裁判字號：臺灣臺北地方法院89年勞簡上字第12號民事判決
裁判日期：民國89年06月23日
裁判案由：給付休假薪資
臺灣臺北地方法院民事判決八十九年度勞簡上字第一二號
上訴人富豐海運股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人甲○○被上訴人乙○○右當事人間請求給付休假薪資事件，上訴人對於中華民國八十九年一月七日本院台北簡易庭八十八年度北勞簡字第九五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文原判決命上訴人給付超過新台幣貳拾壹萬肆仟捌佰伍拾元部分廢棄。
右開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決不利上訴人部分廢棄。
（二）前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原判決書記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）原審判決理由稱：「被告另行提出原告薪資表....二者支付項目均屬不同，且加計原始薪資表所無之有給假津貼乙項，則被告所提薪資表是否可認係被告按月支付未休特別休假工資，即屬可疑。」，顯有誤會：按上訴人原先提供之薪資表與被上訴人所提供的薪資表相同，其中列明本薪、航行津貼、休假假日加班津貼項目，然在原審訊問審理過程中，原審法官要求上訴人就休假假日加班津貼中，將休假津貼依照上訴人公司所定之計算公式，分別列出休假津貼及假日加班津貼，上訴人乃遵照原審法官指示，重新列表提供全年之薪資項目，原審判決竟執此謂：「被告另行提出原告薪資表....二者支付項目均屬不同，且加計原始薪資表所無之有給假津貼乙項，則被告所提薪資表是否可認係被告按月支付未休特別休假工資，即屬可疑。」云云，顯有違誤，至為灼然。
（二）薪資表薪資數額差異部份之說明：依據交通部所頒訂之僱佣契約規定，薪金數額不得少於薪津全額之百分之五十。被上訴人八十五年薪津金額為每月新台幣（下同）捌萬捌仟元，因此本薪金額為每月新台幣肆萬肆仟元；八十六年十一月調高薪津金額為新台幣壹拾萬貳仟元，本薪理應調整為新台幣伍萬壹仟元，但由於會計部疏忽，僅調整了總數，而未將本薪修正，因而造成差異，謹此說明。
（三）十八天休假津貼按月發放之緣由：按交通部所頒訂之制式僱佣契約書中第七條，關於乙方（即船員）之待遇，交通部僅列出薪金及航行津貼，並規定薪金不得少於薪津金額之百分之五十，對於其他的津貼，則無任何規定。因此，一般船公司，除薪金及航行津貼外，其他津貼均按契約中第九、十及十三條規定，將加班休假等項目歸入薪津金額中（有些船公司甚至將年終獎金亦列入月薪中發放）。上訴人公司唯恐船員於離職時遺漏此筆小額津貼，乃納入月薪中休假假日加班津貼項目，逐月發放給付（休假即是契約第十三條規定的有給休假，假日加班則為第九、十條規定的加班津貼）。再關於休假津貼日數，依據交通部所頒訂之船員定期僱佣契約規定，服務滿十二個月者，每年應給予休假津貼，甲級船員為十八工作天；如服務未滿一年，應按其服務月數，每服務滿一個月，甲級船員休假一個半工作天。上訴人雖無法得知船員當年實際休假日數，然將十八天休假津貼平均於每月薪津內發放，不但不會遺漏發放任何休假津貼，反而船員服務雖不滿一年或一個月，仍可於解僱時，按服務日數比例得到此津貼。原審判決未查及制式船員僱佣契約書之特性，率爾判決上訴人敗訴，命上訴人就已按月給付之津貼再給付一次，實有重大違誤（上訴人公司在船船員對於薪資表各項內容含意均了解，此可傳訊任一在職船員到庭證明之。因此自八十四年至八十八年終，未曾有離職船員要求再發放休假津貼，可知被上訴人確係意圖「一魚二吃」）。
（四）退步言之，縱然原審判決理由成立，判決書內所載上訴人應付之休假工資之計算亦有錯誤，被上訴人應得之休假津貼金額為二十一萬四千八百五十元（計算式如附表，惟上訴人再次強調，上訴人業已將此一津貼金額逐月發放給付被上訴人）。
三、證據：援用第一審所提之證據。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原判決書記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）被上訴人於八十四年九月十日被雇用於上訴人之富豐海運股份有限公司擔任 金瀧輪 任輪機長職當時船在國外，直至八十五年三月初船自國外返台後在高雄港務局航政組的督促下才補辦船員雇傭約公司要被上訴人提供圖章與告知相關資料由公司自行填寫，因雇傭契約填妥後按理除航政單位外船員本身應擁有一份副本，但該公司並未按理行事因而契約中除被上訴人提供自身相關資料外，其他項目如薪金、航行津貼、加班費、伙食費等數據由公司填寫被上訴人一概不得而知，僅知每月固定薪水之總額。因船長提供一份八十七年一月份之薪資表，如（附件一）細閱表中各項數據才印證薪資總額。至於被上訴人呈閱之雇傭契約如是被上訴人親自前往港務局航政組申請而得。有請法官大人過目。
