達2227萬7370元，則伊應可獲得178萬2190元，惟伊僅領得薪資74萬2577元，尚餘薪資103萬9613元未獲給付等情，爰依系爭契約之約定、民法第486條及勞動基準法第22條之規定，求為命上訴人給付伊103萬9613元及加計法定遲延利息之判決。
上訴人則以：被上訴人自95年4月1日起在戴爾補習班擔任業務
主任僅做個人業務之業績，並未善盡其領導、協調之職務而未能依約履行「台中區業務主任」之工作，即不得依系爭契約工作薪資之約定請求「對待薪資」之給付，被上訴人要求伊依台中校及逢甲校兩校全部業績當成其個人薪資計算之基礎，自有未合。且因被上訴人向伊表示依伊補習班總業績4%暫先給薪，最後雙方仍須會算，致伊不疑有他，遂行允諾依其要求給付薪資，迨至96年2、3月份經伊以業務員支薪方式，核算被上訴人自95年4月1日起至96年3月止應領薪資為80萬5373元，扣除已給付之74萬2577元，伊願再給付6萬2796元等語，資為抗辯。
兩造並在本院分別陳述：
甲、上訴人補稱：㈠被上訴人在上訴人補習班擔任業務主任，惟並未善盡其領導、協調之職務：
⒈依上訴人美語機構組織圖，業務諮詢類祇有業務主任，並無
業務諮詢主任職稱。兩造所簽訂之「員工任職契約」所稱業務諮詢主任，即是業務主任。且被上訴人於任職期間所使用之名片，其職稱亦是「業務主任」，其離職申請單上部門亦是寫「業務」而非「業務諮詢」，今臨訟時又辯稱業務諮詢主任與業務主任不同，恐非妥適。而原審證人 楊舒晴 也證稱被上訴人是業務主任。又 賴堯鈴 係戴爾補習班之業務員，而其上班所使用之識別證，部門亦是「業務諮詢部」而非「業務部」，故所謂「業務諮詢部」即是「業務部」，「業務諮詢主任」即是「業務主任」，不容被上訴人誤導。
⒉依戴爾補習班員工管理規章2.16.1規定，業務主任職務包括
：必需帶領業務團隊，負責人員教育訓練，設定業績目標每月開會檢討改進，帶領跑校發DM、學員退費處理及業務彙報等。惟由證人楊舒晴於原審證稱被上訴人沒有向伊拿過教育訓練手冊、被上訴人在台中校期間和一般業務員差不多坐在辦公室招生，證人賴堯鈴亦證稱在台中校時沒看過被上訴人、沒看過被上訴人作為業務主任之角色帶領作訓練各等語，可知被上訴人未履行業務主任應盡之職務。又被上訴人於任職期間，雖有至學校辦理演講、講座，惟此乃一般業務人員工作內容之一部分，且被上訴人所言其辦理演講之場次，其中有八場為carrer就業情報公司，或104人力銀行公司或台中市勞工局通知有需要徵選人才廠商可報名前往設攤位召募員工。另有4場戴爾補習班行事例上未記載有該場次活動，是否真有該4場活動，無法查知。雖有9場為英文講座，然該些講座被上訴人要求戴爾補習班一定要給付現金一場次5千元（其中有一場中興外文系講座，費用為3500元），並表明不接受補習班之支票或匯款，因該等英文講座之接洽人員是被上訴人單獨進行接洽，實際上補習班給付被上訴人之一場次5千元現金之確實流向，無從查知。但補習班之其他業務人員所辦理講座，總計有13場英文演講，完全是由夏愷隸所帶領及教導之業務團隊成員所辦理之講座，這13場英文演講非但不需支付一場5千元之現金，甚至於有些學校反而會給付補習班講師一場次幾千元之鐘點車馬補助費，可證被上訴人之接洽能力及辦理英文講座之能力。故依被上訴人所提被上證4之21場活動，真正屬於英文演講活動（有8場是擺設攤位招募員工），依戴爾補習班之紀錄僅有9場，無如被上訴人所言之有21場之多，況且不管是否為業務主任，祇要是業務人員，都必須要辦理演講及說明會，被上訴人所辦理之9場演講及說明會乃其基於業務員身分所做之份內工作，不得以此而謂其已確實履行業務主任應盡之工作內容。
㈡原判決認被上訴人之薪資是以上訴人補習班台中校及逢甲校兩校業績總合為計算基礎，並不正確：
⒈兩造係於95年2月20日簽立「員工任職契約」，而依上訴人
於原審所提出之「業務主任選拔辦法」，明白載明「因兩校業績合併，所以需一位業務主任負責兩校業績」，而上開辦法係95年4月7日提出，甄選期間自4月1日至6月30日，為兩造所不否認。由此可知於95年4月7日前，台中校及逢甲校之業績並未合併，上訴人自無可能於95年2月20日與被上訴人簽立兩校業績合併計算之契約。
⒉兩造所簽「員工任職契約」第3條薪資之計算，是以「年度
業績金額」為標準，並非「年度總業績金額」，故不應將台中校及逢甲校兩校業績合併計算。又第8條記載：「甲方同意乙方合約期滿後，設若由乙方所教之業務人員能自行維持業績總金額連續六個月平均在新台幣230萬元以上者，則乙方可至甲方其他分校訓練新人並做業績，而在原分校仍領需經議定後比率薪資報酬。（以第3項約定比率計算）」，顯然欲兼跨其他分校做業績，需具備一定條件，而被上訴人剛簽約，自不可能跨校做業務。
⒊兩造員工任職契約第3條工作薪資所載1560萬元，係以台中
