裁判字號：臺灣高等法院高雄分院95年勞上字第6號民事判決
裁判日期：民國96年01月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院高雄分院民事判決95年度勞上字第6號上訴人高雄果菜運銷股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 黃順天 律師被上訴人丙○○訴訟代理人 陳慧博 律師
郭國益 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國95年1月11日臺灣高雄地方法院93年度勞訴字第24號第一審判決提起上訴，本院於96年1月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊自民國65年間起受僱於上訴人擔任業務員。詎上訴人於92年9月23日以伊於92年9月9日至同年
9月11日未經准假擅離工作崗位，且不接受直屬長官合理指揮為由，對伊記大過1次。並於於92年10月9日以伊透過訴外人財團法人中華勞資事務基金會（下稱勞資基金會）向高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處及多位民意代表轉陳陳情書，文中多處存在不實負面指控，散佈謠言製造事端破壞公司團結為由，記大過1次；再以伊對上級主管不循正當途徑陳述意見或提供建議而任意謾罵為由，另記大過1次。
又以伊對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為為由，不經預告而將伊逕予解僱。然伊並無上訴人所稱之上開情事，上訴人之解僱並不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，上訴人並應給付伊自92年11月起93年4月止，以每月薪資新台幣（下同）36,800元計算之6個月薪資合計220,800元。爰聲明求為確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人給付220,800元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，另就金錢給付部分願供擔保為假執行之判決。
二、上訴人則以：被上訴人於92年9月9日起至同年9月11日止，確有未經准假而擅離工作崗位之情事，且於92年9月11日亦有對其直屬主管 陳錦庭 揚言「你很囂張，叫人事股人員來查勤，在場內你是長官，我沒有辦法，有種下班之後不要走，我會找你，在外面我一定有辦法，你給我試試看」等語，則伊依工作規則予以記大過處分，並無不當。又被上訴人於受上開處分後，不循正常管道申訴，竟擅自捏造事實，於92年9月19日委託訴外人 鄧學良 向高雄市政府、法務部調查局、立法委員及高雄市議員，散佈內容載有不實事項之陳情書，已符合「散佈謠言製造事端破壞公司團結」、「對上級主管不循正當途徑陳述意見或提供議而任意謾罵」，及「對於雇主、雇主代理人與共同工作之勞工有重大侮辱行為」之要件，則伊依工作規則分別各記大過1次，並不預告逕予解僱，自屬合法，兩造間之僱傭關係業已消滅等語，資為抗辯。
三、原審經審理結果，准被上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈被上訴人自65年間起受僱於上訴人擔任業務員，於92年10月
9日遭解僱時之每月薪資為36,800元（見原審卷㈡第3、4頁）。
⒉上訴人於92年9月23日以被上訴人於92年9月9日至同年9
月11日中秋節加強作業期間未配合全體員工暫停請假規定，仍執意以每日半天辦理會務為由，未經准假擅離工作崗位，且不接受直屬長官合理指揮，置所管轄蔬菜相關商品區之交通紊亂於不顧，引起蔬菜公會來文反彈，徒生本公司困擾之事由，對被上訴人為記大過1次之處分，有該獎懲通知書在卷可稽（見原審補字卷第14頁）。
⒊被上訴人於92年9月19日以內容載有：⑴上訴人之業務部經
