裁判字號：臺灣新北地方法院109年勞簡字第4號民事判決
裁判日期：民國110年10月20日
裁判案由：請求給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決109年度勞簡字第4號原告ANASJONATHANSALDITOS( 強納丹 )訴訟代理人 李珮琴 律師（ 法扶 律師）
林景瑩 律師（法扶律師）被告今盈齒輪股份有限公司法定代理人 蘇進旺 訴訟代理人 陳明宗 律師複代理人 蔡爵陽 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國110年9月
22日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法（下稱涉外民事法）定法域之管轄及法律之適用。本件原告係菲律賓國籍人，即屬前述涉外事件。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外民事法第20條第1項、第2項定有明文。
本件原告因兩造間勞動契約涉訟，未約定應適用之法律，且原告提供勞務及被告給付工作報酬地點為我國境內，我國法律應屬兩造勞動契約關係最切之法律，依上開規定，本件涉外事件之準據法，即應適用中華民國法律。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。
又所謂請求之基礎事實同一，係指變更之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台上字第16號判決要旨參照）。本件原告起訴聲明原請求被告今盈齒輪股份有限公司（下稱今盈公司）應給付原告新臺幣（下同）160,265元及法定遲延利息。又於民國109年5月18日具狀變更聲明為：被告應給付原告257,974元及法定遲延利息（見本院卷第153頁）。嗣於本院109年12月16日變更聲明為：先位聲明：被告應給付原告257,974元及自民事變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；備位聲明：①被告應給付原告128,093元及自108年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息②被告應給付原告32,172元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第255、256頁）。經核原告上開前、後之聲明，均係本於同一基礎事實，屬訴之變更、追加，因新、舊請求之利益主張，在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得期待於新請求之審理予以利用，是其訴之變更、追加應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告為菲律賓籍人士，於105年4月6日來台工作，受僱於被告今盈公司，擔任生產線之作業員。緣原告於108年
4月勞動契約到期後，經被告公司續聘3年，並約定薪資為基本工資，詎料，被告公司竟突於108年10月28日未敘明理由，便告知原告將於同年月31日終止勞動契約，並資遣原告，惟被告公司此舉，除未依法定之預告期間預告外，迄今更未依法給付資遣費予原告，雖原告曾申請勞資爭議調解，惟被告公司仍拒絕給付資遣費。且因被告未表明係依據勞動基準法（下稱勞基法）哪一條款解僱原告，甚至直到109年3月4日於鈞院第一次庭期時，猶無法具體說明係於何時以及依據哪一條款終止兩造間之勞動契約，迄至109年4月20日被告公司方於書狀中稱係依照勞基法第12條第1項第4、5款解僱原告，違反雇主應明確告知解僱勞工事由之義務，故不生單方解僱勞工而使兩造間勞動契約消滅之效力，況原告並無故意毀損被告公司產品，亦即無被告所稱勞基法第12條第1項第4、5款之解僱事由。從而，被告之解僱行為既屬違法，原告自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約（勞動契約終止日：109年2月19日）。
（二）原告先位請求項目及金額如下：
1.資遣費128,093元原告保存之薪資單不完全，暫以僅有之108年9月及108年7月薪資單核算平均工資為35,747元（計算式：《37,204元＋34,289元》÷2＝35,747元，元以下四捨五入），又原告任職期間自105年4月6日起至108年10月31日止，合計3年7個月，是被告應給付原告資遣費128,093元（計算式：《35,747元×3》＋《35,747元÷12×7》＝128,093元，元以下四捨五入）。
2.108年11月至109年2月19日之工資129,881元該期間兩造僱傭關係存在，則被告應給付原告108年11月至109年2月19日之3個月又19天工資，以上開平均工資計算應為129,881元（計算式：《35,747元×3》＋《35,747元÷30×19》＝129,881元，元以下四捨五入）。
