臺灣新北地方法院110年度勞訴字第137號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院110年勞訴字第137號民事判決

裁判日期：民國110年12月07日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣新北地方法院民事判決110年度勞訴字第137號原告 陳盛閔 被告新北市政府環境保護局法定代理人 程大維 訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 黃胤欣 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國110年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法資遣原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國110年1月4日受僱於被告，緣110年4月12日訴外人即分隊長 劉建華 、班長 林耀華 及人事 黃英芳 拿出資遣單給原告並要求簽名，惟原告不同意被資遣，故拒絕簽名。原告並無不能勝任工作之情，被告此舉已傷害原告憲法上工作權之保障，原告於110年4月16日至新北市政府勞工局申請調解，調解通知於110年4月23日送達被告，當日下午原告即接到被告通知回去上班。嗣調解會於
110年4月29日在新北市政府勞工局舉行，惟調解不成立，當日晚間，被告傳Line通知原告隔日（即110年4月30日）不用上班。原告不得已，始提起本訴。
（二）對被告答辯則以：
1.原告於110年3月13日開資源回收車撞到廚餘回收車，僅造成資源回收車後視鏡稍微歪斜。
2.被告認原告於110年3月25日倒車過快，乃被告主觀認定，且當時後方沒人，也未傷到人。
3.原告7次未打卡，均有用事假銷單。
（三）併聲明：
1.被告應恢復與原告之僱傭關係。
2.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）原告於110年1月4日起任職被告處，擔任儲備清潔隊員，兩造並簽有勞動契約，其中第1條約定，自110年1月
4日起至110年4月15日止為試用期，試用期滿考核通過者，方以清潔隊員正式僱用。惟原告於試用期間內卻大錯小錯不斷，工作態度亦不積極、會閃躲分派工作。嗣被告於110年4月12日通知原告其試用期不通過、依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定資遣原告，資遣生效日原為110年4月23日（最後工作日為110年4月22日）。然因原告於收受被告資遣通知後，即於110年4月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，被告為遵守勞資爭議處理法第8條規定，將原訂資遣生效日延後至110年4月30日（即以110年4月29日調解不成立之翌日作為資遣生效日），並已給付原告資遣費5,679元。
（二）被告於試用期內得以試用不合格為由合法終止勞動契約：勞雇雙方得在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，且雇主一旦於試用期間中發現勞工有不適格工作之情形時，即得以試用不合格為由終止勞動契約，亦即在試用期間法律上容許較大之彈性，允許雇主於未具備勞基法規定之法定終止要件情形下，得隨時終止勞動契約。而本件原告在試用期間內工作表現及工作態度不符被告期待，被告在試用期間內得以試用不合格為由合法終止勞動契約，則兩造間之僱傭關係業已合法消滅不復存在，原告提起本件之請求恢復僱傭關係，法律上洵無理由。
（三）本件原告確具不能勝任工作情事：
1.原告在110年2月25日值勤時，未依規定配戴個人防護具（反光衣、安全帽），已違反被告清潔隊安全衛生工作守則第六條第三項之規定，經被告予以書面告誡。
2.原告所屬資源回收班主管，於110年3月8日向被告反應，原告在工作時間不用心，且會閃躲交辦工作，可見原告主觀工作態度亦不積極。
3.原告於110年3月13日下午駕駛資源回收車強行穿越道路，導致與被告之廚餘車擦撞，並與隊員發生口角，顯示原告客觀上工作表現不佳，亦未能與同事和睦相處。
4.原告截至110年2月底止，發生7次忘記出勤打卡。
5.原告於110年3月25日在資源回收廠區內卸寶特瓶時，危險駕駛急速倒退後即踩剎車，差點撞上同車隨車員吳姓員工。
6.原告於110年3月27日擔任隨車員時，不熟悉作業方式，卻不願意接受該班駕駛指導。
7.原告於110年4月1日晚間沿線收運資源回收物時，欲將民眾之資源回收物不予分類、直接丟入垃圾車。
