裁判字號：臺灣新北地方法院106年勞訴字第134號民事判決
裁判日期：民國107年03月28日
裁判案由：給付工資
臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第134號原告 黃淑麗 訴訟代理人 林明正 律師複代理人 蔡金峰 律師被告優爾來企業股份有限公司法定代理人 鄧錦盛 訴訟代理人 謝孟馨 律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國106年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸拾伍萬參仟柒佰零參元，及自民國一百零六年七月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣貳拾萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣陸拾伍萬參仟柒佰零參元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴後，將聲明「被告應給付原告新台幣（下同）5,178,560元，及自本起訴狀送達翌日起至清償日止，依年息5%計算之利息。」，減縮為「被告應給付原告5,177,097元，及自本起訴狀送達翌日起至清償日止，依年息5%計算之利息。」，合於前述規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）95年4月1日至被告公司任職，職稱為國
外部經理，工作內容為負責國外採購及外銷業務。原告到職時被告公司告知原告工資除每月薪資外，原告尚可獲得外銷業務總額1%為外銷獎金。但被告公司僅給付原告2006年至2009年外銷獎金，不願給付自2010年以後外銷獎金；並短報原告勞工退休金薪資。又被告公司週休二日，原告禮拜六、日及國定假日卻奉被告公司指示至國外出差，被告公司卻拒絕給予原告禮拜六、日及國定假日加班費。另外，被告公司於106年2月28日資遣原告，亦拒絕給付原告1.勞工退休金補繳差額、2.自2010年起之外銷獎金、3.禮拜六、日加班費。
雙方於106年5月31日至新北市政府調解，惟雙方並無共識。
被告事後雖補繳勞工退休金補繳差額，然仍拒絕給付原告外銷獎金及禮拜六、日、國定假日加班費，故原告提起本案訴訟。
㈡請求項目及金額如下：
1.外銷獎金5,024,529元：2010年之937,070元＋2011年之1,216,817元＋2012年之589,623元＋2013年之641,240元＋2014年之713,865元＋2015年之554,314元＋2016年之371,600元＝5,024,529元。此部分請求權基礎為民法第486條及原證1書面。
2.禮拜六、日、國定假日加班費152,568元：查被告公司販售商品為燈飾配件，每年固定到國外展覽兩次。上半年會參加廣州國際照明展（光亞展），下半年會參加香港國際秋季燈飾展，原告身為被告國外部經理，出國參展為業務所需。加班費明細，如原證6、7參酌。此部分請求權基礎為民法第486條、勞基法第22條第2項、第24條之規定。
㈢並聲明：1.被告應給付原告5,177,097元，及自本起訴狀送
達翌日起至清償日止，依年息5%計算之利息。2.願供擔保請准予宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠外銷獎金部分：
兩造業於98年10月間協議停止發放外銷獎金，故原告請求99年至105年之外銷獎金，為無理由：
1.查原告於95年4月1日至被告公司任職，被告公司法定代理人之配偶 劉淑麗 固於95年5月5日代理被告公司與原告為如原證1所示之約定，即「月薪50,000…外銷獎金：暫訂1﹪.特殊情況再議.每年8/1，2/1結算（貨款收回金額計算）2006年外銷獎金從7/1開始算…」。惟當時既係約定「外銷獎金：暫訂1﹪.特殊情況再議」，是該外銷獎金之發放實乃暫時性之措施。而原告先前所領取之96年度外銷獎金金額為195,021元；97年度外銷獎金金額為144,423元；98年度外銷獎金金額為113,245元。