（二）原告另主張依原告所簽立之外國人同意轉換雇主或工作證明書，該文件記載原告係因「其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。業務緊縮」才轉換雇主，承此，原告追加備位聲明，依勞基法第17條及第16條規定請求被告公司給付資遣費128,093元及預告期間工資32,172元，合計160,26
5元。
（三）對被告答辯補充以：服務紀錄表和警告書（被證2），以及報廢單和產品異常處理單（被證3）所載之「外勞簽名」（即原告）欄位，均非原告親簽，故無從證明被告知悉前揭文件所載之內容，且報廢單雖紀錄申請人為原告，然並無原告之簽署。另產品異常處理單亦僅能說明零件有瑕疵情形，均無從證明原告有毀損產品或零件之故意。況被告公司之產品並非僅由原告一人經手，要難證明應承擔所有產品瑕疵。
（四）併聲明：
1.先位聲明：被告應給付原告257,974元，及自變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息；訴訟費用由被告負擔；原告願供擔保，請准宣告假執行。
2.備位聲明：①被告應給付原告128,093元及自108年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
②被告應給付原告32,172元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
③訴訟費用由被告負擔。
④原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告公司於105年4月間經訴外人富達人力仲介股份有限公司（下稱富達公司）媒介聘僱菲律賓籍之原告，被告公司主要從事精密設備零件之整合製造生產，包含航太結構零組件、醫療設備零組件等，而原告則係負責紡織機械零件生產線之車床部門。緣原告於108年4月間與被告公司續聘後，原告認為航太結構零件生產線之工作內容較輕鬆，提出想換到航太結構零件生產線之要求，惟被告公司考量航太結構零件生產線之人員須具備基礎專業技能且並無人力不足，倘調換原告至航太結構零件生產線，將會導致原原告負責之生產線人力不足，故被告公司並未答應原告更換生產線之要求。自此之後，原告就經常不服從主管指示、不當操作損壞零件、甚至休息時間過後身上飄散酒味，原先聽得懂中文卻裝作聽不懂，被告公司僅得請富達公司仲介及翻譯人員前來與原告溝通，富達公司則分別於10
8年7月11日、108年7月18日前來了解原告狀況，惟原告依然故我，甚至於108年8月間原告所加工之零件因規格不符，數度遭業主退件，被告公司遂於108年8月28日請富達公司轉達原告，倘仍不改善其工作狀況，恐無法繼續聘用原告。嗣原告不僅未改善其工作態度，反而變本加厲，被告公司迫於無奈僅得於109年9月7日請富達公司仲介人員轉告原告，被告公司將於109年10月31日終止勞動契約。孰料，原告竟於翌日即109年10月29日無故曠職，直至109年10月31日均未回到工作岡位上班。嗣被告公司於109年11上旬接獲新北市政府勞工局通知參加協調會，始知悉原告對向台灣國際勞工協會提出申訴，惟原告所為已如上述，且經多次告知其改善，原告均置之不理，是兩造無從成立調解。
（二）原告自105年4月間開始受僱於被告公司，迄今三年間鮮少發生報廢情形，卻於被告公司拒絕其調換工作內容之要求後，損壞其加工之零件，例如外徑過切、內孔研磨過多致孔徑過大，以致零件不符規格無法交付予客戶，或遭客戶退貨，被告公司僅得將損壞之零件報廢。是被告公司因原告故意毀損零件之行為而受有報廢零件之損害，被告公司自得依民法第184條第1項前段請求原告賠償損害。縱認原告非故意，原告亦違反善良管理人之注意義務而有過失。綜上，被告公司向原告請求賠償損害272,740元，被告公司並已於臺灣臺北地方法院起訴，現正審理中（案號：109年度勞簡字第25號）。倘鈞院認原告得向被告公司請求給付資遣費等費用，則被告公司以前開得向原告請求之賠償，依民法第334條為抵銷。
（三）又原證6不能證明被告公司以業務緊縮為由資遣原告；且被告公司係經由仲介公司告知原告終止勞動契約；原告亦稱自始未接獲解僱通知文件，足證被告公司並非以原證6通知原告終止勞動契約。又外國人同意轉換雇主或工作證明書，僅係作為申請轉換雇主或工作之用，原告提出外國人同意轉換雇主或工作證明書，是因仲介公司表示原告希望可以留在台灣繼續工作，請被告公司協助配合在上開轉換雇主或工作證明書上用印，以利原告可以辦理轉換雇主，繼續在台灣工作，被告公司因體恤原告遠離家鄉前來工作，為免原告遭遣返，始同意於證明書上用印等語置辯。