校單一校95年4月1日擴校後之業績預估為1560萬元而訂之標準，非以台中校及逢甲校兩校業績合併為標準。蓋以：上訴人台中校現址係於95年4月擴校遷移，新、舊校有所差別，可預期新校因設備更新、教室增加、課程增加，其業績亦會較舊校提高（至上訴人之利潤是否會提高，則未可知）。又依被上訴人所提出94年4月至11月之員工薪資條以觀，台中校（舊校）每月團體業績均在110萬元至120萬元之間，如以115萬元計，台中校舊校在94年間業績約為1380萬元，則擴校後台中校課程時數增加1倍多，其每月業績難道不可能增加至130萬元？再如逢甲校之業績僅為台中校之3分之1，即每月以38萬元計，則每年業績亦有456萬元，倘將台中校（舊校）及逢甲校年度業績合併，共為1836萬元，則依兩造合約換算，被上訴人每月即可領取7萬6500元（183萬元×0.05÷12）。此與被上訴人所提出94年4月至11月平均月薪為4萬8594元相差近2萬8千元。則上訴人怎有可能短短三個月（被上訴人94年12月離職、95年2月再簽約）即調高其薪資2萬8千元，誠不合理。更遑論台中校擴校後，業績勢必提高，被上訴人之薪資亦相對會提高。況依系爭契約約定，年度業績金額達1560萬元者，被上訴人之薪資為年度業績之4%，則平均每月業績僅需130萬元，被上訴人即可每月坐領5萬2千元。而以兩校每月業績130萬元計，平均一校僅需65萬元即可。惟依上訴人與訴外人即逢甲校前業務主任 江曉慧 所簽合約書，逢甲校每月業績最少需達70萬元以上，才會有團績獎金，則與被上訴人簽約時，怎可能再降低？並且台中校比逢甲校大，課程亦多，業績相差近三倍，台中校業績每月達130萬元以上，事屬平常，則如以台中校及逢甲校兩校業績總合來計算被上訴人薪資，被上訴人根本不用工作，即可每月坐領至少5萬2千元薪水，試問上訴人怎可能同意如此條件。至於上訴人仍以台中校及逢甲校兩校業績總數之4%暫付被上訴人薪資，主要是被上訴人要求，且上訴人其他業務人員底薪為4萬2千元，若加上業績獎金也達6、7萬元，更為安定被上訴人心情，使其安心工作，上訴人才勉強同意。並且「員工任職契約」明白表示為暫付款，年度結算後仍需互為找補，故不能以此項暫付薪資方式，即認定係薪資計算方式。迨96年1月時，上訴人初步結算被上訴人業績，可能連4%也未達到，故為免日後雙方再為找補，乃暫時未給付96年2月、3月薪資。
㈢退步言之，倘被上訴人薪資係以台中校及逢甲校業績總合為計算標準，原判決之計算，亦非正確：
⒈上訴人於原審主張被上訴人未依戴爾英文補習班員工管理規
章2.16規定履行業務主任工作，而拒絕依契約給付薪資，尚非無理。
⒉原審係以台中校及逢甲校二校總業績為計算被上訴人薪資之
基準。惟上訴人夏愷隸為補習班負責人，係被上訴人之老闆，非被上訴人之下屬，而一般經驗上祇有員工幫老闆賺錢，並無老闆幫員工賺錢之理。則原審將夏愷隸個人業績亦算入計算被上訴人薪資之業績中，恐違常理，應予扣除。且於95年4月至6月選拔業務主任競賽期間，既係競爭，則此期間當無互相協助之可能，各業務員係為自己努力，非為團隊，如認亦可將參與競爭者之業績算入被上訴人業務，恐不符公平正義原則。故95年4月至6月間除被上訴人個人外，其餘如 黃昭瑞 、江曉慧、夏愷隸、 劉珮琳 等人之業績，亦不應列入被上訴人薪資計算之範圍。因此，原審認定台中校及逢甲校之業績總金額為2227萬7370元，如扣除夏愷隸95年4月至96年3月個人業績286萬4809元，再扣除黃昭瑞、江曉慧、劉珮琳三人95年4月至6月業績共245萬5286元，則計算被上訴人薪資之業績應為1695萬7275元。
⒊原審認上訴人應給付被上訴人103萬9613元，其計算係以兩
校總業績2227萬7370元乘以8%等於178萬2190元，再扣除已給付之74萬2577元，則未給付為103萬9613元。惟由被上訴人起訴狀所附具薪資單觀之，其薪資係扣除勞、健保自負額、遲到及請假扣款及同學學費退扣款後，才得出應給付薪資。今原審係以兩校總業績乘以8%得出應給付薪資，再扣減已給付，而得出未給付之薪資，顯將前揭應扣除之勞健保、扣款、退費等又加回去，尚有未當。參諸被上訴人前揭薪資單如以4%計算，勞健保年度自負額為5265元，遲到及請假扣款為1萬7118元，同學學費退費扣款為8682元，共計3萬1065元應予扣除；如以8%計算，其勞健保年度自負額為5265元，遲到及請假扣款為2萬6236元，同學學費退費扣款為1萬7366元，共計4萬8867元應予扣除（參計算式），原審未予扣減，誠有未合。
⒋如以原審所認被上訴人年度薪資為178萬2190元，則月平均
薪資為14萬8516元。惟被上訴人94年4月至11月平均薪資約4萬8594元，95年4月至96年3月平均薪資竟可高達14萬8516元，提高約10萬元，而所從事業務相同，服務單位亦相同，有違常理。且被上訴人個人完成業績總金額為597萬8102元，其薪資如以178萬2190元計，占個人業績金額高達29.82%，將近3成，亦不符會計成本理念。
㈣上訴人對被上訴人較為理虧及愧疚之處，在於任職期間將被
上訴人由業績較高、設備較好之台中校調到設備較差、業績較不好之逢甲校，致其業績計算變少而引起不滿。上訴人亦具狀陳及曾與被上訴人談妥以業務員時之支薪方式給薪，即以每月4萬2千元為底薪，再加算其每月業績獎金，則自95年4月1日起至96年3月止，其應領薪資為80萬5373元（相當於月平均薪資6萬7115元），而上訴人已給付74萬2577元，上訴人願再給付被上訴人62796元。對此承諾，上訴人仍願遵守，以補上訴人愧疚，俾免被上訴人薪資為零。
