臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第334號判決

裁判字號：臺北高等行政法院高等庭112年訴字第334號判決

裁判日期：民國112年08月17日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭112年度訴字第334號112年7月20日辯論終結原告家福股份有限公司代表人 羅智先 訴訟代理人 趙永瑄 律師
劉恩廷 律師複代理人 郭運廣 律師被告金門縣政府代表人 陳福海 訴訟代理人 方金山 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年2月2日勞動法訴二字第1110024000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告代表人原為 王俊超 ，於訴訟進行中變更為羅智先，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第253頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告審查發現，原告金門分公司未成立分公司企業工會，該分公司未經家福股份有限公司企業工會（下稱家福企業工會）同意，使受僱勞工 陳桂碧 於111年3月2日延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。案經被告審認屬實，依勞基法第79條第1項第1款規定，以民國111年10月18日府社勞字第1110092586號裁處書（下稱原處分），處原告金門分公司罰鍰新臺幣（下同）2萬元（原處分主旨雖漏未記載公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額之旨，然被告事實上仍公布前揭項目在案）。原告不服原處分，提起訴願，經決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟，並經兩造於言詞辯論時同意由本院為第一審管轄法院。
三、原告起訴主張：依改制前行政院勞工委員會（改制後為勞動部，下稱前勞委會）92年7月16日勞動二字第0920040600號令意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，以經勞資會議同意即可。原告金門分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議。原告金門分公司於110年3月8日召開110年度第1次勞資會議，其中經勞資會議作成決議通過「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案。原告金門分公司係依上開決議使所僱勞工延長工作時間，尚無不法。又勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」，家福企業工會會員僅占原告總勞工人數0.25％，顯然不具代表性，且案關勞工均非家福企業工會會員，被告自不得以此為由裁處原告。況原告金門分公司係因勞工委員會92年7月16日令及最高行政法院105年度判字第165號判決等見解，依據勞資會議決議，經員工同意後使其延長工時並無不法意識，依行政罰法第7條第1項規定，應認無故意過失而不罰；因原告類此情事而遭裁罰之案件達數十件，不同法院就相同爭點有不同見解，原告合理信賴行政規章及法院判決，如採取被告之見解屬無期待可能，應認原告有超法規阻卻違法事由而不應處罰等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：為保障勞工權益，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，雖容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」等，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，但明文以工會同意為優先；無工會時，始例外委由勞資會議行之。此等立法之意旨是因勞工團結權為工會法所保障，較諸勞資會議，更有與資方談判之實力，也得避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會。本件原告既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，無以各分支機構未成立廠場工會為由，就得經由各分支機構勞資會議同意，規避工會監督。原告企業工會已於100年5月1日成立，原告卻未經該工會同意，僅依系爭勞資會議決議，就使金門分公司所僱勞工在正常工時外延長工作時間，自有違反勞基法第32條第1項規定情事。並聲明：原告之訴駁回。
五、如事實概要欄所載的事實，有經濟部商工登記公示資料（本院卷第13-18頁）、陳桂碧111年2月26日至同年3月25日每日出勤明細表（本院卷第105頁）、原處分（本院卷第43-45頁）、訴願決定（本院卷第35-42頁）等在卷可供查對屬實。
且參上揭每日出勤明細表，應可佐證陳桂碧確實有事實概要欄所述，在正常工作時間以外延長工時的事實。又原告之事業單位內有成立企業工會，陳桂碧服務之金門分公司廠場則未有工會之成立，則為兩造共認無誤之事實。從而，本件之爭點應為：(一)原告事業單位內有工會，金門分公司並無廠場工會，關於陳桂碧延長工作時間之事，可否逕依勞資會議決議之同意而行？(二)原告未經工會同意，使陳桂碧延長工作時間，如違反勞基法第32條第1項規定，主觀上是否有責？
六、本院的判斷：
(一)按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之；有違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰，勞基法第30條第1項、第32條第1項、第79條第1項第1款定有明文。
