裁判字號：臺灣新竹地方法院98年竹勞簡字第2號民事判決
裁判日期：民國98年09月07日
裁判案由：給付退休金
臺灣新竹地方法院民事簡易判決98年度竹勞簡字第2號原告乙○○被告台灣中油股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人耿淑穎律師複代理人 張淑美 律師
李明仙 律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國98年8月18日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔
事實及理由
甲、程序方面
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程式在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、第17
5條第1項、第176條分別定有明文。經查，本件被告公司之法定代理人原為 潘文炎 ，嗣於訴訟進行中變更法定代理人為甲○○，業據被告提出公司變更事項登記表影本附卷可稽（見本院卷第205至209頁），嗣甲○○依據民事訴訟法第
170條及第175條規定，具狀聲明承受訴訟並續行訴訟，亦有聲明承受訴訟狀附卷可稽（見本院卷第204頁），核無不合，先予敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，原係聲明被告應給付原告新台幣（下同）394,683元，及自民國96年3月
1日起至清償日止，按中央銀行核定放款利息2分之1計算之利息。嗣原告更正訴之聲明為被告應給付原告365,433元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核係減縮應受判決事項之聲明，於法尚無不合，亦應予准許。
乙、實體方面
壹、原告主張：
一、原告原服務於被告公司桃竹苗營業處，擔任稽核之工作，於96年3月1日退休，並於同年3月12日一次領取退休金。依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第55條第2項規定，原告所領取之退休金，係以原告核准退休時一個月之平均工資，作為計算退休金基數之標準，原告任職被告公司期間，每個月均固定排2天值假日出勤，原告假日值班時，得申請給付延誤用餐之誤餐費、值班費，並得申請補休1日，另原告平時出差時，亦得申請外勤津貼，故原告每月所領取之工資，除基本薪資外，尚包含誤餐費、值班費及外勤津貼等款項，上開款項為被告公司經常性給付之內容，依勞基法第2條第3款之規定，均屬原告工資之一部。又原告退休時因尚有假日值班44.5小時之時數未能補休完畢，則被告自應將原告未補休完畢之時數核計加班費工資給付原告，經以原告每月薪資105,097元計算，換算成值班加班費工資即為19,486.5元（即105,097÷30÷8×44.5＝19486.5）。依此，在計算原告退休金基數時，均應將上開誤餐費、值班費、外勤津貼及加班費（即假日值班補休假換算成工資部分，下稱假日值班加班費）等款項，一併列入原告之工資中作為計算之基準。詎被告公司在計算原告之退休金基數標準時，竟漏未將上開款項算入原告之工資內，造成被告支付予原告之退休金有所短少，以原告退休前6個月平均每月領取之誤餐費650元、值班費1,040元、外勤津貼2,750元，加計假日值班補休假所換算之假日值班加班費工資3,247.7元（即19486.5÷6＝3247.7）計算，被告所漏列之原告工資金額為7,687.7元（即650＋1040＋2750＋3247.7＝7687.7），茲以原告退休時之45退休金基數計算，被告短付原告之退休金合計為345,
946.5元（即7687.7×45＝345946.5），另加計被告應給付原告假日值班未補休完畢之假日值班加班費工資19,486.5元，是被告應再給付原告退休金及工資合計為365,433元（即345946.5＋19486.5＝365433）。為此，爰依勞基法之規定，請求被告給付未補休假之假日值班加班費工資及短少之退休金差額，並聲明：㈠被告應給付原告365,433元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、對被告抗辯所為之陳述：
