臺北高等行政法院106年度訴字第10號判決

裁判字號：臺北高等行政法院106年訴字第10號判決

裁判日期：民國107年01月25日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
106年度訴字第10號107年1月4日辯論終結原告國立政治大學代表人 周行一 （校長）訴訟代理人 葛百鈴 律師
黃胤欣 律師 陳金泉 律師上一人複代理人 康立賢 律師被告臺北市政府勞動局代表人 賴香伶 （局長）訴訟代理人 楊倍瑜
賴君曆 毛涵蘋 上列當事人間有關勞動基準法事件，原告不服臺北市政府民國105年11月7日府訴三字第10509158300號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：…二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。…」行政訴訟法第111條第1項、第2項、第3項第2款定有明文。本件原告起訴時原係聲明：「原處分及訴願決定均撤銷。」（本院卷第10頁）嗣於本院民國106年11月28日準備程序期日變更聲明為：「一、確認原處分關於公布原告之名稱及負責人姓名部分違法。二、原處分關於罰鍰新臺幣4萬元部分及訴願決定均撤銷。」（本院卷第241頁）經核其聲明變更前後之請求基礎事實不變，並經被告同意（本院卷第241頁及242頁），爰依前揭規定予以准許。
二、事實概要：原告係大專院校，經被告於105年3月15日派員實施勞動檢查，發現原告學生○○○（以下稱為○君）於103年3月份擔任游泳館工讀學生時，當月份之工作時數為70小時，且該月29日（革命先烈紀念日，屬勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條規定應放假紀念日）出勤時間為上午5時43分至下午6時3分，出勤時數共計12小時，扣除1小時休息時間後，正常加上延長工時為11小時，該日工資額應為新臺幣（下同）3,050元，故原告於103年3月份應發給○君1萬1,750元，惟實際僅發給1萬500元，短少1,250元，查認原告未給付延長工時工資，且未加倍發給國定假日工作時間出勤工資，分別違反勞動基準法第24條及第39條規定，經通知及函請原告陳述意見，並據原告於105年6月30日提出陳述意見書後，被告審認原告違規情節屬實，乃依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（以下稱為裁罰基準）第3點等規定，以105年7月11日北市勞動字第10536665900號裁處書（以下稱為原處分）裁處原告4萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。
原告不服，提起訴願，經決定駁回後提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原處分未審酌勞動部及原告之主管機關教育部係於「104年6
月17日」始針對各大專院校與工讀學生間之關係頒布「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」（以下稱為指導原則）與「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」（以下稱為處理原則，與指導原則以下合稱為兩原則），違反有利不利一體注意原則及行政罰法第7條第1項規定：
⒈就專科以上學校「學生擔任兼任助理及校內工讀」之身分
，原告長久以來均係依「國立政治大學大學部學生工讀實施辦法」（以下稱為大學部學生工讀實施辦法）等規定辦理，原告認為係為了要提供學生工讀服務機會（例如：助學工讀等）及擴充學生學習領域，故讓同學得以「學生」身分參與學校行政事務等活動並發給「工讀金」，而與勞動基準法規定因僱傭關係提供勞務獲取之「工資」截然有別，且就原告讓學生擔任校內工讀並領取「工讀金」之制度，更係自79年實施迄今已然有二十餘年之久，在此期間主管機關教育部、或勞動部等單位，從未認為原告依大學部學生工讀實施辦法發給學生工讀金，有違勞基法或相關法令。
