裁判字號：臺灣花蓮地方法院106年簡字第25號判決
裁判日期：民國107年04月30日
裁判案由：勞動基準法
臺灣花蓮地方法院行政訴訟判決106年度簡字第25號
107年4月13日辯論終結原告順華交通股份有限公司代表人 曾雍鴻 被告花蓮縣政府代表人 傅崐萁 訴訟代理人 邱于芬
張靜瑛 鄭琬薰 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年10月6日勞動法訴字第1060009110號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事貨運運輸業，乃適用勞動基準法之行業。被告之社會處於民國105年11月4日對原告之花蓮營業處實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工 賴谷炫 於104年11月23日延長工作時間，惟訴願人未依規定給付延長工作時間工資，違反勞動基準法第24條第。被告爰依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，於106年2月20日以府社勞字第0000000000A號裁處書處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分），送達日為106年2月22日。原告不服，於106年3月20日提起訴願，經勞動部於106年10月6日以勞動法訴字第10600091100號訴願決定駁回，送達日為106年10月12日。原告仍不服，於106年12月8日提起本件訴訟。
二、原告主張：
(一)本件工作具有間歇之性質，非長時間連續不間斷，空檔時間屬賴谷炫之自由活動時間，其不受拘束，原告無從為指揮監督，故空檔時間應可排除。又貨運運輸業之工作有特殊性，有異於一般產業特性，出勤時間常不可預期，有必須及時運送之屬性，基此，原告與勞工賴谷炫約定之勞動條件，不受勞動基準法有關工時基準規定之限制，且該協議乃基於平等地位，不違背保障勞工權益之本旨，符合契約自由原則，未違反勞動基準法之規定。
(二)原告無就延長工時，未依法給予延長工資之情事：
1、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞動基準法第21條第1項定有明文，次按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作者，僱主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定外，勞雇雙方均應遵守，如勞雇雙方所約定之薪資給與辦法違反上開規定，依民法第71條規定，自屬無效。惟如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工作時間之工資總和，則該工資之約定，自不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求延長工作時間之工資（最高法院82年度台上字第293號判決要旨）。
2、依勞工賴谷炫工作態樣，做一休一，報酬約定月薪為底薪26,000元，加上一趟出車費1,800元，合計薪資為53,000元，（計算式：底薪26,000元+一趟出車費1,800元x整月15趟=53,000元），勞動部所公告之勞工基本工資為每月20,008元，則勞工賴谷炫在此期間之底薪為每月26,000元，並未低於基本工資，即屬適法，準此，以每月30日計，每日正常工作時間為8小時，即每月正常工作時間為240小時，換算每小時之工資額為108元（計算式:底薪26,000元，除以240小時=108元），出車延長工時5小時，依法應得請求給付延長工資825元。(計算式：108x1.33x2+108x1.66x3=825元）。
3、原告於此段期間，除給付底薪26,000元外，尚於每次出車時，再給付出車費1,800元，該金額高於依法得請求之延長工時工資825元，是以，給付勞工薪資總額，既已包括正常工時及延長工時之工資在內，且工資總額並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工時之工資總和，則原告與勞工就該工資之約定，自不違反勞動基準法之規定，均應受其拘束，勞工尚不得更行請求此段期間之延長工時工資。
4、工資內含加班費是否為法所許，依臺灣高等法院99年11月10日召開99年法律座談會決議：「勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不雇認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資」此即承認加班費可以事先約定於每月薪資中內含，又最高法院102年台上字第1660號判決亦有：「為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假曰工作及平曰延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞動基準法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違」，最高法院100年台上字第1256號判決，亦有相同見解。足徵報酬內含加班費為法所許。亦符合勞動基準法第21條第1項勞資議定工資規定，此為互利於雙方之工作報酬，既同意約定報酬內含加班費，從而，本件應無延長工時，未依法給予延長工資爭議。
(三)並聲明：被告裁處原告罰緩新臺幣貳萬元及公布原名稱及負責人姓名處分撤銷。
三、被告則答辯：本件原告行業屬汽車貨運業，非勞動基準法第84條之1所指定適用之行業別，另該行業別為勞動基準法所適用，本應遵行該法之相關規定，合先敘明。依據原告105年11月4日勞動檢查所提供之資料卷證及談話紀錄顯示，可明白確認原告所僱員工 賴君 出勤時間為104年11月23日14時25分至11月24日6時50分，扣除休息時間3時45分，實際出勤時間為13時，延長工時為4小時，並說明運輸獎金（薪資明細表上方所標示）包含按趟計酬之酬及回收空籃費用，並依原告提供之帳面計算方式將其金額拆成加班費及運輸獎金（薪資明細表下方所標示）。按改制前行政勞工委員會85年2月10日（85)臺勞動2字第103252號函：查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故於該法明定應屬工資，以資保護。」依前所述，係按趟計酬之報酬及回收空籃所得，具備「勞務對價性」之性質，應屬工資之範疇，應納入每小時工資額內核算延長工資之基準。又依原告所提供之加班費計算方式，可知勞工賴君該月份加班天數為零，卻仍核發加班費12,236元，其前後顯有矛盾，實難採認每月經常性給予之金額屬延長工資。並聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：
