臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第26號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院91年勞訴字第26號民事判決

裁判日期：民國92年06月02日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決九十一年度勞訴字第二六號
原告乙○○訴訟代理人 張清浩 律師被告瑞輝食品股份有限公司?
法定代理人甲○○訴訟代理人 陳明宗 律師複代理人 詹仕沂 律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹佰零陸萬捌仟零陸拾陸元及自民國九十一年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣參拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰零陸萬捌仟零陸拾陸元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）壹佰壹拾壹萬玖仟肆佰壹拾參元，及自民國（下同）九十一年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈡被告應給付原告伍萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈢請准原告提供擔保宣告假執行。
二、陳述略稱：㈠原告從七十九年八月五日起受僱於被告公司，並在被告公司大園廠（設於桃園縣○○鄉○○村○○路○○號）工作，在被資遣之當時，係擔任總務課長之職務。
於九十一年一月二十八日，原告接獲被告公司之人事命令（原證二），其上載明「自91年1月29日起不再予續聘，並於91年2月28日正式離職。公司將依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」，惟屆至二月二十八日被告公司仍不發給資遣費。且在原告在職期間，被告公司經常有未經原告同意，擅自剋扣降薪之情事。在發布人事命令後，竟然又以律師函捏造不實事由誣指原告曠工三日（原證三）。為此，原告請求被告應給付資遣費、短發工資並賠償侵害人格權之損害。
㈡被告片面降薪之行為，未經原告同意，應屬無效：
⑴按勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」。則
雇主減薪行為，自須勞雇雙方共同同意。被告雖稱其有向福利委員會提議調整職務津貼及獎金後，再依法公告云云。惟福利委員會不能代表勞工，其亦無何法律地位，又非法人組織。而且，被告公司未經勞工同意片面減薪，經被告公司員工向桃園縣陳府陳情，桃園縣政府於九十年八月二十四日九十府勞動字第一五三三二二號函表示降薪部分，應依行政院勞工委員會八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號函及九十年五月十一日台九十勞動二字第００二一二八二號函釋規定辦理（原證七），前者謂雇主如欲更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，應與勞方協商之；後者則謂勞工以月薪制計酬者，由於原勞動契約之工時上限為新法所取代，工資部分並未變動，故雇主仍應依原勞動契約約定之工資數額履行給付義務，尚不得因本次修法縮短法定正常工時而片面減少工資，勞資雙方如認有變更勞動契約內容之必要時，應由勞雇雙方重行協商。被告既未事先與原告協商，未經原告同意，片面降薪，其單方面減少工資之行為，當然不能約束原告，原告自得請求被告給付所短發之工資。⑵而且，被告公司於九十年一月五日片面發布公告（請參閱被證二第二項）逕行
以28.75天計算月薪以前，曾經就調整工作時間對公司員工做問卷調查，由於被告同時以公告明示每人每月必需扣除1.25天薪資，當時，絕大部分員工皆勾選「不同意」，而原告也有表明「不同意」！此有問卷調查表（原證八。該問卷調查表上第一段印刷字體後手寫字樣：「（因84H工時，每人每月必需扣除
1.25天薪資）」等語，係員工做完問卷調查後由原告乙○○所加，藉以說明當時情形，併此敘明。）可稽！足證原告一直不同意被告片面降薪之行為！被告也遲至六月間才下定決心片面逕行扣除一點二五天薪資，並溯及至當年一月起適用。被告謂原告於任職期間未表示反對，離職後突就上情主張，顯有違反禁反言原則云云。但是，禁反言原則，必限於原告當時有明確表示同意，事後表意人自不得任意翻異。但在本件，原告從未有明示之同意，更是有明確表示「不同意」！所以，被告之主張，毫無可採！⑶勞動基準法第二十一條第一項前段既規定：工資由勞雇雙方議定之。則雇主減
薪行為，應經勞雇雙方共同同意。吾人咸知，勞雇雙方實原非立於平等之地位，雇主以強勢之地位造成勞工忍氣吞聲不得不先領取部分薪資，再主張勞工領薪之行為即屬同意減薪，實有違反平等原則。何況參照前揭法條保障勞工之立法意旨，既然薪資係由兩造議定，事後之變動亦須有議定之過程，若減薪僅由片面決定，無雙方協商之程序，則顯然有違反該法條。查本件雙方均無議定減薪之事，原告更曾有過表示反對降薪之行為。因此，被告片面降薪之行為，顯然違反勞動基準法第二十一條第一項，應不生法律上效力。故原告自得請求被減少之薪資。
⑷按勞動基準法第二十一條第一項前段規定：工資由勞雇雙方議定之。則雇主減
薪行為，自須勞雇雙方共同同意。關於休假調整及薪資調整之事，證人 中岡 映治 證稱：「我有告知員工。我是以廠長的身分告訴員工。」，但其未證明其與原告等員工有何「議定」工資之情事，故無法證明原告有同意降薪之事。
⑸被告稱其未見過原證八問卷調查表云云，惟該調查表有廠長 中岡映 治之簽名，
被告在九十二年一月六日狀載「但證人中 岡映治 先生並有於餐廳召集全體員工加以說明休假日及薪資調整之情，是以確實被告已向全體員工徵集同意之情。」，可見被告坦承 中岡映治 有代表被告之權限，實際上，中岡映治為被告大園廠最高主管，當然有代表被告之權。因此，當被告大園廠員工將問卷調查表交給中岡映治後，即應認為員工已向被告表明反對降薪之情事。
⑹證人即被告公司廠長中岡映治雖向鈞院證稱：原證八問卷調查表後來沒有再送
回給他，他也不知道大多數人不同意的事情云云。但查證人 魏聰興 證稱：「我曾經看到員工簽完名字以後，這份資料放在中岡映治先生的桌上」，證人 邱雅玲 則證稱：「當時我是實驗室小姐，我是比較前面簽的，當時還有很多人未簽名，在所有員工包括中岡先生都簽好之後我有看到這份資料放到中岡先生的桌上。．．．因為他是廠長所以要將資料給他，以便交給公司。」。魏、邱兩人當時尚屬被告公司員工，又須具結，其證言當然要比不用具結之中岡映治所為之證言可靠。中岡映治既為廠長，員工有將表明反對降薪之原證八問卷調查表交給代表被告公司之廠長中岡映治，原告又已在其上簽名勾選「不同意」會降薪之調整工作時間方案，即應認為員工已向被告表明反對降薪之情事。此外，證人中岡映治證稱：「我是被告公司的廠長。我也是福利委員會的總幹事。」，證人邱雅玲證稱：「當初是福利委員打這份資料然後交給所有同事簽名表示意見」。中岡映治不僅是被告公司廠長代表資方，又是福利委員會總幹事，由此可見福利委員會根本是屬於被告公司下之機構，原證八問卷調查表，既係被告公司福利委員會所作，此根本與由被告公司所作，毫無差異！被告當然不得推諉為不知。
⑺被告舉出台灣台北地方法院九十一年度北勞簡字第四六號宣示判決筆錄，主張
「員工依法於公告日起三十日可終止契約，但繼續任職於被告公司，其法定終止權已罹於除斥期間而消滅，自應認為原告同意變更勞動條件。」云云，此種見解，不僅違反勞動基準法第二十一條第一項前段所規定之「工資由勞雇雙方議定之」，更是將勞工終止契約權之行使要件與勞動條件之變更，混淆在一起，殊不足採。
⑻台灣高等法院曾就雇主單方面減薪行為，表示下列見解：「按工資由勞雇雙方
議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。」（原證十三，台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決）。又「上訴人調降被上訴人之工資，業如前述，且上訴人亦未為證明被上訴人同意其調降工資，而工資為勞動契約之一部，非經勞工同意不得任意減少，上訴人復未能證明被上訴人同意，自不能以被上訴人消極領取調降後之工資，即謂被上訴人同意上訴人之調降工資行為，上訴人片面調降工資之行為，對於被上訴人並不生拘束力。」（原證十四，台灣高等法院九十一年度勞上易字第一六號判決）。前述兩判決意旨，方符合勞動基準法第二十一條第一項前段之規定。因此，基於工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資給付。原告既無同意被告單方面減薪之情事，更不能以原告消極領取調降後之工資，即謂原告同意降薪。從而被告片面調降工資之行為，對於原告不生拘束力，故被告應將其所短發正常工作時間工資，補發給原告。
㈢短發正常工作時間工資部分：
⑴原告於九十年五月以前，每月工資為「底薪加津貼」項54500元、「全勤」項
1000元，合計五萬五千五百元。但自九十年六月份起至九十一年二月份止，被告公司在未經原告同意下數次片面調降原告工資，此有原告薪資明細表（原證四）可稽。被告公司就其片面調降之差額，即減少「底薪加津貼」及「全勤」項目之工資，應予補足。另九十一年二月份，被告公司所發給者與一月份相同，僅四萬五千五百二十一元。故被告公司應補足之金額為：(00000-00000)+(00000-00000)+(00000-00000)x7=77811元。
⑵又被告公司於九十年六月四日片面發布命令以28.75天計算月薪，並溯及於當
年度即九十年度適用。因此，被告公司分別在發給九十年六、七月工資時各扣薪3958元，共計7916元。被告公司扣薪之行為，未經原告同意，被告公司應將其扣薪補還於原告。故被告公司應補足之金額為7916元。
⑶以上被告公司應補短發正常工作時間工資合計為77811+7916=85727元。
⑷被告仍應給付原告全勤獎金：被告狀稱原告從九十年一月起至未到班日止均未
準時到班，不得領取全勤津貼云云。但是觀諸被告所提九十年一月至九十年二月被證五員工出勤記錄表之記載，原告乙○○從來沒有遲到、曠職、請事假病假之記錄！原告原本即主張原告上午上班時間偶爾有晚於上午八時之情形，惟此因原告擔任總務課長之職務，經常要執行前一日廠長中岡映治交辦之事項，即先到桃園市區之政府機關洽公、到一般商家採買等事；以免先到位於大園鄉之被告工廠打卡，再到桃園市區辦公，才回工廠，而浪費交通往返時間。證人中岡映治證稱：「（原告）有時候會因原告自己的原因遲到，有時候要買公司的東西而遲到，壹個月買公司的東西約有二、三次會晚一點到。」等語，就原告因買公司東西而遲到，此屬於原告為被告服勞務，即使因而遲到，亦不可歸責於原告。至於原告因自己原因遲到一事，證人魏聰興與邱雅玲皆證稱，員工遲到，就會用請特休或事假的方式來處理。勞工請特休假，屬其依勞動基準法第三十八條所享有之權利，依同法第三十九條之規定，工資應由雇主照給，故請特休假不屬於缺勤。觀諸以上事證，被告所指原告遲到之日，確係原告先洽公再到工廠打卡或原告以特休假請假，否則，被告即會在員工出勤記錄表上記載原告有遲到或事假之情事。所以，原告之出勤狀態，確實是全勤，被告應給付全勤獎金。
⑸被告主張原告請求扣薪七九一六元有誤云云。但查，此由來係因被告於九十年
六月四日片面發布命令以28.75天計算月薪，並溯及於當年度即九十年度適用，被告因而於發給九十年六、七月工資時各扣薪三九五八元，合計七九一六元，由於被告公司扣薪之行為，未經原告同意，被告公司應將其扣薪補還於原告。被告於九十二年一月六日狀稱，確有每月扣一點二五天，而以二八點七五天計薪。則被告既有扣薪之事實存在，又未經原告同意，則被告即應給付扣薪七九一六元於原告。
