臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第342號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第342號民事判決

裁判日期：民國100年05月31日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第342號原告 陳崇賢 訴訟代理人 歐翔宇 律師複代理人 陳麗安 被告和璞飯店股份有限公司（更名前：和璞旅店股份有
限公司）法定代理人 莊義雄 訴訟代理人張秀夏律師複代理人 張睿群 上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國100年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告原起訴聲明為：請求被告給付資遣費新臺幣（下同）69,000元及自民國99年8月20日至清償日止，按年息5%計算之利息；及應交付原告服務證明書、非自願離職證明書，嗣於訴訟進行中，撤回其中請求被告交付服務證明書之聲明（見本院卷第121、122頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自95年2月7日起受僱於被告公司，擔任房務領班乙職
，工作內容為巡房、管理樓層及房務員調度等管理工作，平均月薪30,000元。99年7月18日，原告依主管指示暫時前往支援2樓「清潔員」之清潔、整理、打掃客房等工作。詎至99年8月初，被告逕片面調動原告職務，由「房務領班」降職為「清潔員」，並由訴外人 林東越 接替原本房務領班工作。此二者工作內容、性質、薪資結構及工作時間完全不同，且事後於勞工局進行協調時，被告公司代表人雖曾允諾同意原告回公司工作，但當勞工局調解委員進一步詢問回公司擔任何工作時，被告公司代表人則回答『仍然擔任清潔員之工作』。可見被告公司顯係準備將原告長期調任為清潔員，而以他人取代原告之房務領班職務。此一職務調動未得原告同意，原告體能亦無法負荷，已違反兩造間勞動契約，故原告於99年8月9日以存證信函表明不同意職務變動，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止勞動契約。惟被告公司不願依法給付原告資遣費，雙方經台北市政府勞工局召開勞資爭議調解亦無結果㈡被告雖稱 陳文雅 請假期間暫時調任原告為清潔員云云，惟陳
文雅自99年8月1日起回公司上班，即可將原告職務回復，何以要求原告繼續擔任清潔員工作。且原告工作時段與陳文雅幾乎重疊，況原本房務領班職務已由訴外人林東越取代，於勞工局調解時，被告仍表示原告仍擔任清潔員工作，顯然係長期將原告調任為清潔員。又系爭勞動契約係關於工作地點之約定，與同一地點但工作職務上變更有間。原告亦未同意職務調動，自無系爭契約第3條第2項約定之適用。又房務領班與清潔員之工作性質截然不同，一為管理，另一為清掃，工作內容顯係不同。就薪資而言，雖原告薪資表上記載「房務領班」之職稱，薪資亦相同，但因原告於99年7月18日以後完全被調派為清潔員工作，清潔員為按件計酬，實際薪資應較房務領班職務為高，但被告卻仍以房務領班之薪資為原告計酬，顯係意圖減少薪資支出，可見變更之工作條件已不利於原告。至被告指稱原告終止勞動契約已逾勞準法規定30日期限，惟原告於99年8月9日以存證信函向被告表示不同意勞動條件變更而終止僱傭契約，此時並未逾30日之期限，雖原告於次日仍進公司工作，乃係唯恐被告因尚未收到存證信函認原告無故曠職將原告解僱。原告亦係基於勞動契約附隨之忠實義務，持續工作至後手接替，並非有意繼續維持僱傭關係。又因原告係非自願離職，依就業保險法第11條、勞工保險失業給付實施辦法第4條等規定，雇主即有義務給與證明文件，俾使勞工得持往辦理勞工保險失業給付，故原告乃依法請求被告交付「非自願離職證明書」。
㈢末就資遣費之計算，原告每月平均薪資30,000元，工作年資