2.98年間，被告公司因組織變動，需進行業務調整，因原告負責之外銷業務量縮減，外銷獎金勢將減少，為避免原告全年度之收入減少，劉淑麗遂於98年10月間與原告協商，將原告之工資金額提高，但自99年度起停止發放外銷獎金，經原告當場口頭表示同意。故原告之經常性工資（含本薪、工作津貼、全勤獎金）金額自98年10月起，由原本之53,500元大幅調升為58,500元；自99年2月起再調升為61,000元；自99年9月起調升為62,500元；自100年2月起調升為64,000元；自103年3月起再調升為65,000元，此有原告提出之薪資一覽表可稽。
3.茲將96年至105年各年度（1月至12月）被告公司給付原告之金額，整理如下表：
┌──┬────┬────┬────┬────┐│年度│原告工資│外銷獎金│年終獎金│金額總計│││（含本薪││││││、工作津││││││貼、全勤││││││獎金）││││├──┼────┼────┼────┼────┤│96│628,500│195,021│66,000│889,521│├──┼────┼────┼────┼────┤│97│641,000│144,423│66,000│851,423│├──┼────┼────┼────┼────┤│98│657,000│113,245│46,000│816,245│├──┼────┼────┼────┼────┤│99│735,500│無│60,000│795,500│├──┼────┼────┼────┼────┤│100│766,500│無│66,000│832,500│├──┼────┼────┼────┼────┤│101│768,000│無│66,000│834,000│├──┼────┼────┼────┼────┤│102│768,000│無│66,000│834,000│├──┼────┼────┼────┼────┤│103│778,000│無│76,000│854,000│├──┼────┼────┼────┼────┤│104│780,000│無│50,000│830,000│├──┼────┼────┼────┼────┤│105│780,000│無│60,000│840,000│└──┴────┴────┴────┴────┘從上表可知，兩造協議自99年度起停止外銷獎金之發放後，除99年度之外，自100年度至105年度，被告公司給付原告之金額，均高於98年度給付原告之金額。
4.再者，被告公司依兩造間之協議自98年10月起大幅調升原告每月固定領取之工資（含本薪、工作津貼、全勤獎金），並早已停止發放外銷獎金，而原告則繼續於被告公司工作，按月領取被告公司給付之工資，迄至104年6月時始向被告公司詢問有關外銷獎金乙事，經被告公司說明後，原告仍繼續於被告公司工作並按月領取工資，未請求被告公司給付外銷獎金，亦未依勞動基準法第14條第5款、第6款規定向被告公司表示終止勞動契約並請求資遣費，依此情事，應認為原告於權衡自身利益後，已以默示之意思表示同意前開工資結構之變更。
5.綜上，兩造間既已就自99年度起停止發放外銷獎金一事意思表示一致，則原告請求被告公司給付99年至105年之外銷獎金共5,024,529元，實無理由。
6.縱認原告對被告公司確有外銷獎金之請求權，惟當時雙方約定應該是指經由原告去開發爭取到的客戶來做為計算，不是用公司全期外銷金額來做為計算。另外，依民法第126條規定，原告99年、100年之外銷獎金請求權時效期間為5年，原告分別於100年2月及101年2月即得請求該外銷獎金，惟原告迄至106年5月始申請勞資爭議調解，故該等請求權已罹於5年之時效而消滅，被告公司自得拒絕給付。
㈡週六、日、國定假日加班費部分：
1.原告固然須配合被告公司業務至中國大陸出差，惟原告何時出發，何時返回，均由原告自行決定，被告公司從未要求原告須於週六、週日或國定假日出發或返回，而除於國外展覽期間於週六、週日或國定假日舉辦，原告須於週六、週日或國定假日工作外，被告公司亦未要求原告須於週
六、週日或國定假日工作。故原告所列之加班日期，除展覽期間於週六、日或國定假日舉辦外，其餘週六、日或國定假日，原告並未舉證證明，其於週六、日或國定假日有加班之事實，亦未證明其加班係為被告公司提供勞務且有必要，並為被告所要求之事實。
2.被告公司於原告出差期間，給予原告每日500元之出差津貼，如逢週六、日或國定假日亦照常發放。此外，除勞動基準法規定之特別休假外，被告公司另給予原告每年7日之「彈性休假」，工資照給。是縱使認為原告果於週六、日或國定假日加班，其得請求之加班費亦應扣除被告公司先前已給付之金額。
