裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國102年04月22日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第3號原告 陳端陽 訴訟代理人 沈以軒 法扶律師
王立中 法扶律師被告蔥月股份有限公司法定代理人 楊美英 訴訟代理人 陳家暄 律師
江台云 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年3月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國94年10月27日起任職於被告公司擔任點心師傅，每月平均工資新臺幣（下同）45,500元，期間認真工作，歷來表現深獲客人及同事肯定。詎101年7月12日晚上客人反應鴨肉餅內有骨頭，外場店長至廚房要求注意，原告乃於次日即101年7月13日上午9時許與領班溝通，致同事即訴外人 高盧祐 誤認會遭扣薪，突然情緒失控在廚房動手毆打原告，惟被告公司不顧肇因為何及由何人先動手，即片面以原告在工作場所與同事互毆為由，於當日將原告開除，並拒絕給付資遣費等相關款項。原告不服向臺北市政府勞工局申請調解，並於調解期日101年8月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，惟被告僅同意支付101年7月13日前之未付薪資及特別休假未休工資，拒絕支付被告解僱後至調解期日間之工資及資遣費，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第23條及第17條規定，請求被告給付下列未付工資及資遣費（合計196,986元）：
⒈未付工資42,476元：
原告於94年至被告公司任職後，自96年起之月薪已調整為45,500元，原告之平均工資應以此為準。原告係於101年8月10日以調解筆錄終止勞動契約，被告應給付至該日止之薪資，詎被告未遵守勞動契約約定，僅支付101年7月1日起至7月13日止之薪資，應補發101年7月14日至同年8月10日之薪資。
原告月平均工資為45,500元，換算日平均工資為1,517元（計算式：45,500元÷30日＝1,517元，小數點以下四捨五入，下同），是被告尚應補發未付工資42,476元（計算式：1,517元×28日＝42,476元）。
⒉資遣費154,510元：
被告公司依其工作規則及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並拒絕給付資遣費等相關款項，已違反勞基法第14條規定，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止與被告間之勞動契約，並得依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費。原告任職被告公司期間自94年10月27日至101年8月10日止，年資合計6年9個月又15日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為3.396【計算式：6×1/2＋（9＋15/30）/12×1/2＝3.396】，被告應給付原告資遣費154,510元（計算式：45,500元×3.396＝154,510元）。
另請求被告發給非自願離職證明書，並聲明：㈠被告應給付原告196,986元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應發給非自願離職證明書。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告遭被告解僱後，曾向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求被告給付「資遣費、應休未休工資、預告工資及7月份薪資」，兩造業於101年8月24日達成協議，就原告主張應休未休特別休假工資及7月份薪資，由被告給付5,667元及7月份工資19,524元，經原告當場點收無誤，而調解紀錄之調解方案載明「勞方請求有關資遣費及預告工資部分撤回」，衡諸常情，兩造於調解成立時之真意應認係原告不得另行起訴，被告因而同意調解方案，兩造既已於101年8月24日調解成立，且調解成立之範圍非僅及於被告給付原告特休未休工資及7月份工資，尚包含本件7月份未付工資及資遣費之請求，原告提起本件訴訟有違一事不再理之原則，於法不合，應予駁回。又，被告公司餐飲港點部於101年7月12日因消費者吃到火鴨蘿蔔絲餅內有鴨骨頭，該產品為原告製作，現場主管為保護消費者健康及避免醫療糾紛，善意告知該所屬單位主管，希望儘速檢討改進。原告所屬單位主管於翌日101年7月13日早上9點許將此事提出討論，詎原告態度惡劣頂撞主管，一旁同事即訴外人高盧祐見狀不服先起口角，原告隨即與高盧祐打架互毆，被告公司餐飲部協理趕到現場旋即請原告及高盧祐前往醫院檢查治療，渠等就醫後返回被告公司餐飲部，經主管各別詢問事實經過及原由，均坦承互毆並出具自白書，原告及高盧祐均係被告公司餐飲部員工，而餐飲部工作現場有利刃及高溫物品，於餐飲部服勤工作時間，在工作場所打架顯屬重大違規，涉及員工及消費者安全，故被告特別於餐飲部從業人員工作規則（下稱工作規則）之第七章從業人員工作管理規範辦法第4條第3項規定：「員工禁止在店內、休息室內打架，違者予以開除，且不給予任何資遣補償，嚴重者移送法辦。」，原告對被告上開工作規則知之甚詳，卻仍於101年7月13日上午上班時間內在工作場所與高盧祐公然打架互毆，已違反前開規定，且故意違失之情節亦屬重大，故被告乃依勞基法第12條第1項第2款、第4款及被告工作規則第七章第7條第3項規定終止兩造間之勞動契約，依勞基法第18條規定，被告無須給付原告資遣費及預告工資。另，原告因無法勝任被告公司點心部職位，被告已調降其薪資，原告自98年3月至離職日止之每月基本薪資為42,500元、日平均工資為1,417元，是原告主張其每月薪資為45,500元、日平均工資為1,517元，並據以計算資遣費及未付工資，亦與事實不符等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執及爭執事項：