自95年2月7日至99年8月20日止共計4年6個月13天，依勞工退休金條例第12條規定，原告可請求被告給付資遣費為69,000元（4x0.5＋（6+13/30）/12x0.5＝2＋0.3＝2.3x30,000＝69,000元）。為此，爰依系爭勞動契約及勞基法、勞工退休金條例、就業保險法第11條、勞工保險失業給付實施辦法第4條等規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告69,000元及自99年8月20日至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應交付原告非自願離職證明書；並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠依兩造簽立勞動契約書第2點第1項及第3點第2項約定內
容，被告依約基於經營上所必須，於原告同意且未對原告原有勞動條件作不利變更之情況下，得調動原告至其他其所能勝任之工作。而房務清潔工作為旅館營運工作之一部分，原告所負責監督樓層之清潔人員陳文雅因受傷請假需人力支援，惟該人力需求僅短期時間，且陳文雅工作時段與原告重疊，原告任職房務領班已4年餘，對房務清潔工作內容亦相當熟稔，故與原告協商請其於陳文雅請假期間暫代房務清潔工作，原告當時即已同意，原告亦未有身體不適或體能不堪負荷情事，嗣陳文雅自99年8月1日起回復上班，然考量其復原期間不宜工作量過重，故暫時調整陳文雅為4、5樓下午
2時至晚間10時30分機動服勤，99年9月1日起即恢復原工作時段，被告並無長久變更甚或增加原告工作內容之意思，且原告辦理離職之職務交接，其所親筆簽名之「員工離職程序單」中即載明原告之部門為「房務部」，職稱為「領班」，足證原告始終知悉其至離職止仍擔任房務部領班乙職。至訴外人林東越係99年6月1日始於被告公司擔任儲備幹部一職，其先前並無任何飯店或旅館業之房務經驗，自無取代原告房務領班職務之可能，安排其至2樓支援房務領班督導工作亦係營運管理考量之暫時性措施，使原告之工作量不致因須支援清潔工作而有過重負荷。故被告實無將原告調職為清潔員之意思及事實。
㈡縱認有調動職務，原告於當時即已同意，有原告起訴狀所載
及證人 賴微玲 證述可證，堪認原告同意該項變更後之工作內容，自不得事後再援以為終止事由。且原告執行房務監督已
4年餘，對房務清潔工作內容相當熟稔，其執行清潔工作並無與專業不合，且於支援清潔工作期間，原告亦未有請休病假或未服滿工作時數，可認其體能未有不可負荷情事。且原告自99年7月18日支援清潔員工作起至99年8月22日終止勞動關係止，原告之薪資、工作時數、工作時段、工作地點皆與其擔任房務領班時並無二致，足見原告支援房務清潔工作期間其勞動條件並未有不利變更，核與內政部函釋之調動五原則實屬相符。再者，被告公司始終無單方與原告終止僱傭關係之意思，且雙方於99年8月24日假台北市勞工局就本件勞資爭議進行協調時，被告公司即表達希望原告返回被告公司上班。從而，被告並無違反勞動契約或勞動法令情形，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止僱傭關係，並請求被告給付資遣費及交付非自願離職證明書，自無理由。
㈢縱原告得依上開勞基法規定終止僱傭關係，然其所據以指稱
被告違法情事（即原告未同意被告片面調動職缺及勞動條件作不利變更）發生於00年0月00日，原告雖以存證信函表達終止僱傭關係，於同年8月9日送達被告，惟原告仍持續到班服勤至同年8月22日始未再上班，同年9月1日回被告公司進行職務交接時所簽署之「員工離職程序單」第17項亦載明「薪資結算至99年8月22日」，足見兩造間僱傭關係應於99年8月22日始告終止，顯已逾勞基法第14條第2項所定30日除斥期間。原告雖稱因恐被告公司因尚未收到存證信函認其無故曠職將其解僱，故仍至被告公司上班云云，然原告99年8月9日寄出終止僱傭關係之存證信函後，至原告最後上班日99年8月21日共有10數日之充裕時間可與被告確認該存證信函是否送達，原告此說法實與經驗法則相違。
㈣綜觀上情，原告係出於自己意思與被告終止僱傭關係，非屬
