裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞簡上字第9號民事判決
裁判日期：民國95年06月14日
裁判案由：給付薪資
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞簡上字第9號上訴人甲○○訴訟代理人 謝志明 律師被上訴人中國石油股份有限公司法定代理人 潘文炎 訴訟代理人丙○○上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於民國94年11月29日本院台北簡易庭94年度北勞簡字第103號第一審判決提起上訴，本院於95年5月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人法定代理人原為乙○○，嗣由 陳寶郎 代理，於民國95年4月12日由潘文炎接任，有被上訴人提出之經濟部函文影本與公司變更登記表影本可證（見本院卷第80、81頁），被上訴人依民事訴訟法第176條規定聲明承受訴訟，經核於法並無不合，應予准許，合先敘明。
二、上訴人起訴與上訴部分：
（一）上訴於原審起訴主張：上訴人受僱於被上訴人公司，擔任運輸事業處桃園運輸中心油罐駕駛員一職，於民國94年6月間退休，上訴人任職期間，依被上訴人之工作規則即「中國石油股份有限公司台灣營業總處產品儲運作業手冊」（下稱儲運手冊）與「中國石油股份有限公司油品行銷事業部行銷事業部油（氣）罐汽車運輸作業手冊」（下稱運輸手冊）均規定，油罐車駕駛員每年可受領按底薪計算之安全獎金0.7個月、維護保養獎金0.7個月獎金金額（下稱系爭獎金）；詎被上訴人自90年9月起，在無協調、溝通情形下貿然停發依勞動契約所應發放之系爭獎金之工作報酬迄今，惟系爭獎金自54年起即開始發放，迄今已有數10年之久，前開工作規則已形成兩造間勞動契約之一部分，上訴人所屬石油工會曾與被上訴人於91年10月24日在台北市政府勞工局達成勞資爭議調解，被上訴人同意發放系爭獎金並追溯自90年9月起實施，惟迄上訴人退休時止仍未發放，被上訴人未經上訴人同意，即片面停發，違反勞動基準法第2條第3款規定，上訴人退休前6個月平均工資為新台幣（下同）66,662元，系爭獎金每年應為93,326.8元（66,662×1.4=93,326.8），該獎金4年未發放，應補發373,307元（93,326.8×4=373,307，元以下四捨五入），為此依兩造之勞動契約，求為命被上訴人給付373,307元與遲延利息之判決。
（二）原審判決以：系爭獎金係為獎勵上訴人安全不肇事駕駛與經常維護保養車輛，非勞務之對價，不屬於兩造間勞動契約議定之工資等情，而駁回上訴人之起訴。上訴人提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人373,307元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其上訴理由略以：勞動基準法第2條第3款之工資定義規定，應指勞工因工作而獲得之報酬，同條其他經常性給與應指非臨時起意且非興工作無關之給與而言；被上訴人自承系爭獎金為上訴人工作上職責，為年度考績考核項目之一，且為上訴人因工作而獲得之報酬，上訴人任職時每年均有領取該款項，具有經常給與之性質，故屬工資，被上訴人應為給付等語。
三、被上訴人則以：伊於91年10月24日與石油工會所達成上述勞資爭議調解結果，就系爭獎金部分係以「如經被告（即被上訴人）董事會通過後，陳報經濟部核准，並請經濟部同意在公司年度用人費限額內追溯自90年9月起實施」等為前提條件，嗣於91年9月5日經被上訴人董事會第499次核議通過，於91年12月10日報請經濟部國營事業委員會同意，該委員會以「油罐車司機安全與維護保養津貼發放要點（草案）」，係屬司機工作職責，應為司機年度考績考核項目，其條件未符合「經濟部屬事業機構各項危險性、稀少性、偏遠性加給津貼授權訂定基本原則」，而不予同意，致前開調解結果條件無法成就；又系爭獎金係為鼓勵員工安全駕駛油罐車與維護良好車輛車況、延長油罐車使用年限，屬雇主之恩惠性、獎勵性之給與，與上訴人工作無任何對價關係，不屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義範圍，上訴人請求補發系爭獎金，為無理由等語。其上訴答辯聲明為：上訴駁回。
