裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞簡上字第26號民事判決
裁判日期：民國101年02月01日
裁判案由：給付薪資
臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞簡上字第26號上訴人 英濟 股份有限公司法定代理人 徐文麟 訴訟代理人 江鉅星 複代理人 陳信憲 被上訴人 朱煜 訴訟代理人 劉振瑋 律師
詹雅琪 律師 陳潼彬 律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國100年8月30日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭100年板勞簡字第44號第一審判決提起上訴，經本院於100年1月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人於上訴人公司任職，民國（下同）97年4月1日經上
訴人公司選任，派駐為上訴人位於上海子公司 摩比益 （上海）貿易有限公司（以下簡稱摩比益公司）任九職等協理一職。依上訴人公司所發布之「派駐海外人員管理辦法」（下稱系爭管理辦法）第5.2.2條規定，派駐海外人員之駐外津貼依台灣職稱標準，經理級（含）以上之駐外津貼為每個月新台幣（下同）2萬5000元，依被上訴人之職稱與職等應適用上開規定享有每個月2萬5000元之派駐津貼，然直至98年3月31日上訴人上海子公司摩比益因結束營運，上訴人公司亦無其他職缺可供安排，故與原告協議資遣，然在被上訴人派駐上海的12個月期間，皆未領取應得之派駐津貼，總計共積欠30萬元。
㈡被上訴人於97年4月1日至98年3月31擔任上訴人公司上海子
公司九職等協理一職，係受上訴人委任處理上訴人之事務，此由兩造間人事令與員工離職申請單皆是由上訴人公司所發布與簽訂可證，依民法第528條規定，兩造間在此期間內為委任契約關係。按委任契約之報酬，如兩造間無其他特別約定，則上述上訴人所發布之派駐海外人員管理辦法應一體適用於上訴人公司內所有員工，成為上訴人公司與員工間委任契約之一部，此屬當然之理。據此，被上訴人既然符合上訴人所發布之派駐海外人員管理辦法中關於經理級派駐海外津貼之規定，則得依此請求每個月2萬5000元派駐津貼，又上訴人共積欠12個月派駐津貼，故被上訴人總計得請求30萬元。為此，爰依兩造間之委任契約請求判決被上訴人應給付上訴人30萬元及法定遲延利息。
二、上訴人辯稱：㈠被上訴人於91年11月21日與上訴人子公司科電股份有限公司
（下稱科電公司）成立僱傭契約關係，派駐上訴人上海關係企業任職。被上訴人薪資無其他額外之津貼及補助，上訴人另外給予被上訴人特別探親假，不另外給付派駐津貼，雙方約定薪資總額已經包含所有相關之津貼給與。92年7月14日被上訴人調回台灣任上訴人新成立的「董事長室事業發展組」處長專職，雙方仍沿用前無海外津貼之約定，薪資給付金額亦無因調回台灣而扣減海外津貼之給付。被上訴人回台後，對上訴人不斷遊說投資，上訴人終於同意透過所屬轉投資公司MegaforceGroupCo.,Ltd.持股95%，被上訴人持股5%的比例，共同合資成立BestSolutionInternationalInc.對大陸轉投資設立持股100%之摩比益公司。雙方並合意約定終止原雇傭關係，上訴人應透過BestSolutionInternationalInc.持有之絕對多數的股東權，委任被上訴人為摩比益董事會三席法人董事之一，並由摩此益董事會委任擔任該公司總經理一職，並承諾總經理報酬繼受上開原僱傭關係之薪資條件。94年雙方重新訂定勞動契約，派駐被上訴人至大陸公司上班，後於97年4月1日上訴人公司之董事長徐文麟與被上訴人兩人口頭約定被上訴人不適用該派駐津貼規定，被上訴人亦有同意。依此上訴人公司之會議記錄決議第2點：「97年4月1日朱煜正式異動至摩比益（朱煜以加拿大國籍任職於公司，派駐津貼均已含在薪資內，並享有探親假；待有實績，再考量晉升）…」可知，派駐津貼已包含在薪資內。