乙、被上訴人補稱：㈠兩造於95年2月20日所訂立「員工任職契約」第2條已明載「
工作職務：台中區業務諮詢主任一職」，故已明定係「台中區」，則當然包括「台中校」與「逢甲校」，文義至明，不容上訴人扭曲解釋。又依兩造契約，被上訴人職務明定為：業務「諮詢」主任，「諮詢」即係顧問性質。而民事首依契約，兩造既在任職契約內明定被上訴人職務為「業務諮詢主任」，則不論上訴人美語機構組織圖之內容為何，皆非兩造契約之依據。更何況該美語機構組織圖，不僅並非契約內容，而是上訴人單方擬訂，且是在兩造簽約後上訴人片面訂定，更不能作為本件之參考。至上訴人雖在原審提出「業務主任選拔辦法」，然該選拔辦法並非兩造契約，亦非兩造合意變更原契約，不容上訴人混淆。又上訴人以「員工任職契約」第8條記載之內容，主張如被上訴人欲兼跨其他分校做業績，需具備一定條件云云。然上訴人此項主張係屬誤導，因該契約第8條明載：甲方（指上訴人）同意乙方（指被上訴人）「合約期滿後」等字，則該條文所指是在兩造員工任職契約之「96年3月31日」合約期滿後之約定，而非本件系爭糾紛之「95年4月1日起至96年3月31日」間之約定；再如96年3月31日合約期滿後，乙方（被上訴人）所教導訓練之業務人員能自行維持一定總金額業績（指連續六個月均在230萬元以上）時，乙方（被上訴人）可至甲方（上訴人）其他分校訓練新人，則係指例如被上訴人可另在上訴人之台北、或台南分校訓練新人，故系爭契約第8條，不足作為本件計算標準。
㈡上訴人另謂以台中校及逢甲校兩校業績總數之4%暫付被上訴
人薪資，是被上訴人要求，上訴人為安定被上訴人使安心工作，上訴人始勉強同意，且兩造於年度結算後仍需互為找補云云。惟兩造係以台中校（在台中路）及逢甲校（在青海路）為暫付計算薪資之標準，足證依兩造間任職契約，所應計算被上訴人之薪資報酬係包括逢甲校及台中校；況兩造並無約定：於年度結算後就「以二校均予以計算」部分仍需互為找補，則上訴人事後片面主張，毫無根據。雖上訴人謂被上訴人僅為一校之業務主任，並非台中校及逢甲校之業務主任云云。然被上訴人係為「諮詢」之「顧問」性質，且契約既已明確約定被上訴人為上訴人「台中區」業務諮詢主任，則上訴人強行割裂為僅屬單一校之「業務」主任，並不正確；何況被上訴人並非「業務主任」之工作，應予釐清。至上訴人所稱證人 賴舒晴 、賴堯鈴證述：被上訴人未同時兼管台中校及逢甲校之業務，甚且賴堯鈴未見過被上訴人云云。惟依上述，被上訴人並非單一校之業務主任，而係上訴人「台中區」之業務「諮詢」主任，則被上訴人若未同時兼管台中校及逢甲校，並無違約之處。而上訴人謂被上訴人未依戴爾英文補習班員工管理規章2.16條規定履行業務主任工作云云。
然被上訴人並非業務主任，而係業務「諮詢」主任；且被上訴人並無違反規章2.16條，否則，為何上訴人迄今毫無提出書面證明或催告之存證信函，上訴人無非信口開河。又上訴人稱依一般經驗，並無將夏愷隸個人業績計入被上訴人薪資業績之理。惟兩造契約係以「台中區」即含台中校及逢甲校之總業績，契約亦無明文將任何人之業績排除在外，則不論夏愷隸業績及若干，皆應計入為總業績。另上訴人謂95年4月至6月業務主任競賽期間，不能列入被上訴人薪資云云。但兩造契約並無明文排除，亦無約定排除。至於上訴人又謂被上訴人之薪資業績應為1695萬7275元云云，但此非正確，被上訴人在原審起訴狀之證四已有計算列明，金額應為2227萬7370元方屬正確。
㈢被上訴人於本次95年4月1日上班以前，曾於94年4月11日至
12月6日間在上訴人補習班任職，且自94年6月起擔任補習班企劃部主任，但94年間並無訂立任何書面任職契約。嗣被上訴人於94年12月6日離職後，夏愷隸之夫 褚為誼 多次找甲○○洽談，欲延聘甲○○回到戴爾補習班，且當時戴爾補習班自台中市○○路遷移台中路擴大經營，故積極延聘甲○○，洽談約5、6次以後，因上訴人開出95年2月20所簽立「員工任職契約」之比率薪資報酬之條件，被上訴人認為努力衝業績，可以獲得較高比率之薪資，才願接受，並簽訂此契約。而由系爭員工任職契約第3條之1.1所約定，年度業績在1560萬元以下者，薪資報酬為零；該約定對被上訴人極有壓力，因若台中區（含台中校、逢甲校）業績未達1560萬元時，被上訴人之薪資為零，則相對而言，被上訴人亦可能「1年辛苦及智慧之努力」，恐毫無收入，故不論自理論上或實際上言，系爭契約一定含台中區之台中校及逢甲校，否則如以單一校之業績，在當時以前毫無可能達到1560萬元，此為簡易道理，上訴人竟為賴債，居然片面欲扭曲為被上訴人所在之單一校，既不合理，又不公平。
㈣提出被上訴人於94年4月至11月之員工薪資條8張（如被上證