㈢並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自95年4月1日至被告公司任職，職稱為國外部經理，工作內容為負責國外採購及外銷業務。
㈡原告到職時被告公司告知原告工資除每月薪資外，原告尚可
獲得1%之外銷獎金，被告公司亦曾於95年至98年間給付原告此一外銷獎金。
四、本件爭執點：㈠原告請求給付外銷獎金5,024,529元，有無理由？㈡原告請求給付周六、日、國定假日加班費152,568元，有無
理由？以下分別說明。
五、就原告請求給付外銷獎金一節而言：㈠查原告自95年4月1日至被告公司任職後，被告公司曾於95年
至98年間給付原告外銷獎金等事實，為被告所不否認，並有原告到職時被告公司製作之文書可證（即原證1見本院卷第23頁），顯然兩造所訂立之勞動契約有關薪資部份，確實包含外銷獎金在內。
㈡被告辯稱兩造已經合意停發外銷獎金一節，顯不足採：
1.被告雖辯稱兩造協議自98年10月起大幅調升原告每月固定領取之工資（含本薪、工作津貼、全勤獎金），而停止發放外銷獎金，並提出兩造間往來電子郵件一份為證。惟查，該電子郵件是由被告公司法定代理人之配偶劉淑麗於104年11月6日寄送予原告，其內容為：「Sorry，忘了回你，我和 鄧總 的認知是因為從2009年起，你直接開發的客人受景氣的影響無法成長，幾乎都是arditi的客人，那這部分是全公司的努力，國外部是文書行政工作，每個人包含我都盡心盡力，為了保有你的薪資水平所以幫你調薪改成台北的主管（這部分公司的要求和你的認知還有差距），也就不計算績效改領固定薪配合大家同步調薪，我認為以目前台北的開銷是合理的，若有看法請提出」（見本院卷第189頁）。而原告則於104年12月11日回覆表示：「蒙您同意，計算0000-0000年外銷獎金如附表」，顯然被告公司單方面的意見（不計算績效獎金改領固定薪），並未獲得原告同意，屬被告公司單方面變更薪資條件，依法不發生效力，故被告抗辯兩造間已於98年10月間協議自99年起停止發放外銷獎金云云，無法採信。
2.被告又辯稱自98年10月起，原告持續工作並按月領取被告公司給付之工資，迄至104年6月時始向公司詢問有關外銷獎金一事，經被告公司說明後，原告仍繼續工作並按月領取工資，未請求公司給付外銷獎金，亦未向公司表示終止勞動契約並請求資遣費，依此情事，應認為原告於權衡自身利益後，已以默示之意思表示同意前開工資結構之變更云云。惟查，⑴所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，
足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（參看最高法院21年上字第1598號及29年上字第762號判例意旨）。
⑵查原告否認有默示停止發放外銷績效獎金之意思表示，
何況98年11月6日訴外人劉淑麗尚以電子郵件向原告表示：「上半年外銷績效獎金我一直沒算好，你還要再等我，或者你幫我算。因你的工作責任加重，鄧總於10月起先幫你調5000元」（見本院卷第81頁），足見被告之所以加薪，並非取代外銷獎金，而是因原告工作責任加重所致。否則，被告公司何需另外計算外銷績效獎金？再者，訴外人劉淑麗前述104年11月6日之電子郵件內容，也記載：「為了保有你的薪資水平所以幫你調薪改成台北的主管（這部分公司的要求和你的認知還有差距）」一語，足證兩造間就薪資調整一事，長期以來確實存在認知不同之情形，故縱使原告之後至104年6月時始向公司詢問有關外銷獎金一事，依一般商業交易上之慣例，及在一般社會之通念，仍無法認定被告長期以來已經默示同意變更勞動契約薪資內容，而同意停止發放外銷獎金。
㈢就外銷獎金金額而言：
1.依原告到職時被告公司製作之文書可知，兩造約定「外銷獎金：暫定1%，特殊情況再議，每年8/1、2/1結算（以(已)貨款收回金額計算），2006年外銷獎金從7/1開始算」（見本院卷第23頁）。
2.原告主張外銷獎金計算方式為「外銷業務總額1%」，被告則辯稱計算方式應為「由原告去開發爭取到的客戶」計算，不是用公司全期外銷金額來做為計算。兩造主張之計算方式顯有不同，且均與前述約定「以貨款收回金額計算」之方式不符。