（四）併答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第212頁）：
（一）原告於110年1月4日起任職被告處，擔任儲備清潔隊員，兩造並簽有勞動契約，其中第1條約定，自110年1月
4日起至110年4月15日止為試用期，試用期滿考核通過者，方以清潔隊員正式僱用。
（二）被告於110年4月12日通知原告其試用期不通過、依勞基法第11條第5款規定資遣原告，資遣生效日原定為110年
4月23日（最後工作日為110年4月22日）。原告於收受被告資遣通知後，於110年4月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，調解通知於110年4月23日送達被告，當日下午原告接到被告通知回去上班。嗣調解會於110年4月29日在新北市政府勞工局舉行，惟調解不成立。被告亦將原訂資遣生效日延後至110年4月30日（即以110年4月29日調解不成立之翌日作為資遣生效日）。
（三）被告已給付原告資遣費5,679元。
（四）原告在110年2月25日值勤時，未依規定配戴個人防護具（反光衣、安全帽），經被告予以書面告誡。
（五）原告於110年3月13日下午駕駛資源回收車與被告之廚餘車擦撞，並與隊員發生口角。
（六）原告截至110年2月底止，發生7次忘記出勤打卡，惟均有用事假銷單。
四、協商兩造爭執事項：
（一）原告請求被告應恢復與原告之僱傭關係，有無理由？
五、本院判斷：茲就原告有無勞基法第11條第5款之不能勝任工作之情形？即被告得否以原告在試用期間經考核評定不合格為由，依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？論述如下：
（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨可參）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。又我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之終止權。基此，原告試用期間之考核，被告依勞基法第11條第5款為終止依據，且以原告在試用期間經考核評定不合格為由，終止兩造勞動契約，並無不可。
（二）次按依被告儲備清潔隊員勞動契約（下稱系爭契約）其中第1條約定：「乙方（即原告，下同）受甲方（即被告，下同）僱用，自110年1月4日起至110年4月15日止為試用期。試用期間甲方得依『儲備清潔隊員試用期考核計畫』對乙方適任性及工作表現進行考核，試用期滿考核通過者，以清潔隊員正式僱用；適任性考核或試用期工作考核不通過者，本契約自終止試用翌日起失其效力」等語（見本院卷第145頁）。足見試用期間之考核係自110年1月4日至110年4月15日止，考核不合格，即得終止契約。又在原告於110年1月4日第一天報到並進行教育訓練課程時，被告已有在課程內容中告知，成績達80分以上始得正式僱用、成績未達80分為考核不通過，應即終止試用並依勞基法第11、12條等相關規定辦理，有報到時上課教材（見本院卷第275至277頁）及上課照片（見本院卷第
279頁）等附卷可佐。另依被告儲備清潔隊員試用期考核計畫第七點亦規定「㈠試用期滿，成績達80分以上，始得正式僱用，並簽署本局清潔隊員勞動契約。㈡試用期滿，成績未達80分，為考核不通過，應即終止試用及試用期勞動契約。㈢試用期間，有勞動基準法第11條第1項第5款或第12條規定得終止勞動契約之情形，或不適任清潔隊工作經隊長簽報停止試用，經專案簽准者，為考核不通過，本局得隨時終止試用及試用期勞動契約，並依勞基法第11、12、16條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。」等語（見本院卷第281、282頁）。惟試用期間至110年
4月15日止月已逾3個月，因考評成績為75分，有被告儲備清潔隊員試用期週考核表10紙及期滿考核表1紙等附卷可憑（見本院卷第395至405頁，第287頁），是依試用期間之原告種種表現，綜合考核，及經分隊長及隊長考核後綜合評分75分，認試用期考核結果不通過，始為終止勞動契約，即無不合。且查，被告於原告回傳予被告之報到日期回條，原告亦自行勾選以110年1月4日報到日，試用期為110年1月4日至110年4月15日之選項（見本院卷第289頁），是以，原告對於其在110年1月4日至
110年4月15日為試用期間應知之甚詳；復參110年3月15日及3月26日2次面談紀錄表（見本院卷第161至165頁），分隊長亦向原告強調說明，其仍在試用期間，後續如未改善的話，被告可依試用期考核計畫，予以考核不通過處理。而依被告儲備清潔隊員試用期考核計畫內記載新進員工考取後，有試用期及考核規定之適用，又於兩造間之系爭契約及錄取通知書內亦訂有試用期之規範，原告自係知悉被告有試用期之規定及效力，原告才同意並簽署系爭契約，自應受試用期規定之拘束，而兩造既已約定自11