理 蔡宗衛 曾擔任大家樂組頭，且以半威脅口吻向 許鍾雯 借款，並要求乙○○共同出資購買禮物致贈 羅代 總經理，且打壓乙○○，不當予乙○○記大過之處分，復指責蔡宗衛尸位素餐，及於蔡宗衛領導下，對員工所定之勞動條件，較諸勞動基準法之規定為低。⑵上訴人之蔬菜股股長楊 茂東 向建設局要求將92年3月21日 郭方美玉 送檢蔬菜農藥殘留檢驗之不合格檢驗報告單取走，迴避主管機關查處，及對於許鍾雯於同年6月7日因取樣檢驗之蔬菜農藥含量超過標準所開具不合格單，故意拖延會簽，未於當日會簽，協助業者，將有毒之蔬果送至餐廳及學校，供民眾及學生食用，草菅人命。⑶上訴人對員工所規定之勞動條件，較勞動基準法規定之最低標準為低，違反勞動基準法，且假借勞動檢查員名義，向會務人員取得會員名冊，再由幾個幹部利用擁有公司行政權的優勢，強迫工會會員簽名退出工會，並向員工散佈不實的謠言，說工會幹部是想把公司搞垮及爭取個人福利，工會常務理事依89高市府勞1字第42596號函所示請會務假，駐會辦理會務，上訴人卻百般刁難。⑷上訴人之場務股股長陳錦庭平時即狐假虎威等事項之陳情書，向勞資基金會董事長鄧學良陳情，並經鄧學良以該基金會名義，並檢附陳情書轉陳高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處及多位民意代表，有該陳情書及轉陳函文在卷可稽（見原審卷㈠第161～165頁）。
⒋上訴人於92年10月9日以被上訴人透過勞資基金會向高雄市
政府、法務部調查局高雄市調查處暨多位民意代表轉陳陳情書，文中多處存在不實負面指控，依工作規則第39條第3款第5目「散佈謠言製造事端破壞公司團結」之規定，對上訴人為記大過1次之處分。又依工作規則第39條第3款第7目「對於上級主張不循正當途徑陳述意見或提供建議而任意謾罵」之規定，另再記大過1次。另再依工作規則第39條第4款第4目「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，不經預告對被上訴人逕予解僱，有該獎懲通知書在卷可憑（見原審補字卷第15頁）。
⒌若兩造間之僱傭關係未合法消滅（即上訴人之解僱不合法）
，則被上訴人請求自92年11月起93年4月止之薪資為220,80
0元。㈡爭執部分：
⒈上訴人所為解僱之事由是否存在。
⒉若上開事由為真實時，上訴人之解僱是否合法。
五、上訴人所為解僱之事由是否存在部分：㈠經查，上訴人係以被上訴人有對於雇主、雇主代理人或共同
工作之員工有實施暴行或重大侮辱之行為，而依工作規則第39條第1項第4款第4目規定（與勞動基準法第12條第1項第2款之規定相同），不經預告予以解僱，有該工作規則及獎懲通知書在卷可稽（見原審補字卷第15頁及卷㈠第49頁），且為兩造所不爭執。
㈡又上訴人認被上訴人有上開行為，則係以被上訴人於92年9
月19日以系爭陳情書向勞資基金會董事長鄧學良陳情，並經鄧學良以該基金會名義，並檢附陳情書轉陳高雄市政府、法務部調查局高雄市調查處及多位民意代表，而該陳情書所述內容明顯不實，且已涉及對管理階層之員工有重大侮辱之情事，故其解僱之事由確屬存在等情為其論據。而被上訴人就此提出陳情書之事實並不爭執，且有該陳情書及轉陳函文在卷可稽（見原審卷㈠第161～165頁），復經證人鄧學良於原審證述有收受被上訴人之陳情書及轉陳至相關單位等語屬實（見原審卷㈡第23～25頁），則上訴人主張被上訴人有違反上開工作規則之解僱事由存在，即非全屬無據（此時，應審酌者即為該陳情書所述內容是否完全真實，及若有不實時，上訴人以解僱之方式處理是否合法適當，詳如後述）。
六、若上開事由為真實時，上訴人之解僱是否合法部分：㈠按勞動基準法第12條第1項第2款及上開工作規則所稱之「
重大侮辱」，係指以粗鄙言詞或行動為侮弄辱罵，而其情節重大者，始足當之。又此項情事應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，且斟酌該勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情狀，並以該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為判斷之基準。另雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作及實施懲戒之權責，但解僱勞工之處分因涉及使勞工既有工作喪失之嚴重效果，觸及勞工工作權保障之核心範圍，自應審慎行使。若依其情節得以申誡、警告、記過或減薪等處分即可達懲戒勞工之效果時，自不許雇主恣意解僱，以維勞資權義之衡平。此從上開規定中就勞工所為之侮辱行為須至「重大」之程度，而非單以有侮辱情事即可解僱亦可得佐證。
㈡經查，被上訴人所為之陳情書，其內容共計有7項，茲分別說如後：
⒈關於上訴人之業務部經理蔡宗衛曾擔任大家樂組頭，且以半
威脅口吻向乙○○借款，並表示是否要綁架小孩才會同意等情，業經上訴人及蔡宗衛所否認。而被上訴人雖無法舉證以實其說，然此項情事係由乙○○向其提起，業經乙○○於原審及本院審理中證述屬實（見原審卷㈠第76～78、349～35