1），該薪資條係計算個人薪資，英文名字Webb即係被上訴人之英文名，被上訴人於94年7月至11月薪資依序為6萬6580元、6萬8634元、7萬2644元、3萬8718元、5萬2422元，當時5個月平均每月薪資約5萬9799元，又此段期間是每月底薪為4萬2千元，其餘為業績獎金，則94年間待遇每月將近6萬元，被上訴人個人仍認「付出」與「報酬」不成正比，而萌離職念頭。是被上訴人於95年2月20日不可能簽訂以被上訴人個人及以單一校之業績為計算基準，因如以單一校作為基準，以94年8月間最好之業績118萬3074元乘以12個月僅為1419萬6888元，未達本件1560萬元之起薪標準，被上訴人顯不可能去簽訂一份起薪為零元之契約甚明。再參考戴爾補習班所開立94年8月份之員工薪資條，是單一台中校每月業績最佳之月份，亦祇是118萬3074元，依此類推，以118萬3074元乘以12個月為1419萬6888元（按此是假設每月都最好時之計算方式），故被上訴人絕無可能以單一校未達1560萬元時元被上訴人即不支薪，此為最佳說明方式。另戴爾補習班之台中校職員「業務專員」YOYO95年10月份員工薪資條（如被上證2），YOYO並非主任，故祇領底薪2萬1千元（含本薪1萬7千元、伙食津貼1千元、夜班津貼1千元、全勤津貼2千元）及個人業績獎金9327元共計3萬0327元。以YOYO之96年10月份員工薪資條，與被上訴人94年7月至11月之員工薪資條作為比較，可看出被上訴人94年間已比YOYO之95年10月所領薪資來得高，足證被上訴人於94年間已是企劃主任，則於95年間簽約，不可能倒退作一般「業務專員」之僅計算個人業績獎金。另 參戴爾 補習班台中校95年10月間業績為169萬1214元，此金額已比被上訴人於94年間最高額8月之業績118萬3074元還高，但YOYO對95年10月間僅領其個人業績加上底薪為3萬0327元，而被上訴人於94年8月（為台中校94年間最好之月份）則係領6萬8634元，亦即95年10月間台中校業績比94年8月間台中校業績還高出50萬8140元，但YOYO於95年10月間卻祇領3萬0327元，遠比被上訴人於94年8月所領6萬8634元還少一半，足見被上訴人於94年8月間因係主任級，故比YOYO於95年10月間之業務專員薪資為「高」，則被上訴人於95年2月20日所簽系爭契約之本件薪資，當然要比被上訴人之94年薪資為高，被上訴人方可能簽立，故上訴人所稱被上訴人祇能計算個人業績，並不正確。又上訴人雖稱被上訴人之業績，僅能以單一校為計算基準云云。惟倘若如是，因「台中校」業績一向比「逢甲校」業績為「好」，以95年4月起至96年3月為止（按係兩造的契約期間）而論，台中校12個月總業績為1607萬7642元，逢甲校僅為568萬8674元，相差約達3倍之多，故假如是以單一校之業績作為計算基準，則被上訴人「豈願」自95年10月間起至96年3月間止，主動到業績較差之逢甲校，而自蒙不利之業績之理，足見係「台中校」與「逢甲校」合併計算業績，被上訴人才有可能至逢甲校支援以衝高「總」業績，益證是以「台中區」之二校合併計算，復有台中校與逢甲校業績表及總業績表影本一張足參（被上證3）。
㈤關於上訴人於94年5月27日所訂定員工管理規章條款，被上
訴人僅於同年月30日看過並簽名，然後該規章立即由上訴人當場收回，則被上訴人並無持有管理規章，已不足作為依據，況事實上被上訴人既已於94年12月6日即已離職，則該管理規章自不足再作為本件兩造依據，因上訴人於95年2月20日雖再度與被上訴人簽定系爭新的契約，然此為另一份新約，而上訴人並未再引用以前之員工管理規章作為新約之依據，則該管理規章既未經兩造再行簽認，即非兩造合約依據，被上訴人自不須遵守。且依系爭契約明文約定被上訴人職務為「台中區」業務諮詢主任一職，有白紙黑字可證，而業務諮詢主任一職，並非一般員工，自不受員工管理規章所規範，因業務諮詢主任係為增加公司業績所設，以達成增加業績為目的，故有一個自由空間之職務，始能有效達成增加業績，例如要至學校辦全民英檢資訊相關講座（如被上證4之講座明細表）前，被上訴人必須在早上7、8點許就要到學校洽談，自非一般打卡就能達成之工作內容，況兩造契約內容亦無規定被上訴人之態度或工作方式，則上訴人事後不付款，竟以被上訴人違反管理規章作為籍口而欲影響薪資之比例，實無道理。
㈥由「台中校」與「逢甲校」業績總金額，可看出被上訴人在
那處校區都可使該處業績較佳，而非上訴人所稱因上半年度與下半年度業績之固定之差別。至於台中校95年4月至9月半年業績為825萬5005元，是被上訴人努力經營下來之業績，並非上訴人在事後以預測或反推而能否認被上訴人依兩造契約所已取得之權利。況事實上，被上訴人所領薪資一直都是用總業績（也就是二校相加之總營業額計算4%），此由上開二校業績表及總業績表明細可看出。同時從上訴人補習班台中校專員YOYO之薪資表可看出，因職務之不同，薪資也不可能一樣，則上訴人謂假如兩校業績合併時，江曉慧也是這樣要如同被上訴人之薪資報酬率一樣，對上訴人而言，將產生不合理現象云云；但查江曉慧與上訴人補習班之契約，是否與被上訴人與補習班契約相同，假如不同，豈能相提並論；更何況，假若相同，亦屬上訴人當初決定內容之問題，上訴人不能事後反悔。又被上訴人有沒有善盡工作職責，以被上訴人提出前開二校業績表及總業績表所列95年4月至96年3月之金額可以證明，因「數字」會說話，而非由上訴人之有利害關係員工楊舒晴、賴堯鈴以附和其僱主補習班講法之詞，即可作為不利被上訴人之證明，故上訴人雖引用楊舒晴、賴堯玲之證詞欲逃避責任，並無理由。
