裁判字號：臺灣臺南地方法院107年勞簡上字第8號民事判決
裁判日期：民國107年06月11日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺南地方法院民事判決107年度勞簡上字第8號上訴人台南電池有限公司法定代理人 葉淑芬 訴訟代理人 丁鐵生 被上訴人 鍾精橙 訴訟代理人 蕭惠文 上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國107年1月8日本院臺南簡易庭106年度南勞簡字第39號第一審判決提起上訴，經本院於民國107年5月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣參仟壹佰伍拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張：
（一）被上訴人自民國104年9月15日起至106年5月31日止，受僱於上訴人公司擔任電池安裝銷售員，雙方約定每月保障底薪為新臺幣（下同）25,000元，嗣於104年11月調整為28,000元，再於105年9月調整為30,000元（以上底薪均包含2,000元全勤獎金）。然於被上訴人受僱期間，上訴人公司曾以如附表一所示各種無理藉口強制扣薪，合計共積欠被上訴人薪資18,229元未給付。
（二）被上訴人每日上班時間為上午8點起至下午6時止，扣除中午休息1小時，每日仍超時工作1小時，上訴人公司並未依法給付被上訴人加班費，合計共積欠被上訴人如附表二所示74,040元之加班費未給付。此外，被上訴人於如附表二所示國定假日及休息日仍須上班，上訴人公司亦未給付其國定假日加班費28,207元、休假日加班費77,580元，是上訴人公司合計共積欠被上訴人加班費180,993元未給付。
又上訴人公司曾於如附表三所示日期，要求被上訴人提前1小時上班到公司開會，亦未給付加班費合計共3,770元。
（三）上訴人公司積欠被上訴人平日、國定假日加班費180,993元、開會加班費3,770元、不當扣薪18,229元，合計共202,992元，爰依民法僱傭法律關係、勞動基準法第24條、第39條、民法第179條之規定請求上訴人公司給付上開金額。
（四）並聲明：上訴人公司應給付上訴人202,992元，及自民事變更訴之聲明（二）狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、上訴人於原審則以：
（一）上訴人公司薪水目前分為四軌制：1、為勞動基準法最低工資；2、為僱傭契約勞資雙方協議薪資。3、為業績制薪資。4、為保障月薪即上訴人公司承諾同仁如每月全勤（工作天數達25天以上）可領之金額，其中超過勞動基準法最低工資或僱傭契約部份，係基於同仁工作表現，屬績效獎金性質，並非每月固定金額，自當非屬勞動基準法所規定之工資。被上訴人於受僱時，兩造業已約定保障薪資為25,000元，超過部分自非屬工資，上訴人公司得依被上訴人表現調整。
（二）上訴人公司休息時間乃規定為中午一小時，另上午與下午各半小時，如下所示：10：00～10：30、12：00～13:00、15：00～15:30。上訴人公司目前12家分店，每家分店平常由一人負責管理，主要工作為銷售電池、拆裝電池、外出接電與外出安裝，員工外出時，門市鐵門關起來，若遇客人上門或拆裝電池正逢休息時間，則先服務客人，自己再彈性調整息時間，故被上訴人上班時間並未超過8小時。
（三）關於員工扣款部分，乃為企業經營方式，目的是希望有效管理，而在保障薪資之制度下，上訴人公司扣款部分，從未超過上訴人公司所保障之月薪，若上訴人公司確實薪資有短少或加班費少給，被上訴人早已反應，豈可能拖延至今始提起訴訟，上訴人公司經臺南市政府勞工局勞動檢查後，亦未發現有任何不法之處，足見被上訴人之主張並無理由。
（四）並聲明：被上訴人之訴駁回。
三、原審判決上訴人公司應給付被上訴人195,254元，及自106年11月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
上訴人不服，提起上訴，並聲明：（一）原判決對上訴人不利部分廢棄；（二）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回；（三）第一審廢棄部分及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。其上訴理由除引用原審之主張外，並補充：
1、上訴人公司所為之給付均超過勞動基準法之相關規定，亦高於基本薪資，若被上訴人主張加班費乃依據勞動基準法之權利，不知被上訴人是否願意僅依勞動基準法規定核實領薪，將多領部分返還上訴人公司。
2、颱風天部分，依法上訴人公司本可不計薪，此為法有明文規定。
3、休息時間部分，依照勞工在事業場所外工作時間指導原則規定，休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第35條規定予以勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。上訴人公司既已規範休息時間上、下午各半小時，自無被上訴人所稱有加班費。