(二)再團體協約法第6條第1、2項、第12條第1項第1款等規定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主如無正當理由予以拒絕，經勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，將受罰鍰處分；另工會法第35條、第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及行政制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。至勞資會議雖可就勞動條件進行討論（勞資會議實施辦法第13條第2款第2目參照），惟其成員係由勞資雙方同數代表組成（參同辦法第3條第1項），勞方代表僅占半數，且缺乏組織性、自主性，雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定。由此可知，勞工團體經由集體協商與資方議定勞動條件之勞工團結權表現方式，全由勞工組成之工會，較諸僅有半數成員為勞工之勞資會議，更具自主性及代表性，且由工會行使勞動團結權及協商權，亦能獲得法律制度上之保障。是依勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，有關「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」之勞動條件變更，係採工會優先同意原則，無工會時，始例外由勞資會議行使同意權；若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。
(三)原告未經公司企業工會同意，使勞工陳桂碧在正常工時以外延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，且主觀有責，應受處罰：
⒈經查，原告使陳桂碧在正常工時以外延長其工作時間，並未
取得原告工會之同意，雖然原告金門分公司110年3月8日勞資會議決議有同意該分公司勞工延長工作時間（本院卷第47-49頁），但參照前開說明，雇主就其總公司組織之同一事業單位內有成立企業工會者，除非各分支機構另有成立廠場工會，否則，各分支機構關於勞基法第32條第1項規定延長工作時間之勞動條件變更，當然須經企業工會之同意，並從無以各分支機構之勞資會議同意而替代。因此，原告未經其工會同意，使陳桂碧在正常工作時間外延長工時，經核當然違反勞基法第32條第1項規定。又參工會法第4條第1項及第7條規定，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會，是原告工會會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此並不影響原告工會依法具有之正當性及合理性，難認原告工會未同意延長工作時間事項，即屬對金門分公司勞工權益或雇主營業自由造成侵害。原告主張其企業工會不具代表性，應以上揭勞資會議決議，即可使陳桂碧延長工時，並不違法等語，並不足採。⒉次查原告自76年9月19日經核准設立迄今，經營時間長久，且
於全國各地設有分公司，有卷附原告經濟部商工登記公示資料可稽（本院卷第13-18頁），可認其具有營運上及勞工管理之專業，對於前述勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循，且前述勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工時須優先經工會同意原則，總公司有成立企業工會，各分支機構未成立廠場工會情形下，不得以分支機構勞資會議同意替代的見解，更曾由最高行政法院以108年度判字第472號判決，就曾發生之法律見解爭議而為統一之法律見解，原告更是該事件上訴最高行政法院之上訴人，對勞基法上開規定之正確意旨，更無不知之理。然原告仍無視前述相關規定保障勞工權益之意旨，主觀上顯有故意，更難謂其是因遵循92年函釋、最高行政法院105年度判字第165號判決、釋字第807號解釋中部分大法官意見書等不同見解，而得推諉其遵守勞基法第32條第1項規定之義務。況且，期待原告遵守未經原告工會同意前，不得使其金門分公司勞工陳桂碧於正常工時外延長工作時間的不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，也不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位的窘境，自難認原告有事實上或法律上的特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範的行為。遑論最高行政法院即使前有歧異見解，也如前述業經同院以108年度判字第472號判決為法律見解之統一。據此，更難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因此，原告主張其無故意或過失之主觀責任，且欠缺期待可能而有超法規阻卻責任事由等語，經核也均不可採。
七、綜上所述，原告違反勞基法第32條第1項規定且主觀有責，被告依勞基法第79條第1項第1款規定，以原處分處原告法定額度最低之2萬元罰鍰，經核於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國112年8月17日
審判長法官楊得君
法官李明益法官高維駿
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件(一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。(二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中華民國112年8月17日
書記官陳怡如