非自願離職，核與就業保險法第11條第3項中所列非自願離職之情形不相符，被告自無交付非自願離職證明書之義務等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查原告自95年2月7日起任職被告公司，擔任2樓房務部領班一職，負責督導所管轄2樓樓層員工工作安排及調配、巡房等管理工作，平均月薪3萬元。嗣其所轄樓層房務員陳文雅受傷自99年7月13日起至同年月31日請假，原告於99年7月18日起接替陳文雅請假期間遺留之房務清潔、打掃、整理之工作。嗣原告於99年8月9日以台北民生郵局第003010號存證信函，通知被告公司終止兩造間勞動契約，該函於同日送達被告收受。惟原告仍於發函翌日（8月10日）至被告公司上班並領取薪資迄至同年8月22日止。同年8月24日兩造至臺北市政府勞工局就本件勞資爭議調解未果。同年9月1日原告填具員工離職程序單，辦理離職交接等情，為兩造所不爭執，並有領班工作職掌、存證信函、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、勞動契約書、員工出勤資料表、
8月份房務部班表、員工薪資單、員工離職程序單、清潔日報表等件附卷可稽（見本院卷第8至11頁、第35至45頁、第
49至50頁、第60頁），堪信為真實。
四、至原告主張被告對其為職務調動之行為，違反勞基法第14條第1項第6款規定，其於99年8月9日發函終止兩造間勞動契約，爰請求資遣費及交付非自願離職證明書等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點在於：㈠被告指派原告自99年7月18日起從事房務員清潔工作，是否為被告對原告之職務調動？㈡若認上述情形屬職務調動，則該調動有無違反系爭勞動契約或調動勞工五原則？㈢原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款事由終止勞動契約，有無理由？㈣原告得否向被告請求資遣費及交付非自願離職證明書？爰分述如下：
㈠有關被告指派原告自99年7月18日起從事房務清潔工作，是否為被告對原告之職務調動部分：
⒈查證人即擔任被告公司房務部經理之賴微玲到庭證稱：「（
問：99年7月間原告的職務有調動？）沒有，7月他支援2樓房務員工作，內容是整房、保養房間設備，陳文雅請假後，由原告與另1位清潔員搭配負責2樓清潔工作，他就不用去兼做房務領班的事，如果該名現場清潔員休假時，陳崇賢就沒有搭配的清潔員，他就不需要作清潔的工作，回到原來房務領班的工作」、「（問：原告支援到何時？）原本是因為他樓面房務員陳文雅受傷，他本來就應該要主動支援，直到陳文雅康復回到原來工作崗位為止」、「（問：應該要主動支援或是公司安排？）我們管理有提出只要樓層領班所管轄人事物範圍發生問題或需要支援時，領班都應該要主動去支援」、「（問：本件是陳崇賢主動支援還是公司要求支援？）他沒有主動支援，所以由公司告知他由他支援，所以從
7月18日開始支援，有告知他要支援到陳文雅完全康復回到原來樓面為止」、「房務部領班是領月薪，房務員是論件計酬，陳崇賢還是領房務部領班薪水，因為他是支援性質，上班時間及樓層都沒有改變，只是支援清潔工作」、「陳崇賢支援清潔工作時，是由3樓房務領班兼2樓領班工作，其他儲備幹部包括林東越也能協助，儲備幹部有好幾位」、「因為他是2樓房務領班，所以2樓房務員受傷，他當然要去支援，這是每位房務領班都知道的事情」、「因為儲備幹部整房及巡房經驗不足，7、8月是大月，不可能派他去支援」等語（見本院卷第89至92頁）。
⒉按證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實
，而其證述又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信（最高法院53年台上字第2673號判例參照）。證人賴微玲雖在被告公司任職，惟衡諸其與原告間並無怨隙，衡情要無編造謊言故為不利原告之陳述，而陷己身有涉犯刑事偽證罪之風險，且其證述及經證述屬實之員工出勤資料表、薪資單、離職程序單等記載，均互核相符，並無矛盾之處，可相互為佐，其所述各情應屬可採。原告徒以證人賴微玲與被告有僱傭關係，即空言否認其真正，不足以採。