（二）被上訴人八十五年十一月一日起每月薪資總額計為十萬零兩千元，從薪資表上之日期八十七年一月才知悉同樣內容格式之薪資表已使用多年，直至被上訴人於八十八年六月二十四日退休離職仍然是該同一格式之薪資表。
（三）上訴人堅稱該項「有給休假津貼」已包含在薪水中這是上訴人一廂情願的自說自話，不但其真實信難以令人信服反倒有被欺騙的感覺，上訴人在其上訴狀中解釋為何要將「休假假日加班津貼」納入月薪中發放之原因，其認為是小額津貼唯恐船員離職時會遺漏。。按被上訴人每服務滿一年就依薪水中之?顐狴i領六萬一千兩百元，這並不是一項小額津貼，其性質類似年終獎金如此大的一筆錢豈會有遺漏之理，被上訴人不同意其說法，納入薪水中發放絲毫感覺不到一點真實性，只覺得是一種騙術。若說納入薪資中給付是一種方式，服務滿一年直接給付也是一種方式，既然兩者是付，若上訴人有真心要給付該項津貼，何不採服務滿十二個月一次直接給付之方式，既符合契約中第十三條之三之規定，又可令乙方有收到該項津貼之真實感，何來爭議，皆大歡喜。
（四）雇傭契約係交通部依海商法第五十四條所訂定，自有其尊嚴性與約束性，甲乙雙方都應遵守契約中有關條款，契約中之條款其含意不容歪曲，上訴人將一年給付十八工作天之津貼納入薪水中，就是歪曲了第十三條之三含意。
（五）八十八年九月二十二日北勞簡調字68號開第一庭，上訴人在庭上出示原始薪資表，堅稱「有給休假薪津」已包含在該薪資表的「休假假日加班津貼」欄中，這種含糊籠統似是而非的說法，難令人置信，疑點重重。在說不清楚講不明白的情況下，法官當即令上訴人提供有力證明擇日再審。分析原始薪資表中「休假假日加班津貼」項，該項目設計極具巧思，因該項目中之數據可伸縮自如，截長補短或無中生有例如若員工一旦在薪資上發生問題而對駁公堂時，則可利用該項目內之數據來篡改調節增添薪資表之項目，及更改表中之各項數據，如同具有調節功能之水庫。
（六）果然於八十八年十月十五日簡易庭開第二次法庭時被告竟在公堂上呈遞一份經篡改過之第二版本薪資表，如附件三表中增添一項目前雙方正在爭議中之「有給休假津貼」同時其他各項數據也做大幅修改，例原始薪資表中之本薪為四萬四千元在新版本薪資表中該項本薪就提升至五萬一千元以符合雇傭契約中第七條薪金額不得少於薪資全額的50%之規定，其實本薪四萬四千元在原始薪資表中使用兩年以上了，被告辯稱之所以未調整至五萬一千元是會計部之疏忽。這是很牽強的自圓其說，其最重要的是一旦員工發生意外傷亡時一切賠償標準都以原始薪資四萬四千元作為依據，因此雇傭契約中第七條為保護員工之權益才規定薪金額不得少於薪資全額的50%，若不是引發這次薪資糾紛案，則原始薪資表勢必繼續使用下去。如今被告以此經篡改過之第二版本薪資表，出庭作證，明顯觸犯偽造文書罪，在新表中增添「有給休假津貼」企圖以此搪塞過關，被上訴人任此舉有以假亂真之嫌，無法接受。原告在本答辯狀第五條分析原始薪資表中「休假假日加班津貼」欄內之數據，如今印證真的發揮了調節功能，順利的塑造出另一版本薪資表。但該新版本薪資表仍有缺失。因上訴人上訴狀第六頁之數據不能很吻合的填入新版本薪資表的「有給休假津貼」欄中，在該欄中之數據應填入五千一百元才與上訴狀第六頁之數據吻合，該表虛偽的太離譜了，再次證明了「有給休假津貼」已包含在薪水中發放是謊言。其說詞不足採信有勞審判長明察。法律是公正的，是非自有公斷。上訴人雖是富商仍應以真誠之道對待員工，不應在雇傭契約中對有模稜兩可之條文鑽其漏洞設計員工，被上訴人八十四年九月十日進入上訴人之公司，直至八十八年六月二十四日年老退休離職這期間共計三年九個多月，從未請過一天事假或病假，競競業業在自己的崗位堅持到最後一刻。盡心盡力盡忠職守，此乃為人處世之基本精神，難道身為老闆的上訴人就不應以誠心待其員工嗎。反倒不擇手段設計員工苛扣應給而不給之區區小錢實在不厚道。
（七）上訴人之上訴狀第六頁「有給休假津貼」計算表分析。
壹、該表計算「有給休假津貼」其數據與計算方式正確無誤。
貳、若將計算表中「休假津貼」之數據按每月平均置於第二版本薪資表中，所增添之「有給休假津貼」欄內其數據無法吻合。其正確計算方式如下：
