裁判字號：臺灣高雄地方法院93年勞訴字第24號民事判決
裁判日期：民國95年01月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決93年度勞訴字第24號原告己○○訴訟代理人 陳慧博 律師被告高雄果菜運銷股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 黃順天 律師複代理人 陳建誌 律師當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國94年12月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬零捌佰元及自民國九十三年五月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣貳拾貳萬零捌佰元為原告預供擔保，免為假執行。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國65年起受僱於被告，被告於92年9月23日以原告於92年9月9日至同年月11日未經准假擅離工作崗位，且不接受直屬長官合理指揮為由，記大過1次，於93年10月9日復以原告透過財團法人中華勞資事務基金會（下稱勞資基金會）向高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處暨民意代表轉陳陳情書，文中多處存在不實負面指控，散佈謠言製造事端破壞公司團結，違反被告員工工作規則（下稱工作規則）第39條第1項第3款第5目，予以記大過，對於上級主張不循正當途徑陳述意見或提供建議而任意謾罵，違反工作規則第39條第1項第3款第7目，予以記大過，且對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為，違反工作規則第39條第1項第4款第4目，不經預告，逕予解僱，然原告並無違反上開工作規則之情形，被告終止勞動契約，並不合法，兩造間之僱傭關係應仍存在，被告並應給付原告自92年11月起93年4月間之薪資，每月薪資以新臺幣（下同）36,800元計算，共計220,
800元。爰本於僱傭契約之法律關係，提起本訴。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告22
0,800元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢第2項之請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：原告於92年9月9日起至同年月11日止，以辦理工會會務為由，擅離工作崗位，違反工作規則第39條第1項第2款第2目之規定至為明顯，又於92年9月11日8時15分許，對其直屬主管丙○○揚言「你很囂張，叫人事股人員來查勤，在場內你是長官，我沒有辦法，有種下班之後不要走，我會找你，在外面我一定有辦法，你給我試試看」等語，違反工作規則第39條第1項第3款第2目之規定，業經被告予以記大過處分，原告受記大過處分後，不循正常管道申訴，擅自捏造事實，於92年9月19日委託訴外人庚○○向高雄市政府、法務部調查局、立法委員及高雄市議員，散佈內容載有：⑴被告對員工所規定之勞動條件，較勞動基準法規定之最低標準為低，違反勞動基準法，且假借勞動檢查員名義，向會務人員取得會員名冊，再由幾個幹部利用擁有公司行政權的優勢，強迫工會會員簽名退出工會，並向員工散佈不實的謠言，說工會幹部是想把公司搞垮及爭取個人福利，工會常務理事依89高市府勞1字第42596號函所示請會務假，駐會辦理會務，被告卻百般刁難。⑵被告之業務部經理戊○○曾擔任大家樂組頭，且以半威脅口吻向 許鍾雯 借款，並要求乙○○共同出資購買禮物致贈羅代總經理，且打壓乙○○，不當予乙○○記大過之處分，復指責戊○○尸位素餐，及於戊○○領導下，對員工所定之勞動條件，較諸勞動基準法之規定為低。⑶被告之蔬菜股股長丁○○向建設局要求將92年3月21日訴外人 郭方美玉 送檢蔬菜農藥殘留檢驗之不合格檢驗報告單取走，迴避主管機關查處，及對於許鍾雯於同年