(一)被告辯稱原告為勞基法第84條所規定之公務員兼具勞工身分之人員，應適用「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱經濟部退撫及資遣辦法）」及「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱經濟部退撫及資遣辦法作業手冊）」辦理，並無勞基法之適用云云。惟查，上開經濟部退撫及資遣辦法、經濟部退撫及資遣辦法作業手冊均係經濟部依據勞基法所制定，僅得作為補充、解釋勞基法之用，且依中央法規標準法第11條之規定，其內容不得牴觸具有法律位階之勞基法，惟被告所援引之上開經濟部退撫及資遣辦法、經濟部退撫及資遣辦法作業手冊，將系爭值班費、誤餐費、外勤津貼均不予列入平均工資之計算方式，已牴觸勞基法中應予列入之規定。況上開經濟部退撫及資遣辦法第3條所稱之基數，係指計算事由發生時一個月平均工資，且平均工資依勞基法有關規定辦理，是縱依上開經濟部退撫及資遣辦法之規定，本件亦應回歸勞基法之規定辦理，被告辯稱本件無勞基法適用云云，並不可採。
(二)被告又辯稱原告主張之外勤津貼係勞動基準法施行細則（以下簡稱勞基法施行細則）第10條之「差旅費」、「差旅津貼」，應不予算入工資中云云。惟查，勞基法施行細則第10條在解釋係勞基法第2條第3款之規定，應目的性限縮勞基法施行細則第10條有關差旅費、差旅津貼之解釋，應認為不包括本件之外勤津貼，方符合勞基法之意旨。況本件外勤津貼係附隨於主要業務，不限於出差地點是否為辦公處所以外之外地，反之，上開差旅費、差旅津貼則屬於差旅人赴他地之費用，兩者性質並不相同，不應相提並論，是原告主張外勤津貼應併列入工資中並無不當，則被告此部分所辯要非足採。
(三)被告再辯稱原告每月值班之次數及時間均不固定，則值班費自非屬經常性之給與，又誤餐費係被告因耽誤勞工用餐所提供之餐費，屬恩惠性之給與，則值班費及誤餐費均不得列入工資核計退休金云云。惟查，原告任職期間每月值班之天數均屬固定，則值班費既屬被告每月經常性之給與，自屬勞基法所定之工資，至誤餐費乃具有夜點費之性質，本非勞基法施行細則第10條所明文排除於計算工資之費用，況誤餐費係依附於原告之值班而發放，而原告每月值班之天數又屬固定，則誤餐費亦為原告每月經常性之給與，自有勞基法第2條第3款之適用，而應算入原告之工資中，是被告此部分所辯委非足採。
(四)至被告雖又辯稱，依據被告公司之工作規則，原告例假日值班僅得請求補休，而不得請求假日值班加班費云云，惟查，被告公司之工作規則中有關上開假日值班補休之內容，係為規避勞基法給付值班加班費之規定，依法自屬無效，不應適用。況上開補休之規定僅適用於尚在職之員工，本件原告既已退休，不生補休之問題，被告自應將原告所未補休完畢之
44.5小時之假日值班部分，換算成假日值班加班費給付原告，是被告上開所辯亦非足採。
貳、被告則以：
一、原告為勞基法第84條所規定之公務員兼具勞工身分之人員，依該條之規定，其退休金之核給，應依行政院制定之經濟部退撫及資遣辦法、經濟部退撫及資遣辦法作業手冊辦理，並無勞基法之適用：
(一)勞基法第84條規定：「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」又依據勞基法施行細則第50條前段規定：「本法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員」。而針對「公務員兼具勞工身分」之認定標準，行政院74年11月15日台74人政壹字第36664號函釋所示，包含依經濟部所屬事業機構人事管理準則派用之人員。經查，原告係依據經濟部所屬事業機構人事管理準則而派用之人員，屬分類派用11等15級，即該當上開條文所稱之「公務員兼具勞工身分者」，其退休事宜，自無勞基法之適用，而應適用行政院依據國營事業管理法第14條授權制定、與法律有同一效力之經濟部退撫及資遣辦法、經濟部退撫及資遣辦法作業手冊之規定辦理。
