臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第24號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院106年勞訴字第24號民事判決

裁判日期：民國106年06月14日

裁判案由：給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決106年度勞訴字第24號原告 黃寶慧 被告台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人 吳東亮 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國106年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時原請求被告應給付原告新臺幣（下同）1,957,023元。嗣於起訴狀繕本送達後，將聲明變更為：被告應給付原告2,463,711元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，此屬擴張應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項第3款規定，尚無不合，應予准許，合先敘明。
貳、原告起訴主張：
一、原告自民國88年5月10日起受僱於被告，於106年1月23日上午，原告接獲人資處通知說主管要閒聊，約當天下午2點總行見面，主管告知近一、二年績效不佳，年齡及薪資又比臺南區主管多，擔心會倚老賣老不受管理且薪資太高又是舊制徒增公司經營成本…等等，言明如果不自請退休保留面子，公司有很多類似處理經驗及方式，例如降職，降薪，調派異地等等，甚至直接降為理財專員，當業績沒法達成就自然淘汰等語。原告被軟硬兼施下同意加發6個月退休金作為預告工資，主管隨即打出退休金計算表限定原告必須當下簽名，原告迅速秒視計算表內容發現平均工資並未計入春節獎金及年終獎金，當下提問，主管信誓旦旦主張被告歷年來平均工資從未計入此二項獎金且符合法規，原告要求回臺南考慮後再簽名，卻被主管當下拒絕但允許考慮一小時，當天下午6點前若不簽名則加發的6個月退休金無效且會立刻執行降職計畫，因時間已晚原告心急要趕回臺南且主管再三強調被告歷年來平均工資計算從未計入春節獎金及年終獎金云云，故簽署退休金試算表（下稱系爭試算表）。原告於106年3月退休後與幾位被告公司退休之前輩餐敘，才發現於95年前退休者皆有將春節獎金、年終獎金計入平均工資計算，前年退休的前輩雖沒有計入年終獎金，但是固定2個月的春節獎金有計入平均工資計算，原告於被脅迫及欺瞞狀況下簽署系爭試算表，非為合意給付退休金，原告不甘受騙始於106年4月6日假臺南市政府勞工局召開勞資爭議調解會，但是調解不成立，故提起本訴。
二、依88年5月10日原告與被告訂立之分行經理任職僱傭契約，原告同意接受被告指揮監督，明定兩造僱傭關係存續期間之權利義務等，顯見兩造間係屬僱傭關係而非委任關係，適用勞動基準法（下稱勞基法）為本件退休金差額之請求。原告於106年3月1日被迫退休，工作年資計17年9個月21日，被告計算舊制的平均工資時，僅以原告105年9月至106年2月的月薪計算，並沒有將春節獎金、年終獎金、特休未休之獎金等列入平均工資計算，其短少給付退休金如下：
（一）被告105年7月到12月的員工薪資單均有載明，人員薪資結構為每月薪資、春節獎金、年終獎金，春節獎金每年固定2個月，不論層級均相同是為經常性給付，且依工作月份比例發放；年終獎金實為依據上、下半年度之工作績效表現之考核年度獎金，具有勞務對價性質之工資。
（二）勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞基法第2條第3款之規定，均係工資。雇主依同法第39條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前6個月內時，依法自應併入平均工資計算。原告於105年度尚有應休未休特別休假工資計13天，金額計67,557元，及105年11月12日國父誕辰紀念日、同年12月25日行憲紀念日上班，被告未發加班費而僅准補休未休假2天工資10,393元，共計77,950元，請求列入退休金平均工資計算。