(一)兩造不爭執事項（見本院卷第32頁背面）：⒈原告於94年10月27日到職，擔任點心師傅，嗣於101年7月13日離職。
⒉原告曾於101年7月13日上午與同事高盧祐發生口角後互毆，
嗣均出具自白書各一份（見本院卷第17頁至第18頁），並因此事件遭被告以原告違反被告公司工作規則第七章第4條第3項情節重大而為解僱。
⒊兩造對於原告之應休未休假工資及七月份薪資曾經調解成立
，並就原告之到職日、月工資、離職日表示不爭執，嗣於調解時就資遣費及預告工資部分表示撤回，此有101年8月10日、同年8月24日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解記錄（見臺北地方法院簡易庭101年度北勞調第16號卷，下稱勞調卷，第5頁至第6頁）。
(二)本件之爭點厥為：⒈本件原告訴有無違反一事不再理之原則？⒉兩造間之勞動契約，係何時、由何造終止？⒊原告請求被告給付101年7月14日起至同年8月10日止之工資
42,476元及資遺費154,510元，有無理由？⒋原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
四、得心證之理由：
(一)本件並無違反一事不再理：⒈按訴訟標的於確定終局判決中已經裁判者，有既判力，當事
人不得就該法律關係更行起訴，此觀民事訴訟法第400條第1項及第249條第1項第7款之規定即明。次按和解成立者，與確定判決有同一之效力。調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一之效力。民事訴訟法第380條第1項、第416條第1項亦分別定有明文。是調解成立者，與確定判決有同一效力，當事人於訴訟進行中如發見同一訴訟標的，前業經調解成立者，即得請求法院裁定駁回原告之訴。
⒉經查，兩造對於原告之應休未休假工資及101年7月份薪資曾
於101年8月10日經調解成立，由被告當場給付應休未休工資5,567元及7月份薪資19,524元，兩造並就原告之到職日、月工資、離職日（即101年7月13日）表示不爭執，原告嗣於101年8月24日調解時就資遣費及預告工資部分表示撤回等節，此有101年8月10日及同年8月24日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解記錄（見勞調卷第5頁至第6頁背面）可稽，並為兩造所不爭執，應可信為真實。
⒊被告雖抗辯原告於本件訴訟請求7月份未付工資及資遣費，
與前開調解之主張相同，且原告於調解程序中撤回預告工資及資遣費之請求，係因兩造調解成立之真意係原告不得另行起訴，被告乃同意調解方案，是兩造調解成立之範圍包含本件7月份未付薪資及資遣費之請求，原告提起本件訴訟，已違一事不再理原則云云。惟查，兩造於調解程序中既不爭執原告之離職日為101年7月13日，足認被告依調解方案給付予原告之7月份薪資係指101年7月1日至同年7月13日之薪資，而原告於本件訴訟係請求被告給付101年7月13日至同年8月10日之未付薪資，自非上開調解成立之效力所及；又原告已確實於調解程序中撤回資遣費之請求，勞資爭議調解記錄之調解方案亦無原告不得就資遣費另行起訴之記載，此有前閂調解紀錄（見勞調卷第5頁至第6頁背面）可考，是被告辯稱兩造調解成立之真意係原告不得另行起訴云云，即難憑取。況依勞資爭議處理法第23條規定，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。是勞資爭議之調解，係為消彌勞資關係之爭議，所為相互讓步之合意，上開條文所謂「當事人間之契約」，性質應為民法所定之和解。本件兩造間所成立之調解既屬勞資爭議調解，依勞資爭議處理法第23條規定，應僅具民事和解契約之效力，並無與確定終局判決同一之效力。從而，原告提起本件訴訟請求被告給付未付薪資及資遣費，自無違反一事不再理原則之情事可言，先予敘明。
(二)兩造間之勞動契約係由被告於101年7月13日依法終止：⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。又勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號判決意旨參照）。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。
⒉經查，被告公司抗辯其餐飲港點部於101年7月12日因消費者
吃到火鴨蘿蔔絲餅內有鴨骨頭，該產品為原告製作，現場主管為保護消費者健康及避免醫療糾紛，善意告知該所屬單位主管，希望儘速檢討改進，原告所屬單位主管乃於翌日即同年月13日早上9點許討論此事，因原告態度不佳，與同事高盧祐發生口角後互毆，渠二人嗣於就醫後返回被告公司，經主管各別詢問事實經過及原由後，各出具自白書各一份，並因此事件均遭被告以原告違反被告公司工作規則第七章第4條第3項情節重大而為解僱等情，為原告所不爭執，並有前開自白書、被告開除員工公告（見本院卷第17頁至第18頁、第34頁）可佐，由前開自白書之內容及互毆二人所受傷勢以觀，堪認原告確係因與高盧祐發生口角後打架互毆致雙雙掛彩，原告並非僅抬手擋駕。是被告前開抗辯，信屬可取，原告主張伊僅係抬手擋駕云云，並無可取。
⒊次查，被告公司訂定之工作規則第七章從業人員工作管理規
