臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第112號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院98年勞訴字第112號民事判決

裁判日期：民國99年10月19日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決98年度勞訴字第112號原告 姜大偉
黃執宇 陳世洲 柳明賢 共同訴訟代理人 彭國良 律師被告大東電業廠股份有限公司法定代理人 林志明 訴訟代理人 葉繼升 律師
林佩儀 律師 楊博文 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國99年9月21日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告應分別給付原告姜大偉新臺幣玖拾伍萬叁仟伍佰陸拾元、原告黃執宇新臺幣伍拾陸萬柒仟肆佰肆拾柒元、原告陳世洲新臺幣貳拾叁萬伍佰肆拾捌元、原告柳明賢新臺幣伍拾陸萬捌仟貳佰壹拾玖元，及均自民國九十八年十一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告姜大偉、黃執宇、陳世洲、柳明賢各以新臺幣叁拾貳萬元、新臺幣壹拾玖萬元、新臺幣捌萬元、新臺幣壹拾玖萬元供擔保後，得假執行。但被告如分別以新臺幣玖拾伍萬叁仟伍佰陸拾元、新臺幣伍拾陸萬柒仟肆佰肆拾柒元、新臺幣貳拾叁萬伍佰肆拾捌元、新臺幣伍拾陸萬捌仟貳佰壹拾玖元為原告姜大偉、黃執宇、陳世洲、柳明賢預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更、追加無異議而為本案之言詞辯論者，視為同意訴之變更、追加，民事訴訟法第255條第1項第3款及第2項分別定有明定。查本件原告起訴時聲明第1至3項為「被告應分別給付原告姜大偉新臺幣（下同）976,375元、原告黃執宇596,11
5元、原告柳明賢604,160元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」，嗣於訴訟進行中，原告減縮其請求如主文第1項所示，核其所為訴之聲明變更，僅係單純減縮應受判決事項之聲明，且被告對此亦無異議而續為本案之言詞辯論，視為同意原告所為訴之變更，揆諸前揭規定，應予准許。
二、原告起訴主張：㈠原告姜大偉、黃執宇、陳世洲及柳明賢分別於民國91年4月
1日、90年7月間、94年9月19日及92年1月13日至被告公司任職，嗣分別於98年7月3日、5月15日、7月3日及7月間遭被告資遣而離職。惟離職後，被告尚積欠原告加班費、無薪休假薪資、資遣費及預告工資迄未支付，茲分別論述如下：
⒈加班費部分：按勞動基準法（下稱勞基法）第24條及第2
條第3款之規定，所謂加班費之計算，應以勞工因工作獲得經常性給與之工資計算之，然被告自原告到職起之加班費均以底薪計算，並未計入原告所領取之「夜班獎金」、「生活津貼」、「全勤獎金」及「績效獎金」等項金額，致有短付加班費之情形。
⒉無薪休假薪資部分：參依行政院勞工委員會98年2月13日
勞動2字第0980130085號函說明二：「…雇主未經勞工同意，逕自排定「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。」，而於原告任職之93年間，被告未經原告同意逕自排定「無薪休假」，依上開函釋說明，此項勞動條件變更應屬無效，被告自應依原約定發給原告於「無薪休假」期間之薪資。
⒊資遣費及預告工資部分：除原告陳世洲係於勞工退休金條
例生效後始受僱於被告，故其工作年資之計算應適用勞工退休新制外，其餘原告姜大偉等3人皆選擇適用勞工退休新制並保留勞工退休舊制年資，是原告自到職日起至勞工退休金條例施行前之94年6月30日止，工作期間應適用勞基法第17條之規定計算資遣費；至自94年7月1日起至遭資遣日止之期間，則應依勞工退休金條例第12條之規定標準計算之。另被告終止兩造間勞動契約時，未遵守於30日前預告而終止，依勞基法第16條之規定，原告得請求被告給付該預告期間之工資。
㈡承前，本件原告各得請求被告給付之加班費、無薪休假薪資及資遣費暨預告工資金額，詳如下述：
⒈原告姜大偉部分：
⑴加班費：被告自93年6月起至98年6月止，短付加班費
計583,137元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表19之1、附表15之1）。
