裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第50號民事判決
裁判日期：民國96年04月12日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第50號原告甲○○訴訟代理人 郭登富 律師
陳勇成 律師被告中華航空股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蘇文生 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國九十六年三月十二日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
1.伊於民國（下同）79年11月1日受聘於被告公司擔任航空處機師一職，因對被告處理員工權益之契約及法律依據感到疑慮，遂在94年9月15日前往中華航空產業工會就相關疑問請教法律問題，詎悉被告早因違反勞動基準法第24條第1項、第32條第2項及兩性平等工作法第23條第1項等法律，遭勞工局勞動檢查處（下稱勞檢處）於94年5月13日以北市勞檢第一字第09431121400號函限期改善；復有臺北市政府以府勞二字第09420890101號函告被告就本國籍機師及外籍機師之合約、休假、離職制度、服務年限、薪資結構、福利待遇等事項，應重新考量並進行具體改善措施，然被告竟未予理會，亦未改善，此顯然有損於原告權益。伊於知悉上情後，即於94年10月11日以律師函函告被告終止勞動契約之意思，並要求被告於94年10月30日前結清應給付之費用，卻未獲置理。
2.被告雖辯稱工作時間已經團體協約約定，然自其加入被告公司任職以來，從不知有該團體協約存在，被告所提出之團體協約不但無工會簽署之任何證明，且該團體協約中第29條第2項關於被告公司每月按時數給付機師報酬之總時數上限之規定係抄自民航局制訂之「飛安07101A航空器飛航作業管理規則」第32條之規定，而非團體協約之結果；實際上被告與工會迄未達成任何協議，被告甚至以第3次換班之手段強迫組員接受超過100小時之飛行，以形式合法之手段掩護實際超時加班之事實。查勞檢處在處分書內所列名者皆為公司內部之正機師，該次檢查係對全體機師採用抽查檢驗之方式，抽驗9名機師後之結果，被告公司違反勞動基準法並對本國籍機師與外籍機師有顯著不平等待遇等情節，係被告公司內長久且普遍存在之現象，原告與勞檢處處分書中列名者同為正機師，當然亦受被告不公平之差別待遇及逾時飛行之對待，顯有損權利；又被告抗辯原告終止契約已逾除斥期間，然查被告於收受勞檢局之處分書後，竟將之張貼於公司13樓之角落，而非大廳等明顯之處所，一般員工若非經過該處特別注意，根本無從知曉，況機師業務鮮少需要前至該棟大樓辦理，遑論第13樓，是原告更無機會知悉該處分結果，故原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止契約自未逾除斥期間，並得依同法條第4項規定請求被告給付資遣費。
3.又原告於94年6月之基本薪資加計出勤旅費薪資共計新臺幣（下同）341,745元、94年7月之基本薪資加計出勤旅費薪資共計379,476元、94年8月之基本薪資加計出勤旅費薪資共計343,327元、94年9月之基本薪資加計出勤旅費薪資共計405,151元，據以算得平均工資為364,725元，且原告自74年11月1日起任職於被告公司至94年40月11日離職止，任職期間計15年，因認被告積欠資遣費計新臺幣（下同）5,511,375元（計算式：364,725x15＝5,511,375），爰依勞動基準法第14條、第17條提起本訴。
並聲明：（一）被告應給付原告5,511,375元及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。（二）願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：