（四）併答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第252、253頁）：
（一）原告為菲律賓籍人士，於105年4月6日透過富達公司媒介來台工作，並受僱於被告公司，擔任生產線之作業員，嗣於108年4月勞動契約到期後，與被告公司續聘3年，約定薪資為基本工資。
（二）被告公司主要從事精密設備零件之整合製造生產，包含航太結構零組件、醫療設備零組件等，而原告則係負責紡織機械零件生產線之車床部門。
（三）原告於108年4月間曾提出想換到航太結構零件生產線之要求，惟被告公司並未答應原告更換生產線之要求。
（四）被告公司曾請富達公司仲介人員轉告原告，被告公司將於
109年10月31日終止勞動契約。嗣原告於109年10月29日之後均未再回到工作岡位上班。
（五）被告公司向原告請求賠償報廢零件之損害272,740元，並已於臺灣臺北地方法院起訴。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷第253頁）：
（一）被告依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約（勞動契約終止日：109年10月31日），有無理由？
（二）原告先位依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約（勞動契約終止日：109年2月19日），有無理由？
（三）原告備位主張被告是以勞基法第11條第2款之規定資遣原告，有無理由？
（四）原告先位請求被告應給付原告資遣費128,093元、108年11月至109年2月19日之工資129,881元，合計257,974元，有無理由？倘先位無理由，原告備位請求被告應給付原告資遣費128,093元，及預告工資32,172元，有無理由？
（五）被告請求原告賠償報廢零件之損害272,740元，有無理由？被告主張就原告應賠償被告之報廢零件損害272,740元與本件原告請求之金額予以抵銷，有無理由？
五、本院判斷：
（一）被告依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約（勞動契約終止日：109年10月31日），有無理由？
1.按勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」等語，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照。查觀之被告提出之警告書其上記載「嚴重違犯本公司工作紀律，特立書面警告，如再有類似情事發生，經三次發警告函，即終止契約，並即遣送返國。」等語，有被告提出警告書附卷可憑（見本院卷第89、93、97頁），是兩造確有於勞雇關係存續中，另經達成上述合意之勞動條件，而為僱傭契約內容，則原告自應受上開工作規則之拘束，至原告是否違反工作規則情節重大，仍由被告公司依據個案之事實加以判斷。
2.次按勞基法第12條第1項第4款，其中所謂違反勞動契約工作規則「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之，此亦可稱為終止勞動契約之最後手段性原則。而判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院101年度台上字第326號裁判要旨可資參照。
3.查被告抗辯：原告經常有前開不服從主管指示、故意不當操作車床損壞零件等嚴重違反勞動契約之情，經被告公司分別於108年7月11日、7月18日、8月28日會同富達公司人員與原告溝通，希望原告能修正工作態度與狀況，並給予警告書，惟原告復於9月5日造成100個零件報廢不能使用，被告始於108年9月7日請富達公司仲介人員轉知原告，將於10月31日終止與原告之勞動契約等情，有被告提出服務記錄表及警告書各3份、被告公司報廢單及長榮航太產品異常處理單等附卷可憑（見本院卷第87至111頁），原告雖否認有在服務記錄表及警告書上簽名云云，惟參以被告公司之管理場內的大小事務，人事、生產、製造即證人 蘇偉誌 於本院審理時證述：「（ 請鈞院 提示被證三，問：報廢單及產品異常處理單之製作人為何人？記載金額之根據為何？是否曾將上開文書向原告說明？）製作的人是原告待的單位的主管，金額的根據是依照我們的材料進到公司廠內生產還沒交到客戶手中所產生的金額，這個金額並不是我們出售給業主的售價，上述報廢單、處理單有向原告說明，我們在說明的過程當中也有請仲介公司翻譯給原告聽，原告有向我們要求要轉到其他部門，但因為其他部門沒有需求，我們有告知原告無法轉其他部門，亦有跟原告說如果轉到其他部門會影響其他外勞，所以就告知原告待在原單位繼續製造、生產，我們都有依仲介公司、證人 林志龍 及翻譯告訴所有的外勞。（問：是否是因為原告生產過程中有何情事才會填寫上述報廢單、產品異常處理單？）