⑵無薪休假薪資：被告自94年6月起至97年12月止，積欠
無薪休假期間薪資計13,123元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表19之2）。
⑶資遣費及預告工資：其於勞動契約終止前6個平均工資
為57,168元，適用舊制年資為3年3個月，被告應給付資遣費185,796元；適用新制年資為4年，被告應給付資遣費114,336元，加計30天預告期間工資57,168元，合計357,300元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表19之3）。
⒉原告黃執宇部分：
⑴加班費：被告自93年4月起至98年5月止，短付加班費
計514,935元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表20之1、附表16之1）。
⑵無薪休假薪資：被告自94年6月起至97年12月止，積欠
無薪休假期間薪資計14,178元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表20之2）。
⑶資遣費及預告工資：其於勞動契約終止前6個平均工資
為49,492元，適用舊制年資為4年，被告應給付資遣費197,968元；適用新制年資為3年10個月，被告應給付資遣費94,859元，加計30天預告期間工資49,492元，合計342,319元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表20之3），另扣除其已領取303,985元，被告尚應給付38,334元。
⒊原告陳世洲部分：
⑴加班費：被告自97年5月起至98年6月止，短付加班費
計77,353元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表22之1、附表17）。
⑵資遣費及預告工資：其於勞動契約終止前6個平均工資
為52,524元，適用新制年資為3年10個月，被告應給付資遣費100,671元，加計30天預告期間工資52,524元，合計153,195元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表22之2）。
⒋原告柳明賢部分：
⑴加班費：被告自93年6月起至98年5月止，短付加班費
計314,905元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表21之1、附表18之1）。
⑵無薪休假薪資：被告自94年6月起至97年12月止，積欠
無薪休假期間薪資計15,150元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡21之2）。
⑶資遣費及預告工資：其於勞動契約終止前6個平均工資
為39,694元，適用舊制年資為3年6個月，被告應給付資遣費138,929元；適用新制年資為3年，被告應給付資遣費59,541元，加計30天預告期間工資39,694元，合計238,164元（細項金額及計算方式，詳如本院卷㈡附表21之3）。
㈢對於被告抗辯之陳述：
⒈被告雖提出92年8月26日所公布之員工薪資管理辦法，惟
原告從未見過該管理辦法，亦無知悉有該管理辦法存在；而被告依該管理辦法僅以當日底薪計算加班費，排除勞基法規定之其他給付即獎金、津貼等經常性給予，顯然與勞基法之規定相抵觸，應屬無效。再被告辯稱所謂「全勤獎金」、「生活津貼」、「夜班獎金」及「績效獎金」均非屬勞基法第2條第3款規定之經常性給予云云，亦與勞基法之規定不符，此觀之行政院勞工委員會（87）台勞動二字第0404204號、（87）台勞動二字第036795號、（77）臺勞動二字第10305號及（85）台勞動二字第112262號等函自明。
⒉又被告辯稱排定無薪休假已取得原告同意云云，並非屬實
，蓋原告如不配合被告公司休假，將遭被告以曠職論，故原告不得已始被迫休無薪假。
⒊復被告辯稱其前於98年7月3日所提出與原告之資遣費並
無短少云云。惟查，斯時被告計算原告之資遣費金額，已排除加班費及無薪假薪資未納入平均工資數額計算，有違勞基法之相關規定，則被告之給付既未依債務之本旨提出，自難謂係原告遲延受領；況是時被告開立資遣費支票時，另要求原告須簽立切結書，表明原告係自願離職且不得對被告有任何法律上追訴，始能領取該支票，則被告此等行為亦顯然違反勞基法關於勞工領取資遣費不得附加任何條件之規定。