四、按勞動基準法除因經營型態等因素經中央主管機關公告不適用外，適用一切勞雇關係，該法第3條第3項定有明文；本件被上訴人經營石油產品進出口、儲運等業務，有公司登記資料紀錄可按（見本院卷第83頁），上訴人公司並未因經營型態由中央主管機關公告不適用勞動基準法之情事，是故本件兩造間之權利義務關係應適用勞動基準法，兩造所訂勞務契約，為勞動契約。上訴人主張被上訴人於90年9月起停發依儲運手冊、運輸手冊規應給付之系爭獎金，迄其退休時止，已積欠4年獎金金額之事實，業據其提出儲運手冊節錄影本、運輸手冊影本等件為證（見原審卷第7至13頁），被告對停發系爭獎金之事實，並不爭執，惟以上揭情詞置辯。因此，本件兩造不爭執事項為：㈠上訴人任職被上訴人公司，於94年6月間退休，退休前擔任被上訴人運輸事業處桃園運輸中心油罐車駕駛員。㈡被上訴人訂有儲運手冊、運輸手冊工件規則，對油罐汽車司機全年或全季出勤未肇事者及經檢查符合保養標準者，給予安全獎金及保養維護獎金。㈢被上訴人停發4年系爭獎金377,307元予上訴人。
五、兩造所爭執應經本院審酌者核為：系爭獎金是否屬勞動基準法第2條第3款所定之工資？茲分述之：
（一）按勞動基準法第2條第3款規定之工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院91年台上字第347號、85年台上字第1342號判決意旨參照），因之，勞動基準法第2條第3款所定之工資，應就勞工所獲得工作報酬，本質上為勞務之對價，且屬經常性給與而具體認定，如為雇主獎勵性、恩給性給與，即非屬該條所定之工資。
（二）經查，上訴人提出之被上訴人儲運手冊第5項安全獎金部分，其中第㈠款規定「為鼓勵油罐車司機駕駛完全不肇事發給安全獎金」、第㈡款規定「油罐汽車司機全年出勤未肇事者，於年終按每月工資（按等級薪額之百分之七十計）。當年度車曾發生肇事者，不論誰屬，均不發給安全獎金。」、第㈣款規定如司機全年未肇事，但因病因事請假而未超人事法令之規定..扣安全獎金」，另第6項維護保護獎金部分，其中第㈠款規定「為鼓勵油罐汽車經常維護保養車輛，發給維護保養獎金」、第㈡款規定「油罐汽車司機全年出勤經檢查司機維護保養車輛符合標準者於年終發給維護保養獎金一個月工資」等語（見原審卷第9、10頁）。又上訴人提出之運輸手冊第6節第2項第㈠款安全獎工部分，第1目規定「油罐汽車司機全季出勤未肇事、未超速者，於季末發給安全獎工5.25天以資鼓工。當車輛曾發生肇事者，經行車肇事鑑定機構鑑定，本公司駕駛員負肇事責任者，不發給獎工。」、第2目規定「如司機全未肇事，請假未超過人事法令之規定者（不足1季者按比例計算）每請假1日扣安全獎工之67分之1...」，第㈡款維護保養獎工部分，第1目規定「油罐汽車司機全月出勤經檢查司機維護保養車輛符合標準者，於月底發給維護保養獎工（1.75天）....」等語（見原審卷第11、12頁）。
依上開規定內容可知，被上訴人已在手冊中明定以「鼓勵油罐汽車司機安全駕駛與維護保養汽車」為目的，其本質為獎勵，乃以獎金稱之，亦即於本薪之外所加發之恩惠性給與。又上開手冊另規定司機全年或全季有未能安全駕駛甚而肇事、或保養油罐汽車未符合檢查標準事由者，均將按比例扣發獎金，並訂立扣發之計算公式；是系爭獎金如為勞務對價之報酬，雇主即應給付報酬，自不能以無肇事或符合油罐汽車檢查標準之事由作為扣發依據，既有此扣發之計算公式，且以全年或全季為計算期間，益證系爭獎金係在激勵油罐車駕駛員達到安全及汽車維護良好之目的，顯非以此交換上訴人所提供之勞務，故無勞務對價性，非屬經常性給付甚明，自不屬勞動基法第2條第3款所稱之工資，亦非兩造合意之勞動契約內容，而為雇主獎勵性、恩給性給與，堪認被上訴人於90年9月間取消此項給與，並未違反兩造間之勞動契約。