⒉近年外界始有就專科以上學校「學生擔任兼任助理或校內
工讀」之身分提出不同聲音，部分認為該等學生與學校間之關係屬性並非單純僅屬教育學習關係，在某些個案情形下係具有僱傭關係之色彩而屬勞基法所稱勞工。勞動部指出：「……勞動部與教育部合作，花了2年多的時間，邀集學校及工會代表等進行多次討論後，在取得各方最大共識之前提下，在104年6月17日分別頒布兼任助理學習與勞動相關之兩原則，以引導大專校院將『學習型』與『勞動型』之兼任助理做明確分流。屬於『勞動型』的兼任助理，校方應依勞動法令為兼任助理辦理相關權益保障事項。」是以，勞動部與教育部前亦未能釐清與確認各大專院校與兼任助理及工讀學生間之身分關係為何，係在歷時二年多時間進行多次研議協商後，方於104年6月17日分別頒布指導及處理原則，對於專科以上學校（包含原告）與擔任兼任助理或校內工讀之學生間，究屬學習型或勞動型關係，方有明確之概念及原則，俾使各大專院校（包含原告）可資遵循。
⒊另按行政罰法第7條第1項及其立法理由，對於違反行政法
上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，衡諸本件發生時點在103年3月份，係在勞動部、教育部於104年6月17日頒布指導與處理原則之前，在此之前各大專院校（含原告）主觀上從未認為或意識到與學生間係屬勞雇關係，甚至連勞動部與教育部亦係在歷時二年多進行多次討論後，始頒布指導與處理原則讓各大專院校有所依循，可知原告在103年3月份當時，未給付○同學延長工時工資及國定假日加倍工資，主觀上無任何故意、過失可言，然被告卻未詳加審酌行政罰法第7條第1項規定，逕以予裁罰，認事用法顯有違誤。
⒋再按行政程序法第9條規定，被告認定原告違反義務之時
間點（103年3月份），係在上揭指導原則及處理原則（104年6月17日）作成前，被告於裁處時未詳加審酌原告是否具備故意或過失等主觀可歸責情事，是原處分實與行政程序法第9條規定之有利不利一體注意原則有悖而應予撤銷。且參原處分所載，可知原處分作成確實係有參考上揭之指導與處理原則，以及於上開兩原則函頒後原告與○君簽立勞動型定期契約書之事實，足見被告稱原告與○君間之關係與兩原則無涉而毋庸審酌等語並非可採。
⒌況查勞動部105年1月29日勞動訴字第1040026434號訴願決
定書、臺北市政府105年7月4日府訴三字第10509094200號訴願決定書、勞動部104年12月25日勞動法訴字第1040016054號訴願決定書以及勞動部104年10月30日勞動法訴字第1040010322號訴願決定均明揭，不僅係研究、教學助理，包含參與學校行政事務之學生兼任助理，認為原處分機關未考量在兩原則頒布以前，大專院校是否具故意或過失等主觀可歸責之情事，核與行政程序法第9、36條規定相悖。又被告另稱原告校內設有勞工研究所、法學院-勞動法與社會法中心，可稽原告具備勞動法令專業知識背景卻知法不守法等語，惟臺北市政府105年7月4日府訴三字第10509094200號訴願決定書即以「徒以訴願人設立迄今之時間及有設置法學院等情，即予認定訴願人關於改變原教育學習關係為僱傭關係之認知……似嫌率斷。」將該案原處分撤銷，與本件情形類同且極有參考之價值。
㈡原處分未審酌勞動部及教育部係於104年6月17日始頒布指導
與處理原則，遽對原告103年3月間不可歸責之行為非難，有違法律安定性、法不溯及既往、及信賴保護等原則：
⒈按原告所僱之技工、工友、駕駛人，係於87年7月1日始適
用勞基法，且從公告適用勞基法至真正施行，立法上尚給予雇主長達九個月之緩衝期間且未溯及適用（即勞委會係於86年9月1日發函，公告自87年7月1日起始適用勞基法）；另就原告所僱臨時人員，則係自97年1月1日始適用勞基法，且從公告適用勞基法至真正施行，立法者亦給予雇主1個月之緩衝期間且未溯及適用，此顯係立基於法律不溯及既往原則、法安定性及信賴保護原則所為之規範。
⒉惟觀諸本件原處分，可知其作成，未如前述之技工、工友