6月7日因取樣檢驗之蔬菜農藥含量超過標準所開具不合格單，故意拖延會簽，未於當日會簽，協助業者，將有毒之蔬果送至餐廳及學校，供民眾及學生食用，草菅人命。⑷被告之場務股股長丙○○平時即狐假虎威等不實事項之陳情書（下稱系爭陳情書），對於被告、被告之代理人或共同工作之勞工，有重大侮辱之行為。被告之人事評議委員會乃依調查結果，認原告散佈謠言製造事端破壞公司團結，違反工作規則第39條第1項第3款第5目，予以記大過，原告對上級主管不循正當途徑陳述意見或提供建議而任意謾罵，違反工作規則第39條第1項第3款第7目，予以記大過。原告對於被告、被告代理人或共同工作之員工有重大侮辱之行為，且有年度內經功過相抵仍積滿3大過等情，違反工作規則，情節重大，被告依工作規則第39條第1項第4款第4目，亦即勞動基準法第12條第1項第2款之規定，以及工作規則第39條第1項第4款第3目及同款第10目，亦即勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，予以解僱，自屬合法，原告提起本訴，應無理由等語。並聲明：求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自65年間起受僱於被告，每月薪資36,800元。
㈡原告於92年9月19日以內容載有：⑴被告對員工所規定之勞
動條件，較勞動基準法規定之最低標準為低，違反勞動基準法，且假借勞動檢查員名義，向會務人員取得會員名冊，再由幾個幹部利用擁有公司行政權的優勢，強迫工會會員簽名退出工會，並向員工散佈不實的謠言，說工會幹部是想把公司搞垮及爭取個人福利，工會常務理事依89高市府勞1字第42596號函所示請會務假，駐會辦理會務，被告卻百般刁難。⑵被告之業務部經理戊○○曾擔任大家樂組頭，且以半威脅口吻向許鍾雯借款，並要求乙○○共同出資購買禮物致贈羅代總經理，且打壓乙○○，不當予乙○○記大過之處分，復指責戊○○尸位素餐，及於戊○○領導下，對員工所定之勞動條件，較諸勞動基準法之規定為低。⑶被告之蔬菜股股長丁○○向建設局要求將92年3月21日訴外人郭方美玉送檢蔬菜農藥殘留檢驗之不合格檢驗報告單取走，迴避主管機關查處，及對於許鍾雯於同年6月7日因取樣檢驗之蔬菜農藥含量超過標準所開具不合格單，故意拖延會簽，未於當日會簽，協助業者，將有毒之蔬果送至餐廳及學校，供民眾及學生食用，草菅人命。⑷被告之場務股股長丙○○平時即狐假虎威等事項之系爭陳情書，向訴外人勞資基金會董事長庚○○陳情。復有系爭陳情書影本1份附卷可考。
㈢被告於92年9月23日以原告於92年9月9日至同年月11日未
經准假擅離工作崗位，且不接受直屬長官合理指揮為由，記大過1次，於93年10月9日復以原告透過勞資基金會向高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處暨多立民意代表轉陳陳情書，文中多處存在不實負面指控，散佈謠言製造事端破壞公司團結，違反工作規則第39條第3款第5目，予以記大過，對於上級主張不循正當途徑陳述意見或提供議而任意謾罵，違反工作規則第39條第3款第7目，予以記大過，且對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為，違反工作規則第39條第4款第4目，不經預告，逕予解僱。並有獎懲通知書影本2份在卷可按。
四、本件之爭點：㈠原告與被告間之僱傭契約，是否依然存在？
⒈被告主張原告對於被告、被告代理人或共同工作之員工有
重大侮辱之行為，依工作規則第39條第1項第4款第4目，亦即勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止勞動契約，予以解僱，有無理由？⒉被告主張原告有年度內經功過相抵仍積滿3大過，且違反
工作規則，情節重大，依工作規則第39條第1項第4款第
3目及同款第10目，亦即勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，予以解僱，有無理由？㈡原告請求被告給付92年11月至起93年4月間之6個月薪資，
每月薪資以36,800元計算，共計220,800元，有無理由？
五、得心證之理由：㈠原告與被告間之僱傭契約，是否依然存在？
⒈被告主張原告對於被告、被告代理人或共同工作之員工有
重大侮辱之行為，依工作規則第39條第1項第4款第4目，亦即勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止勞動契約，予以解僱，有無理由？⑴被告主張原告於92年9月19日以載有上述內容之系爭陳
情書向訴外人勞資基金會董事長庚○○陳情之事實，為原告於言詞辯論時所自認，並經證人庚○○於言詞辯論時證述屬實，復有系爭陳情書影本1份附卷可考，足認被告此部分之主張為真正。
⑵被告主張原告於92年9月19日擅自委託訴外人勞資基金