衡之證人賴微玲上開證述，再參諸卷附員工出勤資料表、8月份房務部班表、員工薪資單（見本院卷第38、39、42、43、44、49頁）所示，房務員陳文雅原工作時間為下午5時30分起至翌日凌晨2時止，嗣自99年7月13日起請假至同年月31日止，同年8月1日起恢復上班，工作時間改為下午1時起至晚間11時止，同年9月1日起恢復原工作時間；而原告依被告指示自99年7月18日起至同年8月20日（8月21日休假）止，均從事陳文雅所遺留房務部清潔之工作，工作時間仍維持下午6時至翌日凌晨2時，8月份房務部班表就原告部分其中「樓層欄」記載「支援」、「時間欄」記載「18-02」；另原告99年7、8月份員工薪資單「職務欄」均記載「房務領班」，而實際領取之薪資計算亦與所領取同年6月份房務領班薪資相同等情，為兩造所無異詞，準此，堪認被告抗辯指派原告自99年7月18日起改從事房務員之清潔工作，係暫代支援請假之陳文雅職缺至陳文雅完全回復原正常工作止，並無將原告調職之意等情，應堪信實，否則原告焉能維持原房務領班之工作時間、工作樓層範圍及薪資結構，卻從事房務員清潔之工作，而況原告於99年
9月1日辦理離職交接所填具之員工離職程序單，其中部門及職稱欄仍填寫房務部領班，此有員工離職程序單可稽（見本院卷第45頁），益徵原告主觀上亦認其迄至離職止仍擔任房務部領班乙職甚明。故原告主張被告指示伊自99年7月18日起從事清潔員之工作，係將伊從房務領班降職為清潔員云云，即難採取。
㈡若認原告從事房務清潔工作屬職務調動，則該調動有無違反系爭勞動契約或調動勞工五原則：
①關於系爭調動有無違反勞動契約部分：
⑴按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第
7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之。
⑵原告主張：被告指示伊自99年7月18日起改支援房務清潔工
作，未徵得伊同意，上開調動顯與勞動基準法施行細則第7條第1款規定有違等語，此為被告所否認，並辯以：被告依約基於經營上所必須，經原告同意且未作不利變更情況下，本即有調動權限等語。經查：依原告簽訂之勞動契約第壹條約定，兩造間並未約定原告聘僱之期間、擔任之特定職務及工作內容，第貳條並約定原告應接受被告之指揮監督，從事旅館營運各項工作及其他經被告指定之工作，另第參條第二項約定被告基於企業經營上所必需，如確有調動原告工作之必要，應經原告同意，並不得違反本契約內容，對原告薪資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為原告體能及技術所可勝任，此有系爭勞動契約在卷可稽（見本院卷第35頁），可知，系爭契約乃係不定期之勞動契約，且被告有調動原告權限，雙方已約明如上，是被告於上述一定條件下本有調動原告權限。
⑶查原告自99年7月18日起至同年8月21日止，均從事房務員
清潔之工作，為原告所不爭執，並有原告之員工出勤資料表存卷足憑（見本院卷第38頁），參酌證人賴微玲所證：「原告8月9日寄發存證信函，但我都不知道，一直到8月13日才聽到這件事，....原告也都沒有當面告知我要終止契約的事情，加上公司人力不足，所以就沒有主動要求原告不用來上班的事，讓他自己決定何時不來上班，所以才會讓他繼續上班到8月20日，8月20日是原告自己決定不來上班的日期」等語（見本院卷第90頁反面），足見原告非但初始即依房務部經理賴微玲通知自99年7月18日起轉從事客房清潔之工作，嗣99年8月9日發函終止其與被告間勞動契約翌日，仍照常至被告公司上班且從事所指示之房務清潔工作，基此，實難認原告有明確表示其不同意被告之職務調動行為。
⑷原告雖以：伊99年8月9日發函終止勞動契約即係明確表示
不同意該調動云云。惟按 沈默 與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號裁判意旨參照）。查原告自99年7月18日起至99年8月9日前，均依被告指示從事房務清潔工作，未見其有何異議，原告復具狀表示「因所屬主管表示因係旺季，有同仁跌倒受傷，人手不足，請原告暫時支援清潔員工作，乃依照主管指示暫時前往支援」等語（見本院卷第4頁反面），堪認原告於上述期間並無不同意被告公司指派其支援清潔之工作。再原告雖於99年8月9日發函終止兩造間勞動契約，同日送達被告收受，此為兩造所不爭，然原告於發函翌日（8月10日）卻仍如期前往被告公司從事清潔工作至同年8月21日止，均如上述。綜觀原告受指派初始即同意並依指示自99年7月18日起從事房務清潔工作，嗣發函終止勞動契約經被告收受後，仍如期至被告公司上班從事清潔工作等行徑，顯係以言語文字以外之其他積極方法，間接地使人推知其已默示同意被告將其調為支援房務員陳文雅所遺留之清潔工作。