（三）原告於106年3月1日被迫退休，被告僅將105年9月到106年2月原告領取之本薪、伙食津貼、加班費列入工資，計算月平均工資為158,213元，未將原告領取之春節獎金307,000元、年終獎金230,250元、特別休假日未休及補休未休之2日工資77,950元及薪資表內之「台新增值權」、「員工持股信託公提金」、「產險獎金」列入工資，將上開款項列入平均工資計算後，原告之月平均工資為220,660元，與被告計算的平均工資158,213元，每月差62,447元，應補發退休金33個基數差額為2,060,751元【計算式：62,447×33＝2,060,751】。
（四）另兩造約定被告應加發原告6個月以月平均工資計算之退職金，但被告僅以本薪153,500元計算，被告應補發原告差額402,960元【計算式：（220,660－153,500）×6＝402,960】。
三、綜上，被告應再給付原告短少之退休金共2,463,711元（計算式：2,060,751＋402,960＝2,463,711）。並聲明：被告應給付原告2,463,711元，及自起訴狀繕本繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。原告願供擔保請准宣告假執行。
參、被告則以：
一、原告離職前為被告通路營運事業處六區後甲分行之分行最高主管即被告銀行後甲分公司負責人，其職級為14職等、職稱為資深協理、每月月薪固定為本薪153,500元加伙食津貼2,400元。然因原告近來所帶領之後甲分行整體績效表現持續不彰，同時也考量原告已符合自請退休要件，為此兩造協商合意退休，原告並於106年1月23日簽署資遣通知書、系爭試算表，兩造並合意原告之退休生效日為106年3月1日，同時退休金計算部分已清楚提供計算與說明，亦即除依法計算退休金予原告，被告另加發6個月本薪，總計6,142,092元經原告確認無誤。原告離職前為後甲分公司負責人（任免經董事會且對外登記為分公司負責人），原告非勞工身分，兩造間法律關係應為委任關係而非勞雇關係，原告亦無勞基法之適用，兩造既已合意退休及退休金為6,142,029元，原告即不得再為本件請求。
二、縱原告有勞基法之適用，依原告當時年齡與年資得依法自請退休，但原告並未自請退休，被告公司內部工作規則等雖無另制定合意退休相關規定，然基於契約自由原則，本得經當事人之合意處理契約關係而不待特別規定，本件確實業經兩造協商比照合意退休計算標準終止契約關係，合意內容包含終止事由與給付金額。易言之，原告並非依據勞基法自請退休相關規定提出退休申請，實際上亦未向被告申請自請退休，實則乃因雙方協商比照以合意退休計算標準及合意給付一定金額而告終止雙方契約關係。因此，兩造既已達成上開合意（合意範疇包含終止事由與給付金額），且被告業依雙方協議內容給付協議金額予原告，原告誠不能事後反異再為爭執。準此，原告與被告就契約終止事由及給付金額業已達成合意，被告更已加發6個月本薪之給付金額，則兩造間就契約終止及給付金額自應以前述合意為據，而不得再另為兩造合意範疇以外之其他主張。原告僅片面擷取對其有利部分而主張分別適用勞基法與兩造合意範疇，顯有就同一事實割裂適用不同法律基礎之不當。
三、下列獎金等項目並非工資性質，依法亦無需計入平均工資：
（一）年終獎金：被告於106年1月份確實給付原告230,250元之年終獎金；被告就年終獎金給付係依被告工資暨獎金核發辦法第8條規定「年終獎金發給，依照本公司『績效評核暨獎金核發辦法』辦理」；績效評核暨獎金核發辦法第10條規定，年終獎金之發放與「台新金控及被告整理獲利狀況」、「所屬事業單位績效」、「員工職等」、「員工全年度績效評核結果」攸關，據此，被告所發放之年終獎金，乃視被告獲利狀況、員工考核，若績效考核遭評等為4或5等者，即便有勞務提供仍不予發放年終獎金，顯見年終獎金性質上與工資無涉，亦非經常性給付，洵屬被告對員工所為勉勵性之給與，非屬工資性質，依法得不予計入平均工資。
（二）春節獎金：被告於106年1月份確實給付原告307,000元之春節獎金，依被告工資暨獎金核發辦法第7條規定「春節獎金之發給依下列規定發給之：1.發放對象：以發放前一個月月底在職者為限。2.發放月數：本公司依當年度金控整體獲利狀況訂定之，原則上發給一般人員二個月薪給之春節獎金（另有約定者，其獎金之發給從其約定），若有調整將另行公告。3.發放金額基準：係以發放前一個月月底基本薪資為基準，並以獎金所屬年度之實際在職日數比例核發，若當年度事、病假合計逾30日（不含）者，實際在職日數需扣除事、病假合計日數。4.發放時程‧每年依作業時程另行通知」。系爭春節獎金係以「以發放前一個月月底在職者為限」，即便提供勞務但發放前一個月未在職亦不得領取，且係於農曆春節前發放，目的在於基於國情而為農曆春節前之恩惠性給予，依法非屬工資性質而得不予計入平均工資。