、駕駛人、臨時人員納入勞基法時，先給予原告一段相當緩衝時間，且原處分竟然溯及既往生效，更藉由104年6月17日始公布之兩原則，就原告前在103年3月間不可歸責之行為予以非難，參照司法院釋字第577號及第620號解釋意旨，應認為原處分之認定有違法律不溯及既往原則、法安定性、及信賴保護原則甚明。
㈢在「學習型」與「勞動型」之兼任助理做明確分流前，原告
係依教育部「專科以上學校學生工讀助學金要點」、及大學部學生工讀實施辦法辦理，與○君間係屬單純教育學習關係，而非僱傭關係：
⒈就大專院校與學生擔任專任助理間之關係，大專院校（包
含原告）長久以來均認為係屬大學教育之一環而為單純教育學習關係，從未將學生歸類為屬於勞工。此可參酌兩原則頒布前，教育部於80年頒定之「專科以上學校學生工讀助學金要點」第1條，明揭大學係提供學生擔任工讀「學習」之機會，而非為大學提供勞務。而關於原告學生擔任兼任助理及校內工讀者，原告亦訂有大學部學生工讀實施辦法」。原告係為了要提供學生工讀服務機會（例如：助學工讀等）及擴充學生學習領域，故讓同學得以「學生」身分參與學校行政事務等活動並發給「工讀金」，顯與勞動基準法規定因僱傭關係提供勞務獲取之「工資」截然有別，且就原告讓學生擔任校內工讀並領取「工讀金」之制度，更已實施二十餘年之久，直至勞動部及教育部頒布兩原則，始引導大專校院將「學習型」與「勞動型」之兼任助理做明確分流。是以，在104年6月17日勞動部及教育部兩原則頒布後，對於原告與○君間究屬學習型或勞動型關係，方有明確之概念及原則，俾使原告得以遵循。
⒉由上可知，在104年6月17日以前，原告與○君間之關係，
係依據教育部於80年頒定之「專科以上學校學生工讀助學金要點」及大學部學生工讀實施辦法辦理，上述規定第1條均明文係為擴充學生學習機會而制定，且事實上原告亦係基於為讓○君擴充學習領域目的讓○君擔任學習工讀，足見原告與○君間在分流前係屬單純學習關係至明；而在104年6月17日分流後，原告始依據勞動部及教育部新頒布之兩原則辦理，並據此制定「國立政治大學學生兼任助理學習與勞動權益保障處理辦法」，因而認定與○君間係屬勞動型兼任助理關係。此亦可參原告勞動型兼任助理契約書第10條，以證明原告確實係在兩原則頒布後，始依分流原則為遵循認定。是以在原處分裁罰所涉時點即103年3月間，勞動部及教育部兩原則尚未頒布，依據當時教育部「專科以上學校學生工讀助學金要點」及大學部學生工讀實施辦法規定，原告與○君間應屬教育學習關係。
㈣實質上原告與○君間不具僱傭關係：
⒈按司法實務上對於僱傭關係之認定，係從人格上、經濟上
、組織上從屬性實質判斷，此可參最高法院105年度台上字第67號裁定。亦即，雖原告與○君間在分流後簽訂勞動型兼任助理契約，惟就實質情形觀察，無論從人格上、經濟上、組織上從屬性判斷，原告均非○君之雇主：原告並未硬性規定○君之上班時間，如欲請假亦只要口頭告知管理員或自行找人代班而無需依原告之電腦系統申請給假，此誠與原告所僱正職人員須遵守每日8小時工作時間與請假需先經主管同意，並進入電腦系統作申請給假，而由人事室統一管理之情形迥異。此外，原告亦不會就○君之出勤狀況、表現等，為任何考評、嘉勉或懲戒，足見原告與○君間實不具人格上從屬性；○君係為獲取助學工讀金而擔任原告游泳池之工讀救生員，並非以原告利益為目的而提供勞務，足見亦不具經濟上從屬性；○君係自行填具班表並自行決定上班時間，且組織上未納入學校體系內，誠與原告間不具組織上從屬性；另衡酌○君之本職仍為學生，以學習課業為主，工讀時數甚少，在經濟上亦未達依賴工資維持生活程度、人格上不具從屬性、在組織上亦未納入學校體系內，故並不符合具有從屬性之僱傭關係要件。⒉更有甚者，○君得以擔任工讀服務更以其為原告之學生為
前提，一旦○君因畢業或其他原因失去「校內學生」之身分，即無法再繼續擔任游泳池工讀服務並領取工讀金，此誠與一般勞雇關係，雇主單方終止勞動契約須符合勞基法第11條、第12條法定終止要件迥異，足見原告與○君間之關係確實有其特殊性，非如被告所陳之在身分關係認定上毫無疑義。再且，依大學部學生工讀實施辦法第3條，原告就工讀生審核標準亦考量諸多與「工作能力」無關因素，如前一學年未受記過以上處分者，身心障礙學生、家境清寒學生、原住民學生等，實與一般雇主進用勞工係以工作能力適任與否為主要任用標準迥然不同，更見原告依大學部學生工讀實施辦法係提供○君學習工讀機會，係屬學習關係，而非原告所僱勞工。是被告未詳加審酌即逕以原告違反勞基法第24條、第39條規定予以裁罰，其認事用法顯有違誤。