㈣為此，爰依兩造間之勞動契約，提起本件訴訟，並聲明：除供擔保金額外，餘如主文所示。
三、被告則以：㈠被告並無短付原告加班費：
⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就
下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：「工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工資之標準、計算方法及發放日期。延長工作時間。津貼及獎金。應遵守之紀律。考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休。災害傷病補償及撫卹。福利措施。勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。其他。」，勞基法第70條定有明文。準此，雇主就工作規則為任何變更時，僅需踐行公開揭示之程序後，即生變更之效力，尚不以個別交付勞工簽收為要件。
⒉查被告所頒布之員工薪資管理辦法係於89年6月22日制定
，嗣於92年8月26日修定，而被告於制定、修定該管理辦法時，均曾依勞基法及施行細則相關規定踐行公開揭示之程序；且被告公司於員工應徵時，人事承辦人員亦會向員工解釋公司加班費及各項津貼、獎金之計算方式，是原告於應徵時應已知悉上情，並被告亦曾將該管理辦法張貼於公告欄上公告，則前開管理辦法既屬被告公司工作規則之一環，依臺灣高等法院臺中分院96年度勞上字第12號判決意旨，該管理辦法即屬兩造間僱傭契約之一部，而有拘束兩造之效力；復原告於任職期間，被告均係依照上開管理辦法計付薪資及加班費等報酬，惟原告從未表示異議，今卻遽為相反主張，顯屬無據。再參諸行政院勞工委員會80年9月2日（80）台勞動二字第22393號說明一：「依勞基法第32條第1項及第2項延長工作時間者，如勞資雙方約定所延長工作時間之工資一律按平日每小時工資額加給
2分之1時，則其延長3小時以內者平均每小時之所得工資優於該法之規定，延長4小時者平均每小時所得工資與該法規定相等，自屬可行。」；而被告依上開員工薪資管理辦法第5.2.7條之規定，於日班及夜班加班費之計算標準均為「底薪÷8×1.5」，亦即被告公司員工加班滿1小時、2小時、3小時或4小時者，其可領取之加班費分別為「時薪1.5倍」、「時薪3倍」、「時薪4.5倍」及「時薪6倍」，相較於勞基法第24條第1、2款所訂之標準，並無不利於員工之處，甚且加班1至3小時之員工，其所得領取之時薪尚高於勞基法所訂標準（即「時薪1.33倍」、「時薪2.67倍」、「時薪4.33倍」及「時薪6倍」），益徵上開員工薪資管理辦法與勞基法之相關規定並無違背。
⒊又依上開員工薪資管理辦法第5.2.7.4條之規定，可知「
夜班獎金」亦屬被告公司給付員工之「加班費」一環，其計算方式為「底薪×0.8×夜班天數」，故於計算原告得領取之加班費金額時，即不得將「夜班獎金」排除於加班費之外；而計算原告應領加班費數額時，亦無從將已屬加班費性質之「夜班獎金」納入計算，否則其結果無異於以「原告已自被告公司領得加班費數額」再度計算「原告應領加班費數額」。
⒋復按勞基法第24條第1、2款計算延長工作時間工資，所
依據標準為「平日每小時工資額」，其用語既異於同法第
2條第3款所規定之「工資」，顯見立法者於決定加班費計算基準時，係有意與「工資」相區隔，自不得強指上開加班費數額之計算，需以勞基法上「工資」之概念為準；且參依最高法院91年度台上字第1842號判決意旨，及司法院第14期司法業務研究會期78年2月25日民事法律專題研究㈥第235、236頁，均認於計算勞工加班費時，僅得以「平日正常工作時間內，每1小時所得賺取之工資」為其計算依據，不得將勞工加班費或其他因加班而增加之收入併入作為計算加班費之依據，另獎金、津貼等給付項目，若非勞工平日正常工作所賺取之報酬，亦不能納入加班費之計算依據。按此，被告依上開員工薪資管理辦法給付勞工之「生活津貼」，係因勞工出勤而給予勞工之交通補助及伙食補助；「夜班獎金」係因勞工擔任夜班勤務而發給之金錢；「全勤獎金」係因勞工全月出勤並無遲到或請假情事而發給之金錢；「績效獎金」係依勞工當月工作及生產情形考核結果後酌情發給之獎勵，均非勞工平日正常工作時間內從事工作所賺取之報酬，自不得納入加班費之計算依據。
㈡被告公司排定原告無薪休假，業已取得原告之同意：