填寫上述單子之前，都有請仲介公司翻譯及主管告知原告配合公司製作生產，也有跟原告說若發生錯誤會開始寫報廢單、產品異常處理單，超過三次會被開除。」、「（請鈞院提示被證3，問：你前次證述，這些報廢單、產品異常處理單是由原告的主管製作的，請問主管是誰？請問該主管填寫製作時，原告在場嗎？你也在場嗎？如在，上述文件，依序在108年9月5日、108年7月25日、108年8月6日、108年8月14日、108年8月12日這5日填寫製作，五次都在嗎？）原告的主管為 李清潭 ，我是李清潭的主管。原告在場我也在場，五次都在，我也有跟原告說我們會開警告單，第一次（108年7月25日）便有告知，我們在開報廢單之前，原告本身就常常做錯東西，並且上班時間會喝酒，被我們主管抓到過，全部都是口頭警告，也請仲介公司口頭告知，原告為累犯，怕影響其他外籍勞工，所以後來才對他開警告單。」、「（問：…『有跟原告說若發生錯誤會開始寫報廢單、產品異常處理單，超過三次會被開除』等語，請問是何時跟原告說的？）這麼長的時間，我已經忘記了。（問：如果你忘記了是何時，請問你是否記得有告知他開除之法律依據為何？）我有請仲介告知。」、「（請鈞院提示被證二，問：這些服務紀錄表跟警告單在製作時是否都有跟原告翻譯跟說明？請問上面是否為原告親自簽名的？）都有翻譯跟說明，且都是原告自己簽名的。（請鈞院提示被證三，問：上面記載的報廢、異常工件你們是如何確定是原告造成的？）證人這些東西我們都已經做完接近成品，組長有在要求原告做晚班的時候請他作修改，並且有拿兩支已修改的東西給他作比較，當晚是組長直接交待他，隔天早上檢查整批全壞。」等語明確（見本院卷第141頁、第172至17
6頁）。
4.另證人即仲介公司人員林志龍亦到庭結證稱：「（問：被告公司有無在108年6月中旬向全體外籍勞工說明工作遵守事項即違反規定之處理方式？）有到場宣導。（請鈞院提示被證二，問：服務紀錄表及警告書上，外勞簽名欄位之簽名是否為原告所親簽？如是，原告於上開文書簽名之始末為何？有無通知原告改善工作行為及如未改善將終止勞動契約？如有，何時通知原告終止勞動契約？通知內容及始末為何？）是原告親自簽的。一開始如果工人有做錯產品到場就直接解釋為何做錯，工人了解其原因之後由翻譯親自翻譯文書內容，正確無誤後，工人簽名，本件原告的情形也是如此。有，通知原告，原告都清楚。9月6、
7日左右最後一次犯錯我就有告訴他，10月底時我就會將原告帶離工廠回到仲介提供的宿舍。」、「（請鈞院提示被證2，問：108年7月11日、108年7月18日、108年
8月28日這三次填寫『服務記錄表』時，你是否都在場？這個表格是你本人寫的？）我都在場，中文是我寫的，翻譯是找人翻譯的，我們公司都有翻譯人員。（問：證人是否有在上面簽名？）沒有，三張都沒有，但我都在場，我都知道內容。（問：你們仲介公司在什麼情形下，才會填寫上述的服務記錄表？）我們只要接獲工廠來電，敘述工人工作有疏失，然後我們就會到場然後書寫紀錄表呈報給工廠，服務紀錄表只要有服務就會寫。（請鈞院提示109年4月22日言詞辯論筆錄第3頁最後1個問題以下，問：
前次針對『有無通知原告改善工作行為及如未改善將終止勞動契約』這個問題時，你證述『有，通知原告，原告都清楚』、『9月6、7日左右最後一次犯錯我就有告訴他，10月底時我就會將原告帶離工廠回到仲介提供的宿舍』，你當時跟他的說法為何？可否詳細再說一次？）因為原告屢次犯錯，原告希望工廠在給他一次機會，然後也有跟他說是最後一次機會，但是隔一個月為9月初又犯錯，我就有告訴他，雇主無法在僱用他，因為犯錯很多次尚未改善，原告的翻譯人員在場時，原告都會跟翻譯人員都是大小聲的，我也有聞到原告身上也都有酒味，但原告都否認，接近月底時，原告就曠職。（問： 承上 ，你當時有跟原告說，雇主是依據什麼理由、什麼法律依據要終止勞動契約嗎？）因為他們的警告書上面相關法條，我們都是依照勞工局上的法條依據向原告說明，但我現在記不得是第幾條第幾款。」等語無訛（見本院卷第143至144頁、第17
7至179頁）。由二位證人之前開證述可知，被告公司於
108年6月中旬有向全體外籍勞工說明工作遵守事項及違反規定之處理方式；原證二服務紀錄表及警告書，均有向原告翻譯並說明內容，使原告瞭解無誤後，再由原告親自簽名。因證人二人與被告並無素怨，二人均經具結而為陳述，應無甘冒偽證刑責而為不實證述之理，準此，原告否認有在服務記錄表及警告書上簽名云云，依上說明，不足採信。