㈡由上可知，雙方原僱傭關係即約定被上訴人無權領取海外派
駐津貼，被上訴人數次調派職務亦從未領過任何派駐津貼：被上訴人自任職上訴人關係企業科電公司派駐上海時，即因被上訴人特殊雙重國籍，被上訴人要求特別給予其他員工並沒有的福利，被告同意被上訴人可享有一季六天的探親假，但明白排除一般本國籍員工派駐海外之海外津貼制度的適用，被上訴人薪資總額已經包含所有相關之津貼給與，不另外給付派駐津貼。
㈢再者，被上訴人與上訴人原僱傭關係已經終止，僅存在上訴
人關係企業BestSolutionInternationalInc.委任摩比益法人董事之委任關係。既然被上訴人與上訴人間並無委任關係，係上訴人關係企業董事會與被告間之董事委任關係，與上訴人無任何直接之法律關係，亦非上訴人經理人委任關係，被上訴人根本無上訴人「派駐海外人員管理辦法」的適用。
㈣退萬步言，若認為兩造間有委任關係，亦認為被上訴人有上
訴人「派駐海外人員管理辦法」之適用資格者，上訴人已經完成所有委任報酬給付，被上訴人仍無權要求上訴人再次給付。因摩比益公司董事會決議於98年03月31日解任被上訴人總經理職務，被上訴人與上訴人於同年4月22日合意終止所有上訴人所屬關係企業內之委任關係，委任報酬結算有未盡之處，雙方合意由上訴人一次性清償支付被上訴人29萬9000元離職金。被上訴人於98年4月22日於上訴人所發之離職申請單中之簽名期日，可證明當時原告簽名時對於上訴人所應支付之報酬與報酬項目均無爭執，金額係與本案件金額幾近相同，係可證明被上訴人已經給付原告所主張之津貼報酬，被上訴人再為請求，毫無理由。
㈤於本院審理時補稱：
1.系爭管理辦法所訂金額僅為提供人資單位核決海外派駐津貼之參考之「核給標準」，不表示上訴人將員工派駐海外時不得依據實際情形決定或調整海外派駐津貼數額，此由管理辦法第5.2.1條後段另有規定：「派駐前site與派駐人員另有約定者從其約定」、「薪資管理辦法另有修定時，依該辦法規定辦理」及上訴人人事異定申請單備註欄記載：「2.人員派駐海外或歸建回台之單位異動，如本單未註明核給或刪除派駐津貼者，人資單位悉依派駐管理辦法相關規定進行派駐津貼核給或刪除作業」可知，足見上訴人對於派駐津貼是否核給、依何種項目給付及金額多少，仍保留最終核給或刪除之裁量權限。系爭管理辦法所設定之數額在人事單位呈核上級單位確定前，充其量僅屬派駐海外員工之期待利益，並非該員工得向上訴人公司請求之權利。
2.被上訴人派駐上海摩比益公司前之薪資為「本薪11萬520元、職務津貼1萬8000元，合計12萬8520元」，派駐時之人事異動申請單上，人事單位原建議給付之薪資為「本薪9萬2000元、職務津貼1萬8000元、派駐津貼2萬5000元，合計13萬5000元」，之後公司考量被上訴人為海外籍人士，應無派駐津貼，但考量被上訴人於海外工作，故將所刪除之派駐津貼改以本薪名義支付，而將人事部門建議之「本薪9萬2000元」部分，調整為「11萬5000元」，被上訴人實質上仍領得2萬3000元之派駐津貼，即已將派駐津貼包含於被上訴人之本薪中而為給付，故被上訴人主張上訴人仍應給付其海外派駐津貼30萬元云云，顯與事實不符。