範辦法第4條第3項明定：「員工禁止在店內、休息室內打架，違者予以開除，且不給予任何資遣補償，嚴重者移送法辦。」等語（見本院卷第62頁），徵之被告公司餐飲部員工在餐飲部工作現場置有利刃及高溫等危險物品，於餐飲部服勤工作時間，在工作場所打架必波及其他員工及一般大眾消費者之人身安全，是有打架事件，即應屬情節重大之違規事件，應堪認定，且該規定之內容核與勞基法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之規定亦相符合，並無違反其他法律強制或禁止規定，原告復於100年2月22日閱讀並簽名表示願意遵守被告公司工作規則等節，亦有被告員工簽名表（見本院卷第65頁）可按，可見原告對被告上開合法之工作規則知之甚詳，並表示願意遵守，是被告公司之前開工作規則應可視為兩造間僱傭契約內容之一部，並有拘束兩造之效力。惟原告仍於101年7月13日上午上班時間內在工作場所與高盧祐公然打架互毆，除已違反被告工作規則第七章第4條第3項規定，亦違反勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，顯有危害員工安全及消費者安全之虞，是被告以原告故意違失之情節重大，未將安全及被告公司利益置於優先地位，亦違反對被告之忠誠義務，兩造間之信賴關係已不存在，難期雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，而依勞基法第12條第1項第4款及被告工作規則第七章第4條第3項規定不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
⒋原告雖云係高盧祐先出手，其僅係出於自衛及被動的還手，
且衝突發生在上午9點多，公司尚未營業，並未對外影響公司名譽。惟原告係擔任被告公司點心廚師之職務，其工作場所位於置有高溫、高熱爐具、瓦斯及鋒利刀具等易燃及危險物品之廚房，且餐廳正式營業前仍有相當之前置作業時間，不論被告餐廳是否已開始對外營業，原告於上班時間在工作場所與同事打架，顯已危及其他同事之安全，並影響公司之營運甚鉅，其違反被告工作規則之情節自非輕徵，自不能以實際上尚未發生重大損害而認其情節並非重大。依原告之違規行為態樣及對雇主及所營事業所生之危險或損失等標準以衡，客觀上均已達到懲戒性解僱之衡量標準，是原告前開主張，洵無可取。又，被告既已於101年7月13日合法終止兩造間之勞動契約，則原告復於101年8月10日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定主張被告未依勞動契約及勞基法規定給付101年7月14日至8月10日之工資及資遣費，以調解筆錄終止兩造間之勞動契約云云，即屬無據。
(三)原告不得請求被告給付工資、資遣費：⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約，報酬應依約定之期限給付之，民法第482條、第486條定有明文。次按工資為勞工因工作而獲得之報酬。工資應全額直接給付勞工。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同，勞基法第2條第3款、第22條第2項、第23條第1項亦有明定。第按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。又按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。勞動基準法第18條亦有明定。是勞動契約係由雇主依勞基法第12條規定合法終止契約之情形，不須預告且不須發給資遣費。⒉承前所述，本件係由被告於101年7月13日依勞基法第12條第
1項第4款規定合法終止兩造間之勞動契約，並非由原告於101年8月10日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是原告依兩造間之勞動契約及勞基法第23條規定，請求被告給付101年7月14日至同年8月10日之未付工資42,476元，另依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費154,510元云云，均屬乏據，不應准許。
(四)原告請求被告開立非自願離職證明書部分：⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查，本件係由被告於101年7月13日依勞基法第12條第1項
第4款規定終止兩造間之勞動契約等節，已如前述，原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，更非由被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，而係因違反工作規則情節重大遭被告依勞基法第12條第1項第4款規定予以解雇，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，是其請求被告公司開立非自願離職證明書，即屬無據，礙難准許。
五、綜上所述，被告公司已於101年7月13日依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止兩造間之勞動契約，則原告依兩造間之勞動契約、勞基法第23條規定請求被告給付101年7月14日至8月10日之未付工資42,476元，另依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費154,510元，合計196,986元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年4月22日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年4月22日
書記官林思辰