原告任職被告公司期間，「從未」主張被告公司排定無薪休假係未經原告同意，亦未曾就此對被告公司有所主張或爭執；且被告公司員工不論假別屬事假、特休假、傷病假或無薪假，皆須填寫請假單並經各級主管逐級核准後始得准假，則原告就無薪休假部分既已填寫請假單送主管逐級核准，可知被告公司排定無薪休假業已取得原告同意（此觀原告陳世洲有休無薪假，卻未對被告公司請求短付無薪休假期間工資乙情即明）。是原告空言主張被告排定無薪休假未經其同意云云，並據以請求無薪休假期間薪資，並無理由。
㈢被告公司原提出欲給付與原告之資遣費及預告工資金額並無短少：
⒈被告公司前將資遣一事通知原告時，即出具「同意書及資
遣費相關費用給付說明」，並由被告公司人事部門製作原告各人之資遣費及預告工資金額計算表交付與原告；而原告所應領取資遣費及預告工資之金額，被告係以原告資遣前6個月內，實際領取之「全部」金額（包括績效獎金、全勤獎金、夜班獎金等非經常性給與，以及薪資、生活津貼、加班費等款項在內）作為計算依據，且如前所述，被告給付與原告之加班費並無短少，另原告亦已同意無薪休假，則被告自無短付資遣費及預告工資可言。
⒉又被告公司業已以匯款方式，將原告黃執宇所應領之資遣
費260,309元及預告工資43,676元匯入其帳戶內。至其餘原告姜大偉等3人，被告公司曾就渠等應領取之資遣費及預告工資金額於98年7月3日簽發支票欲交付渠等簽收，惟遭渠等拒決收受，故被告公司並無不給付資遣費及預告工資之情形。
㈣末按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自
提出時起，負遲延責任；在債權人遲延中，債務人無須支付利息，民法第234條及第238條分別定有明文。查被告已於前時對原告姜大偉等3人提出資遣費及預告工資之給付（即原告姜大偉為291,406元、陳世洲為126,735元、柳明賢為217,842元），惟遭渠等拒絕受領，則依上開規定，被告自無就該資遣費及預告工資給付遲延利息之義務等語，資為置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：㈠原告姜大偉自91年4月1日起至98年7月13日止、原告黃執
宇自90年7月起至98年5月14日止、原告陳世洲自94年9月19日起至98年7月13日止、原告柳明賢自92年1月13日起至98年7月13日止，曾分別任職於被告公司，並於前開任職期間末日遭被告公司資遣。
㈡原告任職於被告公司期間所領取之薪資，其明細詳如原證二
（姜大偉）、原證三（黃執宇）、原證四（陳世洲）及原證五（柳明賢）之薪資條所示；而原告就此所整理之附表15之
1（姜大偉）、附表16之1（黃執宇）、附表17（陳世洲）及附表18之1（柳明賢），其關於底薪、夜班獎金、生活津貼、全勤獎金、績效獎金、底薪與津貼、獎金總和、當月薪資天數、當月加班時數及當月實領加班費等各項數額之記載，均與前開薪資條所示內容相符。
㈢原告任職被告公司期間之請、休假情形，詳如被證3、被證
9歷年請假單所示，其中原告姜大偉、黃執宇及柳明賢休無薪休假之日數，分別詳如原告所整理之附表19之2、附表20之2及附表21之2所示。
㈣依被告一方之計算，原告之資遣費及預告工資金額如被證5
所示，被告除已依被證5所示金額給付資遣費及預告工資與原告黃執宇並經其收受外，亦曾就被證5所示資遣費及預告工資金額分別開立被證7之支票與原告姜大偉、陳世洲及柳明賢，惟遭渠等因被告要求在同意書上簽名而拒絕受領。
五、兩造於本院99年9月21日言詞辯論期日，協議簡化爭點如下：
㈠被告於原告任職被告公司期間，所給付與原告之加班費金額
有無短少？原告請求被告給付加班費之差額，有無理由？如有理由，其金額應該為何？㈡被告是否未經原告同意逕自排定無薪休假？原告請求被告給
付無薪休假期間之薪資，有無理由？如有理由，其金額應該為何？㈢原告請求被告給付未付之資遣費、預告工資及其差額，有無
理由？如有理由，其金額應該為何？
六、本院之判斷：㈠被告於原告任職被告公司期間，所給付與原告之加班費金額確有短少，故原告請求被告給付加班費之差額為有理由：
⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，勞基法第30條
第1項定有明文。次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，同法第24條第1、2款亦有明文規定。而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦為同法第2條第