㈤被告對本件無管轄權限，其所作成行政處分之係屬違法而應予撤銷：
⒈按勞基法第4條及行政程序法第11條第5項、第17條及第11
1條第6款規定，並參酌法務部105年04月25日法律字第10503507180號函意旨，本件具事務管轄權限者應為台北市政府，而非台北市政府勞動局，是被告既未經合法授權辦理勞基法第24條、第39條之業務，當無權以原告違反勞基法第24、39條為由，依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定予以裁罰並公告原告名稱及負責人姓名。
⒉另且，倘若被告就本件本來即具事務管轄權限，而非屬台
北市政府管轄，被告亦應合理說明，就勞動部105年1月29日勞動訴字第1040026434號訴願決定書、臺北市政府105年7月4日府訴三字第10509094200號訴願決定書，均係同樣依勞基法第30條第5項規定對原告為裁罰案件，為何前者之原處分機關係臺北市政府、後者之原處分機關卻係被告？足見被告本身不具事務管轄權限且未經合法授權，處分應屬違法，原告訴請撤銷原處分及訴願決定係屬有據等情。
㈥聲明求為判決：
①確認原處分關於公布原告之名稱及負責人姓名違法。②原處分關於罰鍰新臺幣4萬元部分及訴願決定均撤銷。③訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：㈠本件爭點為原告與○君間是否有僱傭關係之存在：
⒈經查○君已在原告校內游泳池擔任救生員多年，亦非公務
人員法制進用之人員，自有勞動基準法之適用，原告辯稱係因勞動部104年6月所頒定之指導原則，故至104年9月第1學期與○君簽訂勞動型兼任助理定期契約，惟就○君於任職期間擔任游泳池救生員之工作形態、工作內容等勞動條件可稽，於原告與○君簽訂勞務型契約前後並無不同，何以104年9月之後原告可承認○君屬適用勞動基準法之人員，卻無任何法令依據下拒認○君於簽約前早已適用勞動基準法，此依一般經驗及論理法則尚難採信，合先敘明。⒉參諸學說及最高法院81年度台上字第347號、96年度台上
字第2630號判決意旨，本件仍須就人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性觀之是否符合勞動契約之特徵：
⑴稽原卷可知○君上下班需打卡，其103學年度暑假、103
學年度第二學期及104學年度第一學期國立政治大學游泳館工讀生班表下方皆載明「敬請準時上下班、請假請填寫代班表自行找代班，沒人代班不予請假！」;另○君103年5月至104年12月一般工讀時數記錄表下方注意事項載明：「請確實交由老師（管理人）簽名，若發生代簽事項，當次工作時數不予計算。工作時數請以小時為1單位，累計未達1小時部分不採記。」;復依○君103年1月份、4月份、10月份至12月份一般工讀時數記錄表及104年1月份至6月份一般工讀時數記錄表可稽，○君由原告評鑑等第多為甲（優良），且評鑑等第分為5個等級，顯具指揮監督之性質。⑵次查○君擔任游泳池救生員係依據教育部體育署游泳池管理規範第8點所配置，該點規範業者應以各該水池總面積而有救生員授證管理辦法規定授證之救生員親自在場執行業務。原告依上開規定僱用○君，且○君就算有事須請假，所能委託代班或換班之人員勢必仍應具備救生員資格；再查原告校內游泳館訂有相關收費方式及標準，故○君確實具有親自履行性質，且非為自己之營業勞動，原告雖稱遲到不予扣薪，按○君係時薪計算人員，本就依其出勤時數計給工資，且依據工讀生班表已敘明請○君準時上下班，○君顯具經濟上從屬性；復查原告亦有透過游泳池運作獲取相當之收益，故○君具經濟上從屬性殆無疑義。⑶再查國立政治大學游泳館係原告經營營運（○君之每月排定班表後，並無任意選擇不出勤及不提供勞務之可能，因游泳池依相關法規應配置救生員，○君有事仍需向管理人請假或請其他具備救生員資格之人員（可與同工讀同學交換）代替上班，可見有組織上從屬性。⑷又按最高法院92年度台上字第2361號判決意旨，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，是○君於一定期間內，應依照原告之指示及指揮監督，從事一定種類之工作，且○君提供勞務，具有繼續性及人格上、經濟上、組織上從屬性之關係，○君與原告間具有僱傭關係實無疑義。