3.依兩造所簽訂之保密契約第2條、第5條規定，被上訴人離職後2年內負有保守營業秘密之義務，違反時公司得請求支付月薪50倍作為懲罰性違約金，並得要求賠償公司因此所受之損害及追究洩密之刑責。本件被上訴人所提出之證物如人事令、派駐海外人員管理辦法、董事會會議紀錄，均屬其離職後應保守之秘密，卻將上開資料提供予其訴訟代理人，顯已違反保密契約之約定，上訴人亦得以得請求之懲罰性違約金30萬元債權部分，與本件被上訴人之請求相抵銷。
三、原審為上訴人敗訴之判決，判命上訴人應給付被上訴人30萬元，及自100年5月20日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。上訴人不服而提起上訴，請求㈠原判決廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則請求駁回上訴人之上訴。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人於自97年4月1日起，擔任上訴人位於上海子公司摩比益公司總經理一職，任期至98年3月31日止。
㈡依上訴人公司所發布之「派駐海外人員管理辦法」第5.2.2
條規定，派駐海外人員之駐外津貼依台灣職稱標準，經理級（含）以上之駐外津貼為每個月2萬5000元。
㈢兩造於98年4月22日合意終止所有上訴人所屬關係企業內之
委任關係，委任報酬結算有未盡之處，雙方合意由上訴人一次性清償支付被上訴人29萬9000元離職金。
五、本件爭執點及本院判斷：查被上訴人主張其為上訴人公司九職等協理，於97年4月1日經上訴人公司選任，派駐為上訴人位於上海子公司摩比益公司總經理一職。依上訴人公司所發布之「派駐海外人員管理辦法」第5.2.2條規定，享有每個月2萬5000元之派駐津貼，然直至98年3月31日解任為止，被上訴人皆未領取應得之派駐津貼，總計上訴人共積欠30萬元等語。被上訴人則以前詞置辯。是本件兩造爭執點即為：㈠就被上訴人擔任摩比益公司總經理一職，兩造間是否成立委任契約？㈡被上訴人是否適用「派駐海外人員管理辦法」第5.2.2條規定，享有每個月2萬5000元之派駐津貼？委任契約有無排除適用？㈢兩造於98年4月22日合意終止委任關係，由上訴人給付離職金時，有無就派駐津貼一併結算？㈣上訴人主張抵銷債權部分，是否成立？以下分別說明。
六、就被上訴人擔任摩比益公司總經理一職，兩造間是否成立委任契約而言：
查被上訴人主張於上訴人公司任職九職等協理，於97年4月1日經上訴人公司選任，派駐為上訴人位於上海子公司摩比益公司擔任總經理一職，業據其提出上訴人公司人事令、員工離職證明書為證（原審調字卷第10、24頁），且觀諸人事令明文記載被上訴人「原任單位：董事長室事業發展組」、「集團原任職等：九」、「新任單位：上海摩比益」、「派駐職稱：總經理」、「集團職等：九」、「生效日期：
2008.04.01」、「備註：異動」等文字；另員工離職證明書也明文記載被上訴人「職稱：協理」、「部門：上海摩比益」等文字，顯然與其主張之事實相符。再對照上訴人於原審提出之人事異動申請單可知（原審卷第69頁），該異動申請單也明文記載「員工姓名：朱煜」、「部門/單位：（調整前）董事長室事業發展組，（調整後）魔比益公司」、「職等：（調整前）9，（調整後）9」、「職稱：（調整前）協理，（調整後）魔比益總經理/集團協理」，與被上訴人提出之人事令、離職證明書記載內容兩者互核相符，自應認被上訴人確實受上訴人公司委任，自97年4月1日起派駐上訴人位於上海子公司摩比益公司總經理職位，但仍任集團協理一職無疑。何況，上訴人訴訟代理人於原審審理時亦陳稱：「約定他（即被上訴人）今天只是單純派任，與我們公司關係由僱傭改成委任，原證二最後一頁會議紀錄中明白約定所有約定都含在裡面」一語（原審卷第22頁），故上訴人抗辯其與被上訴人間無直接委任關係，僅存在上訴人關係企業BestSolutionInternationalInc.委任摩比益法人董事之委任關係云云，自不足採信。