3頁，本院卷第166～170、198～200頁），而乙○○為被上訴人之配偶，以其與被上訴人間之夫妻關係觀之，一般人均會相信配偶之陳述為真實，況上開借款情事依乙○○所述係其親身經歷之事項，則被上訴人因而相信乙○○之說詞，並記載於陳情書上，尚難認有何違背常情之處，且縱認該部分並非真實，因此類情事本即無從確實查證，亦難認被上訴人係明知不實而刻意為虛偽之陳述，故此部分尚難認已達重大侮辱之程度。
⒉又陳情書上所載蔡宗衛曾要求乙○○要共同出資購買禮物致
贈羅代總經理，並於乙○○不表同意後陳稱以後日不會好過等情，雖亦為上訴人及蔡宗衛所否認。但此部分亦如前述借款部分係基於乙○○之告知(見同上筆錄），且並無證據可資佐證確係被上訴人之刻意捏造，況被上訴人於陳情書上亦表明此部分（含上述借款事宜）因屬突發事件，致乙○○無法取得確實證據，不知在法律上能否獲得救濟等語，可見其並無刻意詆毀蔡宗衛之意圖，故縱該部分內容非屬真實，亦難認已達重大侮辱之程度。
⒊關於上訴人之蔬菜股股長 楊茂東 向建設局要求將92年3月21
日郭方美玉送檢蔬菜農藥殘留檢驗之不合格檢驗報告單取走，迴避主管機關查處，及對於許鍾雯於同年6月7日因取樣檢驗之蔬菜農藥含量超過標準所開具不合格單，故意拖延會簽，未於當日會簽，協助業者將有毒之蔬果送至餐廳及學校，供民眾及學生食用，草菅人命等情，雖為上訴人及楊茂東所否認，但此部分依陳情書所附之「果菜殘留農藥生化檢驗結果通知單」所示（見原審卷㈠第166、167頁），當時確有農藥殘留量超過標準而經檢驗不合格之情事，且農藥殘留之情事亦曾經監察院查指正，有監察院函文在卷可憑（見原審卷㈠第188～201頁），可見並非被上訴人所虛構。惟陳情書所述楊茂東於3月21日有至建設局欲取回不合格之檢驗單部分，經乙○○於原審及本院審理時證稱建設局之員工並未告知楊茂東有到建設局，僅表示有兩位幹部到場等語（見同上筆錄），則陳情書所述內容明顯即與其所知不符。至乙○○雖又陳稱係其他同事所告知，然又表示不能提出該同事姓名，此或係人情之常，但因楊茂東有前往建設局之事並非乙○○親身見證之事項，與上開所述蔡宗衛有向其借款或要求出錢購買領帶之事實為其親身經歷之情形不同，被上訴人未經查證即遽以在陳情書中記載，自有不當。另6月7日拖延會簽部分，依檢驗結果通知單所載，楊茂東係在6月7日簽章，而業務經理、主管經理及秘書亦係均在6月7日簽章，代總經理則係於6月8日簽章，可見依該通知單所載日期，楊茂東部分並無拖延情事，但因檢驗結果須經總經理簽章後始能傳真至建設局，而總經理係於翌日即7月8日始簽章，則乙○○因當日未能及時傳真而認係因楊茂東之拖延所致，應屬尚可合理解釋之誤解，故被上訴人據以記載於陳情書上，亦難認已達重大侮辱之程度。
⒋就陳情書所載上訴人將被上訴人刻意調職等情，上訴人雖不
否認有調動職務之情事，但上訴人調整被上訴人之職務，本即在其人事管理權責之範圍內，尚難認係意找被上訴人麻煩，被上訴人依其主觀認定係上訴人刻意所為而記載於陳情書上，自屬不當。
⒌又就陳情書所載蔡宗衛係因親誼關係而任職，且未盡其職責
而尸位素餐等情，被上訴人並無提出任何事證以資佐證，且依其文字措詞，亦屬對蔡宗衛之職務能力之指責，顯屬不當。
⒍關於陳情書所述在蔡宗衛領導下，對員工所定之勞動條件，
較諸勞動基準法之規定為低，違反勞動基準法，且假借勞動檢查員名義，向會務人員取得會員名冊，再由幾個幹部利用擁有公司行政權之優勢，強迫工會會員簽名退出工會，並向員工散佈不實謠言，表示工會幹部是想把公司搞垮及爭取個人福利，工會常務理事依規定請會務假，駐會辦理會務，上訴人卻百般刁難等情，因此部分勞動條件之訂定係涉及上訴人經營決策之權限，尚非擔任課長職務之蔡宗衛所得決定，則被上訴人將之列為指責蔡宗衛之事項，亦屬不當。
⒎陳情書所載上訴人之場務股股長陳錦庭平時即狐假虎威，且
強行要求人評會應處分被上訴人等情，因被上訴人確有與陳錦庭發生口角爭執，為其所不否認，則陳錦庭基於職務管理之必要性，簽請人評會予以處分，自屬職權上之管理行為，尚難指為刻意打壓被上訴人，則被上訴人上開指責，顯係針對其私人事由而為，有違職場倫理，自屬不當。
㈢依上所述，被上訴人在陳情書上所載內容，就乙○○陳述之
借款及出錢購買領帶並92年6月7日之農藥殘留檢驗部分，尚難認有刻意為不實陳述之情事，但就92年3月21日楊茂東至建設局取回檢驗單、調整被上訴人之職務、蔡宗衛尸位素餐、工作條件違反勞基法規定及陳錦庭狐假虎威等部分，則屬主觀之認知或因私人因素而指責，自屬不當。
㈣又被上訴人就上開陳情內容不當部分，依其情節已涉及對課