(二)經濟部退撫及資遣辦法第3條後段雖規定：「平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，惟經濟部於制定經濟部退撫及資遣辦法作業手冊時，即已依該條規定考量勞動基準法計算平均工資之精神，並針對各事業單位各項給與是否符合勞動基準法中「工資」之定義而制定出給與項目表，是於決定平均工資時，自應優先適用經濟部退撫及資遣辦法作業手冊及給與項目表。依經濟部退撫及資遣辦法作業手冊第貳章「工資與平均工資」中就平均工資之規定「目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算。」，則值班費、誤餐費及外勤津貼既未具體臚列於該給與項目表中，自不得列入平均工資計算。
(三)準此，原告既為勞基法第84條所規定之公務員兼具勞工身分人員，其平均工資之計算自應依上開經濟部退撫及資遣辦法作業手冊及給與項目表之規定辦理，原告主張應將值班費、誤餐費及外勤津貼列入平均工資云云，即無足採。
二、縱認本件應適用勞基法，惟原告主張之誤餐費、值班費、外勤津貼等項目，亦均非屬勞基法所定之工資，不應列入計算平均工資以核計退休金：
(一)依原告前向經濟部國營事業委員會陳情，由該委員會96年6月11日以經國三字第09600090130號回覆原告之函文可知：
本件誤餐費係被告因耽誤勞工用餐所提供之餐費，非屬勞基法所稱之工資；值班費係勞工從事非勞動契約約定之報酬，尚難認屬工資；至於外勤津貼，亦不具工資之性質。
(二)況勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。亦即工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年台上字第255號參照）。查本件誤餐費、值班費係因員工於假日值班，被告公司為體恤員工，另外依值班時段加給誤餐費與值班費（詳後述），屬僱主對勞工之恩惠性給與，且只有在員工值班時才給付，並非經常性給與。又原告於退休前6個月之原定值班日期如被證11之桃竹苗營業處稽核例假日稽查表二件所載，而該稽查表係由稽核單位主管於徵得包括原告在內之稽核人員同意後排定，再呈請上級主管核定，且值班次數得因業務需要而增減，值班時間因業務需要亦可彈性調整（見稽查表下方之註一、註二），是原告值班之次數及時間本不固定，此從原告實際值班次數、時間與原排定之值班表不同可證（詳被證12），原告稱其值班次數皆為固定每月2天云云，與事實不符，委不足採。
(三)再按勞基法施行細則第10條第9款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九差旅費、差旅津貼及交際費。」亦即「差旅費」、「差旅津貼」皆非勞動基準法所稱之工資。又查上開條文中之「差旅費」、「差旅津貼」係為補貼勞工出差之花費，不因出差地點係本地或外地而有所差別，是原告主張應將外勤津貼列入平均工資以核計退休金、勞基法施行細則第10條第9款之「差旅費」、「差旅津貼」應限於差旅人赴他地之情形云云，於法無據，委無可採。再者，外勤津貼係於員工因業務需要而外出時才給予補助，領取方式係由原告申請並直接領取，並非於每月領取薪資時一併領取，是外勤津貼亦非經常性給與，自不得列入工資。
(四)本案誤餐費之性質與夜點費並不相同，不可逕予比附援引：查最高法院雖有判決認定夜點費亦屬工資，惟其理由在於「被上訴人工作型態係採二十四小時常態輪班制工作，…，被上訴人於夜間工作乃上訴人員工一貫性、常態性之工作型態，而固定值大夜班又為被上訴人固定之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間。」（最高法院96年度台上2856號判決參照）。然查，本件誤餐費之發給並非固定，只有在原告值班時才依誤餐次數發給，而原告之值班次數得因業務需要而增減，值班時間因業務需要亦可彈性調整之情，業如前述，與上開判決中被上訴人值大夜班係固定之工作有別，自不可逕將夜點費與本案誤餐費比附援引。再者，勞基法施行細則第10條規定係因實務上就哪些給與項目屬於工資履生爭議，而特別臚列確定不屬工資之項目，非謂未列於該條之項目皆屬工資，是原告稱夜點費不在勞基法施行細則第10條以內之規定，應列入平均工資之計算云云，並無足採，況夜點費與本案誤餐費之性質本不相同，縱認夜點費得認定為工資，亦與本案誤餐費無關。