月薪資總額102,000÷30×1.5天=5,100因此新版本薪資表中「有給休假津貼」欄中4,335是錯誤的，服務滿十二個月一次付給之「該項有給津貼」應為5,100×12=61,200這與上訴人在其上訴狀第六頁中承認應付之數據吻合。由於原始薪資表疑點甚多無法足以說明「有給休假津貼」已包含在薪水中發放之真實性，如今雖又已其篡改過之第二版本薪資表出示於公堂上，卻仍未能天衣無縫的在該表新添之「有給休假津貼」項中填寫出正確之數據。按上訴狀中第六頁之表格與第二版本薪資表都是出自上訴人之手，兩者何以有牛頭不對馬嘴之情形。
三、證據：援用第一審所提之證據。理由
一、被上訴人起訴主張，其自八十四年九月十日起服務上訴人公司所屬金瀧輪擔任輪機長職務，至八十八年六月二十四日年滿六十五歲退休離船，在船連續服務共三年八個月，依兩造簽訂船員僱傭契約第十三條第一項第三款規定，甲級船員在船每服務滿一年，公司依規定得發給十八工作天之有給休假薪資，被上訴人服務滿三年八個月共積欠六十六工作天之休假薪資公司分文未付，爰請求上訴人給付不休假薪資計二十二萬四千四百元等情（其中超過二十一萬五千七百七十八元之部分，經原審判決駁回被上訴人之訴，未據被上訴人上訴聲明不服，已告確定。）；上訴人則以，上訴人公司薪資結構係依交通部船員定期僱傭契約規定，每月支付薪津及船行津貼，另外再固定加班費及按契約中第十三條之有給休假奬金，按月發給，由於該項奬金僅十八天或十二天，數目不大，為避免遺漏及便於計算，會計部按薪金加船行津貼除三十天乘十八十二之公式，計算出當月休假奬金，按月合併薪津一併發放，被上訴人服務期間未曾要求發放不休假奬金，已證被上訴人於就職時即知悉不休假奬金包含在月薪中，被上訴人請求並無理由等語，資為抗辯。
二、被上訴人主張，其自八十四年九月十日起服務被告公司所屬金瀧輪擔任輪機長職務，至八十八年六月二十四日年滿六十五歲退休離船，在船連續服務共三年八個月，依兩造簽訂船員僱傭契約第十三條第一項第三款規定，甲級船員在船每服務滿一年，公司依規定得發給十八工作天之有給休假薪資，被上訴人服務滿三年八個月共享有六十六工作天之有給休假薪資之事實，業據其提出僱傭契約為證，復為上訴人所不爭執，堪信為真實。
三、按請求履行債務之訴，原告就其所主張債權發生原因之事實，固有舉證之責任，若被告自認此項事實而主張該債權已因清償而消滅，則清償之事實，應由被告負舉證之責任，此觀民事訴訟法第二百七十七條之規定自明（最高法院二十八年度上字第一九二○號判例意旨參照）。本件上訴人對被上訴人享有六十六個工作天之有給休假薪資既不爭執，惟抗辯已經按薪金加船行津貼除三十天乘十八除十二之公式，計算出當月休假奬金，按月合併薪津一併發放云云，則上訴人自應就此項清償之事實，負舉證之責。查依被上訴人所提為上訴人所不爭之薪資表中僅列明本薪、航行津、休假假日加班津貼等項目，並未載明有另行發給被上訴人特別休假工資。上訴人雖另行計算計入有給休假津貼之薪資表，其中列載薪資、航行津、假日固定加班津貼及有給休假津貼等項目，二者雖給付薪資總數相同，然各項支付項目金額均屬不同，上訴人又不能舉證證明，兩造於勞動契約訂立時即已就有給休假薪資列入平日薪資項目中給付一節有所合意，自不容上訴人就被上訴人所領薪資項目任意更動。況特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款已有明文。是特別休假係屬員工權利，上訴人於年度終結前如何得知員工當年度申請休假日數多寡而預先計算未休工資？是上訴人抗辯已核發特休未休工資云云，核無足取。
四、被上訴人任職上訴人公司年資為三年八月，依兩造簽訂僱傭契約第一項第三款規定，享有六十六工作天特別休假，被上訴人因退休終止勞動契約而未休，依上開規定，上訴人即應給付被上訴人應休未休日數工資。依此計算，被上訴人八十四年至八十八年度應休未休日數工資如附表所示，且為兩造所不爭，從而被上訴人訴請上訴人給付應休未休日數工資在二十一萬四千八百五十元範圍內，即無不合，應予准許。逾此部分之請求為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽。上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
五、結論：本件上訴為有一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。
中華民國八十九年六月二十三日
勞工法庭審判長法官黃清光
法官李維心法官詹文馨右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國八十九年六月三十日
法院書記官唐步英