㈡且查勞動基準法施行已逾30年，更逐年擴大相關適用相關行
業類別，且依前勞委會96年11月30日勞動一字第0960130914號函釋，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，自97年1月1日起適用勞動基準法，原告非依公務人員法制進用之臨時人員自97年起即應依勞動基準法辦理，原告殊難以不知法規或不可歸責等理由而揚棄遵循之義務，且稱未給予緩衝期間等節，當無理由。
㈢況原告校內有「勞工研究所」、「法學院-勞動法與社會法
中心」，可稽具備勞動法令專業知識之教學師資及豐富學術、研究領域背景，何以知法而藉故不守法，再以行政罰法第7條或行政程序法第9條規定，或法律安定性、法不溯及既往及信賴保護原則等為由，規避其應負之勞動基準法雇主責任。查本件○君係民族系學生，受僱擔任校內游泳池救生員，且原告校內並無游泳系或體育系，○君所從事救生員工作當非涉及研究與教學，顯係原告校內非依公務人員法制進用之臨時人員，故屬於勞動基準法之勞工，並非兩原則所稱之兼任助理性質；又原告稱「原處分所載，可知原處分作成確實係有參考上揭之指導與處理原則，以及於上開勞動部及教育部兩原則函頒後原告與○君簽立勞動型定期契約書之事實」乙節，被告僅是將勞動檢查報告及原告陳述意見時所附資料列舉於上，且原告前皆已參照所有事證後，詳細論述○君所擔任救生員一職並不適用前開兩原則，並非原告指摘之情。
㈣另查勞動部105年1月29日勞動訴字第1040026434號訴願決定
及臺北市政府105年7月4日府訴三字第10509094200號訴願決定的事實內容其實為同一事件背景，比對本件與該二件訴願決定之事實背景，其最主要差異在於勞工身分有別，一為兼任教學助理、一為游泳池救生員。該二件訴願決定之原告學生 鍾秉融 、 陳亭伊 身分分別為社會學系、地政學系兼任教學助理，工作內容為協助授課教師於課前或課後分組討論，課餘協助整理討論課程問題及批改作業等，係於校內受教授指導下從事相關研究、教學或其他相關行政工作，具有學習與勞動併存之特性，確實與一般受僱勞工具明確從屬性不盡相同，亦與本件○君實際上根本非從事研究、教學或相關行政工作、顯不符兩原則所稱之兼任助理性質的情形不同，是原告不應將校內明顯適用勞動基準法人員與兩原則一概而論，然原告卻提出其他個案背景相距甚遠、立論基礎也不同之（學習型）兼任助理案件與本件等量齊觀，實難採據。況查，○君已透過民事法院與原告請求給付薪資之訴，該民事小額判決業經臺灣臺北地方法院判決○君勝訴在案（105年度店勞小字第19號），亦可供本院參酌。
㈤再原告稱臺北市政府並未委任被告辦理行為時勞動基準法第
24條、第39條之裁罰業務，經查被告所檢附之委任事項表項次16可稽，臺北市政府將勞動基準法第78條至第81條「裁處」委任被告，顯見被告已具管轄權限。
㈥有關違反勞動基準法第24條及第39條規定：經查○君於103
年3月份之工作時數為70小時，○君於103年3月29日應放假之紀念日）出勤時數為12小時，扣減1小時休息時間後，正常加上延長工時為11小時，○君該日工資額應為3,050元【=150*8*2+150*(4/3)*2+150*(5/3)*1】，原告103年3月份應發給○君11,750元【（58小時x150)+3,050】。惟依○君103年3月份工讀金清冊所示，原告僅發給○君10,500元【70小時X150元】，尚短少1,250元，原告並未依規定給予○君延長工時工資及未加倍發給國定假日工作時間出勤工資，原告違反行為時勞動基準法第24條及第39條規定，其違規事證明確，因係第1次違反，被告乃依裁罰基準第3點第13項及第35項分別裁處法定罰鍰最低額2萬元，合計共裁處罰鍰4萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴及訴訟費用由原告負擔。