(五)茲就被告公司外勤津貼、值班費、誤餐費之計算方式說明如下：
⒈外勤津貼部分：因原告為分類派用11等15級人員，其每日外
勤津貼標準數額為550元，因原告外出至加油站稽查係屬短程出差，僅得領取上開標準數額之半數，又因原告為稽核人員，依被告公司規定，僅得報支短程出差費之半數，是原告出差一次得領取之外勤津貼為137.5元【550×（1/2）×（1/2）＝137.5】。而原告退休前6個月即95年9月至96年2月之國內出差旅費依序為2,338元、2,475元、2,063元、2,063元、2,063元及1,925元，換算平均之外勤津貼為2,163元。
⒉值班費部分：可分為值日費及值夜費，值日費（上午8時30
分至下午5時）每小時60元，值夜費（下午5時以後至次日上午8時30分）每小時37元（詳被證9），如以每月2日值日班8小時計算，員工每月得申請之值班費為960元【60元×8小時×2日＝960元】，原告稱其每月固定假日出勤2天之值班費為1,440元云云，與事實不符，不足採信。⒊誤餐費部分：每次150元（詳被證10），如員工係於日間值
班（上午8時30分至下午5時），則可申請兩次誤餐費共計
300元，如於夜間值班（下午5時以後至次日上午8時30分），亦可申請2次誤餐費計300元，是如以每月值班2天計算，員工每月得申請之誤餐費為600元【300元×2日＝600元】，原告稱其每月固定假日出勤2天之誤餐費為900元云云，亦與事實不符，不足採信。
三、原告於例假日值班，並非一般之加班，依被告公司工作規則及內政部頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，應以補休方式處理，原告並無請求加班費之權利，且原告值班後，不僅可擇日補休，亦可領取值班費與誤餐費，條件顯優於勞動基準法之規定，是原告假日值班時數縱未於退休前補休完畢，亦不得請求給付假日值班加班費：
(一)按「本公司於休息日、休假日及每日工作時間外，經員工本人同意得派工作人員值日（夜）」、「工作人員值日（夜）之津貼、補休及週期等依中央勞工主管機關頒布之『事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項』規定辦理。」被告公司工作規則第54條、第57條分別定有明文，而依「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第4條規定，員工於例（休）例日值日（夜），事業單位應給予補休，並無給予假日值班加班費之規定。是依上開規定，被告公司員工於非辦公時間值班，並非一般之加班，員工僅得擇日補休，而不得領取假日值班加班費，此從被告公司97年度非辦公時間輪值表亦可證（詳被證15）。原告任職於被告公司，依業務需要，於原告本人同意之下，被告公司亦安排原告於例假日值班，則原告值班後，不僅可擇日補休，尚可領取值班費及誤餐費，與一般加班僅可領取加班費顯然不同，原告於本院97年
2月19日調解程序時亦自承從未領取假日值班加班費而必須排定補休。是原告於例假日值班，既非一般之加班，且依被告公司上開規定，應以補休方式處理，原告對此知之甚詳，自無請求假日值班加班費之權利。
(二)又勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」則於不低於勞基法所定最低標準之情形下，雇主與勞工自有訂定勞動條件之自由。查依被告公司工作規則，原告於例假日值班，除可擇日補休「
1日換1日」外，又可領取值班費及誤餐費，該勞動條件並未低於勞基法之最低標準，於原告清楚被告公司工作規則並同意值日之情形下，兩造自應以擇日補休之方式處理，詎原告於安排值班並同意補休後，竟因自己未補休完畢而請求加班費，如此顯違兩造達成之共識及誠信原則！再者，原告為分類派用十一等人員，滿63歲即應屆齡退休（詳被證21），原告對於其何時退休一事知之甚明，被告公司更於原告應退休日期前9個月即已發函通知原告應事先安排補休（詳被證6），是原告絕對有足夠的時間可以安排補休，詎原告因個人因素未補休完畢，即要求被告公司給付假日值班加班費，委無可採。