1.原告屬航空公司之空勤組員，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）核定係適用勞動基準法第84之1條規定之特殊工作者，得與產業工會約定工作時間，不受同法第32條規定之限制；而被告公司與產業工會協約工會會員每月之總飛行時數為70小時，亦有超時給付之約定，並經勞委會准予核備在案；前開約定並未違反法律所定每2週工時不得逾84小時之規定，原告所言違法超時工作一情，並非屬實。又雙方既對工作時間另有約定，原告自無得因一日飛行時數超過8小時而主張加班費；且被告公司就飛行員超時飛行之部分之給付已高於依勞動基準法第24條計算可得之延長工資之工資，故被告並未違法積欠加班費。
2.又勞檢處檢查結果係針對公司內其他員工具體個案所為之認定，並非針對原告值勤狀況所為之認定，不得據以判定原告有權益受損之情形；且該檢查逕以航空機從空橋後推或從停機坪開始滑行至降落到空橋或停機坪停止時之「BLKHR」（即BLOCKHOUR）時數作為檢查機師飛行有無超時飛行之基礎，忽略長途飛行時，依法應加派加強飛行組員及雙飛航組員輪替駕駛執務，在計算BLKHR時數時並無不會扣除輪替休息、睡眠之時間等情形，而有誤會，實則BLKHR時數並非機師實際駕駛飛機之時數；且因長途飛行之航空器備有休息睡眠設備，故航空器飛航作業管理規則第33條分別加長飛行時間至16小時及18小時，已然超過勞動基準法第32條第2項所定12小時，因此原告縱有BLKHR時數超過12小時之記錄，亦無違法之情。至於檢查結果中所認被告違反兩性平等法第23條第1項關於設置或提供適當之托兒措施乙節，由於原告子女年齡均達14、15歲，並無任何托兒需要，是此顯無損於原告之權益；另被告對本國機師與外籍機師之薪資結構等縱有差異，實係因訓練成本及各國經濟情況不同所致，並無原告所云不平等對待之情事。是原告執此主張其權益受有損害而據以終止契約，係屬無據。
3.再者，縱原告認其有超時工作或被告確有積欠其加班費等情而欲終止勞動契約，此情亦應於其一有執勤逾8小時之際即已知悉，且勞檢處檢查結果之處分書業已張貼於總公司13樓人力資源處之公佈欄，與產業公會同個樓層，處分結果亦會在華航工訊中公告，原告並無不知之理，然原告卻遲至94年
10月8日始發函被告終止契約，已逾勞動基準法第14條第2項規定之除斥期間，是原告終止勞動契約並不合法，無權請求資遣費。縱認原告得請求資遣費，然其計算亦有以下錯誤：
①按平均工資係以計算事由發生日前溯6個月所得之工資總
額除以該期間之總日數做為計算基礎，原告僅以94年6月至9月之薪資總額除以月份數，顯然有誤。
②原告每月所領薪資為基本薪、交通費、機種加給、教師加給，至於三節獎金、待命逾時獎金及旅費不應列入計算。
③原告就退休金之制度規定既已選擇勞工退休金條例之制度
，自94年7月1日至10月11日之工作年資應以一個月0.5個基數作為計算基礎。
4.末查，原告曾於94年8月4日以「生涯規劃」為由自請離辭，並預告同年1月2日離職，因不合年滿54歲之退職條件，經慰留未成，今卻在遇到期間將屆之際突然以知悉被告遭勞動檢查為由主張終止勞動契約，圖覬領取資遣費，更徵原告主張實屬無稽等語抗辯。
並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請駁回。（二）如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
四、原告主張其於79年11月1日受被告公司聘僱為副機師，被告因於94年5月13日遭勞檢局檢查認定有違反勞動基準法第24條第1項、第32條第2項及兩性工作平等法第23條第1項之情事而受處分，被告並將上開處分書張貼於總公司13樓人力資源處之公佈欄，原告曾於94年8月4日以「生涯規劃」為由自請離辭，並預告同年1月2日離職，因不合年滿54歲之退職條件，接受被告之慰留，嗣於94年10月8日發函依勞動基準法第14條第1項第6款之規定表示終止勞動契約，並經被告收受，此有兩造間之聘僱契約書及桃園成功路郵局第2468號存證信函在卷、臺北市政府勞工局勞動檢查處94年5月13日北市勞檢一字第09431121400號函、被告總公司大樓第13樓疏散方向意示圖、人力資源處公佈欄照片5張（見94年度北勞調字第24號卷第4頁、第14頁、本院卷2第53頁至第58頁）等件可稽，並為兩造所不爭執，且被告自承其與工會仍在進行勞動基準法第84之1條之協商（見本院卷1第238頁），是前情應可信為真實。