3款所明定。復所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之；又如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院87年度台上字第2754號、96年度台上字第5號、97年度台上字第2505號判決意旨參照）。
⒉經查：
⑴依原告主張渠等受僱被告公司期間之工資金額，內含底
薪、夜班獎金、生活津貼、全勤獎金、績效獎金及加班費之總和乙節，有原告所整理並為被告所不爭執之附表
15之1、附表16之1、附表17及附表18之1在卷可稽（參見本院卷㈡第7、53至58頁），堪予認定屬實。又參諸被告公司所訂定之員工薪資管理辦法（參見本院卷㈠第103至110頁），就員工之生活津貼、全勤獎金、績效獎金及夜班獎金等部分，已分別規範於第5.2.3.1、
5.2.4、5.2.5.2及5.2.7.4等條項內，其定義係「生活津貼：包括交通補助及伙食補助等之合計，不分職員、工員一律每日110元，以實際上班天數計算；全勤獎金：不分職員、工員一律以兩天底薪為計；績效獎金：
係工員依其當月之生產狀況、工作情形，由單位主管考核；夜班獎金：底薪×0.8×夜班天數」（參見本院卷㈠第105、106頁），是凡屬任職被告公司之員工，每月均得按其出勤日數領取一定金額之生活津貼及全勤獎金，另亦得依其每月實際生產狀況及工作情形領取績效獎金，復得依其擔任夜班勤務日數領取一定金額之夜班獎金。而觀諸原告姜大偉自93年6月起至98年6月止、原告黃執宇自93年4月起至98年5月止、原告陳世洲自
97年5月起至98年6月止、原告柳明賢自93年6月起至
98年5月止之每月薪資明細表（參見本院卷㈡第7、53至58頁之附表15之1、附表16之1、附表17及附表18之
1），渠等每月均有領取金額不一之生活津貼及績效獎金，無一月份例外；另原告姜大偉任職5年期間，僅4個月份未領取夜班獎金及7個月份未領取全勤獎金；原告黃執宇任職5年期間，僅2個月份未領取夜班獎金及
9個月份未領取全勤獎金；原告陳世洲任職逾1年期間，僅各1個月份未領取夜班獎金及全勤獎金；原告柳明賢任職5年期間，各月份均有領取夜班獎金，另僅10個月份未領取全勤獎金，顯見上開生活津貼、全勤獎金、績效獎金及夜班獎金，於制度上均已形成經常性，屬經常性之給與，且需要原告付出勞力達成一定工作結果後方能獲得，尚難認非屬原告因工作所獲得之報酬，揆諸前揭法文規定及判決意旨，應認上開津貼及獎金均屬勞基法第2條第3款所定之工資，自可列入加班費之計算範圍，否則對原告而言即難謂為公平。又夜班獎金既係被告因原告擔任夜班勤務於加班費外所額外發給之薪給，與原告因延長工作時間所獲得之加班費，考其性質、種類及計算方式均顯有不同，自無被告所稱重複計算之情形。從而，被告辯稱上開生活津貼、全勤獎金、績效獎金及夜班獎金，均非原告平日正常工作時間內從事工作所賺取之報酬，不得納入加班費計算云云，於法自屬無據，要無足採。
⑵至被告另辯稱其依上開員工薪資管理辦法，以原告「底
薪÷8×1.5」計算渠等加班費，對於原告而言並無不利，且原告任職期間從未就此異議，自應受該管理辦法之拘束云云。惟按勞基法之立法目的，係在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決意旨參照）。查本件被告於本院審理中已自承其核發與原告延長工作時間之工資，係以底薪除以每日8小時後加計1.5倍計算，並未依首揭勞基法之規定標準發給，而細繹被告上開計算方式，對於本件底薪普遍偏低而未逾2萬元之原告而言，縱使倍數比率提高些許，但相較於勞基法規定係以每月實際領取之工資加計一定倍數計算出之加班費數額，並非最有利於原告；又因該管理辦法之規定明顯違反勞基法之上開規定，是不論原告是否同意受該管理辦法之拘束，上開管理辦法關於延長工作時間工資計算之規定，依民法第71條之規定，仍應認為無效。是被告此部分之辯詞亦無足為有利被告之認定。
⒋基此，原告主張於上開受僱期間，扣除被告已付與之加班
費金額後，被告尚應給付原告姜大偉583,137元、原告黃執宇514,935元、原告陳世洲77,353元、原告柳明賢314,
905元，並提出其所整理歷次月份被告短付加班費之附表19之1、20之1、22之1及21之1附卷為憑（參見本院卷㈡第15、16、19、20、23、24、27頁）；經本院與被告亦不爭執之原告每月薪資明細表即附表15之1、附表16之1、附表17及附表18之1相互核稽（參見本院卷㈡第7、53至58頁），其間並無不符之處；參以被告於本院審理中亦表示：如本院認定原告每小時工資額應包括底薪及上開津貼、獎金，則被告應給付短缺加班費之金額即如原告所計算之金額等語無訛（參見本院卷㈡第39頁背面），是原告人請求被告給付前揭短缺加班費之金額，於法自屬有據，應予准許。