又被告公司就員工假日值班之時數雖規定應於1年內補休完畢，惟如員工將在1年內退休，該員工自應於退休前補休完畢，此乃當然之理，原告亦曾申請連續補休5天，被告公司並未拒絕，是原告稱其係因有工作無法補休完成云云，並不足採。又從被證20之薪水表中可見，原告從未領過假日值班加班費，原告亦自承從未領取假日值班加班費而必須排定補休，是原告並無請求假日值班加班費之權利，縱認原告得請求假日值班加班費，惟因原告於起訴狀中主張尚未補休完畢之值班日期中僅有96年2月10日半日及96年2月11日半日屬於原告退休前6個月之值班，其他皆非退休前6個月期間內之值班，則在計算平均工資時，亦應將其他部分予以扣除。
四、綜上，原告提起本件訴訟並無理由，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免予假執行。
叁、兩造不爭執之事實及證物：
一、原告原任職於被告公司桃竹苗營業處擔任稽核管理師，係勞基法所稱公務員兼具勞工身分之人員，支薪等級為分類派用11時15級，屆齡於96年3月1日退休，並於同年3月12日一次領訖被告所發放之退休金5,281,520元。
二、原告退休金之計算基數為45基數，且原告退休前尚有假日值班未補休之時數44.5小時。
三、原告任職期間，假日值班除依規定領取值班費、誤餐費外，僅有申請補休，未曾額外領取假日值班之加班費。
四、被告所提之各該文書證物。
肆、本件係行集中審理程序，經兩造協商並簡化爭點如下，兩造並均同意本件爭點以下列整理並協議簡化之爭點，其餘不再主張：
一、本件原告所請求退休金差額之核給，是否有勞基法之適用？
二、若有，則原告主張之誤餐費、值班費、外勤津貼及假日值班之加班費等項目是否屬於勞基法所定之工資，而應列入計算原告之平均工資中，以作為核計退休金之基準？
三、原告以其退休前尚有假日值班之時數44.5小時未補休完畢為由，請求被告核計給付假日值班之加班費，是否有理由？
伍、得心證之理由：
一、本件原告所請求退休金差額之核給，是否有勞基法之適用？
(一)按勞基法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。至於保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等如何設計，則立法者有一定之形成空間，勞基法第六章有關勞工退休制度，即係國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，旨在減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，具有穩定勞雇關係，並使勞工能獲得相當之退休金，以維持其退休後之生活，與憲法第153條第1項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，尚無不符（司法院大法官會議解釋第578號解釋理由書意旨參照）。依上開解釋理由書意旨，勞基法既為規範勞動條件之最低標準，事業單位於制訂相關勞僱契約時，自不得違反勞基法之規定，制定較其標準為低之勞動條件，勞基法第1條第2項就此亦有明文。又同法第84條規定：「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法之規定者，從其規定」，是縱屬公務員，倘其兼具有勞工身份，則對其勞動條件保障，僅得優於勞基法，而不得低於勞基法之規定。
(二)被告雖辯稱：原告為勞基法第84條所稱公務人員兼具勞工身分者，而行政院依據國營事業管理法第14條規定頒布經濟部退撫及資遣辦法既已就經濟部所屬事業人員之退休等為特別之規定，則原告退休自應優先適用該規定，而無勞基法之適用云云。惟查，依上開解釋理由書及勞基法之立法意旨觀之，本件縱依經濟部退撫及資遣辦法優先適用，然上開辦法所定之勞動條件，仍不得較勞基法之規定為低。又查，依94年