五、本件被告於105年3月對原告實施勞動檢查，發現當時在學之○君擔任游泳館工讀學生，於103年3月29日之出勤時間計11小時，惟原告並未依據勞動基準法規定給付○君延長工時工資及加倍發給國定假日工作時間出勤工資，認違反該法第24條、第39條之規定，故依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點，以原處分對原告裁處罰鍰計4萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，原告不服提起訴願經駁回而提起本件行政訴訟等情，有原處分及訴願決定書可稽（本院卷第21頁、第22頁、第25頁至第32頁），兩造就此且為一致之陳述，自可採為裁判基礎。原告主張原處分違法而訴請撤銷關於罰鍰之部份、及確認公布名稱與負責人姓名部份違法，乃以被告無事務管轄權；○君與原告間無僱傭關係；且本件系爭事實發生在103年3月間，其時針對專科以上學校兼任助理是否屬勞工之兩原則尚未發布，被告未審酌及此而對原告裁罰，有違行政罰法、行政程序法相關規定，及法律安定性、法不溯及既往、信賴保護等原則。被告則否認原告主張，並以上開情詞置辯。是本件應予審究者，乃○君於103年3月間，與原告間有無應適用勞基法之勞動契約關係？被告以原告違反勞基法第24條、第39條規定而作成原處分進行裁罰，是否有違誤？
六、本院得心證之理由：㈠關於被告有無事務管轄權：
按勞基法所稱之主管機關，在中央為勞動部，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府，該法第4條定有明文。次按有違反勞基法第24條、第39條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；又違反該法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，亦分別為該法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定清楚。而包含勞基法在內之20項法規所定臺北市政府主管業務部分權限，業經臺北市政府委任其所屬勞動局即本件被告辦理，此有臺北市政府104年10月22日以府勞秘字第10437403601號公告可參（本院卷第140頁至第145頁），其中勞基法第78條至第81條關於違反該法規定之罰鍰或裁罰性不利處分，既在臺北市政府委任被告辦理之事項（參見本院卷第143頁）內，則本件被告對於原告涉有違反勞基法第24條、第39條規定，應依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁罰之事件，應認具有事務管轄權。
原告以前揭公告之委任事項中未列舉勞基法第24條、第39條，爭執被告無事務管轄權，應有誤會。
㈡原告與○君間有無應適用勞基法之勞動契約關係：
⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在
從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。最高法院96年度台上字第2630號民事判決要旨可供參照。
⒉查○君至遲自101年10月起，迄於105年12月間，均以原告
學校學生身分，在游泳館擔任救生員，依據排定之班表上下班，每月則支領原告所給付之薪資，此有○君之打卡單、原告工讀金清冊、時數記錄表、轉帳清冊等（被告原處分卷，第132頁至第214頁，第220頁至第225頁）可稽，○君有提供職業上勞動力，而由原告給付報酬之情，已屬明確。次就○君與原告間契約關係之內涵而言，○君上下班需打卡，游泳館工讀生班表且均載明「請準時上下班，服務臺早班請提早10分鐘到館作準備！」、「請假請填寫代班表自行找代班，沒人代班不予請假！」等要求，已清楚顯示○君對於勞務之提供需親自履行，不得使用代理人。