㈦由上訴人所提出江曉慧與上訴人於94年12月2日簽訂之合約
書，反而可證明上訴人與其每位員工所打契約，上訴人所給付薪資之計算方法，並不相同。況江曉慧之合約書是每月有底薪3萬2千元，還有個人業績獎金，且若達成團體成績規定即70萬元以上，可以再領取1%團績主任獎金，故共有三筆收入，則與被上訴人若總業績未達1560萬元以上其薪資報酬為零元互相比較，足以證明兩造不可能訂定以「台中校」或「逢甲校」單一校之業績金額作為計算之標準。而戴爾補習班設備是否完善、擴充，均無非跟同業競爭或自行調整環境，係企業提昇競爭力之作法，未必能立即提供增進業績，甚至剛遷校，學生不識或不熟，反而有可能業績降低，故戴爾補習班是否遷校或擴校，均與兩造合約之所得薪資無關。又上訴人謂如以台中校及逢甲校合計業績，則被上訴人根本不用工作，即可坐領至少5萬2千元，根本就是不符人性之講法。
蓋被上訴人1年個人之營業業績為625萬1817元，以合約總業績抽成8%計為178萬2189元（2227萬7370元×8%），以被上訴人所創造625萬1817元業績扣減可領金額178萬2189元後，上訴人淨營業額為446萬9628元，再加上被上訴人所辦21場講座營利，被上訴人絕對替戴爾補習班賺取500萬元以上。
以最資深之老闆娘夏愷隸而言，其一年業績僅為286萬4809元，遠低於被上訴人之6百多萬元，被上訴人為上訴人創造如此亮麗營收，豈是僥倖可得。又由被上訴人所提出上開94年4月至同年11月之薪資條，可看出上訴人對被上訴人之扣款，是連病假、遲到、退費都要扣款，而扣款亦皆以每月二校（台中校及逢甲校）總營業額4%為基準再扣款，而每月所扣薪資亦因營業額多寡故所扣額度亦不一樣。從前開被上訴人之薪資條更可看出，戴爾補習班退費額與被上訴人應領薪資無關，因退費也都已在每月已領薪資中扣除。況上訴人迄今不提出其實際營業總額，且訴訟已到二審，上訴人依然沒提出其商業帳冊，故被上訴人在原審祇得用反推來計算被上訴人應領之年度薪資報酬率。至逢甲校之工作同仁名單雖有一堆共六人，但其他人並無業績，只有 張行儒 一人是晚上之工讀生不負責業績。茲由上訴人所列資料，逢甲校營業額96年1月份為50萬0150元、2月份為36萬2695元、3月份為81萬5366元；而依被上訴人之計算方法（按補習班所列金額與被上訴人所列金額並不相同，且補習班迄不提出資料），被上訴人一人之個人業績96年1月份為51萬0032元、2月份為36萬2695元、3月份為82萬6204元，則該一個分校即逢甲校，顯然祇有被上訴人一個人有入帳，自屬被上訴人獨撐所致。
㈧被上訴人於系爭契約期間之一年內，以勞身又勞心地替戴爾
補習班招攬學生，被上訴人個人業績已為補習班淨賺500萬元以上，上訴人不知感恩，拒絕依約付款，竟還挾怨報復另案興訟，顯然失當。參諸被上訴人以前（按非本件期間）自94年4月至11月間所領薪資共39萬8859元，每月平均4萬9857元。而被上訴人在台中校期間，個人業績95年4月至9月小計316萬1189元；在逢甲校期間，個人業績95年10月至96年3月小計309萬0628元，合計625萬1817元。戴爾補習班在本件契約1年期間，台中區總業績2227萬7370元，而被上訴人個人總業績625萬1817元，故被上訴人占全部之28%，已占超過4分之1以上業績。又戴爾補習班在此段期間，業務人員約為15人（台中校約8人，逢甲校約7人），則被上訴人一人即占高比例業績。
關於：㈠兩造於95年2月20日簽訂系爭契約。㈡95年4月至96年
1月間上訴人已給付被上訴人薪資74萬2577元。㈢95年4月至96年3月，台中校及逢甲校兩校總業績為2227萬7370元。㈣被上訴人於任職期間曾赴大專院校辦理講座。以上為兩造不爭執之事項，被上訴人關此主張，堪信為真實。
被上訴人又主張上訴人應給付伊薪資103萬9613元本息之情；
上訴人則予否認，並以前揭情詞置辯。兩造間主要爭點為：⑴被上訴人薪資之計算方式為何？⑵被上訴人於系爭契約存續期間是否擔任戴爾補習班業務主任，其所應履行之工作內容為何？及有無依契約履行工作內容？⑶被上訴人請求上訴人給付薪資103萬9613元本息，是否有理由？經查：
㈠按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照)。又解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（同院39年台上字第1053號判例參照）。