㈣被告應給付短發延長工作時間工資：
⑴被告公司雖有發給原告加班費，但其在九十年六月以後，並未以降薪前之工資
即55500元計算加班費，且被告公司有以各種方式故意少算原告之加班費（例如被告公司不准員工申報平常工作時間星期一至星期五之加班），以及有在九十年一月起之國定休假日命原告加班卻不給付工資之情事。被告稱其並未認有須加班之情，原告也無依約提出聲請加班，其亦無准予加班云云，原告否認之。查原告之所以請求給付加班費，是因被告計算過少，非因被告不准加班。依據原告起訴狀原證四之原告薪資明細表，原告在九十年一月至九十一年一月間，每個月都領有加班費。由此可證，被告確有准予原告加班，並給予原告加班費。只不過，因為被告給付少於原告依勞動基準法應有之金額，因而請求之。⑵被告於九十一年十月三十日狀稱其並未認有須加班之情，原告也無依約提出聲
請加班，其亦無准予加班云云；於九十一年十二月三日卻狀稱加班費之申報是由原告自行申報，自行核章云云。兩者前後矛盾！而且觀諸員工出勤記錄表上，有廠長中岡蓋章，則被告稱原告自行核章，即與事實不符。故被告之陳述，俱不足採信。
⑶就原告是否有加班之情事，證人即被告公司廠長中岡映治證稱：「他（原告）
說要以自己實際加班的時間聲請加班，我也是相信他自己寫的加班時間來核准。」「他以前曾經說過以實際工作的時數來報加班費，所以我就照他的聲請來核准。」。惟原告否認曾經有向中岡映治為此項承諾，此純粹是毋庸具結不負偽證責任之中岡映治所為之不實之證言。若中岡映治之此項對話性質之證言可採為證據，則被告公司大可找另外一個人來證明原告或其他員工親口承諾事後拋棄工資、資遣費、甘願被開除，則勞工就算進行訴訟也都討不回公道了！而且，依中岡映治之證言觀之，在中岡映治與原告間之對話，中岡映治似屬代表被告公司之立場，以其立場作證有聽到原告前揭承諾，亦難期客觀公正。故中岡映治之前述證言，尚不足做為有利於被告之證據。
⑷查證人魏聰興證稱：「我有加班的話會看到原告在守衛室那邊，也曾看到原告
在洗籃子，幾乎都是他在洗。」，證人邱雅玲則證稱：「我曾看到原告在洗籃子，有時候也看到過他把燻房的東西推出來。」，由此可證，原告確有延長工作時間工作之情形。其次，對於「被告公司有無限制員工超過一定時數不能報加班的問題？」，證人魏聰興證稱：「包裝部的員工工作比較重，他們有提到每月加班超過二十四小時還是只能報二十四小時的加班，包裝部的組長曾經就此反應，後來好像有補發加班費。」「是在開幹部會議的時候，包裝部的組長馮小姐提出來的」，證人邱雅玲證稱：「我的部分是公司完全不能報加班，至於現場工作的部分如何報加班我不那麼清楚。」，其中證人邱雅玲先前證述加班時看到原告在洗籃子、推燻房東西出來，但其自己卻不能報加班。由此可證，被告確有限制，甚至不准員工申報加班之情形！被告雖辯稱加班費之申報，是原告自行申報、自行核章，故不能再行要求云云。惟原告之工資請求權，只要未罹於時效消滅，原告又未另有拋棄之情形，則原告自得請求被告給付不足之部分。原告雖有自行申報蓋章之情形，但最終核可權仍在廠長中岡映治，觀諸員工出勤記錄表上有層級比原告高之廠長中岡映治蓋章一事即明。被告不准原告報加班，原告在受僱期間只好忍氣吞聲，直到被資遣後，才請求不足之加班費，只要未罹於時效消滅、未拋棄權利，原告當然有權請求。
⑸此外，從前述交辦事項表可知，原告之工作繁重，必須從事總務，包括伙食、
清潔工作（公司沒有清潔人員，沒人肯作，只有推給原告作）、衣服制服管理、守衛（尚包括排班、加班、溫度檢查、消毒水、燈、燻房出貨入貨）、廢紙及廢棄物之處理、其他（包括拜土地公、環境清潔、割草）；還有人事（招募、辦勞健保、退職、考核等事）、品管、工安環保（其中污水處理鐵網清除每天一次）、機器（其中鍋爐油、空壓機油、泠凍機油、冷卻水塔等之操作與維護，必須每天一次），以及安全衛生等工作！在如此繁重之工作負荷下，原告加班工作實屬極為正常！原告在職期間，任勞任怨，不料在被資遣之際，還遭被告任意污蔑曠工、否認加班，實屬悲哀。
⑹原告受僱於被告時，每日正常工作時間，是從上午八時至十二時，午休一小時
，然後從下午一時至五時，合計八小時。故下午五時以後者，為加班時間。雖然原告上午上班時間偶爾有晚於上午八時之情形，惟此因原告擔任總務課長之職務，經常要執行前一日廠長中岡映治交辦之事項，即先到桃園市區之政府機關洽公、到一般商家採買等事；以免先到位於大園鄉之被告工廠打卡，再到桃園市區辦公，才回工廠，而浪費交通往返時間。再參照被告公司對於遲到員工處理之方式是要求員工以填寫請假卡將遲到時間請事假之方式，被告公司再於考勤卡上註明事假，並於發薪時之薪資單上註明事假時數扣款。惟被告所提出之原告考勤卡上並無此種註明，由此可證，原告雖有在上午八時以後才打卡，但係為處理原告公司公事，並無遲到請事假之情形。故原告係以下班打卡時間減去正常下班之下午五時，即為原告加班之時間，並以此計算加班費。此外，在九十年六月四至八日，原告係受被告公司指派參加行政院環境保護署設於中壢之訓練所加環境保護法規講習，故在考勤卡上註明公假，但在講習完畢後，仍須回廠加班處理污水問題，故以加班上班到下班之時間，計算加班費。因此，原告根據考勤卡計算其加班時間如乙○○加班時數表（原證九）所載。
⑺原告就原證九加班時數表，先予說明如下：
①凡是考勤卡當日有蓋「休假」章或記有「颱風」二字者，而原告於當仍有出
勤工作時，屬於休假日工作，故將該日工作時數列於「假」欄內。蓋有「年假」章者，表示該日八時起至上班時間止為特別休假。
②九月二十八日、十月三十一日、十一月十二日、十二月二十五日依勞動基準
法施行細則第二十三條第一項第四、六至七款之規定，為勞動基準法第三十七條所規定應放假之日，十月二十五日、一月二日依同施行細則同條第三項第八、一款之規定，為勞動基準法第三十七條所稱應放假之日，所以雖然在考勤卡上未蓋上休假章，但該日工作應算休假日工作。
③由於被告公司員工考勤卡是以前一個月二十六日至本月二十五日之期間，用
本月份考勤卡打卡。例如，九十年十月份考勤卡所記載者，為九月二十六日至十月三十一日之上下班時間。因此，九月二十八日之工作時間是記載於十月份考勤卡上。
⑻按勞動基準法第三十條第一項前段規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八
小時」。故超過部分，雇主應依同法第二十四條第一、二款之規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一，再延長工作時間在二小時以內者，加給三分之二。因此，原告每日工作超過八小時以後者，前二小時應加給三分之一，超過十小時以後者，應加給三分之二。又依同法第三十九條之規定，於例假、休假日工作者，工資應加倍發給。茲依被告所提出考勤表，以被告片面不合法降薪前之合法薪資計算被告應給付原告之加班費。也就是計算出被告應付之加班費數額，再減去被告原本給付加班費之數額，餘額即為被告所短給之延長工作時間工資。亦即以原證四薪資明細表中九十年二至五月底薪54500加全勤1000合計55500元計算，即以每小時55500/30/8=231.25元之標準計算加班費。
⑼九十年六月份至九十一年一月份考勤卡上，原告之加班時數、應領加班費及被告應補之差額，如下：
①九十年六月份：依原證九加班時數表（以下各月份均同），原告加班時數在
二小數以內者，計四十一小時二十一分鐘；超過二小時者，計十四小時三十四分鐘；假日加班九小時。故原告應領加班費為231.25x(41+21/60)x(1+1/3)+231.25x(14+34/60)x(1+2/3)+231.25x9=20445.06944，小數點以下四捨五入為20445元。依原證四薪資明細表（以下各月份亦同），被告僅給予8238元，應再給00000-0000=12207元。
②九十年七月份：原告加班時數在二小數以內者，計四十九小時十七分鐘；超
過二小時者，計三十七小時十四分鐘；假日加班九小時三十一分鐘。故原告應領加班費為231.25x(49+17/60)x(1+1/3)+231.25x(37+14/60)
x(1+2/3)+231.25x(9+31/60)=31746.770834，小數點以下四捨五入為31747元。被告僅給予4305元，應再給00000-0000=27442元。
③九十年八月份：原告加班時數在二小數以內者，計四十三小時十九分鐘；超
過二小時者，計十九小時四十三分鐘；假日加班八小時六分鐘。故原告應領加班費為231.25x(43+19/60)x(1+1/3)+231.25x(19+43/60)x(1+2/3)+
231.25x(8+6/60)=22828.229174，小數點以下四捨五入為22828元。被告僅給予4156元，應再給00000-0000=18672元。④九十年九月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十八小時一分鐘；超過
二小時者，計二十三小時二十七分鐘；假日加班二十八小時七分鐘。故原告應領加班費為231.25x(38+1/60)x(1+1/3)+231.25x(23+27/60)x(1+2/3)+231.25x(28+7/60)=27261.80556，小數點以下四捨五入為27262元。被告僅給予10638元，應再給00000-00000=16624元。
⑤九十年十月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十九小時二分鐘；超過
二小時者，計十七小時十五分鐘；假日加班三十九小時十七分鐘。故原告應領加班費為231.25x(39+2/60)x(1+1/3)+231.25x(17+15/60)x(1+2/3)+
231.25x(39+17/60)=27767.98611，小數點以下四捨五入為27768元。被告僅給予11232元，應再給00000-00000=16536元。
⑥九十年十一月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十六小時四十九分鐘
；超過二小時者，計十一小時三十七分鐘；假日加班三十五小時二十四分鐘。故原告應領加班費為231.25x(36+49/60)x(1+1/3)+231.25x(11+37/60)x(1+2/3)+231.25x(35+24/60)=24015.3125，小數點以下四捨五入為24015元。被告僅給予7174元，應再給00000-0000=16841元。
⑦九十年十二月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十四小時五十五分鐘
；超過二小時者，計四十八分鐘；假日加班三十小時十九分鐘。故原告應領加班費為231.25x(34+55/60)x(1+1/3)+231.25x(48/60)x(1+2/3)+
231.25x(30+19/60)=18085.03472，小數點以下四捨五入為18085元。被告僅給予5542元，應再給00000-0000=12543元。⑧九十一年一月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十小時三十三分鐘；
超過二小時者，計二小時九分鐘；假日加班十七小時二十四分鐘。故原告應領加班費為231.25x(30+33/60)x(1+1/3)+231.25x(2+9/60)x(1+2/3)+
231.25x(17+24/60)=14271.97917，小數點以下四捨五入為14272元。被告僅給予11553元，應再給00000-00000=2719元。
⑨以上被告應補原告九十年六月至九十一年一月之加班費，即①至⑧項合計應
為12207+27442+18672+16624+16536+16841+12543+2719=123584，即十二萬三千五百八十四元。
㈤九十年一月二日、三月二十九日、四月四日休假日工資：查九十年三月二十九日