3.查兩造於104年間討論98年度外銷獎金一事時，即有不同意見，被告法定代理人配偶劉淑麗於於104年6月3日曾以電子郵件表示：「請你幫我整理，我太忙了，我記得應該是針對直接出口必須跟客人爭取或開發的去計算，其於國內出貨的，arditi接單的，經銷的，rebucini接單的，運費，樣品，tryorder這些就，只是接受命令出貨的，不必計算」（見本院卷第245-247頁），原告於104年6月4日曾以電子郵件表示：「找到2007&2008年獎金資料，2008年下半年有W001部分及W104被刪了，可是2006/5/5外銷參考值有列W104，不知為何被刪？W001也不知為何被刪？當然沒留意。Rebucini接單的有K357、W093、W101、W103、W118，但W101、W103、W118是外銷，所以有計算績效獎金。Ardidi接單的，2009年從 羅格朗 才開始有，如果以Rebucini接單的模式，我以為羅格朗及Bocchiotti是外銷也會計算績效獎金。統計及計算如附件，羅格朗我暫列1%，您可以再考慮一下，希望多少還是可以給，因為羅格朗及Bocchiotti我投注了比其他客人更多的心力」（見本院卷第103頁）；而劉淑麗於104年6月5日即以電子郵件回覆：「我會於6月下旬我回台時匯113,108給你。時間太久，忘記了當時變動因素的detail，我記得是因為外銷市場萎縮，大部分出口的來源是仰賴ARDITI，而不是優爾來（即被告公司）自我開發能力，行政事務大於開發，這是整個團隊的努力，卻無法自行爭取訂單，只能被動地接單出貨」等語（見本院卷第102-103頁），之後原告對於該筆外銷獎金並無異議，也為再為任何請求。惟此筆113,108元金額，顯然較原告所製作之外銷獎金一覽表所列當年度外銷總金額12,432,933元之1%為少（1%應為124,329元，見本院卷第33、243頁，即原證5），另外參照96年度、97年度被告公司外銷總金額分別為27,049,547元、30,657,807元，如依1%計算，原告本應領取270,495元、306,578元之外銷獎金，但實際上只領取195,021元、144,423元（見本院卷第243頁），以及原告自陳「這個金額都是老闆娘（即劉淑麗）自己算的，不是我們勞方在算的，也許她有剔除一些其他的計算，我不清楚，但是會扣掉一些給客人的傭金，最後再依百分之一計算給我獎金」等語，顯見兩造就外銷獎金之計算方式，除參考外銷總金額外，尚需扣減給客戶的佣金（或折讓），或考量是自我開發或被動接單等其他因素而剔除部分業績金額。故原告主張外銷獎金計算方式一律為「外銷業務總額1%」云云，顯與其領取獎金之資料不符，顯非可採。
4.就原告請求99年到103年（即0000-0000年）之外銷獎金部分，依照原告於104年12月11日寄予訴外人劉淑麗之電子郵件表示：「蒙您同意，計算0000-0000年外銷績效獎金如附表。計算時，已去掉W126羅格朗、W138Bocchiotti(火車)，及W001模具和歐架的銷售金額」（見本院卷第189頁），另外原告於106年2月23日寄予訴外人劉淑麗之電子郵件附件亦為「統計0000-0000（不計歐架、模具、羅格朗、火車）」（見本院卷第115頁），顯然原告已經先後兩次同意被告公司要求，於計算外銷獎金時，將部分外銷業績不計入，此計算方式合乎前述「外銷獎金之計算方式，除參考外銷總金額外，尚需扣減給客戶的佣金（或折讓），或考量是自我開發或被動接單等其他因素而剔除部分金額」原則，原告自應受此合意拘束。從而，原告就99年到103年得向被告請求之外銷獎金金額，即為依方式此所計算之614,386元（詳細內容見本院卷第217-218頁，即被證2）。
5.至於原告請求104年、105年部分，依照雙方之前合意之外銷獎金計算方式，也應「去掉W126羅格朗、W138Bocchiot
ti(火車)，及W001模具和歐架的銷售金額」，故依被告公司製作之0000-0000銷貨明細表、原告製作之外銷獎金一覽表計算（見本院卷第31、33頁），原告得請求104年外銷獎金應為118,884元（計算式：外銷總金額10,998,297-ARDITISPA.4,393,021-羅格朗4,226,440-火車20,026=2,358,810(人民幣)，2,358,810x5.04=11,888,402(新台幣)，1%=118,884）；另得請求105年外銷獎金應為81,152元（計算式：外銷總金額7,614,759-ARDITISPA.2,657,272-羅格朗3,294,540-火車0=1,662,947(人民幣)，1,662,947x4.88=8,115,181(新台幣)，1%=81,152）。
