臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第8號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院96年勞訴字第8號民事判決

裁判日期：民國96年11月16日

裁判案由：給付薪資等

臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第8號原告丙○○訴訟代理人 謝協昌 律師被告怡訊有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 李宏澤 律師
陳寧樺 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國96年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣參拾伍萬元，及自民國96年1月18日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；被告如以新臺幣參拾伍萬元元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國87年2月25日起受僱於被告，負責被告公司日本線之業務，每月薪資新臺幣（下同）5萬元。詎被告自95年1月起，一再拖欠原告薪資，並於得知原告將循法律途逕解決之際，竟致函原告，聲稱兩造間勞務契約，於95年變更為委任關係，無需按月給付薪資，應按業績分紅，並於95年7月26日再次致函原告，表示終止兩造間委任契約。惟原告任職期間，係依被告指揮監督之方法，單純提供業務拓展之勞務，有關接單、出貨數量、單價、出貨時間，均須報請被告公司法定代理人決定，無自行裁量權。而不論原告勞務之供給是否發生預期結果，被告均按月發給原告固定薪資5萬元，並於年終發給年終獎金。且原告須親自執行業務，不得由他人代理。在被告公司組織內，亦須服從被告權威，並有接受懲戒制裁義務，且與被告公司其他負責歐美線等員工分工合作，同被納入被告生產組織體系，為被告營業之目的而勞動。被告所發給原告每年扣繳憑單，均記載給付原告「薪資」；並於94年間為調查員工適用勞工退休金新制或舊制之意願時，亦發給原告「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」；另於95年7月18日所寄發原告之信函，內容記載亦稱「佣金代替以前之薪資」，可見兩造間之勞務契約，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之勞動契約甚明，非被告諉稱之委任契約。被告以前詞非法終止兩造間勞動契約，原告自得請求被告依勞基法第17條規定，給付按原告任職8年5個月期間計算之資遣費計420,800元；並依同法第16條第1項、第3項規定，給付30日預告工資5萬元；連同被告所欠95年1至7月薪資計35萬元，總計原告得請求被告給付820,80
0元。惟被告拒不給付，為此依前揭法律關係提起本訴，聲明請求被告如數給付，並加付自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；並願供擔請准宣告假執行等情。
二、被告辯稱：原告任職期間，被告無規定原告上下班、休息時間，亦無工作規則所定特別休假之適用，原告每日上下班時間不受拘束，且無須打卡；如有遲到早退亦無須向被告公司報備或請假，不進公司亦不須特別請假，原告遲到、早退或請假而未工作之時數，被告亦不自其報酬中扣除。被告亦無法指揮令原告出差。雖被告給予原告專屬辦公環境，但從未限制原告上班時間須在被告公司內工作，原告可自由決定於何處工作，於上班時間亦可自由外出，待在被告公司時從事何事，抑或外出係到何處、從事何事，被告均不予干涉過問，任憑原告自由決定。甚至於上班時間在被告公司內利用網路買賣股票，亦不受被告干涉。即原告任職期間，不受工作規章拘束，不受被告懲戒制裁，亦不受被告績效考核。且關於日本線業務之處理，被告並未規定原告從事業務之具體方法，原告擁有簽署相關採購單、商業發票及包裝明細等權限，其業務處理決定權及裁量權相當高；94年底兩造合意改變報酬計算方式前，原告所領取之報酬，可分為「每月預先支領的報酬」固定5萬元，及以營業收入減去營業費用後乘以15%計算之「年度佣金」，被告處理日本線業務之獲利狀況直接影響所支領之年度佣金，被告工作係為自己之目的而勞動。