五、惟原告主張其因飛行時數1日超過12小時、被告積欠其加班費，且被告對外籍機師與本國籍機師有不合理之差別待遇等並有違反勞工法令之情形，是其權益受有損害，爰依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求被告給付資遣費等情，則為被告否認，並前開情詞置辯。是本件之爭執點即在於：原告請求被告給付資遣費，有無理由？被告有無違反勞工法令（諸如原告違法超時飛行、被告拒絕發給加班費、被告未設置托兒設施或提供適當之托兒設施及被告對外籍機師與本國籍機師有無違法之不平等待遇），致原告權益受有損害之情事？茲分述如下：
六、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民訴訟法第277條定有明文。且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號何意旨參照）。本件原告既主張其飛行時數1日超過12小時之違法超時飛行、被告拒絕發給加班費、被告對外籍機師與本國籍機師有違法之不平等待遇等違法情事，並持上開理由作為終止勞動契約之理由，自應就前情負舉責任。經查：
(一)關於原告主張其飛行時數1日超過12小時之違法超時飛行部分：
⑴依行政院勞工委員會核定航空公司空勤組員(前艙與後艙
工作人員)為勞動基準法第84條之1之工作者，此有該會87年07月03日(87)台勞動二字第028608號函函釋可查，本件原告既屬航空公司之空勤組員，即有前開規定之適用。
該條法律固允許團體協約之方式約定不同之工作時數，惟若無特別約定時，即仍應適用勞動基準法，核先敘明。⑵被告雖辯稱其與工會訂有團體協約並約定工作時數，然觀
之被告所提出91年10月14日之團體協約，其上固載有甲、乙方立約人即中華華航空股份有限公司、中華航空股份有限公司產業工會、各自之代表人及見證人之簽署，但該協約內容僅就乙方會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計畫總飛行時數加以規定，並約定超時之際甲方之超時給付義務(協約第5章第29條)，並無1日飛行時數可超過勞動基準法第32條第2項所訂12小時上限之約定，此有中華航空公司團體協約（見本院卷2第116頁）可考。足見兩造並未就原告之工作時數訂定特別約定，則此部分即仍應回歸適用勞動基準法之規定。
⑶又被告否認原告有1日超時飛行長達12小時之情，並辯稱
於安排長途飛行時，皆會依航空器飛航作業管理規則第33條規定，設符合同法第2條第7款至第8款加強飛行組及雙飛航組員輪替駕駛，且航空器中亦設有休息、睡眠設備；而飛行記錄中所謂「BLKHR」時數，按國際民航組織之定義，係指航空機從空橋後推或從停機坪開始滑行至降落到空橋或停機坪停止之時間，亦有航空器飛航作業管理規則、國際民航組織網頁資料（見本院卷2第223頁）可參，且為原告所不爭執，堪認被告所辯於長途飛行之行程，必有數位機師交替駕駛職務，使機師得以輪流休息，任一機師均無須獨自擔任超過12小時之駕駛工作，均能有適當之休眠，其實際駕駛航空器之時間，並非如同BLKHR之時數所示等語，信屬可取。是若逕以BLKHR時數藉以認定原告之實際工作時數，有違航空工作之特性，亦與實情有間。⑷而據被告所提出之原告94年5月至10月之飛行記錄表所示