6.由上可知，原告得向被告請求給付99年到103年之外銷獎金金額614,386元，以及104年、105年外銷獎金118,884元、81,152元，合計共814,422元。惟按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，民法第126條定有明文。又民法第126條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之內，均包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決參照）。本件系爭外銷獎金為一年一付，性質上即屬於該條文所指「一年定期給付債權」。因此，被告抗辯其中99年、100年之外銷獎金請求權時效期間為5年，原告原分別於100年2月及101年2月即得請求該外銷獎金，但原告迄至106年5月始申請勞資爭議調解，遲於106年7月7日始向本訴訴請被告給付上開各年度外銷獎金（見本院卷第9頁，本院收狀戳），故該2年之獎金請求權已罹於5年之時效而消滅，自屬有理由，被告公司自得拒絕給付。從而，依原告所計算之附表所載，原告99年、100年可領取之外銷獎金分別為109,229元、100,136元（見本院卷第219頁），扣減此部分金額後，原告仍得請求被告給付101年至105年外銷獎金共605,057元。
六、就原告請求給付周六、日及國定假日加班費一節而言：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意，而勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理，因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、依雇主指示提供勞務等節，盡舉證之責。
㈡原告主張被告公司販售商品為燈飾配件，每年固定到國外展
覽兩次，上半年會參加廣州國際照明展（光亞展），下半年會參加香港國際秋季燈飾展，原告身為被告國外部經理，出國參展為業務所需，加班費明細，整理如原證6、7，金額共計152,568元等情（見本院卷第35-41頁）。依照前述說明，原告此部分主張如屬基於雇主明示或可得推知之意思而提供勞務，自得本於勞動契約或勞動基準法規定，向被告請求報酬（即加班費）。
㈢再按，勞基法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞
動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準」。勞基法修正前第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給：(一)延長工作時間在兩小時以內，按平日每小時工資加給三分之一以上。(二)再延長工作時間在兩小時以內者，按平日每小時工資加給三分之二以上。(三)依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」。勞基法修正前第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應加倍發給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。觀原證1第3項雙方固約定「平日加班無加班費，假日配合公司加班者每小時100元」，惟此約定顯然違反勞基法修正前第24條、第39條而屬無效。故原告主張依勞基法修法前第24條、第39條之規定，得請求被告給予禮拜六4個小時加班費及禮拜天、國定假日加班費，自屬有理由。
㈣被告就原告之計算方式並未加以爭執，但辯稱原告所列之加
班日期，除展覽期間於週六、日或國定假日舉辦外，其餘週
六、日或國定假日，原告並未舉證證明，其於週六、日或國定假日有加班之事實，亦未證明其加班係為被告公司提供勞務且有必要，並為被告所要求之事實等語。故就原告原證7所列之加班時間，對照被告不所爭執之廣州國際照明展及香港國際秋季燈飾展資料（見本院卷第119頁），應認定原告得就下列日期請求加班費：
1.2006/6/7-2006/6/12，廣州國際照明展，週六、日共2天。
2.2006/10/26-2006/10/30，香港國際秋季燈飾展，週、六日共2天。
3.2007/6/7-2007/6/12，廣州國際照明展，週、六日共2天。