⑸原告另主張：伊終止勞動契約後會至公司上班，是唯恐被告
尚未收到存證信函認原告無故曠職將原告解僱，且亦係基於勞動契約附隨之忠實義務，持續工作至後手接替云云。然參諸證人賴微玲證述被告發函終止勞動契約仍至公司上班至8月20日，原告都沒有對其告知要終止契約之事，公司因人力不足也沒有主動要求原告不用上班，讓他自己決定何時不來上班等各節，可見原告自發函終止勞動契約後至其正式離職止將近10餘日，本即有多次機會可與其主管賴微玲確認有關發函終止契約該事，惟原告既未告知復如期到職上班並受薪，其指稱係因恐被告未收到存證信函認其無故曠職將其解僱始至公司上班乙情，顯屬無稽。且依賴微玲所證被告公司沒有主動要求原告不用來上班的事，係由原告自己決定不來上班的日期一節，顯然原告工作至8月20日（8月21日休假），同年8月22日正式離職，並非被告公司已找到替代人力，而係原告自行決定離職之日期，尤徵原告所辯係基於契約忠實義務始持續工作至後手接替云云，亦非可取。
⑹綜上所陳，被告抗辯其與原告協商調為支援房務清潔工作，
業經原告同意，應為可採。原告主張伊不同意該調動，並非可採。堪認兩造就該調動業已達成合意，原告自應受該調動新職之拘束。
②關於系爭調動有無違反調動勞工五原則部分：
⑴按雇主對勞工行使調職命令，仍應審查調職命令在業務上有
無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活、工作上之不利益程度，為綜合之比較考量，亦即雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況，否則將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。再者，內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。
⑵查被告抗辯其調動原告職務之理由，係因被告經營旅館業，
每年7、8月為旺季，房客較多，原告負責監督樓層之清潔人員陳文雅因受傷請假需人力支援，基於經營策略考量及業務上房務部領班職責本應主動支援其所管轄人員人力上需求，故與原告協商暫時代為執行房務清潔工作等語，業據證人賴微玲證述在卷（見本院卷第89至92頁），已如前述，並有陳文雅之員工出勤資料表存卷足參（見本院卷第38頁），可見被告確係基於企業經營及業務上之必要，對原告所管轄房務清潔員陳文雅因長期請假造成人力不足，就原告應本於房務領班主動支援之職責，將原告暫時調至客房清潔工作，故被告抗辯系爭調動係基於企業經營上所必要而調動原告之工作內容，應可採信。
⑶其次，被告公司房務部分領班乙職，主要工作職掌為：督導
房客服務及樓層雜項、所轄樓層員工工作安排及調配、巡視樓層檢查客房清潔衛生及服務品質、檢查客房維修保養及安排客房保養計劃、檢查樓層各類備品儲存及清耗量、留意客人動態處理及投訴、掌握及報告客房狀況、對所屬員工考勤與考績、填寫領班工作日誌等事宜，為兩造所不爭執，並有原告提出之「領班的工作職掌」存卷可憑（見本院卷第8頁），堪可採認。而依上開工作職掌內容，原告所擔任房務領班之職，除行政事項之管理外，對其所轄樓層客房之清潔衛生、維修保養、各類備品儲存及消耗量等屬房務員職務範圍內事項，負有確實稽核督導之責任，就所轄樓層房務員工作尚負有妥適安排及調配之權，酌以原告受僱被告公司擔任房務領班一職已4年餘，由此可知其對所轄樓層有關房務員打掃、清潔、整理、備品儲存等客房服務工作內容自當知悉甚詳，則其執行房務清潔工作並無專業不合或技術所不能勝任情事。且原告支援清潔工作時段及樓層與其原擔任房務領班時均相同，並同一時段有另名清潔人員與原告搭配負責樓層清潔工作，在從事清潔工作期間，原告可不用兼做房務部領班事務，所遺房務部領班職務由其他樓層房務部領班代理，另儲備幹部亦須協助相關事務，若原告搭配之清潔人員休假，原告即回復其房務部領班職務，不需再支援清潔工作等情，亦據證人賴微玲證述詳確在卷，可徵調動後之工作亦非原告體能所不能負荷。再依證人賴微玲所證：「房務部領班是領月薪，房務員是論件計酬，原告還是領房務部領班薪水，因為他是支援性質」、「大月是房務員可能比領班多1、2千元，小月就會比領班少」等語（見本院卷第90、92頁），則被告就原告之工作內容調動後，其薪資及其他勞動條件亦難認為不利之變更，復可認定。