可見兩造間並無指揮監督等組織上或經濟上之從屬性，兩造間勞務契約係委任關係，並無勞基法之適用。被告自得依民法第549條第1項規定，於95年7月26日單方終止兩造間之委任契約。原告依勞基法規定請求被告給付資遣費及預告工資，均屬無據。又兩造於94年底已就被告委任報酬之計算方式，合意變更為自95年1月1日起，改以「按月抽佣計酬」之方式，取代原告每月預先支領固定酬金之方式，並將抽佣比例由原本年終結算的15%改為每月結算之35%。其計算方式為日本線之營業收入減去營業費用後，其中35%歸原告，其餘歸被告。每月之虧損須累計至次月一併計算，勞健保、勞退金及手機費用等，由原告自行負擔。由於95年1至
7月份，原告負責之日本線營收均不足支應其所應分攤之費用，依新制報酬計算方式，原告自無從抽佣。是其請求被告給付該7個月期間之報酬，亦屬無據。退步言之，若認兩造間自始至終均屬僱傭關係，因原告在上班時間屢有遲到、早退、不假外出、曠職情形，並常於上班時間操作股票並大肆炫耀，影響其他員工工作情緒，又隱瞞被告而在訴外人祥翼國際股份有限公司（下稱祥翼公司）兼職，非但利用上班時間處理祥翼公司事務，更藉機奪取被告公司客戶，均已重大違反勞動契約及工作規章，且無故曠職已達連續3日，或一個月內累計達6日以上，依勞基法第12條第1項第4款、第
6款規定，被告亦得不經預告終止勞動契約，無須給付預告工資及資遣費。且原告經常遲到、早退、不假外出、曠職、利用上班時間買賣股票，及有前揭諸多重大違反工作規章及勞動契約行為之情形下，自不應取得基於委任關係始能享有之年度佣金。原告自91年至94年所領取之年度佣金合計73萬元，均屬原告之不當得利，亦應依民法第179條規定返還原告，被告並得依同法第334條規定，與原告之金錢債權相抵銷；再原告並未依前揭95年1月1日實施之委任報酬計算新制約定，每月自行繳納勞健保、勞退金等費用，被告基於多年合作情誼不忍見其失卻最基本之人身保障，乃暫時代為墊付、繳納前揭費用，被告公司已代墊之費用包括原告95年1月至7月之勞保、健保費共計41,290元，及95年1至6月之勞退金計15,120元，兩者合計56,410元，此項費用被告亦曾多次催促原告返還，惟原告置之不理，被告亦得就此行使抵銷權。是原告提起本件請求，並無理由等語，並聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自87年2月25日起，於被告公司負責日本線之業務，迄94年12月底之前，每月支領固定報酬5萬元。
㈡原告任職被告公司期間，上下班均不須打卡，如有遲到早退
亦無須向被告公司報備或請假，不進公司亦不須請假，遲到、早退之時數，被告未自其報酬中扣除；原告無年終考績之評定，且無與被告約定勞基法第38條所定之特別休假。
㈢被告於95年7月26日致函原告，表示終止兩造間之勞務契約。
㈣自95年1月起至同年7月止，被告未給付原告任何報酬。
四、本件爭點：㈠兩造間之法律關係為委任關係或適用勞基法之勞動契約關係
？㈡依兩造間之勞務契約關係，原告得否請求被告給付①資遣費
；②預告工資；③95年1月至7月之勞務報酬？㈢被告抵銷抗辯有無理由？
五、經查：㈠關於兩造間法律關係為委任關係或適用勞基法之勞動契約關係爭點部分：
⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言
。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務，均不相同。次按勞基法之制定為國家勞動保護政策之一環，雖未以條文明定所適用之勞動契約內涵為何，致勞務提供者與受領者間之契約關係，常有得否適用勞基法之爭執。惟25年12月25日公布迄未施行之勞動契約法，同為國家勞動保護政策之立法，其第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，已就勞動契約予以定義，自得以法理之形態補充勞基法規定之不足。是適用勞基法之對象，應認僅以具有從屬關係之勞務契約為限。而所謂從屬關係可分為人格上及經濟上之從屬關係。前者指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，雇主在勞動力支配過程有相當程度支配勞工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作。後者則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。而判斷是否具備從屬性，應斟酌前開各要素，若各該要素不能兼而有之，應以勞務提供之整體為判斷。