4.2008/10/26-2008/11/2，香港國際秋季燈飾展，週六1天、週日2天，共3天。
5.2009/10/21-2009/10/30，香港國際秋季燈飾展，週六2天、週日1天，共3天。
6.2010/10/17-2010/10/30，香港國際秋季燈飾展，週六2天、週日2天，共4天。
7.2011/10/23-2010/10/30，香港國際秋季燈飾展，週六1天、週日2天，共3天。
8.2012/6/5-2012/6/13，廣州國際照明展，週、六日共2天。
9.2012/10/24-2012/10/30，香港國際秋季燈飾展，週六、週日共2天。
10.2013/10/26-2013/11/2，香港國際秋季燈飾展，週六2天、週日1天，共3天。
11.2014/6/8-2014/6/14，廣州國際照明展，週、六日共2天。
12.2014/10/23-2012/10/30，香港國際秋季燈飾展，週六、週日共2天。
13.2015/6/7-2006/6/18廣州國際照明展，週六1天、週日2天，共3天。
㈤以上共計加班天數為33天，則以原告2006年6月之月薪為51,
000元計算，時薪為51000元÷30天÷8小時＝212.5元。依勞基法修正前第30條規定，勞工法定工時為兩週84小時，即禮拜一至五各8小時及禮拜六4小時，禮拜六超過4小時以上者即為加班。原告奉被告公司指示禮拜六、日至國外出差，故禮拜六第5-8小時是加班4小時，原告工作第5-6小時工資應為212.5×2×1又1/3＋第7-8小時工資212.5×2×1又2/3＝1,275元。另禮拜天之加班費為1,700元（51000元÷30天＝1700元）。其餘日期加班費依此類推計算。從而，原告得請求加班費共48,646元（2975+2975+3063+4906+4876+7294+3735+3735+5336+3792+5959=48646）。就此部分加班費，被告也未能舉證曾依約定給付「假日配合公司加班者每小時100元」之工資，自無從予以扣減。
㈥至於原告主張其餘加班日期，其雖有出國之事實，但並未舉
證其於週六、日或國定假日有加班之事實，亦未證明其加班是為被告公司提供勞務且有必要，故此部分請求缺乏證據證明，無法准許。
㈦被告另辯稱除特別休假外，被告公司每年另給予支薪之7天
彈性休假，故縱使被告應給付加班費，仍應扣除每年該7天彈性休假所支付之薪資云云。惟查，依原告提出之雙方往來電子郵件記載，原告曾於105年間表示從未申請該7天不扣薪假，惟當年9月份因出國旅遊要申請7天不扣薪假，但被告法定代理人配偶劉淑麗隨即表示要先請特休假，不夠再請事假等語（見本院卷第227-229頁），顯然被告所稱之「每年給予支薪之7天彈性休假」，並非屬實，被告也未能舉證證明確有於前述年度均給予被告7天支薪彈性休假之事實，故被告此部分抗辯，即不足採信。
㈧被告又辯稱如原告於國外出差，公司會每日發給出差費500
元，並以此抵銷加班費云云。惟查，出差費與加班費者性質不同，前者係指勞工因公於國內外出差時，僱主補貼勞工因增加生活上花費之費用，後者係指工作時間超過法定時間時，僱主應給予勞工之逾時工資，且被告也未舉證證明兩造間之勞動契約有約定「可以出差費扣抵加班費」一節，依法自不得互相扣抵。
七、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約約定及勞動基準法相關規定，得請求被告給付101年至105年外銷獎金共605,057元，及加班費48,646元，合計共653,703元，及自起訴狀繕本送達翌日即06年7月21日（見本院卷第51頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，均合於法律規定，本院分別酌定相當之擔保金額宣告之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。
九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與本判決結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。
十、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年3月28日
民事勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年3月28日
書記官蔡忠衛