6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外，然該法施行細則於94年6月14日修正時，已將第10條第9款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由為：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」。而依經濟部退撫及資遣辦法第3條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，故就平均工資之計算，自應依勞基法之相關規定。至被告所提經濟部退撫及資遣辦法作業手冊中「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之內容，乃係工資項目以外，經經濟部另核定得列入平均工資計算之「加給」、「津貼」項目，並非關於工資本身之認定，而依經濟部退撫及資遣辦法第3條既已規定平均工資應依勞基法有關規定辦理，自不得僅以「誤餐費」、「值班費」、「外勤津貼」、「假日值班之加班費」未列入該項目表，即遽認其非工資。是以，本件就有關系爭「誤餐費」、「值班費」、「外勤津貼」、「假日值班之加班費」之認定，仍應適用勞基法就有關「工資」之規定而為認定，則被告此部分抗辯，尚有誤會，而非可取。
二、若有，則原告主張之誤餐費、值班費、外勤津貼及假日值班之加班費等項目是否屬於勞基法所定之工資，而應列入計算原告之平均工資中，以作為核計退休金之基準？
(一)所謂「工資」，依勞基法第2條第3款規定：「謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」可知，本法所謂之工資，應包括下列條件：⒈由雇主給付勞工。⒉勞工因工作所獲得之對價。
⒊須為經常性之給與。其中：
⒈所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付
即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上字第255號判決、91年度台上字第897號判決均同此見解）。從而，判斷某項給付是否屬於恩惠性，應以是否具備勉勵性質、偶爾為之，且不具經常性為判斷標準。
⒉又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為
勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此時應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。
⒊準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如
此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。又決定某項給付是否為勞基法第2條第3款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價決定之，僅當該給付之對價性不明時，方以是否具有經常性給與之特徵判斷；亦即，以對價性作為主要、而以經常性作為輔助的認定標準，此自該款文義著重在「因工作而獲得之報酬」，且其文字使用與民法僱傭契約用語相類似等，均可得推知。
(二)茲就原告主張之誤餐費、值班費、外勤津貼及假日值班之加班費等項目是否屬於勞基法所定之工資，論述如次：
⒈外勤津貼：
按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼及交際費。勞基法施行細則第10條第9款定有明文。茲因差旅費、差旅津貼及交際費，均屬不確定之事項所支出，應認並非經常性之給與，而不屬工資之性質。查原告於退休前6個月即95年
9月間至96年2月間所請領之外勤津貼依序為2,338元、2,
475元、2,063元、2,063元、2,063元、2,063元及1,92
5元，此有被告所提原告所自行填載之國內出差旅費報告表
6件附卷可稽（見本院卷第181至183頁），且為原告所不爭執，自堪信為實。又查，依原告所填載前開國內出差旅費報告表之內容觀之，原告必須詳載出差事由、所搭乘或使用之交通工具、出差日數等內容，且依原告為分類派用11等15級之稽查人員，每日外勤津貼標準數額為550元，又因原告外出至轄區內之加油站稽查係屬短程出差，故僅得報支短程出差費之半數137.5元【550×（1/2）×（1/2）＝137.