係勞動基準法施行細則第二十三條第一項第三款之規定，為勞動基準法第三十七條所規定應放假之日，同年元月二日及四月四日（民族掃墓節前一日之婦女、兒童節合併假日）依同施行細則同條第三項第一、三款之規定，亦為勞動基準法第三十七條所稱應放假之日。依據被告提出之原告考勤表，原告在九十年一月二日、三月二十九日（請見四月考勤卡之二十九日，理由請參見前述㈣⑺③）、四月四日等三日有工作，該三休假日之工作時間八小時，被告未依勞動基準法第三十九條之規定，加倍發給工資。故被告應給予該三休假日加倍部分之工資五千五百元（231.25x8x3=5550）。
㈥兩造間勞動契約已因被告公司預告於九十一年二月二十八日資遣而終止：
⑴被告公司於九十一年一月二十八日發布人事命令資遣原告，人事命令明白表示
「因公司組織重新整編，下列員工‧‧‧於91年2月28日正式離職。公司將依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」。因此，被告公司應係依勞動準法第十一條第四款之規定，雇主在有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之情形，「預告勞工終止勞動契約」。此外，被告於九十二年一月六日狀稱其由嚴重虧損之情形，而亦有同法第十一條第二款「虧損」之資遣勞工事由。以上情形，依據同法第十一條之規定，係雇主在有該條所述五款事由時，預告勞工終止勞動契約。被告依據該條所行使之終止權，並不需原告同意。退步言之，被告公司既發布人事命令預告以資遣之方式終止勞動契約，原告同意後，亦與被告公司達成以資遣方式終止勞動契約之合意。原告因此於九十一年二月間即要求被告公司應於二月二十八日給付資遣費，雙方更於二月二十八日當天核算資遣費之數額，惟雙方並未在數額上達成一致之合意。但兩造間之勞動契約仍然於九十一年二月二十八日終止，應無疑義。
⑵按「勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之
權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。」，此有最高法院八十八年台上字第六十八號判決要旨（原證十二）可稽。同理，雇主依據勞動基準法第十一條所行使之資遣權利，亦為契約終止權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。被告既係依據勞動基準法第十一條之規定於九十一年一月二十八日發佈人事命令，單方面預告原告於九十一年二月二十八日終止勞動契約，則被告於同年一月二十八日行使終止權時，即已發生於二月二十八日終止契約之形成效力，不必再得原告之同意。
⑶何況，依據被告提出之九十一年二月份員工出勤記錄表，被告於當月份有准原
告謀職假六天。所謂謀職假，係指勞工依據勞動基準法第十六條第二項，在接到雇主終止勞動契約之預告後，為另謀工作而於工作時間請假外出，請假時數每星期不超過二日之工作時間。被告既依法給予原告謀職假，顯見被告確有資遣原告之意思。
⑷而且，被告既在九十一年一月二十八日發布人事命令公告資遣原告，預告於同
年二月二十八日終止勞動契約，在該日以前，被告未曾撤回該預告終止之意思表示，故兩造間勞動契約在九十一年二月二十八日終止。契約既已終止，被告在九十一年三月六日撤銷終止勞動契約之意思表示，即無意義，且無回復之效力。從而，被告在四月二十四日發函終止已無效力之勞動契約，更無法律上之意義。
⑸現仍受僱於被告之 朱瓊華 證稱，原告沒有辦離職手續，電話中他說還沒辦理離
職手續，還算是公司的員工，所以不能幫他辦退保，九十一年九月的時候，公司改組，公司通知我幫他辦理退保云云。但查，員工是否辦理離職手續並非終止勞動契約之要件之一。被告更一直提不出來原告未辦交接之證據，已難認原告有何未辦離職手續之事。至於遲至九十一年九月退保一事，更屬荒唐，查被告於當年四月二十四日即發律師函以原告曠工三日為由終止勞動契約，則被告為何不在四月二十四日當時將原告退保？此與朱瓊華證言互相矛盾。 朱某 陳稱有與原告電話聯絡之證詞，不僅沒有錄音存證，又無通聯紀錄為證，其又係被告公司之受僱人，也不須具結負偽證罪責，自有討好被告之企圖而故為不實之證言；兼有前述被告早在五個月前終止勞動契約卻未退保之矛盾。所以，朱瓊華之證言，完全不可採信！⑹被告最後更辯稱其所發布資遣原告之公告，雖記載「組織重新整編」云云，並
無該當法定原因云云。惟被告公告所載事由係符合勞動基準法第十一條第四款之規定，至少兩造亦有合意由被告給付原告資遣費之終止勞動契約之情形已如前述。按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，民法第一百四十八條第二項定有明文。原告信賴被告預告終止勞動契約之公告，被告於九十一年二月二十八日終止勞動契約生效日前又無任何挽回動作，因而不再於三月一日起回廠上班。被告竟事後翻異，辯稱自己原先所為之終止契約行為不合法，顯然有違誠信原則。並且，被告原先公告資遣原告，現在又稱其資遣不合法，更是違反禁反言原則之法理。故其所辯之詞，根本不足採信。
⑺既然已終止契約之形成效力，則不管原告是否有辦理交接，皆無法影響兩造間勞動契約終止之效力。
㈦勞工辦理交接與否，不影響勞動契約之終止：
⑴被告稱原告未辦理交接云云，原告否認之。查原告在九十一年二月間已將所有
原本承辦事項、文件、卷宗交出由廠務組長 尤高玲 及廠長中岡映治處理。故被告所言，並不實在。
⑵更何況，勞工是否辦理交接與契約是否終止，毫無關連。兩造未曾有交接後勞
動契約才算終止或類此之約定存在。而且，勞動契約之終止，端視契約當事人是否曾有終止契約之意思表示存在，在有勞動基準法第十一至十四條之情形時，勞雇一方只要有法條所列舉之情形，即可為終止勞動契約之意思表示，不需相對人同意。而且，依法單方終止契約，既有形成權之效力，則不管原告是否有辦理交接，皆無法影響兩造間勞動契約終止之效力。就本件而言，被告公司既願意依勞動基準法之規定，以意思表示終止勞動契約，並願意給付資遣費。不僅被告公司已依勞動基準法第十一條第四款終止勞動契約，原告也同意被告終止勞動契約並給付資遣費。因此，兩造間勞動契約已經終止，被告即應依勞動基準法第十七條之規定，給付資遣費。
⑶在思考勞工未辦理交接是否會影響勞動契約終止之效力之問題時，原告主張，
應視法律上或契約上是否有勞工未辦理交接就會造成勞動契約終止不生效力之規定存在。既然法律上未設有此種阻礙規定，兩造亦未有此約定。則勞工離職前是否辦理交接，應不會影響契約終止之效力，頂多影響雇主是否可以因而請求損害賠償而已。否則，在雇主合法終止勞動契約時，勞工如果不願意終止，大可以拒辦工作交接之方式，使契約繼續存在，則雇主合法權益將因而受損。⑷被告雖辯稱原告未交接之消極事實應由原告舉證云云。但查，被告係主張原告
未交接以致勞動契約繼續存在，此不僅在理論上已經不通，而且原告業已提出被告之公告而主張勞動契約已因預告而終止，則被告當然應就勞動契約繼續有效存在之積極事實，負舉證責任。
⑸就交接一事，原告已於九十一年二月間已將所有原本承辦事項、文件、卷宗交
出由廠務組長尤高玲及廠長中岡映治處理。不僅如此，原告更於被告終止勞動契約之九十一年二月二十八日之前兩三日，另外再將交辦事項表（原證十五，與被告所提出者相同）交給中岡映治，因為被告遲遲不派出接掌總務課長人選之人前來與原告接洽，原告為了讓被告公司事情能繼續運作，怕中岡映治不清楚原告之工作內容，遂主動製作前接交辦事項表，就應注意事項再予扼要交代，例如品管、工安環保、機器、安全衛生等事情，必須多久就得處理一次。則原告實已盡其交接責任。
⑹被告稱原告無故曠工，其理由為原告未辦理任何交接手續，未告知被告，突於
九十一年三月一日起未上班，令被告措手不及云云。惟查，被告並不否認其曾於九十一年一月二十八日發布人事命令公告資遣原告，並令原告於九十一年二月二十八日「正式離職」，原告有何顏面在三月一日以後繼續上班？而且，被告預告於九十一年二月二十八日終止勞動契約，在該日以前，被告未曾撤回該預告終止之意思表示，故兩造間勞動契約在九十一年二月二十八日終止。被告不得在三月間主張原告曠工。原告在三月一日到工廠欲領取資遣費，還遭被告公司人員揚言要叫警察來趕人。因此，被告稱原告無故曠工，實在是胡亂杜撰、誣陷原告！⑺綜上所述，原告辦理交接與否，對兩造間勞動契約之終止，毫無關連與影響。
因此，被告公司不得以原告未辦理交接之事，主張勞動契約未終止。
㈧資遣費之部分：
⑴被告公司既將原告資遣，則其應給付資遣費於原告。依據勞動基準法第十七條
之規定，每工作滿一年給予一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給之，未滿一月以一個月計。平均工資之計算，依據同法第二條第四款之規定，以計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以六個月計算之。被告公司既於九十一年一月二十八日資遣原告，該日即為計算事由發生當日，故平均工資計算期間為九十一年一月二十七日回溯至九十年七月二十八日間。
⑵按勞動基準法第二條第三款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，
因此，只要是勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。再按「勞動基準法第二條第三款規定工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」「查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂．．．』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起義且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」，此有行政院勞工委員會八十二年五月十一日以台八十二勞動二字第二四八九九號、及於八十五年二月十日以台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋可稽（原證十）。
⑶該期間原告應領工資總額，就固定性工資之部分，應以每月被告公司應發給之
工資數額即五萬五千五百元計算。另九十年十月份獎金四千元，係生產獎金，屬原告因工作而獲得之報酬，自應計入平均工資計算之範圍。
⑷至於該六個月期間內延長工作時間工資即加班費之部分，即以九十年七月二十
八日至九十一年一月二十七日止之加班費總額計算。查由於被告公司員工考勤卡是以前一個月二十六日至本月二十五日之期間，用本月份考勤卡打卡。也就是說，九十年八月份考勤卡所記載者，為七月二十六日至八月二十五日之上下班時間。因此，計算七月二十八日至三十一日之加班時數，應參照八月份考勤卡所記載之二十八日至三十一日為準，惟八月一日至二十五日亦屬六個月計算平均工資之範圍內。所以七月二十八日至八月二十五日間之加班時數，依原證九加班時數表九十年八月份之一至二十五、二十八至三十一日計算（即扣除二
十六、二十七兩日），為加班二小時以內者，計三十七小時十九分鐘；加班超過二小時者，有十七小時三十三分鐘；假日加班有八小時六分鐘，故加班費為
231.25x(37+19/60)x(1+1/3)+231.25x(17+33/60)x(1+2/3)+231.25x(8+6/60)=20143.15972，小數點以後四捨五入為20143元。同理，九十年八月二十六日至九十一年一月二十五日期間，應依九十年九月至九十一年一月考勤卡計算，即前述㈢⑼④至⑧點所計算出之原告應領加班費，即：27262+27768+24015+18085+14272=111402。再其次，原告於九十一年一月二十六、二十七日並未加班，故不計算之。所以原告在九十年七月二十八日至九十一年一月二十七日期間之加班費，合計為20143+111402=131545元。