㈡被告未經原告同意逕自排定無薪休假，故原告請求被告給付無薪休假期間之薪資為有理由：
⒈按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有
明文。亦即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，如資方未經勞方之同意片面減少工資，應不生效力。次按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；至所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例及同院86年度台上字第3609號判決意旨參照）。
⒉經查，原告姜大偉、黃執宇及柳明賢自94年6月起確實陸
續休有無薪假，且渠等休假天數各詳如原告所整理之附表
19之2、附表20之2及附表21之2所示乙情（參見本院卷㈡第17、21、25頁），為兩造於本院審理中所不爭執（參見本院卷㈡第75頁背面），並有歷年請假單附卷可考（參見本院卷㈠第117至126、181至194頁），固堪認定無訛。惟就被告排定無薪休假究有無經被告公司員工同意一節，證人即被告公司前員工 張子相 於本院審理中結證稱：「（問：你於被告公司任職期間，有無休過無薪假？）有，97年12月份有休過，公司規定每個人都要休5天。」、「（問：你表示公司規定你的部門每個人要休5天無薪假，你是否有同意？）不同意也沒有辦法，因為沒有工作，…當初我們部門組長有要求我們休假事由寫事假，但我們不能認同，所以後來請假單上我們還是寫事由為無薪假。」、「（問：你有無向公司反應不願意休無薪假？）我們都有反應，但是每一組都有休，我們還有再跟高層反應，但是他們就是表示我們要配合…」等語（參見本院卷㈠第
216頁），顯見被告公司員工對於被告逕自排定無薪休假一事確有微詞，亦曾向被告反映而非全然無條件接受，則被告主張其排定無薪休假均係經原告同意云云，是否屬實，即非無疑。況參以勞雇關係間，雇主基於經濟上之優勢之地位，雙方關係本難即謂確實對等，而勞工為顧及其生活費用來源或家庭生計，縱公司有何不合理之要求，亦常迫於無奈而僅能沈默以對，甚或被動接受，自難僅憑原告於假別為無薪休假之請假單上簽名，即得逕謂被告排定無薪休假已取得原告之同意，被告就此仍應提出原告確有明確表示同意或確可推知其有默示同意之相關證據以供本院調查。又被告復辯稱：由原告陳世洲有休無薪假，卻未向被告請求此部分之薪資，可推知其已取得原告之同意休無薪假云云；惟原告陳世洲是否行使或拋棄其工資請求權，悉憑其個人之意願決定，尚難據此逕認原告確有同意被告排定無薪休假。此外，被告就其所主張原告同意其排定無薪休假之有利於已之事實，於本院審理中始終未能再提出相關具體事證以為證明，是被告此部分之主張尚屬乏據，即無足採。從而，原告依其所整理之附表19之2、附表20之2及附表21之2（參見本院卷㈡第17、21、25頁）之計算，請求被告給付積欠原告姜大偉13,123元、黃執宇14,178元及柳明賢15,150元之短付無薪休假期間薪資，於法既屬有據，而被告於本院審理中亦表示：如本院認定無薪假亦應給付薪資，金額即如原告所計算之金額等語無誤（參見本院卷㈡第39頁背面），則原告此部分所請求之金額，自應予准許。
㈢原告請求被告給付未付之資遣費、預告工資及其差額，為有理由：
⒈按雇主依勞基法第11條終止勞動契約者，應依下列規定發
給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿
1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給；勞工適用本條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，勞基法第17條及勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第1項分別定有明文。又所謂平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段亦有明文規定。查本件被告係於98年5月14日資遣原告黃執宇，繼於同年7月13日資遣原告姜大偉、陳世洲、柳明賢，而終止兩造間之勞動契約等事實，為兩造於本院審理中所不爭執（參見本院卷㈡第75頁背面），則依前揭勞基法之規定，被告即應給付原告資遣費。準此，被告對於原告所整理之附表19之3、附表20之3、附表21之3及附表22之2所示之工作年資既均無爭執，而被告確有短付原告加班費之情形，亦業如前述，則原告以實領薪資金額加計短付加班費金額後計算離職前平均工資，再以兩造不爭執之工作年資據以計算資遣費，而請求被告各應給付原告姜大偉300,132元、黃執宇292,827元、陳世洲100,671元及柳明賢198,470元，於法均無不合，亦應予准許。