5】，並據此計算原告每月實際出差之日數，核算所得請領之總額後，再由原告自行填載國內出差旅費報告表按月提出申請，足見被告每月發給原告之外勤津貼，乃係補貼原告外出稽查之交通費或油料，且須由原告按月核算實際出差日數後計算所得請領之總額後，自行填載國內出差旅費報告表提出申請，準此，堪認外勤津貼實非依原告提供之勞務性質對價發給，顯欠缺工資必須具備對價性之要件，再依外勤津貼必須依原告實際出差之日數核給，故原告每月實際出差之日數未必相同，則所領取之金額亦非固定，且原告須自行填載國內出差旅費報告表提出申請等情可悉，系爭外勤津貼亦非屬經常性之給與，實難認係屬工資之性質。則被告辯稱系爭外勤津貼非屬勞基法所定之工資性質，堪可採信，而原告主張外勤津貼係屬勞基法所定之工資，自應列入計算原告之平均工資，以作為核計退休金之基準云云，顯非足採。
⒉誤餐費、值班費：
⑴查原告任職期間，被告公司因業務需要，會指派原告等員工
輪值例假日值班，員工於例假日值班（上午8時30分至下午
5時），被告公司除會發給誤餐費、值班費外，並給予補休
1日，關於誤餐費每次發放金額為150元，員工於假日值班
1日可申請2次誤餐費，共計300元【150元×2＝300元】，而假日值班費每小時為60元，員工於假日值班1日可申請值班費480元【60元×8小時＝480元】，茲原告於退休前6個月即95年9月間至96年2月間，每月輪值例假日值班
2日，故可領取誤餐費共600元、值班費共960元，並可按值班日數申請補休等情，有被告公司87年11月16日（87）營人00000000號函、88年6月17日（88）油人00000000號函、桃竹苗營業處稽核例假日稽查表、被告公司工作規則、原告實際值班日期、實領值班費、誤餐費及補休情形統計表、被告公司油品行銷事業部桃竹苗營業處加油站稽查記錄表及原告薪水表查詢作業等件附卷可稽（見本院卷第89至97頁、第
123至147頁、第152至157頁），且為兩造所不爭執，自堪認屬實。
⑵次按「本公司於休息日、休假日及每日工作時間外，經員工
本人同意得派工作人員值日（夜）…」、「工作人員值日（夜）之津貼、補休及週期等依中央勞工主管機關頒布之『事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項』規定辦理。」被告公司工作規則第54條、第57條分別定有明文，而依事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項（內政部74年12月5日
（74）台內勞字第357972號函訂定）規定：「一、本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。附註：二、勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸…。」等語，有被告公司工作規則及事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項等件附卷可稽（見本院卷第95至97頁），依此，被告公司於徵得原告同意後，安排原告於例假日值班，惟原告於例假日值班，難認係從事勞動契約所約定之工作，自非屬正常工作之延伸，則系爭值班費既非依原告提供之勞務性質對價發給，顯欠缺工資必須具備對價性之要件；況依被告公司桃竹苗營業處稽核例假日稽查表備註欄記載：「一、值班次數得因業務需要而增減。二、值班時間因業務需要可彈性調整。」等語，此有原告所提且不爭執之被告公司桃竹苗營業處稽核例假日稽查表附卷可稽（見本院卷第8頁），亦徵原告每月之值班次數及時間尚非固定，被告公司可隨時因業務需要而調整員工之值班之次數及時間，則系爭值班費亦難認屬經常性之給與，自難認屬勞基法所定之工資性質。至誤餐費則應認係被告公司體恤員工於例假日值班之辛勞，另外給與之餐費，核係屬福利性、恩惠性之給與，亦不具勞務對價性，自亦非屬工資之性質，則被告辯稱系爭誤餐費、值班費均非屬勞基法所定之工資性質，亦堪採認，而原告主張誤餐費、值班費均屬勞基法所定之工資，應列入計算原告之平均工資，以作為核計退休金之基準云云，洵非足採。
⒊假日值班之加班費：
⑴查原告於任職期間輪值例假日值班，除僅餘44.5小時未補休
完畢外（詳後述），其餘假日值班日數均已依被告公司工作規則申請補休完畢，並未曾申請領取假日值班之加班費等情，有桃竹苗營業處稽核例假日稽查表、被告公司工作規則、原告實際值班日期、實領值班費、誤餐費及補休情形統計表、被告公司油品行銷事業部桃竹苗營業處加油站稽查記錄表、被告公司油品行銷事業部桃竹苗營業處工作人員請假申請單及原告薪水表查詢作業等件附卷可稽（見本院卷第92至97頁、第123至157頁），並經原告迭於本院審理時自認在卷（見本院卷第78頁、第114頁、第193頁），自堪認實在。