⒉原告固以前詞主張兩造間之勞務契約關係屬於適用勞基法
之勞動契約，惟不但為被告否認，且原告所稱其任職期間，係依被告指揮監督之方法，單純提供業務拓展之勞務等情，並無提出具體事證以資為證。反觀被告辯稱原告任職期間擁有簽署被告公司日本線之相關採購單、商業發票及包裝明細權限等情，則據其提出與所述相符且為原告不爭執之採購單、商業發票及包裝明細為證。可見原告為被告提供勞務，並非僅單純提供勞務而無任何決策裁量權。而原告為被告提供勞務所可獲得之報酬，無論該勞務契約性質為何，本可由兩造自由約定，或固定或機動給付，均無不可，是以原告具領固定報酬一節，尚難認得為兩造間勞務契約性質之判斷基礎。況兩造間勞務契約關係是否得適用勞基法，應以其間實質關係為斷，不因其他職稱、薪給名目而受影響。原告稱被告年終均發給原告「年終獎金」、於94年間為調查員工適用勞工退休金新制或舊制之意願時，亦發給原告「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」；另於95年7月18日所寄發原告之信函，內容記載亦稱「佣金代替以前之薪資」等情，據以主張兩造間之勞務契約為適用勞基法之勞動契約等語，尚非可採。而原告任職被告公司期間，上下班均不須打卡，如有遲到早退亦無須向被告公司報備或請假，不進公司亦不須特別請假；原告遲到、早退未工作之時數，被告亦不自其報酬中扣除；原告亦無年終考績之評定，且無與被告約定勞基法第38條所定之特別休假等情，為兩造所是認，據此原告提供勞務之形態，與被告其他員工須依被告制定之工作規章遵守上下班時間、簽到退及請假程序暨受年終考評之情形，並不相同，此觀被告所提出為原告不否認之87年5月間被告所制定之工作規章第三至七條規定甚明，顯見被告並無欲片面決定原告提供勞務時間，亦無以工作規章對原告實施考評獎懲，原告得自由決定何時提供勞務，並不因其工作表現勤怠優劣遭受被告考核獎懲。且被告辯稱並未干涉原告任職期間在外從事之事務，原告亦陳稱被告未向其提及得否兼職等語；另被告辯稱原告每年年終所領獎金，係按其處理日本線業務之營收按一定比例給予一節，業經其提出與所述相符之營收、獎金統計表為證，原告對上開獎金統計表並未爭執，依此獎金統計表按被告所稱之比例反推核算，亦約與上開營收統計表大致相符，足見被告上開所陳尚屬非虛。據此亦足徵原告執行其負責之日本線業務，並非係為原告營業之目的而提供勞務。則被告並無欲將原告編入其經濟組織體系之情，應堪認定。準此以觀，即難認兩造間具有適用勞基法之人格、經濟上從屬性等要素，應認原告為被告提供勞務，僅為手段，原告在被告授權範圍內，得自行裁量決定處理所任事務之方法，以完成事務處理之目的，依上開說明，兩造間之勞務契約應屬委任性質。被告據前詞為相同抗辯，應屬可採。原告前揭主張則屬無據。
㈡關於原告得否請求被告給付①資遣費；②預告工資；③95年
1月至7月勞務報酬之爭點部分：⒈兩造間之勞務契約關係既非適用勞基法之勞動契約，則原
告依勞基法請求資遣費及預告工資，原屬無據。況依勞基法請求雇主給付資遣費，須以勞工經雇主合法終止勞動契約，或勞工因可歸責於雇主之事由，對雇主終止勞動契約為前提，此觀勞基法第14條、第16條、第17條規定甚明。
依原告主張，被告於96年7月26日終止兩造間勞務契約係不合法，且本件亦無原告以可歸責於被告之事由對被告終止勞務契約之事證，自與得請求被告給付資遣費之上開規定不符。是原告請求被告給付系爭資遣費及預告工資，均屬無據。
⒉兩造間之勞務契約既屬委任性質，依民法第549條第1項
規定，契約當事人均得隨時任意終止契約，是被告於95年