⒉又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其
預告期間依下列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依前項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1、3項定有明文。
查本件係被告片面終止與原告間之勞動契約，且原告姜大偉係自91年4月1日起至98年7月13日止、原告黃執宇係自90年7月起至98年5月14日止、原告陳世洲係自94年9月19日起至98年7月13日止、原告柳明賢係自92年1月13日起至98年7月13日止，均受僱於被告公司，渠等工作期間均已逾3年以上之事實，為被告於本院審理中所不爭執（參見本院卷㈡第75頁背面）；參以被告一方所製作欲付與原告之資遣費表格（參見本院卷㈠第134頁），其上亦列有30天預告工資乙項，顯見本件被告資遣原告並未給予預告期間即逕為終止兩造間之勞動契約，應屬明確。則原告依上開規定，並以前所計算加計短付加班費金額後之平均工資為依據，請求被告分別給付原告姜大偉57,168元、原告黃執宇49,492元、原告陳世洲52,524元、原告柳明賢39,694元之預告工資，依法亦屬有據，應可准許。至被告應給付與原告黃執宇之上開資遣費及預告工資，因原告黃執宇於本院審理中自承其已自被告處受領被告給付之資遣費303,985元，是扣除該部分金額後，被告尚應給付原告黃執宇之差額為38,334元（計算式：292,827＋49,492－303,985＝38,334）。
七、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第
233條第1項前段及第203條分別定有明文。查本件原告請求短付之加班費，依勞基法第23條第1項之規定，至遲應於各該工作當月之月底或次月月初發給；另原告請求之資遣費及預告工資，依勞基法施行細則第8條及勞工退休金條例第11條第2項、第12條第2項之規定，亦應於終止勞動契約30日內發給。是以，原告退讓僅請求被告自起訴狀繕本送達翌日起（即98年11月24日）至清償日止，按週年利率5%計付之遲延利息，於法即屬有據。至被告辯稱：伊於98年7月3日已提出給付，係原告拒絕受領，故被告嗣於99年4月13日始拒絕給付，自應按該日起算遲延利息云云；惟因被告於98年當時所提出給付之金額均少於原告上開得受領之數額，自難認被告當時已依債務之本旨提出給付，則原告依法自得拒絕受領，尚無庸負受領遲延責任，故被告部分所辯，亦委無足取。
八、綜上所述，原告依據勞動契約及勞基法等規定，請求被告分別給付原告姜大偉953,560元（含加班費583,137元、無薪休假薪資13,123元、資遣費300,132元及預告工資57,168元）、原告黃執宇567,447元（含加班費514,935元、無薪休假薪資14,178元、資遣費及預告工資合計38,334元）、原告陳世洲230,548元（含加班費77,353元、資遣費100,671元及預告工資52,524元）、原告柳明賢568,219元（含加班費314,905元、無薪休假薪資15,150元、資遣費198,470元及預告工資39,694元），及均自98年11月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。又兩造陳明願供擔保，請准宣告假執行及免假執行之宣告，均核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與上開判決結果不生影響，不再一一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國99年10月19日
勞工法庭法官陳振嘉正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年10月21日
書記官谷貞豫