長蔡宗衛、楊股長茂東及股長陳錦庭任職能力及人格操守之指責，又未能完全舉證以實其說，自屬不當，且有侮辱之意味。然查，被上訴人所為之陳情內容，因涉及其個人事務且自覺受有不當管理之委曲，難免因未能充分體會管理者管理行為之必要性，而對管理階層之管理方式、措施有所懷疑或抱怨，甚對於管理階層之升遷、能力有所質疑者，而勞工欲向主管機關、檢查機構、公益團體、民意代表為申訴、陳情或尋找協助時，原不免使用具指責性、情緒性等足以貶低或減損他人社會上評價之言詞或文字，自不宜以較嚴格之標準審酌，且鄧學良（即勞資基金會董事長）為上訴人產業工會之法律顧問（見原審調字卷第16頁），則被上訴人就此涉及勞工權益事項向其陳情，自亦屬情理之常，則上開所述無從證明為真實部分，本院經斟酌結果，認雖可達可予以適度懲戒（如記過）之必要程度，但尚難認其已達足以影響雙方勞動契約之繼續存在並勞僱關係已無從維繫之重大程度。就此而言，上訴人所為之解僱尚難認屬合法適當。
㈤至勞資基金會雖將該陳情書函轉交高雄市政府、法務部調查
局高雄市調查處及立法委員、市議員等民意代表，且此項轉送亦不違背被上訴人之本意，但勞資基金會為上訴人產業工會之法律顧問，業如前述，則被上訴人就勞資基金會何種方式處理陳情內容，應有信賴其專業能力之期待，而勞資基金會既係以勞資爭議處理為其設立之宗旨，衡諸常情，一般勞工向該會提出陳情後，亦可期待該會應會以不損及相關人士法律上權益之方式進行處理，則被上訴人縱未反對陳情事項轉送由相關單位處理，亦難認有藉此以侮辱或詆毀蔡宗衛等人之意圖，上訴人認被上訴人既未反對或促其注意，顯係刻意詆毀，尚難採信。
㈥又被上訴人雖係以產業工會而非以個人之名義提出陳情書（
被上訴人為常務理事），且自陳未經理監事會議之決議，但陳情書上已明確具名「產業工會常務理事丙○○」，而所述內容又大部分提及丙○○個人之事務，應可使一般人認知係丙○○為私人事務而出提出陳情，則形式上以產業工會之名義提出，雖可增加其陳情之分量，並促使受陳情單位之重視，但因其內容尚難認已達重大侮辱之程度，故上訴人上開主張，本院亦難為其有利之認定。
㈦另上訴人在原審另主張被上訴人有年度內經功過相抵仍積滿
3大過，且違反工作規則，情節重大，而得依工作規則第39條第1項第4款第3目及同款第10目（即勞動基準法第12條第1項第4款）之規定為解僱之情事。但此項解僱事由，依勞動基準法第12條第2項規定，應自知悉其情形之日起30日內為之，而上訴人於92年10月9日僅係以被上訴人有違反工作規則第39條第1項第4款第4目之規定（即重大侮辱情事）為解僱，有該獎懲通知書在卷可憑，則其並未於當時以此事由為解僱，甚為明確，故其於訴訟中之93年6月16日始以此事由為解僱之意思表示，顯已上述30日之法定期間，其此部分解僱，自不合法，併予說明。
七、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。為民法第487條前段所明定。本件上訴人所為解僱既不合法，且未能如期受領被上訴人可提出之勞務，則被上訴人求給付自92年11月至起93年4月間之6個月期間，以每月薪資36,800元計算，合計220,800元（上訴人對此金額並不爭執），即屬有據。又因被上訴人在此6個月期間，並無該條但書所稱不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得利益之情事，自無須由上開金額內予以扣除，亦併說明。
八、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人之解僱並不合法，應屬可採，上訴人抗辯其解僱合法，並不足採。從而，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及本於僱傭關係請求上訴人給付92年11月至起93年4月之6個月期間薪資220,800元，及自起訴狀繕本送達翌日即93年5月27日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，即有理由，應予准許。原審基此為被上訴人勝訴之判決，並就金額給付部分依職權宣告假執行及准上訴人供相當之擔保金額後免為假執行，即無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國96年1月30日
勞工法庭
審判長法官黃金石法官林健彥法官林紀元以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
中華民國96年1月30日
書記官楊茱宜附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。