（三）上訴人辯稱：系爭獎金為上訴人工作之對價，因工作而獲得之報酬，每年均有領取該款項，具有非臨時起意而與工作內容相關之性質，為經常性給與，再上訴人駕駛油罐車所載運汽柴油屬易燃物質，具有毒性，長期吸入油氣影響健康，符合經濟部所訂危險性標準，又一般性恩惠性獎金，只有「全有」或「全無」，不會依比例扣發云云。然查，系爭獎金固與上訴人所駕駛油罐汽車相關，亦非臨時起意之給付，惟前揭手冊以全年或全季為範圍，上訴人每年能否領取系爭獎金，仍須視當年或當季有無發生交通事故及汽車檢查是否符合被上訴人所定檢查標準為據，是故非被上訴人按勞動契約約形成規律性之固定給付。再者，油罐車所載汽油固具有危險性，就此危險性之補貼，應以制度性之津貼補給方式為之，上開手冊已明示為鼓勵安全與維護為目的，是以系爭獎金即非在補貼上訴人駕駛油罐車之危險性。又雇主恩惠性給與，為雇主任意性給付，應付金額及時期，悉由雇主決定，勞動基準法無強制雇主給與之義務，是故此項恩惠性給付並不適用「全有或全無」原則，上訴人此部分所辯，並不足採。
（四）上訴人另辯稱：被上訴人自承系爭獎金歸類為績效獎，金依行政院勞工委員會（下稱勞委會）函釋績效獎金應屬工資；又系爭獎金為兩造約定勞動條件之一，載明於儲運手冊等，即屬工作規則，具有拘束雙方之效力，被上訴人雖屬經濟部所屬事業單位，且上開手冊規定經經濟部發布廢止所屬事業單位激勵制度實施辦法而不再適用，但系爭獎金是否發放為勞動條件之一，屬私權力作用，應由勞雇雙方協議為之，與公權力行使無涉，被上訴人不得片面停發系爭獎金云云。
1.查勞委會於87年8月20日台（87）勞動2字第35198號固函釋「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應計入平均工資計算。」。但上開函釋係就勞工退休前6個月已核發之績效獎金是否列入平均工資疑義而作成之行政解釋，與本件上訴人係就其退休前4年期間停發系爭獎金一節，兩者事由不同，不具類似性，並不能比附援引。
2.再者依據被上訴人之上級機關經濟部訂頒之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」，對所屬事業計算平均工資給與項目表中（見本院卷第35頁），並未將系爭安全與保養維護獎金列入為退休時平均工資範圍內，又依被上訴人所定「中國石油公司年度核發績效獎金應行注意事項」（見本院卷第36頁），即表示被上訴人為鼓勵從業人員生產力、發揮經營績效創造盈餘而訂定績效獎金分配比率，亦即係以被上訴人公司整體營收狀況，對全體員工在應得薪資以外所加發之獎金，並非對各員工每月、每季或一定時期達成如何之業務目標等給付，因之，縱將系爭獎金定為績效獎金性質，亦非屬勞動基準法第2條第3款之工資。
3.系爭獎金為被上訴人鼓勵駕駛員安全駕駛為目的，為雇主獎勵性給與，非屬工資，非被上訴人依勞動契約應為之給付，被上訴人依其上級機關規定意旨，停發系爭獎金並未逾越勞動基準法第2條第3款規定範圍，因之，上訴人此部分所辯，並不足採。
六、綜上所述，上訴人主張系爭獎金為兩造勞動契約約定之工資，非屬被上訴人獎勵性給付，被上訴人應給付積欠4年之系爭獎金，並不足取。被上訴人抗辯系爭獎金為雇主獎勵性給予，非屬勞動契約之工資，應屬有據。從而，上訴人主張本於兩造間勞動契約法律關係，請求被上訴人給付373,307元及自起訴狀繕本送達翌日即94年8月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國95年6月14日
勞工法庭審判長法官黃莉雲
法官賴錦華法官李維心以上正本係照原本作成不得上訴中華民國95年6月14日
書記官詹雪娥