5.綜上各情，互核證人所述情節相符，準此以解，原告經常有前開不服從主管指示、不當操作車床損壞零件等違反勞動契約之情形，經被告公司於108年7月11日、7月18日、8月28日會同富達公司人員與原告說明溝通，希望原告能修正工作態度與狀況，並給予三次警告書，本已達開除要件，惟於8月28日後被告仍給予原告機會，繼續聘請原告，然原告復於9月5日造成100個零件報廢不能使用，已屬違反工作規則情節重大，影響勞動關係進行受到干擾，而有賦予被告立即終止勞動契約關係權利之必要，以原告上開違規行為之態樣，次數，被告係主要從事精密設備零件之整合製造生產，包含航太結構零組件、精密運動設備零組件、醫療設備零組件、紡織機械零組件為業，原告多次損害零件造成報廢產品，已對於被告經營事業所生之危險或損失重大，而因原告所造成之報廢產品損失，業經臺灣臺北地方法院判決原告應賠償被告公司228,703元確定在案，有該院109年度勞簡字第25號及110年度勞簡上第6號民事判決書各乙份附卷為憑（見本院卷第271至27
9頁、第387至399頁），並經本院調取109年度勞簡字第25號卷宗核閱無訛，是原告之行為將影響被告公司信譽甚鉅，原告之前開之行為已達到應予解僱之程度之衡量標準，客觀上雇主難以採取用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告以此為由解雇解僱勞工，顯與勞工之違規行為在程度上相當，從而，被告以原告符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約，自屬適法。
6.第按雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主在為懲戒解雇之處分時，因受懲戒解雇之勞工將因此而喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。被告抗辯原告已有多次不服指示，不當操作機械造成損害零件之情節，原告在105年4月6日受僱在被告公司，在108年4月後經被告續聘3年，在被告公司任職已長達3年餘，原告對於被告公司之相關業務應甚為熟稔，卻多次因不當操作造成損害，被告於原告三犯後，並未立即終止勞動契約，仍繼續僱用原告，原告卻再次加工損害報廢100支零件，此經臺灣臺北地方法院判決認定在案，屢屢違反工作規則，且造成損害金額非屬小額，以原告違規行為之態樣、初次或累次、過失程度、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度，即上開事由自已構成違反工作規則情節重大之事由，自難期被告以其他訓誡、減薪、小過之方式，懲戒原告，被告逕行解雇原告，已符合懲戒之相當原則，被告以此為由解雇原告，並無違反解雇之最後手段原則，可堪認定。
7.末按勞動基準法第12條第1項第5款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」。被告雖主張原告有故意損耗產品等情，就被告此部分指摘既為原告堅詞否認在案，揆諸舉證責任分配之規定，被告自應就其主張原告有故意損耗產品等情節為充分之說明及舉證，而被告雖據提出服務記錄表及警告書各3份、被告公司報廢單及長榮航太產品異常處理單等為證，然上開證據充其量只能證明原告有損耗所施作之產品之情，惟並無證據顯示原告係故意為之，是被告所指原告違反勞基法第12條第1項第5款規定，洵無足採認餘地。
（二）原告先位依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約（勞動契約終止日：109年2月19日），有無理由？查被告依勞基法第12條第1項第4款規定，於109年9月
7日通知原告終止兩造間勞動契約，勞動契約終止日為10
9年10月31日，於法有據，業經本院認定如前，則被告既已於109年10月31日合法解僱原告，原告先位再依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於109年2月19日終止兩造間勞動契約，即乏所據，為無理由。
（三）原告備位主張被告是以勞基法第11條第2款之規定資遣原告，有無理由？
1.按「外國人受聘僱從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作…」、「受聘僱之外國人有本法第59條第1項各款規定情事之一者，得由該外國人或原雇主檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作：…三、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。」就業服務法第59條第
1項及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則第2條定有明文。