⑵至原告雖主張被告公司規定假日值班除得領取誤餐費及值班
費外，僅得申請補休1日，不得請領補休日換算成工資之值班加班費，顯有違勞基法之規定云云。惟查，原告於例假日輪值值班，難認係從事勞動契約所約定之工作，自非屬正常工作之延伸等情，業經被告工作規則及事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項規定明確，詳如前述，況查，原告於受僱之始，其工作性質即有輪值情形，直至原告於96年3月1日退休時均然，惟原告於在職之39餘年期間，均未見有何異議之舉，不僅均依被告公司之工作規則申請擇日補休，其自行填載之工作人員加班核派單亦係載明該值班之8小時時數係申請擇日補休，從未曾申請領取值班加班費等情，亦有原告自行填載被告公司工作人員加班核派單附卷可參（見本院卷第11、12頁），且為原告所不爭執，應堪認兩造就假日值班僅得申請擇日補休1日，並不得申請領取值班加班費之工作條件業已合致，核諸兩造就假日值班所約定除得領取值班費，並得申請擇日補休1日外，被告公司另會發給誤餐費之條件，並未違反勞基法所定最低工資之標準規定，則原告自應受其拘束，不得任意翻異，是原告主張被告公司規定假日值班僅得申請擇日補休1日，有違勞基法之規定云云，尚非可採。準此，原告於假日值班期間所從事之工作，並非屬上班時間工作之延伸，況原告於假日值班既未曾領取過假日值班加班費，除僅餘44.5小時未補休完畢外（詳後述），其餘假日值班日數均已依被告公司工作規則申請補休完畢，是以，原告自無請求被告給付假日值班加班費之權利，則原告主張應將已補休完畢之假日值班，再換算成工資，列入計算原告之平均工資，以作為核計退休金之基準云云，顯屬無理，不足採信。
三、原告以其退休前尚有假日值班之時數44.5小時未補休完畢為由，請求被告核計給付假日值班之加班費，是否有理由？經查，原告於任職期間，其假日值班均係依被告公司之工作規則申請擇日補休，並未曾領取假日值班之加班費等情，已如前述，而查，原告於退休前雖尚有假日值班之時數44.5小時未補休完畢，惟被告公司於原告屆齡退休（即96年3月1日）之近10個月前即95年5月19日，即已發函通知96年度屆退人員（含原告）屆齡退休事宜，並告知各退休人員應注意事先安排補休事宜，並於退休前補休完畢之情，有被告公司95年5月19日（95）桃竹苗人發字第11號公務聯繫單附卷可稽，且為原告所不爭執，再查，原告係於96年3月1日屆齡退休，其於退休前之96年1月18日申請補休96年1月19日至96年1月25日共5日、96年1月30日申請補休96年1月31日至96年2月1日共2日、96年2月13日申請補休96年2月14日至96年2月15日共2日、96年2月16日申請補休96年2月26日至96年2月27日共2日，被告均依其申請核准補休，此並有原告所填載被告公司油品行銷事業部桃竹苗營業處工作人員請假申請單等件附卷可稽（見本院卷第148至151頁），足見被告公司對於員工申請補休均會依其申請核准，難認原告於退休前有何無法申請補休情事。是以，被告既已於原告屆齡退休前之近10個月前即已通知原告應注意事先安排補休事宜，並於退休前補休完畢之情，足徵原告於退休前，尚有相當餘裕將其假日值班之時數補休完畢，詎原告因可歸責於己之事由，致其未於退休前補休完畢，此自屬拋棄權利，當不得再請求被告應將未補休完畢之值班時數，核計給付假日值班之加班費，則原告此部分主張，委非足採。
四、綜上所述，原告依勞基法之規定，訴請被告給付原告365,43
3元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，於法尚有未合，無從准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請，即因失所附麗，應併予駁回之。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敘明。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國98年9月7日
新竹簡易庭法官高敏俐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年9月7日
書記官黎秀娟