七、就被上訴人是否適用「派駐海外人員管理辦法」第5.2.2條規定，享有每個月2萬5000元之派駐津貼，及委任契約有無排除適用而言：
㈠查上訴人公司駐派海外人員管理辦法第5.2.2條之規定：「
駐外津貼依台灣職稱以下列標準核給：課長級NT15000、主任及副理級NT20000、經理級（含）以上NT25000」。上開辦法係上訴人為使公司派駐中國大陸台籍人員之報到、任免、薪資、休假、作息、福利等事項之管理有所依據而制定（參照第1條規定），性質上應屬勞動法上之工作規則，一經制定公佈，在上訴人公司內即具有一種制度上之效力，亦即一經訂立即適用於所有員工之勞動契約，依照「有利補充原則」，工作規則之規定對於勞方較為有利時，應適用工作規則之規定。除非勞資雙方基於契約自治原則，以契約明文約定排除工作規則之部分適用。從而，「勞資雙方之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞資雙方之效力，而不論勞方是否知悉工作規則之存在及其內容或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部」（最高法院88年度台上字第1696號判決內容參照）。上訴人既不否認與被上訴人間有成立勞動契約（見上證㈢勞動契約書及上訴理由㈡狀第5、6頁所載，本院卷第78、88、89頁），依照上述說明，系爭派駐海外人員管理辦法自成為兩造間勞動契約內容之一部，被上訴人自得據此主張契約上權利。再觀諸上訴人提出之兩造間勞動契約書第3條約定「各項工資、獎金與加班費依甲方（即上訴人）公司相關管理辦法辦理」，並無排除派駐津貼一項，因此被上訴人自得依照系爭派駐海外人員管理辦法規定請求派駐津貼。是上訴人辯稱系爭管理辦法所設定之數額在人事單位呈核上級單位確定前，充其量僅屬派駐海外員工之期待利益，並非該員工得向上訴人公司請求之權利，亦非屬兩造間契約之一部云云，即不足採信。
㈡被上訴人主張其為中華民國國籍人員並有系爭管理辦法之適
用，而上訴人雖抗辯被上訴人係屬雙重國籍或屬加拿大國籍而任用之人員，惟均未能舉證證明，即無法採信。退步言之，縱使被上訴人屬於雙重國籍而任用者，在仍具有我國國籍之情形下，自仍符合系爭管理辦法之規定而有其適用。再者，系爭管理辦法第5.2.2條規定駐外津貼係依「台灣職稱」以下列標準核給：「...經理級（含）以上NT25000」。而依前述上訴人提出之人事異動申請單可知，該申請單明載被上訴人調整前原任上訴人公司「董事長室事業發展組9職等協理」，調整後任職「摩比益公司總經理/集團9職等協理」，是被上訴人主張其為上訴人公司九職等協理，而經選任派駐於上海子公司即摩比益公司任總經理一職，係屬經理級（含）以上之職位，應有派駐津貼2萬5000元一節，即有依據。
㈢上訴人雖辯稱於97年4月1日前上訴人公司之董事長徐文麟與
被上訴人兩人口頭約定被上訴人不適用該派駐津貼規定，且上訴人公司97年4月14日之會議記錄決議第2點記載：「97年