4、原審依照上訴人公司規定計算被上訴人之加班費，卻未依勞動基準法以基本工資加加班費計算薪資，私人之約定竟凌駕勞動基準法上，顯然違反中央法規標準法之規定。上訴人公司於徵才時，並無週休二日，每週上班六日，月薪已含休假日之上班之加班費。
5、扣款同意書係被上訴人基於自願所簽立，非如原審認定剝奪勞方薪資請求權，亦非資方任意扣款，實為勞工違反公司規定或造成公司損失之適當賠償。
四、被上訴人之答辯理由均同原審之主張。並聲明：上訴駁回。
五、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人於104年9月15日起至106年5月31日止，受僱於上訴人公司擔任電池安裝銷售員。
（二）上訴人曾於原判決除「附表一記載105年7月8日颱風假扣1日、106年3月29日3月薪資調降、106年4月10日薪資調降為25000元、106年5月有薪資扣款」外之時間，以附表一所載之事由，將被上訴人之薪資扣款如附表一所載之金額。
六、兩造爭執事項：
（一）原判決判命上訴人給付被上訴人加班費176,114元，有無理由？
（二）原判決判命上訴人給付被上訴人開會加班費3,770元，有無理由？
（三）原判決判命上訴人給付被上訴人不當扣薪15,370元，有無理由？
七、得心證之理由：
（一）原判決判命上訴人給付被上訴人加班費176,114元、開會加班費3,770元，有無理由？
1、法律之性質分為強行法、任意法，前者為當事人約定違反強行法內容時，當事人約定無效，後者為當事人基於私法自治下，得任意約定與法律所規定不同之內容，惟勞動基準法屬半強行法，亦即勞動條件若低於勞動基準法所定之最低標準時，該約定無效，反之，則屬有效。倘勞動契約約定之薪資高於勞動基準法之最低薪資，在私法自治原則下，此約定倘未違反任何強行法規定時，應屬有效。是上訴人公司一再稱勞工局人員表示「薪資之給付，資方可以多給，不可以少給」之原因即在勞動基準法屬半強行法之性質，故亦無私人約定凌駕法律之問題，本件首應認定為兩造間究竟約定之薪資為何？經查：
（1）依照兩造所簽訂之聘僱契約並未約定被上訴人薪資為何，自應由其他客觀證據加以判斷，由兩造提出被上訴人自104年9月起至106年5月止之薪資明細，其中自104年9月起至104年10月止、自104年11月起至105年8月止、自105年9月起至105年12月之該薪資明細給薪月份旁即有25,000、28,000及30,000之記載，其中104年9月份出勤明細已載明被上訴人於該月出勤日數16日之每日早班薪資為833元、105年2月份出勤明細中所載過年加班2日之每日薪資933元，及106年4月份出勤明細中所載被上訴人遭減薪前後之每日薪資，均係以當月薪資25,000元或28,000元除以當月日數30日後所得，倘上訴人公司認為超出勞動基準法或聘僱契約之約定部分非屬工資，何須將其一併算入工資以計算被上訴人每日薪資之必要，足見被上訴人於上訴人公司聘僱時，其工資於104年9月15日起為25,000元，於104年11月其後加薪為28,000元，於105年9月起為30,000元（內含全勤獎金2,000元）。
（2）上訴人公司雖一再辯稱：上訴人公司業已保障被上訴人之薪資25,000元，上訴人公司給付之月薪均超過保障薪資25,000元，自無可能積欠被上訴人加班費云云，然由上訴人公司實則將保障薪資無限擴大，只要上訴人公司所給付超越25,000元，無論被上訴人每月加班時數為何，均無積欠加班費之可能，然此已背離勞動基準法之相關規定，其上開所辯自不足採。
2、雇主延長工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，修正前勞動基準法第24條第1款、第2款、第30條第1項、第36條、第37條、第39條分別定有明文。又前揭條文中，其中第24條、第36條、第37條均業於105年12月21日經修正公布，並分別修正為「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。」、「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假、1日為休息日。」、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。中華民國105年12月6日修正之前項規定，自106年1月1日施行。」經查：
（1）開會加班費部分：被上訴人主張曾依上訴人公司要求，如附表三所示日期在約定工作時間外，提前1小時至上訴人公司開會等情，為上訴人公司所不爭執，則被上訴人以其底薪分別為25,000元、28,000元及30,000元之情形下所計算每日薪資116元、154元及166元，依據105年12月21日修正前後第24條第1項第1款之規定，請求上訴人公司應給付其前揭開會期間加班費合計共3,770元，即屬有據，應予准許。
（2）平日逾時工作及休假日、休息日工作加班費部分：