⑸因此，原告在九十年七月二十八日至九十一年一月二十七日之六個月計算平均
工資期間內所領工資總額為55500x6+4000+131545=468545，除以六，即為原告之月平均工資468545/6=78090.83333元。原告自七十九年八月五日開始受僱起至九十一年二月二十八日被告公告資遣之最後上班日止，年資共為十一年六個月又二十四日。依勞動基準法第十七條之規定，被告公司應給予十一又十二分之七個月之月平均工資。故原告應得之資遣費為78090.83333x(11+7/12)=904552.1527，小數點以下四捨五入，為904552元，即九十萬四千五百五十二元。
㈨以上正常工作時間工資、延長工作時間工資、三休假日加倍部分工資及資遣費合
計，為85727+123584+5550+904552=0000000。依據勞動基準法施行細則第八條之規定，雇主應於終止勞動契約三十日內發給；依同細則第九條之規定，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告係於九十一年一月二十八日發布人事命令預告終止勞動契約，故其應於三十日後給付資遣費；其又應於九十一年二月二十八日原告正式離職日結清工資。故原告請求被告應給付一百一十一萬九千四百一十三元及九十一年三月一日起算之法定利息。
㈩侵害人格權之損害賠償：
⑴又當時被告公司代表人丙○○○向其委任之陳明宗律師誣指原告自九十一年三
月起即無正當理由曠工云云，陳明宗律師遂於律師函記載「查 楊君 於九十一年三月起即無正當理由曠工，迄今均未到班；本公司前並已依法催告楊君到班，履行勞動契約，豈料，楊君迄今仍置之不理，令人氣結。是以，依法本公司自得終止勞動契約」等語，並將副本寄送于張清浩律師。查被告公司早於同年一月二十八日發佈人事命令資遣原告，竟然在原告請求依法發給資遣費時，由該公司代表人丙○○○向陳明宗律師等人散佈原告係於九十一年三月起無正當理由曠工之虛構事實，足以眨損原告之名譽，並侵害原告之人格權。此外，原告閱後，深感其為公司服務達十一年以上，經常加班為公司服務，不料在遭資遣之餘，竟被指稱是曠工被開除，原告實屬氣憤難平。而且，原告亦頗擔心在日後找工作時，會因為上開由被告公司捏造之不實記錄，無法找到工作。
⑵按不法侵害他人之名譽、信用或其他人格法益者，被害人雖非財產上之損害，
亦得請求賠償相當之金額，民法第一百九十五條第一項定有明文。丙○○○向他人散佈破壞原告名譽人格之虛構事實，以致侵害原告之人格權，應依民法第一百八十四條第一項前段負損害賠償責任。再按，法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負損害賠償責任，民法第二十八條定有明文。丙○○○既為當時被告公司之代表人，則被告公司應就丙○○○以公司名義侵害原告人格權之損害，負連帶賠償責任。衡諸原告原為被告公司之總務課長，月薪連同加班費至少有六萬餘元等狀況，原告請求其等賠償五萬元，應屬適當。
⑶再按「不法侵害他人之身體、健康、名譽或自由者，被害人雖非財產上之損害
，亦得請求賠償相當之金額，民法第一百九十五條第一項前段規定甚明。而名譽為人格之社會評價，名譽有無受侵害，應以社會上對其評價是否貶損以為斷。‧‧惟在民法上，若已將足以毀損他人名譽之事表白於特定第三人，縱未至公然侮辱之程度，且無散布於眾之意圖，亦應認係名譽之侵害，蓋既對於第三人表白足以毀損他人名譽之事，則其人之社會評價，不免因而受有貶損。」，此有最高法院八十六年度台上字第三○五號民事判決要旨（原證十一）可稽。被告公司前任負責人丙○○○向其委任之陳明宗律師發函於張清浩律師誣指原告自九十一年三月起即無正當理由曠工；在鈞院審理時，被告公司又於九十一年十月三十日書狀中再次指摘原告曠工。查被告明知其於九十一年一月二十八日公告令原告於二月二十八日離職，而有終止勞動契約之行為，竟仍誣指原告於三月間曠工，實令原告極為氣憤！而被告公司之行為，已有將足以毀損原告名譽之事表白於陳明宗律師、張清浩律師、鈞院承辦法官及書記官，貶損原告個人之社會評價，縱未至公然侮辱之程度，應認係名譽之侵害。衡諸原告原為被告公司之總務課長，月平均工資在七萬八千一百一十九元等狀況，原告請求其等賠償五萬元，並無過當。
三、證據：聲請傳訊證人邱雅玲、魏聰興，並提出下列證據為證：原證一：被告公司變更登記表影本兩張。
原證二：被告公司人事命令影本一張。
原證三：律師函影本三張。
原證四：原告薪資明細表影本一張。
原證五：民事裁定影本二份。
原證六：律師資格資料影本一張。
原證七：桃園縣政府函影本五張。
原證八：問卷調查表影本一張。
原證九：原告加班時數表影本三張。
原證十：行政院勞工委員會編印，勞動基準法規彙編，九十年六月一日出版，第二四
八、二五六頁影本共兩張。原證十一：最高法院裁判要旨影本一張。
原證十二：最高法院八十八年台上字第六十八號判決要旨影本一張。
原證十三：台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決全文影本六張。
原證十四：台灣高等法院九十一年度勞上易字第一六號判決全文影本五張。
原證十五：交辦事項表影本一張。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡訴訟費用由原告負擔；㈢如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述略稱：㈠本件應由台灣台北地方法院管轄；被告新任法定代理人並依法聲明承受訴訟：
⑴民事訴訟法第二條第二項規定：「對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之
訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄。」，本件被告之主事務所及主營業所所在地均係台北市○○○路○段○○○號七樓，故依前揭民事訴訟法第二條第二項之規定，本件應屬台灣台北地方法院管轄。被告對本件管轄既有爭議，應無擬制管轄之適用（民事訴訟法第二十五條參照）。
⑵雖民事訴訟法第十二條規定：「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，
得由該履行地之法院管轄。」，原告因而主張其在桃園任職，桃園地區為原告履行給付勞務義務之所在地，亦為被告履行給付工資義務之所在地，依前揭民事訴訟法第十二條之規定，鈞院亦有管轄權，另案亦採此見解云云。然而：①被告對原告有職務指揮權，並未約定債務履行地，應無前揭民事訴訟法第十二條之適用；②被告公司雖於桃園設立食品加工廠，但原告過往任職所請領之薪資，或本件欲請領之退休金給付，均由被告公司發給，被告的義務為給付工資，履行給付義務之人亦為被告，如認有約定債務履行地，亦應係被告公司所在地；③原告所引用另案見解之基礎事實，與本件並不相同，不足作為鈞院有管轄權之理由。
⑶被告公司法定代理人於本件訴訟中，先變更為 陳彥彰 ，再變更為甲○○，爰依法聲明承受訴訟。
㈡兩造契約終止前，勞動條件（契約）業已調整，被告並不知悉原告有不同意薪資
調整之情；被告所舉實務見解雖證明雇主單方面減薪不合法，但與本案爭點並不相同，無從適用於本案：
⑴經查，被告公司之休假、補假、調整職務津貼及獎金等措施，均是先由原告等
全體員工討論（或為公開或不公開型式），有約略之模式後，向福利委員會協議，後再由福利委員會向被告公司提議調整職務津貼及獎金之措施，此觀被告公司向福利委員會之提議足以證之（被證二），且再依法公告（被證三），此部分為勞動契約之調整，合先敘明。
⑵被告並不知悉原告有不同意薪資調整之情：
①按「工資由勞雇雙方協議定之」，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明
文，而此協議除有明示同意外，當包括默示之同意。本件被告因勞動基準法修正雙週八十四小時，於調整休假日之前，被告同時由日籍廠長中岡映治於餐廳召集全體員工加以說明休假日調整之情，而原告也同時全程在場，知之甚詳，並向全體員工表示如有建議者，請提出修正方案，另再以公告方式向員工福利委員會徵詢意見，此有證人中岡映治先生及被證二足以證之。
②原告主張：「‧‧‧被告公司福利委員會非勞工代表，亦非法人組織‧‧‧
」容有誤會；蓋因公司員工皆為福利委員會之當然成員，再由成員選任出代表委員，用以充分表示勞方之建議；從而，福利委員會並無須有任何法定之地位，只須能將勞工之意見表示與資方即可，是以，福利委員會當然為勞工之代表，被告雖將被證二之公告載明予福利委員會，但實則全體員工均受有意思表示之通知。
③退步言，縱認福利委員會非勞工代表，但證人中岡映治先生並有於餐廳召集
全體員工加以說明休假日及薪資調整之情，是以確實被告已有向全體員工徵集同意之情。而直至九十一年二月六日，被告正式公布施行前，均未見原告有表示任何反對之意見或提出任何建議，是以，被告確有默示同意調整工資之情，從而被告依約調整，當有理由。
④至於被告提出問卷調查表（原證八），證明伊有反對降薪之情，容有誤會；
蓋查，被告公司見此證物實感萬分訝異！該問卷是何人製作？何時製作？何時完成？何時交予被告？被告公司竟完全不知情，此證物據被告推測應係福利委員會或員工自行製作於員工間所自行傳遞，自始至終均未送達被告，被告均未曾知悉原告等（或全體員工有反對之情），是以，此反對之意思表示當然不能拘束被告。更且由觀原告所呈之原證八，上載有：「此份問卷調查表是針對目前公司所實施休假日之調查‧‧‧」足證確實被告曾有依法召集員工說明並公告之情，否則員工如何能調查呢？⑤而證人中岡映治因身任廠長，又為福利委員會之總幹事，是由其第一個簽名
，且因其身任福利委員會之總幹事並還向送來之人（因已不復記憶為何人送來，倘原告知之者，尚請說明）表示如有任何意見，趕快向公司提出具體意見表示如何處理；惟自始至終被告公司均未收受此原證八之問卷，不知何人製作？不知何人送來？是以反對之意思表示既未送達於被告，當不能拘束於被告公司。
⑥按「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為
承諾之事實者，其契約為成立」，民法第一百六十一條第一項定有明文。原告及多數員工均為與被告公司多年之老伙伴，而其等在知悉被告之營運狀況後，亦都諒解，並願意留下於公司繼續服務，是以原告除未有任何反對之意思表示外，原告等之留下服務之行為，領取調整後之薪資，顯然有「意思實現」同意調整薪資承諾之事實（民法第一百六十一條第一項），依民法之規定，其契約應為成立，是以現再反於契約而主張，應無理由。
⑶原證八並非被告公司製作，被告公司也不知情：
①查，證人魏聰興證稱：「我曾經看到員工簽完名字以後，這份資料放在中岡
映治先生的桌上，是我們先簽名的，我當時簽名時中岡先生尚未簽名」及證人邱雅玲證稱：「當時我是實驗室小姐，我是比較前面簽的，當時還有很多人未簽名，在所有員工包括中岡先生都簽好以後，我有看到這份資料放到中岡先生的桌上」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）；另證人中岡映治證稱：「這份資料上面我有簽名同意，後面的人簽名的狀況我不了解，這份資料後來沒有再送回到我的手上，所以我不知道大多數人不同意的事情」及證人朱瓊華證稱：「‧‧‧我沒有看過原證八，上面是工廠員工的資料，我在台北總公司並沒有收到這份資料‧‧‧」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）。是以，究竟中岡先生是在員工簽名前還是後才簽呢？究竟原證八是否被告公司知悉呢？何以證人證稱均不相同呢？②復查，證人邱雅玲證稱：「‧‧‧當初是福利委員打這份資料，然後交給所