（三）原工持股信託公提金：被告於105年9月至106年2月之14日或16日確實每月提撥2,500元之員工持股信託公提金，然員工持股信託公提金並非給付予原告，而係被告依員工持股信託計畫獎勵性地相對提撥公提金，同時再由被告代扣公提金與自提金後透過台新金控員工持股信託委員會統一交付予受託人，作為參加員工持股信託計畫之信託財產，故公提金之性質自與工資無涉，非屬勞務對價，依法不得計入平均工資。
（四）台新增值權計畫獎金：被告於106年2月16日發給原告13,050元獎金，此為原告102年度台新增值權計畫核發暨受領通知所載之第二次履約，故原告於106年2月16日所領取者實為受領102年度台新增值權計畫以現金結算之獎金，不僅性質上非屬勞務對價，也非為原告離職前6個月之工資。
（五）產險獎金：被告於105年10月16日發給原告58元獎金，此係原告透過被告申購與被告合作保險公司之產險所獲得之員工優惠回饋金，蓋因凡隸屬台新金控旗下所屬人員均得依購買產品別不同享有回饋金之獎勵，顯非屬勞務對價，故並非工資。
（六）應休未休特別休假工資67,557元：此為終止契約後始得以工資換算之給付，即便依據勞基法平均工資規範，亦非屬離職前6個月工資，依法無須計入平均工資。
（七）補休未休2日工資：就105年11月12日與同年12月25日適逢休息日與國定假日，故被告業已公告請員工擇日補假，一年內自行安排休假，惟因原告於離職前尚未補休，故被告與原告達成協議於契約終止後換算該兩日補休未休工資共計10,393元給付予原告，故該筆金額亦屬補償性質且非原告離職前6個月工資，依法無須計入平均工資。
四、被告業已合法給付退休金且給付數額亦高於法定標準而再無補發退休金之義務。被告提出之系爭試算表，其中計算原告離職前6個月平均工資數額為158,213元，係按原告固定月薪加計平日與假日加班給付。以原告平均工資158,213元，計算退休金基數33，被告所給付之退休金為5,221,029元。除此之外，被告另加發6個月本薪153,500元乘以6而共計921,000元，合計已給付數額達6,142,029元，並無短付退休金等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
如受不利益判決，被告願供現金為擔保請准免為假執行。
肆、兩造不爭執之事實：
一、原告自88年5月10日起任職於被告公司，嗣於106年3月1日辦理離職（原告主張依勞基法之規定辦理退休，被告主張兩造合意終止契約），原告離職前為被告公司通路營運事業處六區後甲分行最高主管，並於經濟部公司登記表登記為被告公司後甲分公司經理，其職級為14職等，職稱為資深協理，每月薪資包括本薪153,500元、伙食津貼2,400元。
二、被告於88年5月10日交予原告簽立之任職同意書記載：原告將擔任被告公司分行經理。本任職同意書內容為雙方勞動約定之一部分。第1條第4點約定：原告應接受被告之指揮監督。．．．。第4條約定：勞動契約之終止及退休：．．．。
第10條第1點約定：雙方僱傭關係存續期間之權利義務，依本同意書規定辦理。
三、被告交予原告簽收之系爭試算表記載：原告離職前6個月平均工資為158,213元，原告可領取33個月平均工資計算之退休金及加發6個月本薪之離職金，合計共6,142,029元。上開試算表並附記「此試算表之平均工資僅供參考，實際給付依勞動基準法規定需以退休生效日前6個月平均工資為準」及勞基法第53條、第54條之條文規定。被告已給付上開6,142,029元予原告。
四、被告於106年1月發給原告年終獎金230,250元、春節獎金307,000元。
五、被告公司之工資暨獎金核發辦法第7條規定「春節獎金之發給依下列規定發給之：1.發放對象：以發放前一個月月底在職者為限。2.發放月數：本公司依當年度金控整體獲利狀況訂定之，原則上發給一般人員二個月薪給之春節獎金（另有約定者，其獎金之發給從其約定），若有調整將另行公告。
3.發放金額基準：係以發放前一個月月底基本薪資為基準，並以獎金所屬年度之實際在職日數比例核發，若當年度事、病假合計逾30日（不含）者，實際在職日數需扣除事、病假合計日數。4.發放時程：每年依作業時程另行通知。」。第8條規定「年終獎金之發給，依照本公司『績效評核暨獎金核發辦法』辦理。」。
六、被告公司之績效評核暨獎金核發辦法第7條規定「年終獎金之發放：1.年終獎金基數：依據當年度台新金控及本公司之整體獲利狀況暨所屬事業單位績效、員工職等及全年度績效評核結果等因素訂定之，並於每年另行公告。2.獎金基數係以該考核期間最末月月底個人基本新資為計算基礎。3.獎金發放時間：個人年終獎金之發放時間為次年度2至3月，發放時間如有提前或延後，將另行公告。4.個人績效經評等為4或5等者不予核發年終獎金；其餘評等則視本公司績效決定。5.年終獎金不以現金為唯一發放工具，惟仍以發放現金為優先考量。」。