2.原告主張依「外國人同意轉換雇主或工作證明書」（見本院卷第261頁），該文件記載原告係因「其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。業務緊縮」才轉換雇主，原告備位主張依勞基法第17條及第16條規定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資共160,265元等語，然此為被告所否認，並以前詞置辯。查原告係屬受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8至11款工作之外國人，如欲轉換雇主或工作，應出具外國人同意轉換雇主或工作之證明書向中央主管機關申請，並經中央主管機關核准，始得轉換雇主或工作；且由上開規定可知，外國人同意轉換雇主或工作證明書，僅係作為申請轉換雇主或工作之用，被告抗辯：原告提出外國人同意轉換雇主或工作證明書，是因仲介公司表示原告希望可以留在台灣繼續工作，請被告公司協助配合在上開轉換雇主或工作證明書上用印，以利原告可以辦理轉換雇主，繼續在台灣工作，被告公司因體恤原告遠離家鄉前來工作，為免原告遭遣返，始同意於證明書上用印等語，而觀證明書上並無任何關於外國人因違反勞動契約經雇主終止之欄位可勾選；是上開轉換雇主或工作證明書，僅能證明原告與被告公司均同意原告轉換雇主或工作，不能證明雙方係合意終止勞動契約，或被告公司以業務緊縮為由資遣原告。且原證6證明書並無記載簽署日期，僅右下角標示「0000000版」，且廢止聘僱許可申請欄位第
1條記載：「聘僱關係自108年11月1日終止」，然原告自稱「自始並未接獲解僱通知文件」，且原告係於109年10月29日後才未回被告公司上班，在此之前仍有在被告公司工作等情，為兩造所不爭執，顯與上開證明書記載聘僱之終止日期內容齟齬，足證被告公司確實是因體恤原告遠離家鄉前來工作，為免原告遭遣返，始協助配合在上開轉換雇主或工作證明書上用印，以利原告可以辦理轉換雇主，繼續在台灣工作，被告抗辯其並非以原證6證明書通知原告終止勞動契約等語，應較為可採。
3.準此，原告備位主張被告公司以業務緊縮為由資遣原告，係以勞基法第12條解僱原告云云，亦乏所據。
（四）原告先位請求被告應給付原告資遣費128,093元、108年11月至109年2月19日之工資129,881元，合計257,974元，有無理由？倘先位無理由，原告備位請求被告應給付原告資遣費128,093元，及預告工資32,172元，有無理由？
1.查被告依勞基法第12條第1項第4款規定，於109年10月31日業已終止兩造間勞動契約，業如前述，則原告先位再主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於109年2月19日終止兩造間勞動契約，於法不合，而依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費，此觀諸勞基法第18條第1款規定自明，則原告先位請求資遣費及自108年11月至109年2月19日間之工資，合計257,974元，即於法無據，不能准予。
2.另原告備位主張被告是以勞基法第11條第2款之規定資遣原告，亦於法無據，已如前述，則原告備位請求被告給付原告資遣費及預告工資，合計160,265元，依上說明，則乏所據，亦不應准許。
（五）被告請求原告賠償報廢零件之損害272,740元，有無理由？被告主張就原告應賠償被告之報廢零件損害272,740元與本件原告請求之金額予以抵銷，有無理由？查原告先位請求被告給付257,974元，及備位請求被告給付原告160,265元，均於法無據，不應准許，是就被告主張請求原告賠償報廢零件之損害272,740元，及被告主張就原告應賠償被告之報廢零件損害272,740元與本件原告請求之金額予以抵銷部分，即勿庸再予審酌，併此敘明。
六、綜上所述，原告先位依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約，及備位主張被告是以勞基法第11條第
2款之規定資遣原告，均於法無據。則原告先位聲明：被告應給付原告257,974元，及自變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨備位聲明：①被告應給付原告128,093元及自108年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。②被告應給付原告32,172元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，而其所為假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，核與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
八、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國110年10月20日
勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年10月20日
書記官周子鈺