4月1日朱煜正式異動至摩比益（朱煜以加拿大國籍任職於公司，派駐津貼均已含在薪資內，並享有探親假；待有實績，再考量晉升）…」，足證被上訴人之派駐津貼已包含在薪資內云云（原審卷第22頁）。惟查，被上訴人否認曾與上訴人公司董事長徐文麟有口頭約定不適用派駐津貼規定之事實，且據證人 呂理力 於原審證稱：「…被上訴人的薪水如何計算不知道。4月14日那天我有列席，上訴人公司董事會被上訴人沒有列席。我們所有的子公司的事情要在子公司，在總公司還要經過董事會同意，子公司也有董事會。不是我當初在場決定他的薪水，如果被上訴人不同意怎麼會去當總經理。這件事情當初我沒有參與，那時我還沒有去摩比益」、「（上訴人訴訟代理人詢問證人針對被上訴人派駐條件，召開董事會作特別約定的決議？一般投資案或約定條件是否準備後才提請董事會決議？）第一點我不知道有無經過被上訴人同意。第二點要送董事會要有前置作業，我沒有參與，我也不清楚。」等語（原審卷第52、55頁）；另外證人 蘇美玉 也於原審證稱：「我擔任秘書不管薪水、不管津貼。董事會有提出來，我有參與，因為我是董事會秘書，我參與紀錄。會議記錄就是我打得，我還有錄音。董事長有跟被上訴人談過。（我）沒有親眼看到、親耳聽到，（是）聽董事長跟我說明」、「（被上訴人派任上海摩比益總經理領的）是台灣英濟的薪水」等語（原審卷第54、55頁），足認2位證人均未親自見聞被上訴人與上訴人董事長特別約定薪資不含派駐津貼一事。而且，依照上訴人提出之人事異動申請單記載（本院卷第77頁），被上訴人於派駐摩比益公司擔任總經理前之薪資為「本薪11萬520元、職務津貼1萬8000元，合計12萬8520元」，派駐後僅將「本薪11萬520元」部分調整為「11萬5000元」，僅增加4480元，與系爭管理辦法所定應有派駐津貼2萬5000元相較，差距甚大，且被上訴人也未出席上開董事會而同意其薪資條件（派駐津貼已含在薪資內），故上訴人此部分抗辯，亦非可採。
㈣上訴人雖另提出被上訴人「人事異動單」、勞工保險卡、上
訴人人資部門對被上訴人任職薪資條件所上呈核決內部便簽、上海英濟電子塑膠有限公司員工調動通知單、被上訴人92年5月至7月薪資明細表、摩比益會計報表等文件，而辯稱被上訴人自任職以來即無海外派駐津貼，惟上訴人另給予其特別探親假（並補貼大部分往返加拿大機票價款），故上述決議中特別註明雙方合意之總經理報酬條件中已經內含派駐津貼云云。惟被告所提出文件，均係上訴人公司內部文件，並無被上訴人簽名或蓋章，僅能認係上訴人片面決定被上訴人薪資不含派駐津貼，不足以認定有經被上訴人同意而排除系爭管理辦法之適用。而且，依「上訴人人資部門對被上訴人任職薪資條件所上呈核決內部便簽」所載（原審卷第71頁），被上訴人任職時所提出之工作條件也包含「海外津貼」一項，足見被上訴人自始並未同意上訴人所謂「派駐津貼包含於薪資」一事。更何況，上述董事會決議中既已明文「派駐津貼均已含在薪資內」，顯然上訴人認為兩造間有「派駐津貼」之適用，但上訴人卻又辯稱被上訴人自任職以來即未適用「派駐津貼」項目，之後又表示兩造間另有排除「派駐津貼」之約定，其前後說詞顯然自相矛盾，即無法採信。
㈤再者，被上訴人主張其於97年4月1日派駐上海摩比益公司後
，證人蘇美玉曾於97年5月27日以電子郵件回信予被上訴人，告知上述上訴人公司97年4月14日之會議記錄決議，被上訴人即於翌日（97年5月28日）以電子郵件向公司法務等相關部門5位主管表示：「…我曾經有向張先生申訴我的薪資不足，我的同意是：若英濟能付給我希望的薪資目標140000/月，那麼將來派任時，則可不要求有海外派駐任加給。但是當時張先生並未同意給付我希望的薪資140000/月…那麼依據上述，現在我當然要求主張：我的勞工與薪資權利應該與其他英濟同仁相當，應該能得到與我職等相當的海外派駐津貼加給」等情，業據其提出電子郵件影本為證（即原證5，原審卷第35頁），上訴人訴訟代理人於本院言詞辯論時對該電子郵件形式並不爭執（本院卷第119頁），更足以證明被上訴人已明白表示其並無「同意派駐上海摩比益公司時薪資已含派駐津貼」一事。換言之，上訴人與被上訴人雙方並無變更勞動條件之合意，仍有系爭派駐海外人員管理辦法有關派駐津貼部分之適用。