本件系爭員工任職契約確係兩造於95年2月20日簽訂，該契約性質上應屬勞動契約，依第1條、第2條、第3條之2所約定，契約期間為自95年4月1日起至96年3月31日止被上訴人在上訴人補習班服務並接受監督指揮，工作職務為台中區業務諮詢主任一職，工作薪資為每月薪資暫以4%來支薪，待業績金額有達到第3條之1約定金額，再以實際比率支薪。而上訴人係以其補習班包含台中校及逢甲校兩校之當月業績總和數額4%給付被上訴人每月薪資，此有被上訴人提出之薪資條及合作金庫銀行活期儲蓄存款存摺影本（見原審卷12至14頁）可稽，且該入帳之金額係上訴人補習班台中校與逢甲校業績之總和，上訴人亦不爭執，而系爭契約第3條之1約定上訴人應就所列五種年度業績金額按月給付被上訴人該業績金額比率之薪資報酬。殆見系爭契約第3條之2前段所稱「每月薪資暫以4%來支薪」之每月薪資係上訴人補習班合計台中校及逢甲校兩校之業績總和，則系爭契約第3條之2後段所稱「待業績金額有達到以上約定金額，再以實際比率支薪」之業績自亦應為相同解釋，即係指台中校及逢甲校之年度業績總和而言。參以系爭契約第2條記載被上訴人工作職務：「台中區」業務諮詢主任，解釋上自應包括台中校及逢甲校，否則兩造大可書立台中校或逢甲校之文句。益徵兩造約定被上訴人薪資之計算方式係以上訴人補習班合計台中校及逢甲校兩校之年度業績總和為計算基礎，倘如上訴人抗辯僅以被上訴人所在校區業績金額計算，上訴人自可僅給付被上訴人所在校區（台中校或逢甲校）之業績金額據以計算4%之暫支薪，何以上訴人於95年4月至96年1月間給付予被上訴人之暫支薪卻均以上訴人補習班兩校（即台中校及逢甲校）合計之總業績金額4%為基礎，不免有違常情。縱上訴人辯以係應被上訴人要求，然兩造間苟無該薪資約定之真意，即難認上訴人願給付非屬被上訴人所在校區業績部分在內計算之較高薪資予被上訴人，況上訴人所給付暫支薪期間長達10個月之久，上訴人辯稱：上開以兩校業績總和為計算基礎與雇主應依勞動契約約定給予勞工應領薪資之規範目的及精神已然未符云云，委不足採。至上訴人所提出其與訴外人江曉慧於94年12月2日簽訂之合約書影本（見本院卷73頁），所載江曉慧為逢甲分班主任一職、每月底薪3萬2千元等字，顯與兩造簽訂之系爭契約條款計付薪資方法有別，附此說明。衡以上訴人陳稱：台中校業績95年4月到95年9月是825萬5005元，95年10月到96年3月是813萬0940元；逢甲校業績95年4月到95年9月是253萬3595元，95年10月到96年3月是335萬7830元。兩校95年4月到96年3月總業績是2227萬7370元等語（見原審卷202頁），倘非兩校年度業績金額加總，而僅依被上訴人在各分校業績分別結算，列計上開825萬5005元、335萬7830元共僅1161萬2835元而已，根本未達系爭契約最低計付薪資報酬比率基準之年度業績金額1560萬元者遠甚，則被上訴人豈願於95年10月間主動前往業績明顯較差之逢甲校衝高總業績，而自蒙不利之業績甚或薪資報酬為零之不利益？益見上訴人執詞為辯，難謂有理。
㈡上訴人又抗辯：縱被上訴人依系爭契約約定係擔任伊補習班
之台中區業務諮詢主任，但實際上被上訴人已非伊補習班之台中區業務主任，因其於95年4月1日至同年6月30日參與業務主任選拔競賽期間成績為倒數第2名，未達業務主任之標準，系爭契約已屬合意終止等語，惟縱認被上訴人於95年4月7日簽名同意參與甄選期間自同年月1日起至同年6月30日止之業務主任競賽，上訴人亦未舉證證明兩造有變更或終止系爭契約之合意，上訴人既無對被上訴人為預告或變更、終止系爭契約之意思表示，被上訴人復否認系爭契約有何終止之情事，上開參與競賽之簽名充其量僅能證明被上訴人同意參與該次競賽，非得認有終止系爭契約之效力，則系爭契約自仍有效存在，兩造即應受此勞動契約之拘束。上訴人所辯，洵無足採。
㈢上訴人另辯：如認被上訴人仍屬台中區業務主任及系爭契約
未合意終止，觀之系爭契約內容，所謂業績為工資之一種，工資定義重在勞動基準法第2條第3款前段「勞工因工作而獲得之報酬」，被上訴人之工資自應以被上訴人所在分校之業績計算，其未工作或貢獻之處所自不得算入被上訴人之業績或工資中等語。然按所謂「因工作」具有在雇主指揮命令下從事勞動之意，而依系爭契約所示上開業績獎金既為台中區業務諮詢主任所設，實以基於特殊職務、工作內容加以評價，所著重者在於勞動者所從事之工作崗位而非工作地點。被上訴人固有時在特定地點台中校或逢甲校打卡，惟兩造既訂有契約載明被上訴人之工作職務在台中區，職務內容應為全台中區，業績復以全台中區計算，其工資自應以所從事之工作崗位即台中區業務諮詢主任為評價對象，上訴人辯述應以被上訴人所在工作地點為評價，委無足取。
㈣又按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。上訴人辯稱：被上訴人未依系爭契約所定台中區業務諮詢主任之工作內容提供勞務等語。查系爭契約第5條已規範乙方（即被上訴人）違反規定者，上訴人得依情節予以扣薪，而上訴人亦自承其給付被上訴人之暫支薪係以其補習班兩校業績總計4%算付，且觀諸被上訴人薪資條自95年7月份起之薪資內已代扣被上訴人應自付之勞、健保費用；被上訴人薪資中95年10月份有遲到及病假之扣薪及超休需補回之備註、95年11月份更有超休及退費之扣薪、95年12月份有遲到及退費之扣薪、96年1月份有病假及退費之扣薪，顯見上訴人悉依工作規則對被上訴人應領薪資予以扣薪，被上訴人應無未履約之情形，否則上訴人何不逕對被上訴人依工作規則予以扣薪。參以證人楊舒晴（即94年6月27日起任職上訴人補習班教務行政，負責各分校教務）證稱：「（業務專員有無大小之分？）台中分校現在沒有分，但其他分校有分業務主任和業務專員。（台中分校以前有無分？）從搬到台中路那邊後就有分業務主任和業務專員，從本件被上訴人事情後就沒有分。