會董事長庚○○向高雄市政府、法務部調查局、立法委員及高雄市議員，散佈內容載有上開事項之系爭陳情書，為原告所否認，辯稱：勞資基金會將系爭陳情書轉送高雄市政府、法務部調查局及民意代表，乃勞資基金會之意思，伊並未散佈等語。經查，證人即勞資基金會董事長庚○○於言詞辯論時結證稱：原告有至基金會陳情，惟因基金會並無公權力，故勞工至基金會陳訴後，基金會即將資料轉至相關單位，央請相關單位確認、關心及查明，原告並未央請基金會將陳情書轉至其他單位等語，核與被告前揭主張，已有不符，而被告復未能舉出其他證據以實其說，其主張原告擅自委託訴外人庚○○向高雄市政府、法務部調查局、立法委員及高雄市議員，散佈內容載有上開事項之系爭陳情書云云，自無足取。
⑶又被告主張原告捏造事實，記載於系爭陳情書內之事實
，雖為原告所否認，惟證人即被告之業務部經理戊○○、蔬菜股股長丁○○、場務股股長丙○○於言詞辯論時均證稱系爭陳情書所載之內容並非事實，而原告亦未能舉證證明系爭陳情書所載之內容，全然與事實相符，然不論系爭陳情書所載之內容，是否全然與事實相符，均足以貶低減損被告、被告之業務部經理戊○○、蔬菜股股長丁○○、場務股股長丙○○之社會評價，使其等感覺羞辱及難堪，故所應審究者，厥為原告以載有上開內容之陳情書向訴外人勞資基金會董事長庚○○陳情，是否業已對於被告、被告代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為。
⑷按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」
，係指以粗鄙言詞或行動，侮弄辱罵，而其情節重大者，始足當之。所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（臺灣高等法院84年度勞上字第60號判決、最高法院92年度臺上字第1631號判決意旨參照）。且按，勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第12條第1項第2款明文勞工侮辱之行為，須至「重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約（臺灣高等法院91年度勞上易字第67號判決意旨參照）。
⑸查原告雖以載有上開內容之陳情書向訴外人勞資基金會
董事長庚○○陳情，惟查，勞資基金會乃以勞資爭議之處理為其宗旨，此據證人即勞資基金會董事長庚○○於言詞辯論時結證屬實，本院審酌原告既係於向以處理勞資爭議為宗旨之勞資基金會董事長訴外人庚○○陳情之陳情書內記載上開內容，不論其內容是否確與事實相符，因原告並非以粗鄙言詞或行動，公然或直接對於被告、被告之代理人侮弄辱罵，且勞資基金會既以勞資爭議之處理為其宗旨，時常處理勞工之陳情，對於勞工陳情之內容，未必盡屬真實等情，應知之甚詳，自應不致盡信系爭陳情書之內容，復斟酌原告為被管理者，被告、戊○○、丁○○、丙○○則為管理階層，被管理階層因未綜觀全局，未能體會管理者管理行為之必要性，而對管理階層之管理方式、管理措施有所懷疑或抱怨，甚對於管理階層之升遷、能力有所質疑者，本為事理之常，參以勞工向主管機關、檢查機構、公益團體、民意代表申訴、陳情或尋找協助時，原不免指摘足以貶低或減損他人社會上評價之事，況一般人並無調查之權限，於陳情時，亦不免道聽塗說，人云亦云，偶有情緒性之言詞或文字，復酌以被告之股份共計1,000股，其中高雄市農會有510股、高雄市政府有490股，有被告變更登記表1份在卷足據，可知被告雖係依公司法之規定組織、登記成立之社團法人，然其成立並非單純僅以營利為目的，尚有確立運銷秩序、調節供需等公益上之理由存在，其管理若有缺失，高雄市政府不論基於被告股東之身分，或被告另一股東高雄市農會之主管機關之身分，均難辭其咎，系爭陳情書之內容，雖足使高雄市政府加強對於被告之管理、督導，然此並未悖於被告成立之公益上理由，亦難認原告以系爭陳情書向訴外人勞資基金會董事長庚○○陳情，業已足以影響被告之工作秩序及企業運作等情事，因認原告以載有上開內容之陳情書向訴外人勞資基金會董事長庚○○陳情之行為，尚難認業已嚴重影響勞動契約之繼續存在，達於勞傭關係業已無從維繫之重大程度。
⑹至於勞資基金會未能顧及被告、被告代理人戊○○、丁
○○、丙○○之名譽，逕將系爭陳情書送交高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處、立法委員 鍾紹和 、 蘇盈貴 、高雄市議員 趙天麟 、 李榮宗 ，致被告、被告代理人戊○○、丁○○、丙○○之社會評價，遭受較諸原告向勞資基金會陳情時為嚴重之貶低減損，然此亦僅勞資基金會處理上有未盡周延之處，尚不能執此即謂原告故意散佈系爭陳情書，對於被告、被告之代理人戊○○、丁○○、丙○○，有重大侮辱之行為。