1、被上訴人上班時間為上午8時至下午6時，為兩造所不爭執，足見被上訴人縱扣除中午休息1小時，其工作時間仍為9小時，而有超時工作1小時之情況。上訴人公司雖抗辯：上訴人公司已有規定休息時間，自不得計入工作期間云云，然上訴人公司亦稱：若遇客人上門或拆裝電池正逢休息時間，則先服務客人，自己再彈性調整息時間等語，足見上開休息時間並非一定可以脫離工作，只要有客人還是以工作為主，倘客人從未間斷，員工根本沒有休息時間，此與上訴人公司所提之勞工在事業場所外工作時間指導原則規定不同，而上訴人公司亦無其他證據足以證明被上訴人工作時間內，確實有一個小時得脫離監督、工作，得以休息，上訴人公司上開所辯，自難採信。
2、被上訴人於自104年9月起至106年5月底止，曾有如附表二所示每日超時工作1小時、超出勞動基準法第30條規定每週工作時數（因每週於勞動基準法第36條修正前後均僅休例假1日，休息日未休，超過勞動基準法第30條第1項「勞工工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」之規定）及紀念日、勞動節日、其他中央主管機關規定應放假之日仍上班之情形，為上訴人公司所不爭執。則被上訴人請求上訴人公司應給付其如附表二所計算平日超時工作1小時之加班費、休息日超時工作加班費及國定假日等加班費，除106年1月份部分經核對上訴人公司所提出薪資明細之結果，被上訴人平日上班日數應從19日增為20日，休息日應從4日減為3日，是平日超時工作之加班費應為3,320元，休息日加班費金額應為11,637元，是被上訴人請求該月份所有應給付之加班費於超過18,455元部分，應不予准許外，被上訴人請求其餘月份之加班費，合計共176,114元，即屬有據，應予准許。
（二）原判決判命上訴人給付被上訴人不當扣薪15,370元，有無理由？
1、工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項業已明訂。此係因工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。否則，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，即非前揭勞工法令規定之原意。又民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」
2、兩造對於工資之給付雖另簽訂薪資扣款同意書，並約定上訴人公司逕由給付被上訴人之工資中扣除罰款，有薪資扣款同意書可證，被上訴人稱其於104年9月22日簽訂前揭薪資扣款同意意見書，係因擔心不簽則無法繼續留在上訴人
公司工作，且不願其他同仁因其不簽名而受罰，迫於無奈所致，其並不同意上訴人公司扣款等語。經查：
（1）上訴人公司於原審審理時稱：扣款同意書我們規定是新進同仁報到時就要簽了，有時報到時，沒有簽到的，我們會請訴外人即承辦人員 亞君 要求員工補簽，如果亞君沒有在時間內把資料蒐集好，並把表格製作好的話，亞君會被扣款，這個跟被上訴人無關。至於亞君會不會被扣款，是我們看亞君辦事情狀況如何，如果被上訴人不簽的話，可能會因此終止僱傭關係。等語，參以上訴人公司「公告事項」之LINE群組內所載，請亞君應在當天下班前製作「員工資料表2」，其內增加「扣款同意書」等事項，寄至「老闆與會計」之LINE群組，違者扣款100元之留言訊息為證，足見被上訴人倘不簽名恐無法繼續工作，上訴人公司亦可能因此處罰承辦人，被上訴人上開所述，堪予採信。
（2）又被上訴人在意思表示有瑕疵狀況下，簽訂由上訴人公司一方預定用於所有員工之薪資扣款同意書，以致被上訴人放棄勞動基準法保障其得全額領取工資之權利，而使被上訴人公司逕得以工作規則扣款，使被上訴人受有重大不利益之情況，是依據民法第247條之1第3款、第4款之約定，被上訴人主張前揭薪資扣款同意意見書為無效，應屬有據。
3、從而，依勞動基準法第22第1項規定，上訴人公司在無法律規定或勞方同意下，不得以工作規則任意以扣薪方式作為懲戒手段，上訴人公司以附表一之名目扣除被上訴人之工資（除已確定部分外），與上開條文規定不合，被上訴人請求上訴人公司給付不當扣薪15,370元，為有理由，應予准許。
八、綜上，被上訴人依據兩造間之僱傭契約及勞動基準法相關規定，請求上訴人公司給付195,254元，及自106年11月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，核屬有據。
上訴人之抗辯洵非可採。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌均與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
十、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。本件上訴人上訴為無理由，第二審訴訟費用3,150元自應由上訴人負擔，爰判決如主文第2項所示。
十一、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國107年6月11日
勞工法庭審判長法官李昆南
法官王獻楠法官陳協奇以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國107年6月11日
書記官曾美滋