7月26日終止與原告之勞務契約，尚無不合。原告主張被告終止契約不合法，尚不足採。惟被告給付原告之每月勞務報酬，自82年至94年逾8年期間，均固定為5萬元，據此事實，應堪認此項按月給付之報酬，為兩造關於委任報酬之約定。則在兩造勞務契約終止前，被告仍應依約按月給付原告此項固定報酬。雖被告辯稱兩造於94年底已就被告委任報酬之計算方式，合意變更為自95年1月1日起，改以「按月抽佣計酬」之方式，取代原告每月預先支領固定酬金之方式，並將抽佣比例由原本年終結算的15%改為每月結算之35%。其計算方式為日本線之營業收入減去營業費用後，其中35%歸原告，其餘歸被告云云，惟為原告所否認。而依證人即任職被告公司擔任會計多年之乙○○到庭所證，原告對於被告依上開勞務報酬新制所製作之說明等報表，曾表達不承認之意思，且被告並未舉實證足以證明原告確有同意按被告所述方式變更其勞務報酬，則被告上詞所辯，即不足採。準此，原告主張被告應給付其95年1至7月之勞務報酬，計35萬元，應非無據。
㈢關於被告抵銷抗辯有無理由之爭點部分：
⒈被告固以原告有經常遲到、早退、不假外出、曠職、利用
上班時間買賣股票等諸多重大違反工作規章及勞動契約行為之情形，不應取得基於委任關係始能享有之年度佣金。原告自91年至94年所領取之年度佣金合計73萬元，均屬原告之不當得利，應依民法第179條規定返還被告；又原告未依前揭95年1月1日實施之委任報酬計算新制約定，每月自行繳納勞健保、勞退金等費用，被告基於多年合作情誼暫時代為墊付、繳納原告95年1月至7月之勞保、健保費共計41,290元，及95年1至6月之勞退金計15,120元，兩者合計56,410元，亦應返還原告。被告並得就諸此對原告之債權，依民法第334條規定，與原告之金錢債權相抵銷云云，惟為原告所否認。
⒉查兩造間勞務契約既屬委任關係，被告亦陳稱原告任職期
間，被告無規定原告上下班、休息時間，亦無工作規則所定特別休假之適用，原告每日上下班時間不受拘束，且無須打卡；如有遲到早退亦無須向被告公司報備或請假，不進公司亦不須特別請假，原告遲到、早退或請假而未工作之時數，被告亦不自其報酬中扣除。被告亦無法指揮令原告出差。雖被告給予原告專屬辦公環境，但從未限制原告上班時間須在被告公司內工作，原告可自由決定於何處工作，於上班時間亦可自由外出，待在被告公司時從事何事，抑或外出係到何處、從事何事，被告均不予干涉過問，任憑原告自由決定。甚至於上班時間在被告公司內利用網路買賣股票，亦不受被告干涉。即原告任職期間，不受工作規章拘束，不受被告懲戒制裁，亦不受被告績效考核等語，可見即使原告有被告上詞所稱違反被告制定之工作規章情事，亦屬被告依約所容許之行為，自難謂原告因此即不應取得年度佣金，是被告上詞辯稱原告應依不當得利返還被告91年至94年所領取之年度佣金73萬元云云，尚不足取。又被告所陳兩造於94年底變更勞務報酬約定一節，既非可採，已如前述，則被告仍應依兩造原來約定之報酬給付方式，為原告繳納該勞健保、勞退金等費用。是被告上詞辯稱原告應返還其所代墊之95年1月至7月之勞保、健保費共計41,290元，及95年1至6月之勞退金計15,120元，兩者合計56,410元云云，亦無可取。則被告以前詞為抵銷抗辯，尚無理由。
六、綜上所述，原告所得請求被告給付之金額，為95年1月至7月之勞務報酬，計35萬元。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第
203條定有明文。從而，原告請求被告給付35萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即96年1月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，宣告假執行；又被告陳明願供擔保請准免為假執行，經核無不合，併依同法第39
2條第2項規定准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
八、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第民事訴訟法第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國96年11月16日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年11月16日
書記官官碧玲