（台中校、逢甲校都有自己的業務主任還是台中區主任就是指台中校和逢甲校？）之前是台中校和逢甲校都有各自的業務主任，逢甲校當時是江曉慧業務主任，台中校就是被上訴人」、「（你在台中校時，被上訴人進補習班任何職？）搬到台中路時候，被上訴人進來的職稱就是業務主任」、「（被上訴人於何時在台中校上班？）被上訴人有二階段，第一階段是我到職前我不太清楚，第二階段是於95年4月在台中路上班，到96年3、4月離職，前半年在台中校，後半年在逢甲校」、「（被上訴人在公司的職稱？）業務主任。（被上訴人職稱業務主任還是台中區業務諮詢主任？）我不知道，我那時就叫他業務主任」等語，及證人賴堯鈴（95年11月任職上訴人台中校美語諮詢專員）證稱：「（你在台中校上班時，台中校有無業務主任或諮詢主任？）沒有業務主任和諮詢主任，有人向我說過有一個主任在逢甲。（你的意思是指台中校沒有任何主任？）我在台中校時，台中校共有7個人，行政有2個，其他都是業務人員」、「（你到上訴人補習班任職期間和被上訴人任職期間是否有重疊？）我沒有看過被上訴人，但有聽過被上訴人是業務主任，我不清楚重疊期間」等語（見原審卷75至81、83至86頁），足見被上訴人於系爭契約期間之職稱及職務確係上訴人補習班業務主任（業務諮詢主任），即主任級員工，非屬一般業務人員。上訴人另辯稱：自95年4月1日業務主任競賽時起被上訴人已非業務主任等語，與其聲請通知訊問之證人楊舒晴、賴堯鈴如上所證已然未符，不足採信。
㈤參據上訴人所提出94年5月27日訂定之員工管理規章，其中
工作規則2.16.1載有「業務主任：必需帶領業務團隊，負責人員教育訓練，設定業績目標每日開會檢討改盡，帶領跑校發DM，學員退費處理及業務彙報等」，該管理規章經被上訴人於94年5月30日閱後簽字，被上訴人嗣雖離職，再於系爭契約簽訂後之95年4月間起任職上訴人補習班，非謂其不知有該員工管理規章存在，系爭契約第5條亦有應遵守工作規則之約定，及證人楊舒晴證稱：「（台中區的業務主任工作範圍？）我有時會到分校視察待2、3天，我會看到工作情形，業務員屬於被動的等學生上門，像台南校的業務主任會主動帶業務員跑校、發DM、主動和各學校系主任連絡、主動帶領業務員整理教學環境等，就是比較主動，主任還會帶領業務員打陌生電話的技巧。（你有看過業務主任做教育訓練？）會。因新進員工會由我整理他們的訓練資料，再由各分校帶領新進員工作教育訓練」、「就你剛所述業務主任工作內容，業務主任是否須定期帶業務員做業務檢討？）其他分校有。（業務主任是否須經常帶領業務員做教育訓練？）需要」等語，及證人賴堯鈴證稱「（是否知道業務主任業務範圍？）知道。（台中校沒有業務主任，為何你知道業務範圍？）因為文件上有寫。我進補習班時有工作手冊，有寫要跑校時會有業務主任帶，我在台中校是做業務諮詢，我的職稱是美語諮詢專員」、「（就你所知，其他分校的業務主任是否需要如夏愷隸一樣的工作內容來帶領負責的業務員？）業務主任需要」等語（見原審卷78至79、84至85頁）。惟被上訴人陳稱：伊並非業務主任，而係業務「諮詢」主任；且伊僅於94年5月30日看過上開管理規章並簽名後，該規章即由上訴人當場收回，伊未持有該規章，伊又無違反該規章2.16條，否則，為何上訴人迄今毫無提出書面證明或催告之存證信函等語，參酌上訴人迄未舉證證明有何通知或催請被上訴人完成該規章2.16.1所列業務主任級工作內容之情形，實難遽認被上訴人未能依約提供勞務以履行台中區業務諮詢主任之工作。上訴人辯以被上訴人不得依系爭契約工作薪資之約定請求「對待薪資」之給付，尚不足採。
㈥參諸證人楊舒晴在原審證稱：「（你看到被上訴人在台中校
期間工作內容？）和一般業務員差不多，坐在辦公室招生。（被上訴人工作期間工作態度？）被上訴人有時和學生講話時還不錯，但有時聽被上訴人講電話會有三字經。（就你所知，被上訴人有無到學校辦講座或其他活動？）有」、「（你是否知道被上訴人到逢甲校時，逢甲校有多少員工？）被上訴人和1個員工即江曉慧。（被上訴人過去逢甲校後，是否江曉慧不久就離職？）我不知道」、「（逢甲校現有多少人？）現有3個員工，白天有1個工讀生。（逢甲校如只有1個人，被上訴人離開逢甲校的話，逢甲校就沒人，所以被上訴人無法離開逢甲校？）我不知道。（你剛回答被上訴人有到學校辦講座等活動，辦活動是業務主任必需做還是其他業務員也必須做？）其他業務員如果有辦法約到講座辦活動，其他業務員也可以。（你剛說被上訴人有和其他業務員一樣坐辦公室，被上訴人如有去辦講座就會不在座位，你所述是否矛盾？）被上訴人有無出去，我不知道。（無論被上訴人有無做講座或刷卡，是否知道這和薪水的關聯性？）我不知道」等語，及證人賴堯鈴證稱：「（台中校和逢甲校有無業務交流？）有，例如學生在這邊報名也可轉到逢甲校或安排到逢甲校上課」、「（你的薪資？）領台中校的底薪和績效獎金。（績效獎金如何發放？）用薪資袋給我，上面有寫薪資多少和獎金多少」、「（你的職務是業務還是行政？）業務。（你的薪資如何計算？）就是本薪加業務獎金，業績獎金是抽成。（業績獎金抽成部分，老闆是否會因招攬過程講得不好就把抽成成數降低？）不會。除了本薪，業績獎金是否作多少就給多少？）