有同事簽名表示意見，最後再交給中岡先生‧‧‧」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄），再觀原證八上載有：「此份問卷調查表是針對目前公司所實施休假日之調查，目前公司為配合兩周工作時數八四小時‧‧‧在此想請問各位的意見‧‧‧」，足徵，原證八之調查表，確實是被告公司在實施新制度後所製作，而非「發布公告前」；更且，原證八絕非被告公司所製作，而是員工所自行製作；是以，原告明知原證八為員工在被告公司發布公告後所自行製作，在員工間流傳調查，惟竟仍昧於事實虛偽主張：「‧‧‧被告公司於九十年一月五日片面發布公告前，曾經就調整工作時間對公司員工作問卷調查‧‧‧」，意欲誤導鈞院判認被告公司在明知員工不同意之情下仍擅自調整薪資等假象，此種訴訟詐欺手段，令人氣結。
③再查，證人魏聰興前為被告公司之員工，在簽認切結書後，仍又向鈞院以同
樣訴訟詐欺手法，使審判長誤為勝訴判決，被告公司對此已提起上訴（台灣桃園地方法院九十二年度勞小上字第一號）；是以，證人魏聰興同為本案之利害關係人，其證言顯不能採信。
④至於證人邱雅玲，亦是與證人魏聰興同進退之離職員工，其利害關係不言可
喻，且其與證人魏聰興均共同證稱：「‧‧‧在所有員工包括中岡先生都簽好以後‧‧‧」，但查，原證八上共有五十五人，尚有八個人未簽名，何以證物上明明員工尚未全數簽名，但證人二人竟證稱所有員工均已簽名，更甚者，連一張紙有無放在桌上都能證明！足證確實證人 魏君 及 邱君 之證詞顯與事實不符，且恐係經訓練證詞後之證言，否則豈有在當庭經鈞院提示，僅閃視一眼即可為證詞，又與證物不符。是以，證人邱君證稱「‧‧‧我有看到這份資料放到中岡先生的桌上‧‧‧」乙節，可否採信，已大有可疑，且證人中岡先生是與其他員工共同使用辦公室，在未交予中岡先生下，又僅放在桌上，是否因上面尚未全體簽名，又遭其它員工取走呢？是實不能僅憑證人魏君及邱君之證詞，即認反對之意思表示已到達中岡先生，更遑論到達被告公司。
⑤更且，倘被告公司果如原告所稱是「片面決定」，那不論如何作，公司都不
會改變，何以員工還須作原證八之調查表呢？足以證明中岡先生之證詞，確為可採，而證人魏聰興及邱雅玲則有利害關係，證詞確有不實之處。
⑥從上全數證人證言，再參證人中岡再強調證稱：「我認為他們（指證人魏君
及邱君）所述不實在，東西簽好後，並沒有放在我桌上」足認，被告公司先於一月五日由廠長於餐廳向全體員工公告調整休假日及薪資等情，但有部分員工有不同意見，而因廠長也有說可以表示意見，從而員工於被告公司發布公告後，再行私底下製作調查表，並尊重中岡先生先行表示意見後於員工間流傳，但因員工人數有五十五名，是在多數員工簽名後可能有放回中岡桌上，但又因其它員工未簽名，又被取走流傳，最後竟不了了之；從而，被告公司方會自始迄今均未看過此項文書。
⑷被告並非片面減薪：
①查被告公司因口啼疫事件，導致公司嚴重虧損，此有會計師查核報告足以證
之（被證七）；被告公司在不減發薪資之狀態下，先行減發津貼，並由廠長向全體員工說明徵得諒解同意（原告亦在場），此有證人中岡映治證稱：「我有告知員工，我是以廠長的身分告訴員工‧‧‧」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）足以證之，並於九十年六月二十六日公告（被證八）；但仍無法改善公司之營運重大虧損，只得再於廠長向全體員工說明徵得諒解後，再於九十年七月二十六日公告停發各項津貼（被證九）。
②而或原告提出原證八證明員工有不同意之情，但查，證人 中岡證 稱：「（問
：為何絕大多數員工不同意減發薪貼，被告公司仍減發津貼？）答：這份資料後來沒有再送回我的手上，所以我也不知道大多數人不同意的事情；（問：你說員工有具體的書面，你會交給老闆，是否你告訴員工這樣的，後來員工有無實際提出具體的書面？）答：是這樣的沒錯，後來並沒有員工拿出具體的書面要我交給老闆」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）及證人朱瓊華證稱：「‧‧‧我沒有看過原證八，上面是工廠員工的資料，我在台北總公司並沒有收到這份資料‧‧‧」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄），足徵，員工等聞悉減發津貼等情或心有難平，但仍願與被告公司同進退，並未提出反對之書面意見，足證勞動契約已調整。
③更且，原告雖亦不滿意減發津貼等情，但原告並未以書面提出意見，更且原
告及全體員工在公告後亦也全力配合達成生產量之獎勵（請參原告所提證四，十一月間原告還領取四千元之達成獎金）；是以，原告除未有任何反對之意思表示外，此等行止顯然有「意思實現」其同意調整薪資承諾之事實（民法第一百六十一條第一項），再再足證應受此公告拘束無疑。
④而勞動基準法所稱之「協議定之」，並無拘泥於何種形式，更無強以書面為
之；被告公司以言詞之意思表示為之，原告及其它員工以意思實現為承諾之意思，當已完成「協議定之」之情；否則，倘如台積電此種大型股票上市公司，員工高達數百人，試問：如何協議定之，是否要董事長 張忠謀 先生逐一訪談呢？原告辯稱未經議定，實屬牽強並違反經驗法則至明。
⑤至於證據力之強弱，本為審判長之職權認定，且每位證人本來即立於獨立的
地位，包括證人中岡先生及證人朱瓊華，其等雖尚無須具結，但並非表示其等即可胡言無須負責；反觀證人魏君及邱君，二人均有利害關係，一為與被告公司涉訟中，一為遭被告公司資遣之員工；更甚者，原告於本案主張被告公司發函終止契約為損害原告人格權！反之，原告一再質疑被告之證人證據價值，倘以原告之價值觀判斷，豈不也貶詆證人之人格！而原告又主張以自己（當事人本人）作為證人之適格，或訴訟法並不禁止此種證據方法，然者，立法者之立法理由在於部分案件因證據有無從舉證之難題，惟有當事人本人可為證據，在此種狀況下為免當事人應勝者敗訴，方有此種制度之設計，否則，倘每件案件均同原告般之主張，那原告只要宣稱被告答應給付年薪一百萬，然後再以當事人自身為證據，排除其它證據，豈不讓原告得逞！是以，原告陳稱「‧‧‧被告大可找一個人來證明原告或其它員工親口承認事後拋棄‧‧‧云云」，為原告主觀臆測之詞，並不足採。
⑥而觀原告在本案中使用虛偽之主張（稱原證八為被告公司於調整薪資前所作
之問卷調查）及證物（原證八被告公司根本沒有），又原告一再主張被告未提出未辦交接之證據，又稱倘果有未交接的事實，也只是損害賠償的請求。
試問，此種消極事實如何證明呢？且原告於當班最後一日僅提出一張A4的紙（被證十四）交給證人中岡先生就再也未進公司，又且當庭被告訴代庭呈時，原告竟稱伊也有一份，那何以原告不提出代表伊有完成交接呢？再參證人朱瓊華也證稱原告未辦交接手續及九十一年三月二十九日被告寄發之存證信函（被證四），足證原告確實未曾辦理交接，而原告並已心知肚明其未辦交接，且於當時並未曾想離開公司，但又不欲承認此項事實，究竟是何人違反訴訟法上之義務，彰彰甚明！⑦更且，原告、證人魏聰興與其他離職後之員工彼此協議，對被告公司以同樣
的主張提出訴訟；而其它離職員工業已判決敗訴在案，實務上對於類同於本案之情節是判認：「員工依法於公告日起三十日可終止契約，但繼續任職於被告公司，其法定終止權已罹於除斥期間而消滅，自應認為原告同意變更勞動條件」，茲提出判決書一份（被證十五）以供鈞院參酌。
⑸被告所舉實務見解雖證明雇主單方面減薪不合法，但與本案爭點不同：
①查原告舉台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決，九十一年度勞上易
字第十六號判決，主張雇主不得單方面減薪，不合法；此部分為基本法學理論，完全正確，被告深表贊同，然與本案爭點並不相同，蓋本案之爭點在於「被告是否為單方面減薪」？而非「雇主單方面減薪，合法否」？原告倒果為因，容有混淆。
②經查，公司可以調整薪資結構，此為勞動基準法所賦予資方之權利，否則豈
非謂公司一開張即要賺錢，不得賠錢？僅能加薪，不能減薪？其不合理之極，溢於言表！僅是勞動基準法為保障勞工，規定有須經勞方同意！而查，觀被告之證人中岡映治證詞足證被告確實有先告知要調整薪資結構及休假，此再參原告提出之原證八足證確有此事後，否則員工如何針對過去的事作調查呢？又觀原告自被告宣布減薪後，尚不斷繼續領取薪資，且配合被告達成業績，帶領員工為被告之公司營運再加油，凡此種種，當然是以一定之行為表達承諾之意，當為民法中謂之「意思實現」，足證薪資之調整確已合意。③否則，倘依原告所言，豈非謂坐公車時，要先在車門旁問司機先生，願不願
意到某站，多少錢，待司機同意後，方得上車，否則即契約不合意呢？同理，倘果同原告所言，公司在調整薪資結構時，恐須經全體員工簽名立書，以免日後舉證困難！然倘台積電高達數百員工之公司，如何簽名？又員工何人會在不利益自身之條件下簽名？原告執此種種皆與社會常情相悖！④吾人皆認員工之權益應予保障，但同理員工亦須諒解公司之處境，經此事件
後，被告知所警惕，日後再有同原告僅表示不太高興之情（試問？何人會因自己減薪感到高興呢？）被告立應當與原告終止契約，無須再心軟，再使其可領薪資！原告不思被告讓伊加班費用自由申報！不思被告不計較其遲到之情！不思被告照顧之情，讓伊繼續留任？不思未在公司被告均為其繳納健保費！反於離職時悖於事實，執此寬容主張被告違法，令人難過！⑤是被告依法先以公告，原告又以意思實現方式同意薪資調整，被告無片面減薪之情彰彰甚明！與原告所舉之實務見解無涉。
㈢原告主張：「‧‧‧被告公司就其片面調降之差額，即減少底薪加津貼及全勤項
目之工資‧‧‧」云云。惟查，被告既未短發「底薪加津貼」，更未短發「全勤」，原告主張被告短發正常工作時間工資部分無理由：
⑴關於底薪加津貼部分：
①被告公司因口啼疫事件，導致公司嚴重虧損，停發各項津貼等事宜，業已如
前述，而原告及多數員工均為與被告多年之老伙伴（如原告即已工作十一年），而其等在知悉被告之營運狀況後，亦都完全同意並諒解，並留下於公司繼續服務；從而工資之給付當已依法修正回公告後之數額，原告對此亦復如是，當應受此拘束無疑，現再主張，實無理由。
②尤有甚者，被告公司為凝聚向心力，在不定期還舉辦達成生產量之獎勵，原
告及全體員工亦也全力配合（甚而原告還於十月及十一月間領取高額達成獎金）；是以，原告除未有任何反對之意思表示外，此等行止顯然有「意思實現」其同意調整薪資承諾之事實（民法第一百六十一條第一項），再再足證應受公告拘束無疑。
③原告主張：「‧‧‧被告公司於九十年六月四日片面發布以二八‧七五天計
算月薪，並溯及於當年度有其適用‧‧‧」云云。惟查，被告以二八‧七五天計算月薪是於廠長向全體員工說明時，即已說明清楚，而究其原因是配合被告之生產線及政府之工時雙周八十四小時，是以，原本工廠之員工於修法前須每周工作六天，每天八小時，但配合工時後，每周工作五天，但一、三周之周六則依法須上半天班，但因生產線須整日運轉，而本來在修法前，員工即須在周六下午上班，是以，修法後仍請員工於一、三周之周六下午上班，易言之，修法後，員工之工時並沒有增加，而有減少之情。
④而修法前之年休假日總數為七十一天；但在修法後，因國定假日僅為十天，
但又因配合雙周八十四小時，所以每月多二天之周六（即二、四周），總休假日則增加為八十六天；而因被告公司為日本籍公司，認為無工作即無領薪（noworknopay），從而認為應扣每月應扣多休之一‧二五天（86-71=1515÷12＝1.25），即以二八‧七五天計薪。
⑤但如此員工必會難以接受，且與照顧員工之理念不合，是以被告公司遂再將
本來員工周六下午應上班之時間用加班計算，如此薪資在修法後，不僅為減少，反而增加（附件二）；是以，員工或在剛宣布時因不知悉，容有些許意見，但在廠長及員工間彼此說明後，因對其等一則工作時數並未增加，反而依法減少，二則薪水反而多了些，何樂而不為，從而，也就是沒有反對之書面或意見之理由。
⑥至於何以在九十年六月份方扣回，原告對此顯有隱瞞，蓋因於九十年二月六