另每月份之時數記錄表除記載○君到班之簽到退時間、工讀時數，而由老師（管理人）簽名確認外，另有「評鑑等第」，足認○君從事工讀時，應接受原告之指揮監督而具人格上從屬性。又原告係依據教育部體育署游泳池管理規範第8點（見原處分卷，第110頁至第112頁）規定而配置包括○君在內之有救生員授證管理辦法規定授證之救生員，原告校內游泳館且訂有相關收費方式及標準（原告體育室器材介紹網頁，見原處分卷第21頁至第24頁；原告游泳館使用管理要點，原處分卷第113頁至第117頁），則○君與其他同僚救生員同納入原告對游泳館使用對象提供服務之體系內，並為原告之營業而提供勞動，其具經濟上、組織上從屬性甚明。故原告與○君間，係屬勞基法所規範之勞動契約關係；而公部門非依公務人員相關規定所禁用之臨時人員，自97年1月1日起適用勞基法，亦據前行政院勞工委員會於96年11月30日勞動1字第0960130914號函公告周知（參見本院卷，第36頁），則原告與○君間之契約關係應適用勞基法，堪予認定。
⒊原告雖以實施助學工讀生制度，自79年起迄今已逾20年，
主管機關教育部或勞動部等單位均未曾認為原告此種制度有違勞基法或相關法令，迄於104年6月17日教育部、勞動部同步訂定發布兩原則，原告即依處理原則訂定「國立政治大學學生兼任助理學習與勞動權益保障處理辦法」，並與○君簽訂勞動型兼任助理契約書，而本件系爭事實係於指導原則之前，爭執其時原告與○君間應屬教育學習關係，而非僱傭關係云云。
⑴首查教育部與勞動部同步訂定兩原則之背景，乃源於
100年起，勞動部陸續接獲百餘件學生申訴勞動權益受損案件，期間且有國立台灣大學教學助理、研究助理及工讀生成立工會，以及各大學學生主張兼任助理應適用勞基法、與要求納入勞工保險之陳情抗議等事件，經該兩部與學校、學生及工會代表、大專校院協（進）會、高教團體等討論後而於104年6月17日分別訂定，作為各大專院校處理解決兼任助理定位及相關權益保障問題之指引，其後各大專院校且依教育部處理原則，各自訂定全校性處理規範以資準繩。次按勞基法所稱勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，而勞動契約則謂約定勞雇關係之契約，勞基法於73年訂定以來，該法第2條第1款、第6款即定義明確，迄今未有修正。而包括各公立學校在內之公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員自97年1月1日起適用勞基法，既經前勞工委員會依據該法第3條第1項第8款授權而以上述96年11月30日勞動1字第0960130914號函指定，則受公立學校僱用從事工作獲致工資者，除依公務人員法制進用者外，自97年1月1日起即應有勞基法之適用。學生團體針對兼任助理之定位與權益問題進行政治動員後，勞動部與教育部固於104年間訂定發布兩原則，惟勞基法本身既未經立法院就此爭議而為修法，當認該兩原則僅係藉勞動部與教育部由共同發布政策主張之形式，使各大專院校面對具爭議之兼任助理定位與權益保障問題有所遵循，無涉法律構成要件之變更，亦無違反法律不溯及既往原則而有害法安定性、信賴保護原則問題。原告主張原處分使勞基法「溯及適用」於兩原則發布前已發生之事件、有違上開原則云云，遂有未洽而非可取。
⑵至於兩原則訂定發布之前，大專院校與兼任助理間是否
有勞動契約關係，仍應依據勞基法規定而為判斷，業經詳述於前。原告雖主張於兩原則之前，乃依據教育部「專科以上學校學生工讀助學金要點」（以下稱為教育部要點）及原告之大學部學生工讀實施辦法（以下稱為原告辦法）辦理，與兼任助理間應屬教育學習關係云云。
審諸上開教育部要點與原告辦法，乃針對工讀業務內容與範圍、申請工讀資格、工讀待遇與時數、經費來源與運用等加以規範，對於領取工讀助學金之學生與學校間法律關係如何，並未加以定義；前述要點與辦法之第1條，固均明揭使學生藉由工讀「擴充學習（生活）領域」之目的，然於待遇（工讀時薪）、義務（工讀時數）方面，則有類似勞基法基本工資、最高工時等規範（參見教育部要點第4條、原告辦法第4條、第5條），本院認尚不能徒因前述要點、辦法之立法目的，即認基此而生之工讀係為教育學習關係。另一方面，兩原則訂定發布後，原告旋即制定學生兼任助理學習與勞動權益保障處理辦法，並於104年12月3日與○君簽訂勞動型兼任助理定期勞動契約書，嗣並於105年續簽訂內容相同之契約書（參見原處分卷，第126頁至第131頁），足見原告亦將與在游泳館擔任救生員之○君間法律關係，定位為應適用勞基法之「勞動型兼任助理」，乃原告受被告處分後，於本件主張與○君間法律關係並不適用勞基法云云，亦非可採。