是」、「（有無聽過被上訴人在外辦講座或其他活動？）我不清楚，我知道有辦講座，但誰去辦的我不清楚」等語。且被上訴人提出舉辦說明會場次資料一份佐證，陳稱：「95年10月到96年3月間，大多數時間都在逢甲校，在辦演講或找講師時才去台中校...。95年4月到95年9月在台中校。95年4到6月份時，我有辦很多演講、講座，當時有很多都是在逢甲辦的，如不是兩校業績合併計算，我不可能在那邊也辦，而且辦的過程中有很多案件我交給業務員處理，因為我是算總業績的。95年10月到96年3月間我也有辦台中校的演講、講座」、「為提高兩校業績，我在台中校的期間有辦講座大約十幾次，我有去逢甲大學、逢甲校，並將學生名單提供給逢甲校的業務主任江曉慧。相對的我在逢甲校期間，有到相鄰的台中校附近的大專院校辦講座大約七次，也提供名單給台中校的人（負責人夏愷隸）」等語（見原審卷56、205頁及本院卷63頁、75頁背面至76頁）。
上訴人亦自承被上訴人安排演講，有幾場係學校之就業博覽會，有幾場演講沒有舉行成功；被上訴人所陳21場活動，真正屬於英文演講活動依伊補習班紀綠僅有9場等語（見原審卷100頁、本院卷87頁），此應無礙於被上訴人確有舉辦講座之事實，且依上開員工管理規章之2.16.2所載業務專員級：完成個人業績，跑校發DM，陌生電訪開發，拿名單之工作內容中，並無負有舉辦講座責任，顯見被上訴人已於任職期間確赴大專院校辦理講座，非單以業務專員工作為之，要難逕謂無依系爭契約履行工作內容。參稽如上證言，可見系爭契約約定被上訴人薪資計算方式及被上訴人自95年4月至96年1月之暫支薪方式，要與一般業務員如證人賴堯鈴薪資計算方式係本薪加業務獎金，業績獎金為抽成之方式不同，況上訴人補習班之兩校於業務上亦有交流，則被上訴人主張兩造約定被上訴人薪資應包含台中區（含兩校）年度總業績來計算，應為可採。另系爭契約並無就工作態度有所特約，僅約定違反工作守則者依情節予以扣薪，而證人賴堯鈴上開經具結後之證言亦謂不會因招攬過程講得不好就將抽成成數降低等語，上訴人復未能舉證證明其已告知被上訴人有何應改正之不當工作態度之事，舉輕以明重，上訴人要非得於事後猶執擔任業務諮詢主任之被上訴人有何不當工作態度為由，遽以抗辯逕不給薪。又如上訴人認被上訴人工作態度有何違反工作規則得依情節扣薪，上訴人亦應舉證該事實、情節及憑以扣薪之依據，惟上訴人未克舉證證明，所辯自不足採。㈦末按工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業
務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。又報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。勞動基準法第22條、民法第486條分別定有明文。本件兩造於系爭契約既約定被上訴人薪資之計算方式以上訴人補習班合計台中校及逢甲校兩校之業績總和為計算基礎，且兩造均不爭執自95年4月至96年3月，上訴人兩校總業績為2227萬7370元，已達系爭契約第3條之1.4約定年度業績金額在2800萬元以下者，被上訴人薪資報酬為業績金額8%等情；又被上訴人個人勞健保保險費年度應自負額、及其個人遲到及請假扣款，並報名同學學會退費均經設算扣款金額共計3萬9966元應予扣減，此經兩造達成協議（見本院卷83頁背面），則被上訴人本於系爭契約之約定，扣除被上訴人已領得之薪資總額74萬2577元及應另扣減之3萬9966元，被上訴人自得請求上訴人給付薪資99萬9647元（計算式：2227萬7370元×8%－74萬2577元－3萬9966元=99萬9647元，角以下四捨五入）。
綜上所述，被上訴人主張上訴人尚應給付薪資之事實，應屬可
信；上訴人所辯，為不足採。從而，被上訴人本於員工任職契約之約定，請求上訴人給付上開金額於99萬9647元及自起訴狀繕本送達翌日即96年6月18日起按年息5%計算之法定遲延利息部分，應予准許；逾此所為請求，不應准許。上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付，暨依兩造陳明以供擔保為條件，分別宣告准、免假執行，核無不合。上訴論旨，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，非有理由，應駁回其上訴。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨，指其不當，求予廢棄改判，非無理由，應由本院將此部分原判決廢棄，改判為如主文第2項所示。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，不另逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國97年5月28日
民事第一庭審判長法官吳火川
法官饒鴻鵬法官簡清忠以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官鄧智惠中華民國97年5月30日
Ａ