日施行後，因被告公司之財務部門未立即更改電腦設定，直至九十年六月發現後，被告之法定代理人主張要全數倒扣，但福委會之總幹事（廠長）即表示如此可能員工會難以接受，是以方將其分成六、七月二個月份倒扣回；此觀九十年六月四日之公告足以證之（被證十二）。而原告對此完全知悉，竟仍辯稱無故減薪，令人氣結。
⑵關於全勤獎金部分：
①查被告公司之工廠上班時間為上午八點鐘，而原告從九十年一月起至未到班
日止均未準時到班（請參附件一），依法自不得領取「全勤」津貼，是以原告就此主張應計算全勤獎金並無理由；至於原告辯稱其並無遲到之情，但查原告之未準時到班日數甚多，從而原告所稱與事實不符。
②再原告辯稱：「因擔任總務課長之職務，經常要執行前一日廠長交辦之事項
‧‧‧而浪費交通往返時間‧‧‧」；然查，此部分為原告所主張之事實，原告自須就此負舉證責任；況且原告有如此多天的遲到，豈均為交辦公事所致呢？證人中岡證稱：「有時候會因原告自己的原因遲到，有時後要買公司的東西而遲到，壹個月買公司的東西約有二、三次會晚一點到」，足徵原告並非全是為公司的事而遲到，足證原告主張領取全勤獎金並無理由。
③而原告因身為副廠長，在被告公司桃園廠，是一人之下（廠長），眾人之上
，其職責當係複雜且繁鎖，反之，其亦能享受部分之特權或福利，是以雖依規定倘若有遲到等情，須請特休或事假（證人魏君及邱君已證稱），但因原告之職位為最高管理階層，且因確實原告也對被告公司盡心盡力，付出很多心血，與證人中岡先生更是有多年之默契與交集，是證人中岡先生雖知原告偶有遲到之情（證人中岡證稱：「有時候會因原告自己的原因遲到，有時候買公司的東西遲到，一個月買公司的東西約有二、三次會晚一點到‧‧‧」，但並未要求原告一定要向其他員工般不斷的請假，而是睜一眼閉一眼之狀況，倘公司之制度可領取，證人中岡就不再計較讓原告領取，但在九十年七月起，公司不再發放，且原告也本來就遲到而不能領取，總不能由廠長自己貼錢發放，是就未再讓原告領取，此情請觀原告自九十年七月起，每月均未領全勤，何以原告均未表示異議呢？足證被告所稱之情為真；是以，雖於原告之考勤表上未有印記特休等情，但因原告與證人所擔任之地位完全不同，不可以證人之情證明原告即可領取全勤獎金！④原告執此被告對於原告遲到之情，善意不予計較，率稱：「‧‧‧考勤卡上
並無此種註明‧‧‧」認其無須負遲到之責，而可領取全勤獎金等情，實在令人心寒；被告公司經此事件認知，凡事必依規定及書面，切莫心軟。
⑤補充說明者，原告雖辯稱其並無遲到之情，但查原告之九十年一月份有七天
（四、十、十一、十六、十九、二七及二九日）均未準時到班，二月份有三天（六、八及二十三日）；三月份有三天（八、九及二六日）；四月份有七天（十九、二十、二四至二七及三十日）；五月份有三天（三、八及二四日）；六月份有三天（十五、二二及三十日）；七月份有四天（五、六、十及二九日）；八月份有一天（十五日）；九月份有九天（一、三、十七至十九、二四、二五、三十及三十一日）；十月份有七天（四、十六、十八、二四、二六至二八日）；十一月份有六天（九、十四、十五、二九至三十一日）；十二月份有二十一天（三至八、十、十二至十四、十七至二十一、二四、
二五、二八至三一日）；九十一年一月份有十天（三、十四至十七、二二、二六至二八及三一日）；九十一年二月份有一天（二八日），遲到之情甚明，是以原告所稱並無理由。
㈣原告主張被告短發延長工時工資（加班費）並無理由：
⑴原告主張被告公司短發延長工時工資，且主張「‧‧‧被告公司有以各種方式
故意少算原告之加班費‧‧‧」；但查，原告係任被告公司大園廠副廠長，係大園廠台籍員工職位最高者（被證十三），負責人事、廠務等管理工作，而加班費之申報也是由原告自行申報，自行核章，並無原告所稱之上情，此觀員工出勤記錄表上僅有原告之章及日籍廠長之章而已（被證五），足以明之。是以原告所稱短發之情，一則未予舉證，再則與事實不符，並不足採。
⑵又原告稱：「‧‧‧觀諸員工出勤記錄表上，有廠長中岡蓋章，則被告稱原告
自行核章，即與事實不符‧‧‧」；但查，加班費之計算及申報均為原告自行申報，自行核章後，廠長於其上蓋章即可申報，此觀其上並無遭廠長作任何之修改或刪除足以證之；是以原告所稱計算過少之情，除計算標準不對外，如何計算也均為原告自行計算，現再主張實無理由。
⑶更且，證人中岡證稱：「‧‧‧原告經常會晚一點下班，他要加班要自己聲請
，加班的時後會有私人的電話來，有時候聊天，未必都是在做公司的事情。他說要以自己實際加班的時間聲請加班，我也是相信他自己寫的加班時間來核準。」「沒有專門的守衛，有人在守衛的話，就不須要原告留在那理，有時後原告會留在那理洗藍子，並不是在專門作守衛的事情，他在這段時間寫有加班我會核準，但實際上他是否確實在守衛或洗藍子，我並不是那麼清楚」「原告可能有時後有在做燻房作蒸煮的工作，晚上六點半以後有專門的守衛，通常是由後來專門的守衛在做這份工作。」「守衛是最後將東西拿出來的，中間的事情是我作或其它員工作，原告比較不會做燻房設定的工作」「有看過，但他們在聊什麼我並不清楚」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）；查證人中岡先生為原告之直屬長官，自負有督責原告之情，原告於五點下班後並未均為公事，而常藉詞晚打卡，此事證人中岡已證明甚詳。
⑷且守衛之工作、燻房的工作及清洗的工作並非原告之工作，但因原告之職責為
被告公司大園廠台籍員工職位最高者，職責當係複雜且繁鎖，是原告確有於下班時間後挪出部分作被告公司的事務，如此被告公司也方准予原告申報加班，但因原告又並不是完全在作公事，又常蓄意晚點下班，且原告又向其說明會依實際的來申報，是證人中岡基於照顧之情，仍就其提出之加班費未予刪除，而被告公司方會准予原告申報與考勤表上不同之加班費。
⑸且證人中岡先生也證稱：「問：請求提示考勤表，另提示被證五出勤記錄表第
一頁，九十年一月份之考勤表原告加班時數為五十六點五小時，被證五卻只有三十七點五小時，為何你會照三十七點五小時核准蓋章？答：因為他聲請三十七點五小時，所以我就核准三十七點五小時，他以前曾經說過以實際工作的時數來報加班費，所以我就照他的聲請來核准」。足證證人中岡先生是在睜一眼閉一眼之狀況，不再計較讓原告領取，此情觀原告之加班單，證人中岡先生從未否准原告申領加班費，而原告離職前也從未向被告公司請求給付加班費。
㈤當事人間之勞動契約並未於九十一年二月二十八日終止，而係被告遲至九十一年
四月二十四日方以原告違反勞動基準法第十二條第一項第六款規定行使終止權，而終止勞動契約，原告依法自不得請求資遣費：
⑴契約之解除及終止有「法定終止」及「意定終止」，指當事人本於終止權使繼
續的契約關係向將來消滅；法定終止權之發生，是指基於法律規定，如民法第四百二十四條或勞動基準法第十一條以下等，意定終止權則是基於當事人間之約定所生，合先敘明。
⑵查被告公司因口啼疫事件，導致公司嚴重虧損，八十九年度累計虧損八千多萬
、九十年度累計虧損九千六百餘萬，九十一年度三月底更已虧損一億多，此有會計師查核報告足以證之（被證七）；是以，被告迫於無奈，為免關廠，僅得希望全體員工共體時艱，在不減發薪資之狀態下，先行減發津貼，此有廠長向全體員工說明徵得諒解同意（原告亦在場）足以證之，並於九十年六月二十六日公告（被證八）；但仍無法改善公司之營運重大虧損，只得於廠長向全體員工說明徵得諒解後，再於九十年七月二十六日公告停發各項津貼（被證九）。⑶然被告公司仍虧損累累（請參被證六之九十一年度會計師查核報告），且原告
所任副廠長乙職，並未能克盡其職（如常晚到班，虛報加班費等），但被告公司考量伊為公司之老員工，不忍調職或再降薪，僅得與伊協議退職，亦即與其商議終止勞動契約等事宜（正因其為公司之老員工，方才與其協商，否則公司或可直接依法辦理資遣即可）。
⑷而查，勞動契約之成立，其要件包括工作時間、薪資之給付及工作之內容等；
反之，勞動契約之終止亦然，包括終止之時間，終止所應給付之對價等；但原告對被告所提出之終止勞動契約之條件，並不應允，此亦為原告所自認，而被告公司又考量倘原告突然應允，又要請求被告公司依法給予預告期間，將導致公司人事調配上有所困難，從而被告公司僅得先行於九十一年一月二十八日公告（被證十），預告將終止與原告之勞動契約。
⑸豈料，原告於二月起即不斷請假及謀職假（請參附件一），於二月份總共上班
七天（上班日數為二月一、五、六、七、八、二五及二八日），且在未任何告知被告下，突於九十一年三月一日起即未至被告公司上班，令被告公司措手不及；而被告公司既未見原告向被告表示合意終止勞動契約，僅得先於九十一年三月六日發布命令，請原告回公司任職（請參被證六），並於九十一年三月間不斷以電話向原告連繫倘不願資遣，可回被告公司任職，而原告也於同時三月間向被告台北公司人事朱瓊華小姐表示：「伊仍為公司之員工，不得加以退保等語」，被告公司更因原告此舉確定原告無欲終止勞動契約，是以，被告公司於九十一年三月二十九日再以台北建北郵局第三三三九號存證信函（請參被證四）通知原告回被告公司任職或辦理資遣，然原告仍置若罔聞，致被告公司於人事調度上無所適從，是方遲至九十一年四月二十四日以原告違反勞動基準法第十二條第一項第六款行使終止權，終止勞動契約（請參原證三）；並於被告公司改組後，於九十一年九月十日方將原告退保。
⑹上情有證人朱瓊華證稱：「我知道這件人事命令，但是原告沒有辦離職手續，
被告公司有請我打電話請他回來繼續工作或辦裡離職手續，電話中他說還沒辦理離職手續，還算是公司的員工，所以不能幫他辦退保，九十一年九月的時候，公司改組，公司通知我幫他辦理退保」（參見鈞院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）；及勞工保險退保申報表為憑（被證十一）。
⑺是以，確實當事人間之勞動契約於九十一年二月二十八日時尚未合意終止，而
法定終止權於此時也尚未產生，被告公司也無從行使，當事人於九十一年二月二十八日起仍為被告公司之員工，再參以原告之行止益發足證。但因原告均未到職，且無故曠職，此際被告之法定終止權產生，被告依法通知，勞動契約於此合法終止，而原告依法自不得請求資遣費（勞動基準法第十八條參照）。
⑻而被告公司何以未即時將原告退保之原因有二，一為被告公司正值改組階段，
正洽商換手經營，退保與否，絕非公司當時最要緊之事（公司都快要停止經營了，何來投保）；二者為被告公司之日籍經營者認為一切事項依法辦理，與原告於訴訟中再行解決法律關係，是以並未立即原告退保，而遲至被告公司之經營者換成台灣籍後，被告公司認無須再留情面方將被告退保，是原告所稱：「‧‧‧被告為何不在四月二十四日當時將原告退保‧‧‧互相矛盾‧‧‧等情」，顯有誤會。
㈥原告所舉實務見解，雖證明資遣權為終止權，但與本案爭點並不相同：
⑴查原告所舉之最高法院八十八年度上字第六十八號判決，主張勞動基準法第十
一條之資遣權為終止權之一種，形成權於權利人行使使即發生形成之效力，不必得相對人之同意，此部分為基本法學理論，完全正確，被告深表贊同，然與本案爭點並不相同。
⑵根據勞動基準法第十一條「非有左列情形之一者，雇主不得預告終止契約」之
文義，足證雇主必須在法定情形下才能產生法定終止權，如無發生法定狀況，雇主不得任意解雇勞工，縱然行使終止權，也是無效的終止，此亦為法律之當然道理。否則，試問，勞工如遭雇主非法解雇，如何保障自身權益？如何提起「確認僱傭關係存在」之訴呢？確認利益之請求權何在呢？⑶而查，本件被告發布公告資遣原告，此部分之資遣是否為依法行使法定終止權
呢？此部分即為爭點所在？觀諸公告上僅載明為「‧‧‧組織重新整編‧‧‧」，並無該當法定之原因，是被告之法定終止權容未生效，是以，確實當事人間之勞動契約於九十一年二月二十八日時尚未合意終止，而法定終止權於此時也尚未產生，被告公司也無從行使，當事人於九十一年二月二十八日起仍為被告公司之員工，再參以原告之行止益發足證。
⑷被告也依法請原告繼續回來上班，但因原告均未到職，且無故曠職，此際被告
之法定終止權產生，被告依法通知，勞動契約於此合法終止，原告依法自不得請求資遣費（勞動基準法第十八條參照）。。