0年1月4日迄110年4月15日止為試用期，則被告於10
9年4月23日行使兩造約定保留之「終止權」，有被告終止勞動契約通知書乙紙附卷可參（見本院卷第147頁），又以調解不成立之翌日110年4月30日作為生效日，終止兩造間之勞動契約，依前揭實務見解，自無不可。
（三）另查，原告試用期間經考核，取得75分，並有期滿考核表乙紙附卷可證（見本院卷第287頁），上開考核內容包括工作績效50%、品德操守10%、勤惰20%、工作態度20%等項目，其中工作績效41分、品德操守6分，勤惰16分、工作態度12分，考核小組考核結果為「不通過，建議不予僱用」等語，足見原告於試用期間之表現係不合格，依前揭系爭契約第1點規定，考核期滿工作考核不通過即可終止契約，則被告依系爭契約第1點為終止契約，即屬有據。復依原告所提110年1月13日、110年1月12日診斷證明書（見本院卷第65、67頁），載原告係腰椎椎間盤退化、骨刺增生等症狀，依一般社會經驗認知，退化及骨刺增生等乃係長年積累之病症，原告在110年1月4日起才甫到職，應非在1個禮拜內腰椎就突然退化，且依被告於
110年2月25日有為原告安排職醫進行瞭解，訪談過程中，原告自述：「我的腰椎在還沒進來清潔隊之前就有受傷」等語（見本院卷第407頁），是原告確實因為有椎間盤退化而不宜負重之情，而依係爭契約第3條之工作內容，包含需提搬重物的廚餘回收、大型垃圾清運等各項，且原告當時參加被告舉辦考試其中一環即為背沙包負重，此有儲備環保車輛駕駛甄試科目及成績計算方式乙紙附卷可參（參本院卷第367頁第陸、二、1.，男性體能測驗應負重15公斤米袋，進行28公尺折返競速），均足顯示被告之工作項目有負重需求，而依原告身體狀況不宜搬重物，足見已具客觀上不能勝任工作情事，況且原告復有未依規定確實佩戴防護用具、態度不積極會閃短交辦工作、駕駛不當而與被告另台廚餘車發生擦撞、急速倒車差點撞傷同事、多次忘打卡、欲將民眾之資源回收物不予分類、直接丟入垃圾車之情形等各項缺失，有原告之周考核評核表附卷佐證（見本院卷第395至405頁），益證原告於試用期間表現欠佳。
（四）第按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第2205、2722號民事判決可資參照）。原告稱其於110年3月13日僅是稍微擦撞到後視鏡、7次未打卡已銷假、又吳姓員工為原告之學姊，平常喜歡倚老賣老對其碎碎念，其原來的意思是雖然有跟吳女口角，心情不是很好，才差一點出車禍，卻被誤解成先口角再出車禍、另其沒有將資源回收物丟入垃圾車云云。惟查，原告自承於執勤時擦撞到後視鏡，又原告
7次未打卡雖已辦理銷假，然原告以最基本的上下班打卡，亦未能切實執行，益證有不能勝任之情，另參諸員工談紀錄（見本院卷第165頁），顯示原告確實有危險駕駛情事，原告辯稱其不是故意的、發生口角心情不好等語，均無法推翻其不能勝任工作之事實。另就將資源回收物丟入垃圾車部分，原告班長前已有當面詢問原告，但原告未做任何解釋說明，又原告稱其沒有傷到人、車子也無損害云云，然勞基法第11條第5款之要件為勞工不能勝任工作，本不以造成雇主損害為必要，是原告辯稱其未造成被告損害，故終止不合法云云，顯不足採。復依被告之四指標作為試用之考核依據，原告自110年1月4日起至110年4月15日止任職期間，經被告考核，其四指標考核項目不佳，被告已對原告執行工作情形為要求、追蹤、檢討，仍未獲改善等情，則被告以原告四指標考核項目之能力不佳而認原告不能勝任工作為由，於110年4月23日終止兩造之契約關係，自難認其有濫用權利，原告抗辯其並無表現不良，被告考核不實，有權利濫用云云，誠非可取。
（五）綜上各情以參，被告就原告於試用期間內之綜合、整體表現予以考核與評估，最終評定考核不通過，依系爭契約第
1點終止系爭契約，並非無據。綜上，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依上說明，尚屬無據，不應准許。
六、綜上所述，被告於110年4月23日通知原告試用期考核成績經評定為不通過而預告終止兩造間勞動契約，並依系爭契約第1條、勞基法第11條第5款，於同年4月30日終止兩造間勞動契約，應為合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國110年12月7日
勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年12月7日
書記官周子鈺