，原告於5月13日、17日、6月24日、9月21日、29日值勤之BLKHR時數雖有超過12小時之紀錄，此有原告之飛行記錄在卷可稽（見本院卷2第22頁以下），惟前述飛行班次皆係由臺北直飛美國洛杉磯或舊金山，屬於長途航行，是其途中自有其他機師輪替駕駛航空器之職務，並非飛行記錄中所示之BLKHR時數內全然由原告獨任駕駛工作，已如前述，是無能證實原告有1日超時飛行12小時之情形。況上開BLKHR時數縱有超過12小時之情，亦超出甚微，而在執行長途飛行之後亦安排有相當休息之時間以恢復精力，而94年5月至同年10月間僅有5次之長途飛行職務，此觀前開飛行時數表即明，足見對原告之體力精神並未造成負擔。
⑸再按勞動基準法第30條第1項規定勞工每2週工作總時數不
得超過84小時，而前開飛航作業管理規則第33條基於飛航安全，另規定飛航組員飛航時間於每1個月內總飛航時間不得超過100小時，經參上開原告之飛行記錄表，原告於94年5月至同年10月間之每月BLKHR總時數分別為88.2333小時、75.844小時、86.035小時、64.732小時、91.801小時及33.584小時，並無逾越前開飛航作業管理規則所定之限度至明。
⑹又原告稱被告以第3次換班之手段強迫組員接受超過100小
時之飛行，然原告無法說明其個人於何時因此需接受每月超過100小時之飛行工作，更未提出任何證據證明，是原告此部分之主張，即難憑採。
⑺原告雖提出勞檢處檢查結果通知書，並表示該次檢查係因
公司中機師多因出勤職務，故勞檢處以對全體機師採用抽查檢驗之方式，抽驗9名機師執行執務之狀況，故在處分書中僅列名上開9位機師，實而被告公司違反勞動基準法及對本國籍機師與外籍機師有顯著不平等待遇等情節，係公司內長久且普遍存在之現象，原告與勞檢處處分書中列名者同為正機師，當然受有逾時飛行之對待云云。查上開檢查結果係勞檢處針對處分書中所列明之9位機師執勤狀況之審查，勞檢局並未針對原告之實際執情狀況進行調查、認定，此為原告所不爭執，是上開檢查結果充其量僅能佐證處分書中所列名之9位機師值勤情形，並不足據以證明原告亦有逾時超飛之事實。
⑻揆諸前揭舉證責任分配之規定暨說明，原告既主張其有超
時加飛之情形，自應就此有利實負舉證責任，惟原告自始即未具體指出其於何年何月有逾時超飛、及其超出飛行之時數為何，亦未證明BLKHR時數即為其實際駕駛航空器之工作時數，更未提出被告有何其他違反勞動基準法第32條第2項規定或航空器飛航作業管理規則之事證，是原告執此主張其權益受有損害，並依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，即屬乏據。
(二)積欠加班費之部分：原告雖主張其於94年9月15日前往產業工會請教相關法律問題時，方得知被告有違反勞動基準法第24條關於加班工資之情事，並據此主張終止契約後請求被告給付資遣費。然查，原告並未具體指明其有何超過正常飛行時數、被告未支付超時工資之情事，亦未就此有利之事實提出證據證明之，至勞檢處之檢查結果並非對原告執勤及支領加飛工資之狀況作調查、認定，不足以做為原告主張終止契約之理由，亦如前述，是原告執此主張其權益受有損害，並依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，亦屬無據。
(三)被告違反兩性工作平等法第23條第1項之規定而未設置托兒設施或提供適當之托兒設施部分：
經查，被告並不否認其未依兩性工作平等法第23條第1項之規定設置托兒設施或提供適當之托兒設施之情事，然查，原告2子分別出生於79年、80年，迄原告主張終止契約時分別已達15歲、14歲，此有原告之員工個人資料表影本（見本院卷2第61頁）可佐，益證原告並無利用托兒設施之需要，縱使被告有違反上開規定，核於原告之權益亦無影響。是原告據此主張終止勞動契約，洵無可採。
(四)被告對本國籍機師與外籍機師有無違法之不合理差別待遇部分：
原告主張被告對於外籍機師及本國籍機師於合約、休假、離職制度、服務年限、薪資結構、福利待遇常有以來存在優劣差距甚大之差別待遇等情，為被告所否認。經查：
1.臺北市政府曾因被告產業工會就上開事項提出申訴而召開就業歧視評議委員會，經認就業服務法第5條正面表列之規定，尚無國籍歧視適用部分，評議被告尚無違反法律之情，不成立就業歧視，產業工會雖提起訴願，仍遭駁回，此有該府