㈦由原告未辦理交接，更見當事人間勞動契約並未於九十一年二月二十八日終止：
⑴查原告於九十一年二月僅到職七天（一、五、六、七、八、十九、二二及二五
），而在過年後更僅有上班二二及二五號二天，試問，原告如何辦理交接呢？而原告於到公司後下班前，僅交給廠長一張被證五號之A4的紙張即離職。
⑵而查，原告身任副廠長乙職，職位之繁重與重要性不待言語，且再參原告於庭訊時足證稱其事務之繁瑣！然觀原告所提之交接單（被證五）：
①總務部分：伙食如何安排？清潔工作怎麼分配？要作什麼？誰來作？衣服制
服放哪裏？如何分配？如何訂製？守衛要如何守衛？是要同原告所證稱須自己去守呢？還是要排人？要排誰？廢紙交給誰去處理？何時派員割草？何時拜土地公？②人事部分：考核部分如何考核？誰來考核？出勤卡誰來處理？薪資變動如何
處理？誰來處理？③品管部分：消毒殺菌找何人為之？何時為之？主管機關有否抽檢呢？④工安環保：消防設備申報訓練由誰為之？何人受訓？污水清理之契約放在哪
理？費用多少？⑤機器部分：空壓機油、冷凍機油及冷卻水塔找何人為之？還是由公司員工自
己作？過去都是誰作？⑥安全衛生部分：健康檢查由何人為之？過去都找誰作？合約放在哪裏？⑶從上種種均未見原告於其上說明，再再足證確實原告並無交接！尤有甚者，因
原告未將汙水處理之情交接，導致被告未依規定繳納費用，幸遭主管機關寬容，僅加計利息補繳（被證十六）！⑷而機器設備部分，原告也不知將廠商合約棄置何處，導致被告公司之機器無人
維修，不知找誰維修，後來才訪查到大觀機電公司，另行再簽立新約完成，是原告確實未交接，且已對被告權益影響甚鉅。
㈧退萬步言，兩造既已合意調降工資，且原告所主張之全勤津貼不得領取，加班費用亦屬無據，故原告主張領取資遣費倘有理由（假設語氣），亦須重行計算。
㈨結論：
⑴當事人間之勞動契約，業已因原告之曠職而經被告合法終止，被告實無須給付
資遣費，退步言，縱認被告須依法給付資遣費，被告也絕無推諉卸責，但其計算基礎並非如原告所稱加計加班費及調降工資、加班費後計算。
⑵且查，本件原告確實即是以未辦工作交接方式，使契約繼續存在（此前已說明
甚詳），更使被告公司之權益受損甚鉅；更且，被告訴訟代理人於訴訟繫屬前之調解程序，發現原告是被告訴訟代理人之學生，而被告訴訟代理人任教職已數年，當然站在學生立場思考，不斷勸諭原告領取應得之資遣費，莫過份計算，並勸諭被告公司按原定標準並可多為給付，是以被告訴訟代理人方會在權限範圍內於協調中同意由被告公司給付。豈料，原告竟絲毫不退步，更在狀內為虛偽陳述，甚而要求被告公司賠償人格權受損之賠償。
⑶原告在被告公司已是非常資深之員工，被告公司也是疼惜萬分，但原告前先拒
絕配合公司領導員工，後又拒絕辦理交接，再又將被告公司前對原告疼惜方便之心於訴訟上為不實主張，倘若原告非是資深員工，被告何須不扣其遲到之薪資？何不扣其加班費？何不將其調職任課長？又何須再於發布公告後，由負責人再簽名公告請原告回來呢？然至今原告種種行止，實令被告公司負責人深感寒心。
⑷被告發函終止勞動契約是依法行使權利，且依法於終止之意思表示內必須表明
理由，否則容有違法之處；至於訴狀內主張攻擊方法，亦是依法為之！被告並無任何貶損原告名譽之情，倘果原告主張損害名譽為有理由！試問，如何行使法律上之權利呢？⑸綜上所陳，原告於在職期間對於領取薪資、加班費、各項福利或公司政策變更
，並未提出任何異議且過了一年有餘，待離職後，又再提出回溯主張，此可有誠信原則呢？倘若被告公司為免原告此種狀況再發生，僅能命員工簽立書面同意書，試問：何人會簽呢？
三、證據：聲請傳訊證人中岡映治、朱瓊華，並提出下列證據為證：被證一：公司基本資料查詢影本一份。
被證二：九十年一月五日公告影本一份。
被證三：九十年六月二十六日及九十年七月二十六日公告影本二份。
被證四：存證信函影本一份。
被證五：員工出勤紀錄表影本十四張。
被證六：人事命令影本一份。
被證七：會計師查核報告影本二份。
被證八：九十年六月二十六日公告影本一份。
被證九：九十年七月二十六日公告影本一份。
被證十：九十一年一月二十八日公告影本一份。
被證十一：勞工保險退保申報表影本一份。
被證十二：九十年六月四日公告影本一紙。
被證十三：被告公司公告級層表影本一份。
被證十四：原告離職時所提出之文書一紙。
被證十五：判決書影本一份。
被證十六：補發繳款單影本一份。
附件一：出勤資料卡影本五紙。
附件二：薪資計算方式說明影本一份。
附件三：公司登記影本一份。
附件四：勞動基準法部分修正條文。
理由
一、程序方面：㈠被告公司法定代理人於本件訴訟中，先變更為陳彥彰，再變更為甲○○，業已依法聲明承受訴訟，程序上並無不合。
㈡民事訴訟法第十二條規定：「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由
該履行地之法院管轄。」，原告係於被告公司大園廠工作，足見該地為原告履行給付勞務義務之所在地，亦為被告履行給付工資義務之所在地，即屬被告之債務履行地，被告辯稱應以其所在地（債務人所在地）為債務履行地，尚屬於法無據，依前揭民事訴訟法第十二條之規定，本院自有管轄權。
㈢按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之
聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告起訴後，聲請命被告提出原告出勤資料，經被告提出後，原告據以擴張聲明而為請求，程序上並無不合。
二、原告主張意旨、被告答辯意旨與兩造爭執重點：㈠原告主張意旨略以：⑴兩造契約終止前，被告片面降薪之行為，未經原告同意，
應屬無效，原告得請求被告給付差額工資、全勤獎金、三休假日加倍工資及加班費；⑵兩造間之勞動契約已因被告公司預告於九十一年二月二十八日資遣而終止，交接事宜與契約是否終止無關，原告自得請求資遣費；⑶被告原法定代理人丙○○○委請陳明宗律師發函，其內容實已侵害原告人格權，被告應負連帶責任，故原告自得請求被告為損害賠償等語。
㈡被告答辯意旨則以：⑴兩造契約終止前，經意思實現而達成降薪之協議，並非片
面降薪應屬有效，原告自無差額工資得為請求；⑵原告上班屢屢遲到，自無權取得全勤獎金，而加班費乃原告自行申報，自行核章，更無權事後向被告請求；⑶九十一年二月二十八日兩造勞動契約並未終止，而係被告於九十一年四月二十四日以原告違反勞動基準法第十二條第一項第六款規定行使終止權而終止勞動契約，依法毋庸給付資遣費；⑷依法委請律師發律師函，無涉人格權損害，自無被告負連帶責任可言云云。
㈢兩造間之爭執重點在於：⑴兩造契約終止前，被告係片面降薪，或原告以意思實
現之方式對降薪有所承諾？⑵原告得否請求全勤獎金與加班費？⑶兩造間之勞動契約關係何時終止？原告得否請求資遣費？如得請求，其金額為何？⑷被告是否應負侵害人格權之連帶損害賠償責任？爰就上揭爭點說明如后。
三、兩造契約終止前，被告確有片面降薪，雖原告未於公告片面降薪後三十日內終止契約，尚無從以此認定原告有以意思實現方式承諾降薪，原告就差額工資自得為本件請求，又原告請求全勤獎金亦有理由：
㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工
權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段及第六款分別定有明文。復按勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之；然另一方面，依勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止契約者，則無應自知悉其情形之日起，三十日內為之的限制，合先敘明。
㈡兩造對於被告曾發出（原證八）之問卷調查表影本，而原告簽名選擇不同意降薪
之事實並無爭執，而被告爭執重點在於：⑴問卷調查表並未交回被告之廠長中岡映治，故被告並不知悉原告不同意降薪；⑵原告在職期間對降薪並未異議且過一年有餘，再回溯主張有違誠信原則，如降薪必須員工書面同意，何人會簽；⑶參酌台灣台北地方法院九十一年度北勞簡字第四六號宣示判決筆錄意旨，原告未於降薪後三十日內終止勞動契約，除斥期間消滅，即係同意勞動條件變更等語。
㈢惟查，上揭問卷調查表係經被告大園廠廠長中岡映治簽名同意後，再交其他全體
員工選擇勾填，為證人中岡映治到庭證實。依常理判斷，被告應收回問卷調查表作為決策之參考方屬合理，否則問卷即失其意義，從而證人魏聰興、邱雅玲證稱所有員工簽好後有放回中岡先生的桌上，除由調查表形式觀察，實際上僅大部分員工簽好，並非所有員工簽好而略有出入外，其等證言基本上應屬可信，反而是證人中岡映治身為廠長，竟稱不知大多數人不同意降薪之事，實難令人置信（以上證人證言均參見本院九十二年二月九日言詞辯論筆錄）。
㈣被告於九十年六月間開始對原告降薪，然由上揭問卷調查表勾填內容，足見原告
明示不同意，並非如被告所述並無異議。又原告雖未於降薪後三十日內終止勞動契約，但並不發生三十日除斥期間消滅，依意思實現即原告同意降薪之問題，理由在於：⑴如前所述，雖勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止契約，有三十日除斥期間之限制，但勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，並無相同之期間限制，台灣台北地方法院九十一年度北勞簡字第四六號宣示判決筆錄意旨，對此未予斟酌，尚有可議；⑵被告既不能證明原告同意降薪，自不能以原告消極領取調降後之工資，即認為係意思實現，而謂原告同意被告之調降工資行為，故被告片面調降工資之行為，對於原告並不生拘束力（台灣高等法院九十一年度勞上易字第一六號判決意旨參照）。
㈤又關於全勤獎金部分，原告亦有權請求，理由如下：
⑴根據（原證四）薪資明細表與（被證五）員工出勤紀錄表對照觀察，可知被告
九十年六月間為扣薪動作前，雖原告曾有請事假及年假之狀況，仍認定既無遲到曠職，而給付全勤獎金，並不受被告所提附件一考勤表上打卡時間影響。
⑵參酌證人魏聰興證稱，遲到的話就會請特休或事假，請特休可以請三十分鐘這
種短時間的假云云（參見本院九十二年二月九日言詞辯論筆錄），亦與被告自行提出（被證五）員工出勤紀錄表之記載內容相吻合，從而既然（被證五）員工出勤紀錄表上自始至終均無原告曠職遲到之紀錄，被告斷然將經常性給與之全勤獎金予以刪除，即有短發全勤獎金之狀況，原告自得請求。
㈥根據原告所提出（原證四）薪資明細表內容，被告公司應補足短發之欠薪（包括全勤獎金在內），其金額如下：
⑴被告公司於九十年六月四日片面發布命令以二八點七五天計算月薪，並溯及於
當年度即九十年度適用。因此，被告公司分別在發給九十年六、七月工資時各扣薪三九五八元，共計七九一六元，其扣薪欠缺法律依據。
⑵被告九十年六月支付原告五三五二一元（另如前述扣薪三九五八元）、九十年
七月支付原告四九五二一元（另如前述扣薪三九五八元）、九十年八月至九十一年二月每月支付原告四五五二一元，短付薪資金額共七七、八一一元，計算式為：(00000-00000)+(00000-00000)+(00000-00000)x7=77811。
⑶綜前⑴⑵之金額，合計被告公司應補短發正常工作時間工資合計為八五、七二七元，計算式為：77811+7916=85727。
四、原告受僱於被告期間，加班費未能足額申請，不論係出於原告自己未申請，或被告刻意刁難，然請求加班費之權利未罹於時效，原告自仍有權請求補發該差額；又原告請求三休假日加倍工資亦有理由：
㈠按勞動基準法第三十條第一項前段規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小
時」。故超過部分，雇主應依同法第二十四條第一、二款之規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一，再延長工作時間在二小時以內者，加給三分之二。因此，原告每日工作超過八小時以後者，前二小時應加給三分之一，超過十小時以後者，應加給三分之二。又依同法第三十九條之規定，於例假、休假日工作者，工資應加倍發給，合先敘明。