(一)按本件行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；同法第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。
」。
(二)次按勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」；又「僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、「中央主管機關指定之行業，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。…」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十二條至第二十五條、…、第三十四條至第四十一條、…。」，勞動基準法第24條、第32條、第30-1條、第79條第1項第1款分別定有明文。又「僱主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意還擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」、「僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡僱主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由僱主舉證。」、「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，僱主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」，亦有勞委會79年9月21日台勞動二字第22155號、98年5月1日勞動2字第0980011211號、81年4月6日台81勞動二字第09906號函釋可稽。核上開勞委會函釋亦係中央主管機關勞委會針對勞動基準法第24條規定適用之疑義所為之闡釋，資為協助其下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實之標準，經核亦未逾越母法之立法本旨，自得予以參考援用。
(三)如事實概要欄所載之事實，有原處分之裁處書、送達證書、一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、會談紀錄、出勤紀錄（大餅圖）、薪資明細表、勞動契約書、104年12月8日薪資明細表、被告所屬勞動檢查處函文及被告行政裁處書、訴願決定書等在卷可稽，堪信真實。而本件兩造之爭點在於：原告與其受僱人間就延長工時之工資報酬有無特約？原告有無違反行為時勞動基準法第24條之規定，被告依同法第79條第1項第1款之規定，以原處分裁罰原告有無違誤？經查：
1.原告主張其與受僱勞工賴谷炫間就延長工時工資之特約，係雙方102年6月7日所簽訂「勞動契約」書第三條約定：「甲方（即原告）發給之薪酬，其性質如與勞基法第二條所定之工資給與相同者，甲方應列入平均工資計算，惟本公司行業別特殊，且乙方（即勞工）係擔任甲方貨運運輸司機等相關工作，甲方依勞基法第21條與乙方議定工資時，內容已含延長工時加班費、例假日及國定假日加班費、假日加班費等。」，然此約定之效力，除須審查「所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額」外，基於行政法所欲達成規制力所形塑結果之目的，尚應審查「該約定之成立有無變相使勞工於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權」，亦即是否係於欠缺真正勞雇協商之情形下所作成。而真正適法之勞雇協商，其工資給付結構應具有充分之透明度，可使勞工於締約時明瞭其所獲得或放棄之工資條件內容為何，否則即無協商之基礎可言。然本件原告提供予勞工之工資條件，原告主張底薪26,000元外，「按趟計算，單趟薪資1800元，已內含加班費」，然就所謂一趟路程所需工時如何、一天派工幾趟、實際工作之時薪為何等重要估算工資之事項，均未明確約定，欠缺透明度，顯難認勞工於締約時已明白其放棄上述「延長工時加班費、例假日及國定假日加班費、假日加班費等」之內容為何，此一次性使勞工預先向後拋棄其延長時工資之請求權之約定，因資訊不對等，欠缺適法之勞資協商基礎，與勞動基準法保障勞工權益之本旨不符，難認上開約定有拘束勞工之效力。
2.本件依被告為勞動檢查時，原告管理部經理 羅倫智 提出勞工賴谷炫104年11月之薪資明細表，其中關於當月經常性給予部分之金額為48,893元，換算時薪為203元，勞工賴谷炫於104年11月23日總工作時數為13小時20分，其延長工時為5小時20分，應發給延長工資為1,556元。被告原處分認為雖原告帳面名目上於104年11月給付賴谷炫加班費12,236元，然核算後發現上開加班費僅係按趟計算之運輸獎金27,893元之一部，並沒有真正給予延長工時之加班費，有談話紀錄、大餅圖及薪資明細表在卷可證，與事實相符，堪予認定，足認原告確有未依法給付延長工時之工資情事。
(四)綜上所述，原處分依勞動基準法第79條第1項第1款及勞動基準法第24條規定，處法定罰鍰最低金額2萬元，並公佈原告名稱及負責人姓名，認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分罰鍰部分，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年4月30日
行政訴訟庭法官沈培錚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國107年4月30日
書記官方毓涵