⑷綜上，系爭調動乃被告基於企業經營上所必需，並未違反勞
動契約，對勞工薪資及其他勞動條件亦未做不利益變更，且原告調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，原告主張系爭調動違反勞動契約及調動五原則云云，自非可採。
㈢原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款事由終止勞動契
約，是否有據？原告得否向被告請求資遣費及交付非自願離職證明書？⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞基法第14條第1項第6款、第4項規定自明。承前所述，被告因房務員陳文雅受傷請假，臨時增加人力需求，基於企業經營上之必要，指示原告暫代陳文雅原房務員之清潔工作，核無違反勞動契約或勞工法令、或濫用權力之情事，自無前揭勞基法第14條第1項第6款規定之適用；則原告於99年8月9日發函被告，主張依前揭勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約云云，即屬無據。則原告依勞基法第14條第4項規定，請求被告依同法第17條規定發給資遣費69,000元云云，為無理由，不應准許。
⒉另原告主張其因勞動基準法第14條規定之情形而離職，依就
業保險法第11條規定，被告應交付原告非自願離職證明書云云。惟按被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，得領取職業訓練生活津貼，就業保險法第11條第1項第3款定有明文。所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條亦有明文。是前開法條所稱之非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，為免影響到被保險人申請失業給付之資格，故規定雇主有提供非自願離職證明書之義務。然查，原告主張依前揭勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約為無理由，已如前述，本件被告亦無前述關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職之情事，復無違反勞基法第11條、第13條但書及第20條規定之情形，則原告主張被告應交付非自願離職證明書，即與法未合，亦不應准許。
⒊承前，原告主張以系爭存證信函終止勞動契約之依據既無理
由，則兩造就原告99年8月9日發函終止勞動契約後，仍於翌日照常至被告公司上班並受薪至99年8月22日止該段期間，有無繼續僱傭關係之意及所為終止契約之通知有無逾法定除斥期間等項，即無再予審酌及論列之必要，附此敘明。
六、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約、調動勞工五原則，致有損害勞工權益之情形，依勞基法第14條第1項第6款、就業保險法第11條等規定，請求被告給付原告資遣費69,000元，及自99年8月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨被告應交付原告非自願離職證明書，均無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年5月31日
勞工法庭法官林惠霞以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年5月31日
書記官陳怡如