七、如本院認兩造間係勞動契約，原告於106年3月1日得依勞基法第53條之規定辦理退休。如本院認原告係依勞基法之規定辦理退休，並請領退休金，依勞基法之規定，被告應給付原告33個月平均工資計算之退休金。
八、原告於106年3月1日辦理離職時，兩造合意被告加發6個月薪資（原告主張以月平均工資計算，被告主張以本薪計算）之離職金予原告。
九、原告於106年3月16日有領取「特別休假未休工資」67,557元。
十、105年11月12日及同年12月25日適逢休息日與應放假之紀念日，被告公司公告員工各補假1天，1年內自行安排休假，因原告離職前尚未補休，故被告於106年3月16日發給原告該2日補休未休工資10,393元。
、原告領取之「台新增值權」、「員工持股信託公提金」、「產險獎金」並非工資性質，不計入月平均工資。
伍、得心證之理由：
一、兩造間係勞動契約關係：按勞基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞基法之適用；反之，則否（最高法院95年度台上字第1492號民事判決意旨參照）。被告於88年5月10日交予原告簽立之任職同意書記載：原告將擔任被告公司分行經理。本任職同意書內容為雙方勞動約定之一部分。第1條第4點約定：原告應接受被告之指揮監督。．．．。第4條約定：勞動契約之終止及退休：．．．。第10條第1點約定：雙方僱傭關係存續期間之權利義務，依本同意書規定辦理，已如前述，上開同意書已明白約定兩造間係「勞動契約」、「僱傭關係」，且原告應接受被告之指揮監督，即兩造間有指揮命令及從屬關係，堪認兩造間係勞動契約關係。被告辯稱：兩造間係委任契約關係云云，自不足採。
二、原告係依勞基法之規定辦理退休：原告於106年3月1日得依勞基法第53條之規定辦理退休。被告交予原告簽收之系爭試算表記載：原告離職前6個月平均工資為158,213元，原告可領取33個月平均工資計算之退休金及加發6個月本薪之離職金，合計共6,142,029元。上開試算表並附記「此試算表之平均工資僅供參考，實際給付依勞基法規定需以退休生效日前6個月平均工資為準」及勞基法第53條、第54條之條文規定，均業如前述，從系爭試算表之記載可知，原告係依勞基法之規定辦理退休。被告抗辯：兩造係合意約止契約云云，不足採信。
三、原告領取之「年終獎金」、「春節獎金」、「特別休假未休之工資」、「補休未休之2日工資」並非工資性質，不應計入月平均工資作為計算勞基法退休金之基準：
（一）按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇。
（二）按不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號號民事判決意旨參照）。被告公司之績效評核暨獎金核發辦法第7條規定「年終獎金之發放：1.年終獎金基數：依據當年度台新金控及本公司之整體獲利狀況暨所屬事業單位績效、員工職等及全年度績效評核結果等因素訂定之，並於每年另行公告。2.獎金基數係以該考核期間最末月月底個人基本新資為計算基礎。3.獎金發放時間：個人年終獎金之發放時間為次年度2至3月，發放時間如有提前或延後，將另行公告。4.個人績效經評等為4或5等者不予核發年終獎金；其餘評等則視本公司績效決定。5.年終獎金不以現金為唯一發放工具，惟仍以發放現金為優先考量。」，已如前述，可見被告公司發放之年終獎金係視當年度台新金控公司及被告公司之整體獲利狀況暨所屬事業單位績效、員工職等及全年度績效評核結果等因素訂定之，並於每年另行公告，個人績效經評等為4或5等者不予核發年終獎金，並非對所有員工一律發給。是被告公司之年終獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬工資。
（三）被告公司之工資暨獎金核發辦法第7條規定「春節獎金之發給依下列規定發給之：1.發放對象：以發放前一個月月底在職者為限。2.發放月數：本公司依當年度金控整體獲利狀況訂定之，原則上發給一般人員二個月薪給之春節獎金（另有約定者，其獎金之發給從其約定），若有調整將另行公告。3.發放金額基準：係以發放前一個月月底基本薪資為基準，並以獎金所屬年度之實際在職日數比例核發，若當年度事、病假合計逾30日（不含）者，實際在職日數需扣除事、病假合計日數。4.發放時程：每年依作業時程另行通知。」，已如前述，可知被告公司之春節獎金並非不論任職情形如何均得領取，必須發放前1個月月底在職者始得領取。亦即倘若員工於春節獎金發放前1個月月底未在職者，即不得領取「春節獎金」，此顯然與不論是否在職、期間長短，只要已提供勞務，即得請領勞務對價之「工資」性質不同。又被告公司春節獎金發放月數，既須依當年度金控（被告台新銀行所屬之台新金控公司）整體獲利狀況訂定之，且被告公司有春節獎金之調整權，可見該春節獎金並非原告任職期間必然發給之款項，堪認被告發放之春節獎金，乃對於員工之勉勵、恩惠性質給與，並非員工給付勞務之對價，縱使原告於在職期間每年均固定領取春節獎金，亦不能變更其勉勵、恩惠給與之性質，自非屬工資。原告另主張被告有向原告保證原告之最低年薪為14個月薪資，所以才會每年發給原告2個月之春節獎金云云，然為被告所否認，原告就上開有利於己之事實並未舉證以實其說，其上開主張，自不足採。