八、就兩造於98年4月22日合意終止委任關係，由上訴人給付離職金時，有無就派駐津貼一併結算而言：
上訴人另抗辯公司已一次性清償29萬9000元離職金予被上訴人，可證明上訴人已給付被上訴人所主張之津貼報酬云云。惟查，被上訴人否認此項抗辯，並陳稱「離職金是按照我每個月的薪資十萬元，我工作6年算出來的，只能用一半來算」等語（原審卷第58頁），且證人呂理力亦證稱：「領29萬9000元，與派駐津貼沒有關係」、「我有與被上訴人談過幾次，要加要減都同意後才交給董事長，被董事長扣一千元，完全沒有談到派駐津貼。當初說領了這筆錢以後大家好聚好散。我們是要把摩比益清算，被上訴人在談離職時，談這筆錢，我們就是談出這金額」、「怎麼算是有些依據。我真的不知道，不知道有後面的派駐津貼告訴的事情，這30萬原不是派駐津貼。當初有計算，不是以二萬五。現在這部份不記得」等語（本院卷第57、58頁），足認上訴人給付被上訴人29萬9000元，並非清償本件被上訴人海外派駐津貼之債權，故上訴人抗辯公司已清償派駐津貼云云，亦不足採信。
九、就上訴人主張抵銷一節而言：按民事訴訟法第448條規定：「在第一審所為之訴訟行為，於第二審亦有效力。」，另同法第447條也規定：「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限：一、因第一審法院違背法令致未能提出者。二、事實發生於第一審法院言詞辯論終結後者。三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者。四、事實於法院已顯著或為其職務上所已知或應依職權調查證據者。五、其他非可歸責於當事人之事由，致未能於第一審提出者。六、如不許其提出顯失公平者。前項但書各款事由，當事人應釋明之。違反前二項之規定者，第二審法院應駁回之。」本件中，上訴人自認於原審審理時並未主張抵銷（本院卷第118頁），而被上訴人所提出之證物如人事令、派駐海外人員管理辦法、董事會會議紀錄，均為原審起訴時所附之證物，並非於第一審法院言詞辯論終結後所發生者，依上述規定即不得再主張抵銷之新攻擊防禦方法，且上訴人也未釋明有符合民事訴訟法第447條第1項但書規定所示之各項情形，故上訴人此項主張，依法自應駁回，而無從為其有利之認定。
十、綜上所述，被上訴人依委任契約及上訴人派駐海外人員管理辦法之法律關係，請求上訴人給付被上訴人30萬元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日（即100年5月20日）起至清償日止，按年息5％計算之利息，即無不合，應予准許。原審判命上訴人應給付被上訴人上述金額，並依職權宣告假執行，於法均無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
十一、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要。另外上訴人以雙方對於上開管理辦法5.2.3條規定「副總級以上不領取派駐津貼」之解釋（上訴人認應以派駐單位職稱為據，被上訴人認以集團職等為據），及系爭管理辦法是否構成兩造契約之一部（上訴人認無，被上訴人認有），均有爭議而聲請再開辯論，經本院審酌後認均無必要，即無再開辯稐之必要，併此敘明。
十二、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國101年2月1日
勞工法庭審判長法官陳財旺
法官邱靜琪法官劉以全以上正本證明與原本無異不得上訴中華民國101年2月1日
書記官蔡忠衛