㈢原告是否欠缺主觀責任要件而得免罰：
⒈原告另主張於104年6月17日兩原則訂定發布而將兼任助理
分流為學習型與勞動型之前，主觀上未曾認為與學生間屬勞雇關係而應適用勞基法，故對於未依該法規定而給付○君延長工時工資、國定假日加倍工資，主觀上並無故意過失可言，且被告做成原處分時，對前開有利於原告之事項未與審酌，亦有違行政程序法第9條之規定。
⒉按因欠缺違法性認識（或稱禁止錯誤）而有行政法規所規
定之違反秩序客觀構成要件行為者，學理上固認得以阻卻行為人之故意。惟不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。亦為行政罰法第8條所明定。原告對於未依勞基法規定給付○君於例假日及加班工作之加倍、加成工資，乃爭執係因不知○君屬勞基法所規定勞工之故，依據前揭開說明，本院應審酌行為人即原告是否因有具體特殊情況存在，導致伊無法得知法規範，難以期待遵守行政法上義務。查原告係為頂尖大學之一，具相當學術聲望及社會影響力，其法學院且自84學年度起即設有勞動法及社會法中心，堪稱我國關於勞動法學研究之重鎮；而關於兼任助理是否享有勞工權益及保護之議題，自100年間即陸續發生，當時之行政院勞工委員會且曾舉辦研討會，邀集學校代表與學者共同探討，均如前述，是原告於其時主觀上採取兼任助理均不應適用勞基法之法律見解，尚不能據以爭執欠缺違法性認識而無故意，亦無要求被告調查該「有利事項」之餘地，原告此部份主張乃無理由。
⒊原告另引用勞動部104年12月25日勞動法訴字第104001605
4號、10月30日勞動法訴字第1040010322號、105年1月29日勞動訴字第1040026434號及臺北市政府105年7月4日府訴三字第10509094200號訴願決定書，主張原處分有前述違誤。查前開案件所涉事實，均為依兩原則應歸類為「學習型」兼任助理所生之勞基法爭議，與本件應歸類為「勞動型」兼任助理已有不同，尚不能逕為援引適用；且行政法院於個案既有審查行政機關所為之行政命令或訴願決定之權限，渠等所持法律見解，論理即不應拘束行政法院，最高行政法院81年度判字第1217號判決意旨亦可資參照。
本院就原告主張欠缺違法性認識而無故意乙節，既經審酌說明於上，此部份爭執自仍不採。
七、綜上所述，原告校內學生○君為兼任助理，在原告游泳館內擔任救生員職務並領取薪資，渠等間應屬勞基法所規範之勞動契約關係；○君於屬應放假之國定紀念日103年3月29日出勤時數計11小時，原告乃僅以出勤時數乘以每小時工資而為給付，已經違反勞基法第24條、第39條之規定，被告依據同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被告裁罰基準裁處4萬元罰鍰、並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告以被告無事務管轄權、與○君間並無僱傭關係、原告對於違反前述勞基法規定亦無故意或過失、被告未依行政程序法第9條規定審酌該有利於原告事項、以及原處分有違法律安定性、法不溯及既往、信賴保護原則等情，訴請撤銷，均為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經核均與判決結果無影響，爰部一一斟酌論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年1月25日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法官劉穎怡
法官楊得君法官吳坤芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國107年1月25日
書記官林俞文