94年8月29日府勞二字第09420890101號函、行政院勞工委員會勞訴字第0940062501號訴願決定書（見本院簡易庭卷第18頁、本院卷2第27頁）足憑。
2.且按平等原則並非在於全然杜絕不同待遇，若能對不同待遇提出合理之原因，即無所謂不平等之差別待遇。而事業主為選擇其勞工而於給付薪資等條件上給予較多優惠來機引求職者之投入，若能提出其所據以給予優惠徵職條件之合理說明，而由求職市場自為競爭選擇，並無違法之情，縱因此而生薪資、福利上之不同優劣結果，亦為團體爭議所應發揮之空間，是若事業主所給予之不同待遇並無違反法律之情事，法律即無強行介入餘地。
3.被告辯稱外籍機師薪資之發給，亦需考量訓練成本及各國經濟情況，且外籍機師所多加支領之費用實為房屋津貼及市場津貼，前者係為免除外籍機師於本國任職時因無住所而生之住宿費用負擔，後者則係為吸引有足夠飛行技術及經驗之資深外籍機師之被告公司任職，是被告公司縱使核給外籍機師較為優遇之條件，亦難認有何違法或係不平等之差別待遇。況本國籍機師另享有考績獎金及年中分紅之福利，此則係外國機師所無法享有乙節，亦為原告所不爭執，從而，就全年度所得及長期收入觀察，本國籍機師所受之工作條件未必劣於外籍機師，此外，原告亦未具體指明其與外籍機師間存在如何之差別待遇及被告因此違反勞工法令之情節，並提出相關事證，是原告此部分之主張，仍無足取。
4.況被告之業務既為高度技術且國際化之交通運輸業，考量所僱人員必然有不同國籍人員及不同之訓練成本，被告所為之不同待遇並無違就業服務法第5條之平等原則一情亦經勞工委員會認定在案（參見前揭訴願決定書），原告逕以被告對外籍機師與本國籍機師有不合理之差別待遇並主張被告有違反勞工法定之情事，而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止契約並請求資遣費，並無可取。
(五)原告終止契約有無逾越除斥期間部分：
1.被告雖稱前開勞檢處之檢查結果張貼於總公司第13樓，並經華航工訊報導，原告應無遲至94年9月間方才知悉之理，而主張原告已逾30日之除斥期間。惟按勞動基準法第14條第1項之終止契約之形成權係屬繼續性之權利，若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。是以縱然原告在94年5月間即已知悉被告有違反勞工法令之情事，但若被告之後仍發生使原告違法超時工作或有其他違反勞動法令致使原告權益受損之情形，原告仍可主張終止勞動契約，並自該違法情事發生日時起算30日之除斥期間。
2.惟查本件原告並未具體說明其於何時違法超時飛行、被告於何時違法拒絕給付其加班費等情事，未盡說明及舉證責任，已如前所述，本院自無從認定原告終止契約之時日，是否已逾30日除斥期間。
3.縱使原告並未逾越法定之除斥期間，然原告並未證明被告確有其所述之違反法令並致其權益受損之情事，是其依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，係屬乏據，已如前述，故原告終止兩造間之勞動契約，並不合法。
六、綜上，本件原告並未提出被告有何違反勞動基準法第14條第
1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由致損害其權益之情事，是原告主張依該條法律終止勞動契約並請求被告給付資遣費，洵無可採。從而，原告請求被告給付資遣費5,511,375元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，亦不應准許，應併予駁回。
七、本件法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核於判決結果無影響，爰不一一加以論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年4月12日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中華民國96年4月12日
書記官李淑芬