（四）「特別休假未休工資」：勞基法施行細則第24條第3款雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院103年度台上字第1659號、104年度台上字第2364號民事判決意旨參照）。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。從而勞工所領得雇主依勞基法施行細則第24條第3款應由雇主發給勞工應休而未休之特別休假工資之情形，應係指勞工於契約終止或年度終結前自行擇取或經排定之特別休假日，因雇主以業務需要為由要求工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地。至於勞工於勞動契約終止或年度終結時未休特別休假，如係因勞工個人因素所致，此時雇主發給勞工未休完特別休假日數之工資，顯出於勉勵、恩惠性質，自不能以工資視之，至為灼然。依上開說明可知，原告領取之「特別休假未休工資」，並非原告於年度內繼續工作之對價，非屬勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與。況原告並未舉證證明其經排定之特別休假日，因被告以業務需要為由要求工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢，被告本不須發給原告應休而未休之特別休假工資，被告仍發給原告未休完特別休假之工資67,557元，顯出於勉勵、恩惠性質，不能以工資視之。原告雖舉行政院勞委會之函釋主張特別休假未休工資應列入平均工資計算云云，惟按行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律。
（五）「應補休未休之2日工資」：105年11月12日及同年12月25日適逢休息日與應放假之紀念日，被告公司公告員工各補假1天，1年內自行安排休假，因原告退休前尚未補休，故被告於106年3月16日發給原告該2日補休未休工資10,393元，業如前述，可見被告之所以發給原告該2日補休未休工資10,393元，係因原告原有2日可補休，因原告辦理退休致未能補休，被告始發給該代償金以補償原告，並非原告於2日應休假日前來加班之加班費，自非原告因工作而獲得之代價。故原告主張上開「應補休未休之2日工資」10,393元係屬工資云云，尚不足採。
（六）綜上，原告領取之「年終獎金」、「春節獎金」、「特別休假未休工資」、「應補休未休之2日工資」均非屬工資性質，原告主張應計入月平均工資作為計算勞基法退休金之基準云云，均不足採。
四、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。原告主張其申請退休時，兩造約定被告加發予原告6個月平均工資計算之離職金，被告固自承有同意加發予原告6個月薪資之離職金，惟否認係以平均工資計算，辯稱：6個月離職金係以本薪計算等語，揆諸上開說明，原告就該6個月離職金係以平均工資計算之有利於己之事實，自應舉證證明，惟原告並未舉證以實其說，其上開主張，自不足採。被告同意加發予原告之6個月離職金既係約定以本薪計算，則原告請求被告給付以平均工資計算之離職金差額402,960元，自屬無據。
陸、綜上所述，原告領取之「年終獎金」、「春節獎金」、「特別休假未休工資」、「應補休未休之2日工資」、「台新增值權」、「員工持股信託公提金」、「產險獎金」均非屬工資性質，不應計入平均工資作為計算勞基法退休金之基準。
被告同意加發予原告之6個月離職金，兩造係約定以本薪計算。從而，原告依勞基法第55條規定及兩造之約定之法律關係，請求被告給付退休金差額2,463,711元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。
捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國106年6月14日
民事勞工法庭法官蘇正賢以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年6月14日
書記官蔡雅惠