至原告於言詞辯論時雖陳稱：庚○○有告知向何單位陳情，且告知將代為陳情，伊並未反對等語，惟查，原告縱令獲知勞資基金會於受理原告之陳情後，將轉向其他單位陳情，仍未為反對之表示，然因勞資基金會是否將系爭陳情函之內容，原文照轉，原非原告所得控制，況勞資基金會乃以勞資爭議處理為其設立宗旨之法人，該基金會之成員，較諸一般勞工而言，自有較為充足之法律知識，衡諸常情，一般勞工向勞資基金會陳情後，本可期待勞資基金會以不損及相關人士法律上權益之方式進行處理，原告縱未要求勞資基金會注意被告、被告之代理人戊○○、丁○○、丙○○等人名譽之維護，亦難遽認原告應有委託或指示勞資基金會將系爭陳情書全文轉送高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處、立法委員鍾紹和、蘇盈貴、高雄市議員趙天麟、李榮宗，故意散佈系爭陳情書之情，附此敘明。
⑺準此，被告主張原告對於被告、被告代理人或共同工作
之員工有重大侮辱之行為，依工作規則第39條第1項第
4款第4目，亦即勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止勞動契約，予以解僱，自不足採。
⒉被告主張原告有年度內經功過相抵仍積滿3大過，且違反
工作規則，情節重大，依工作規則第39條第1項第4款第
3目及同款第10目，亦即勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，予以解僱，有無理由？⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止勞動契約，雇主依上開規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12第1項第4款及同條第2項亦分別定有明文。
⑵查被告雖另以原告有年度內經功過相抵仍積滿3大過，
且違反工作規則，情節重大為由，主張終止勞動契約，予以解僱，然被告於92年10月9日僅以原告違反工作規則第39條第1項第4款第4目之規定，予以解僱，為被告於言詞辯論時所自認，並有被告92年10月9日制作之獎懲通知書影本1份在卷可參。被告主張原告年度內經功過相抵仍積滿3大過，且違反工作規則，情節重大之事實，縱認屬實，因被告於92年10月9日以上開獎懲通知書，對於原告終止勞動契約，予以解僱之際，應已知悉原告有其所指稱上開違反工作規則，情節重大之情事，然其卻遲至原告提起本訴後，始於93年6月16日本院言詞辯論時，以之為由，對於原告終止勞動契約，而為解僱之意思表示，顯然已逾勞動基準法第12條第2項所定30日之期間，其對於原告所為終止勞動契約予以解僱之意思表示，自不生效力。
⑶從而，被告主張原告年度內經功過相抵仍積滿3大過，
且違反工作規則，情節重大，依工作規則第39條第1項第4款第3目及同款第10目，亦即勞動基準法第12條第
1項第4款之規定，終止勞動契約，予以解僱等語，亦無足取。
綜上所陳，本件被告以前開事由，主張終止勞動契約，僱解原告，均無理由，不足採信。原告主張與被告間之僱傭關係存在等語，堪認屬實。
㈡原告請求被告給付92年11月至起93年4月間之6個月薪資，
每月薪資以36,800元計算，共計220,800元，有無理由？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。
⒉本件原告與被告間之僱傭關係依然存在，已如前述，而原
告主張每月薪資為36,800元，被告迄今仍未給付92年11月至93年4月之薪資之事實，為兩造所不爭執，堪認為真正，則兩造間之僱傭契約既然存在，原告請求被告給付92年11月至93年4月間之6個月薪資，每月薪資36,800元計算，共計220,800元，即屬有據。
六、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應給付原告220,800元，及自起訴狀繕本送達翌日即93年
5月27日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，均有理由，應予准許。
七、本件乃所命給付之金額未逾500,000元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，自應依職權宣告假執行，此部分雖經原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判，併此敘明。另被告聲明願供擔保請准免為假執行，核與法律規定相符，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國95年1月11日
勞工法庭法官伍逸康如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國95年1月11日
書記官凃光聰