㈡原告主張依（原證四）薪資明細表中九十年二至五月底薪54500加全勤1000合計
55500元計算，即以每小時55500/30/8=231.25元之標準計算加班費，並由九十年六月份至九十一年一月份考勤卡，計算原告之加班時數、應領加班費及被告應補差額如下，經核並無不合：
⑴九十年六月份：依原證九加班時數表（以下各月份均同），原告加班時數在二
小數以內者，計四十一小時二十一分鐘；超過二小時者，計十四小時三十四分鐘；假日加班九小時。故原告應領加班費為231.25x(41+21/60)x(1+1/3)+231.25x(14+34/60)x(1+2/3)+231.25x9=20445.06944，小數點以下四捨五入為20445元。依原證四薪資明細表（以下各月份亦同），被告僅給予8238元，應再給00000-0000=12207元。
⑵九十年七月份：原告加班時數在二小數以內者，計四十九小時十七分鐘；超過
二小時者，計三十七小時十四分鐘；假日加班九小時三十一分鐘。故原告應領加班費為231.25x(49+17/60)x(1+1/3)+231.25x(37+14/60)x(1+2/3)+231.25x(9+31/60)=31746.770834，小數點以下四捨五入為31747元。被告僅給予4305元，應再給00000-0000=27442元。
⑶九十年八月份：原告加班時數在二小數以內者，計四十三小時十九分鐘；超過
二小時者，計十九小時四十三分鐘；假日加班八小時六分鐘。故原告應領加班費為231.25x(43+19/60)x(1+1/3)+231.25x(19+43/60)x(1+2/3)+
231.25x(8+6/60)=22828.229174，小數點以下四捨五入為22828元。被告僅給予4156元，應再給00000-0000=18672元。
⑷九十年九月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十八小時一分鐘；超過二
小時者，計二十三小時二十七分鐘；假日加班二十八小時七分鐘。故原告應領加班費為231.25x(38+1/60)x(1+1/3)+231.25x(23+27/60)x(1+2/3)+
231.25x(28+7/60)=27261.80556，小數點以下四捨五入為27262元。被告僅給予10638元，應再給00000-00000=16624元。
⑸九十年十月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十九小時二分鐘；超過二
小時者，計十七小時十五分鐘；假日加班三十九小時十七分鐘。故原告應領加班費為231.25x(39+2/60)x(1+1/3)+231.25x(17+15/60)x(1+2/3)+
231.25x(39+17/60)=27767.98611，小數點以下四捨五入為27768元。被告僅給予11232元，應再給00000-00000=16536元。
⑹九十年十一月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十六小時四十九分鐘；
超過二小時者，計十一小時三十七分鐘；假日加班三十五小時二十四分鐘。故原告應領加班費為231.25x(36+49/60)x(1+1/3)+231.25x(11+37/60)x(1+2/3)+231.25x(35+24/60)=24015.3125，小數點以下四捨五入為24015元。被告僅給予7174元，應再給00000-0000=16841元。
⑺九十年十二月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十四小時五十五分鐘；
超過二小時者，計四十八分鐘；假日加班三十小時十九分鐘。故原告應領加班費為231.25x(34+55/60)x(1+1/3)+231.25x(48/60)x(1+2/3)+
231.25x(30+19/60)=18085.03472，小數點以下四捨五入為18085元。被告僅給予5542元，應再給00000-0000=12543元。
⑻九十一年一月份：原告加班時數在二小數以內者，計三十小時三十三分鐘；超
過二小時者，計二小時九分鐘；假日加班十七小時二十四分鐘。故原告應領加班費為231.25x(30+33/60)x(1+1/3)+231.25x(2+9/60)x(1+2/3)+
231.25x(17+24/60)=14271.97917，小數點以下四捨五入為14272元。被告僅給予11553元，應再給00000-00000=2719元。
⑼以上被告應補原告九十年六月至九十一年一月之加班費，即⑴至⑻項合計應為
12207+27442+18672+16624+16536+16841+12543+2719=123584，即十二萬三千五百八十四元。
㈢查九十年三月二十九日係勞動基準法施行細則第二十三條第一項第三款之規定，
為勞動基準法第三十七條所規定應放假之日，同年元月二日及四月四日（民族掃墓節前一日之婦女、兒童節合併假日）依同施行細則同條第三項第一、三款之規定，亦為勞動基準法第三十七條所稱應放假之日。原告主張在九十年一月二日、三月二十九日、四月四日等三日有工作，該三休假日之工作時間八小時，被告未依勞動基準法第三十九條之規定，加倍發給工資，故被告應給予該三休假日加倍部分之工資五千五百元（231.25x8x3=5550）等語。而被告歷次書狀與言詞辯論對此部分均未表示爭執，堪認原告之主張為實在，自得依法請求。
五、兩造間勞動契約已因被告公司預告於九十一年二月二十八日資遣原告，而經兩造合意終止，原告有權請求資遣費：
㈠被告公司於九十一年一月二十八日發布人事命令資遣原告，人事命令明白表示「
因公司組織重新整編，下列員工‧‧‧於91年2月28日正式離職。公司將依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」，因此被告公司應係依勞動基準法第十一條第四款之規定，雇主在有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之情形，預告勞工終止勞動契約。此項終止之意思表示，是否確實符合法律要件，固然尚有疑義，然被告公司既發布人事命令，預告依勞動基準法規定以資遣方式終止勞動契約，至少已有終止勞動契約之要約，既經原告承諾，兩造即已達成依勞動基準法規定以資遣方式終止勞動契約之合意。
㈡被告嗣後或因質疑以公司組織重新整編為由資遣原告之有效性，或因不欲給付資
遣費，想收回成命不終止系爭勞動契約，然如前所述，既經兩造合意終止勞動契約，除非兩造再行合意回復該勞動契約，否則自無因被告單方面意思表示，即再回復勞動契約之理。本件原告既表明不願合意回復該勞動契約，兩造間勞動契約已因被告公司預告於九十一年二月二十八日資遣原告，且原告承諾，而生勞動契約終止之效力，原告並得請求資遣費。
六、原告得請求資遣費之數額，說明如下：㈠被告公司既將原告資遣，則其應給付資遣費於原告。依據勞動基準法第十七條之
規定，每工作滿一年給予一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給之，未滿一月以一個月計。一個月平均工資之計算，依據同法第二條第四款之規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之以計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數再乘以三十所得之金額。兩造既合意於九十一年二月二十八日由被告資遣原告，該日即為計算事由發生當日，故平均工資計算期間為九十年九月一日至九十一年二月二十八日間。
㈡前揭期間原告應領工資總額，就固定性工資之部分，應以每月被告公司應發給之
工資數額即五萬五千五百元（含全勤獎金）計算。至於九十年十月份獎金四千元，係生產獎金，雖屬原告因工作而獲得之報酬，但並非經常性給與，不應計入平均工資計算之範圍（勞動基準法第二條第三款參照）。而加班費部分，屬經常性給與，應計入平均工資，九十年九月至九十一年二月為一一一、四○二元，即：
27262+27768+24015+18085+14272+0=111402。
㈢因此，原告在九十年九月至九十一年二月之六個月計算平均工資期間內所領工資
總額為55500x6+111402=444402，一個月平均工資為七三六五八元，計算式為：444402/(30+31+30+31+31+28)x30=73658（小數點以下四捨五入）。原告自七十九年八月五日開始受僱起至九十一年二月二十八日被告公告資遣之最後上班日止，年資共為十一年六個月又二十四日。依勞動基準法第十七條之規定，被告公司應給予十一又十二分之七個月之月平均工資。故原告應得之資遣費為73658x(11+7/12)=853205（小數點以下四捨五入），即八十五萬三千二百零五元。
七、本件被告雖以公司組織重新整編為由資遣原告，但是否確實符合資遣之法定要件仍有疑問，合意終止而資遣是否為法院認定，亦非其能未卜先知，而丙○○○委請律師發函指摘原告曠工，其意在作法律上主張，應無不法可言：
㈠本件原告主張，丙○○○向他人散佈破壞原告名譽人格之虛構事實，誣指原告曠
工藉以終止勞動契約，致侵害原告之人格權，應依民法第一百八十四條第一項前段負損害賠償責任；又法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負損害賠償責任，民法第二十八條定有明文，故被告亦應連帶負責，衡諸原告原為被告公司之總務課長，月薪連同加班費至少有六萬餘元等狀況，原告請求被告賠償五萬元，應屬適當云云。
㈡惟查，本件被告雖以公司組織重新整編為由資遣原告，但是否確實符合「業務性
質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之資遣法定要件仍有疑問，至於合意終止而資遣是否為法院認定，亦非丙○○○所能未卜先知，則委請律師發函終止勞動契約，並表明終止契約之理由，顯然欠缺侵權行為「不法」之構成要件。至於被告訴狀內主張攻擊防禦方法，亦是依法而為訴訟上主張，同樣欠缺侵權行為「不法」之構成要件，從而原告就此部分請求被告賠償五萬元，應無理由。
八、綜上所述，原告本於契約等法律關係，請求被告應給付壹佰壹拾壹萬玖仟肆佰壹拾參元及法定利息，另本於侵權行為法律關係，請求被告應給付五萬元及法定利息，經核基於契約等法律關係之請求，於壹佰零陸萬捌仟零陸拾陸元（85727+123584+5550+853205=0000000）及法定利息之範圍內為有理由，應予准許，故判決如主文第一項；其餘基於契約等法律關係之請求，以及基於侵權行為法律關係之請求則無理由，不應准許，而應駁回，故判決如主文第二項。
九、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免於假執行，於原告請求有理由部分，爰酌定相當擔保金額，併准許之。至於原告請求無理由部分，其訴既經駁回，假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
十、兩造之其餘攻擊防禦方法，於本件判決結果無影響，爰不一一論列，附此說明。
十一、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十二年六月二日
臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法官文衍正右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十二年六月二日~B法院書記官李劍龍