裁判字號：臺灣新竹地方法院101年勞訴字第5號民事判決
裁判日期：民國101年08月10日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣新竹地方法院民事判決101年度勞訴字第5號原告 林祖蔚 訴訟代理人 陳慶禎 律師被告台灣積體電路製造股份有限公司法定代理人 張忠謀 訴訟代理人 王鳳儀 律師
龍國平 黃百立 楊文玫 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年7月16日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項分別定有明文。
⒈本件原告起訴時係以台積電三廠為被告，嗣於民國100年
10月21日調解期日變更被告為台灣積體電路製造股份有限公司（下稱台積電公司）。
⒉原告於100年10月21日當庭稱訴之聲明為：確認僱傭關係
存在，請求被告應給付自100年1月6日起至恢復工作時止每月薪資新台幣（下同）37,000元、100年發放之99年度績效獎金60,000元及每3個月20,000元之績效獎金；復於101年3月7日庭訊、同年月8日具狀變更訴之聲明為：請求被告自100年1月6日起每月薪資36,508元至回復工作權為止；100年應發放之每3個月之績效獎金72,384元，101年度年終獎金69,945元及99年度分紅獎金65,000元共1,083,521元；又於101年5月14日具狀變更訴之聲明為：⑴被告應自100年1月6日起按月給付原告36,508元，每3個月給付績效獎金18,096元至回復工作權為止，及99年分紅獎金69,945元，101年年終獎金65,000元，⑵被告恢復原告工作權；再於101年6月20日具狀變更訴之聲明為：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在，⑵被告應自100年1月7日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，⑶被告應自100年1月7日起至原告復職日止，每3個月給付原告18,096元，⑷被告應給付原告134,945元；末於101年7月16日具狀變更訴之聲明為：⑴被告應自100年1月7日起至102年
1月6日止，按月於每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，⑵被告應自100年1月7日起至102年1月6日止，每3個月給付原告18,096元，⑶被告應給付原告134,945元，就請求金額部分，核屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，被告嗣均未異議而為本案之言詞辯論，依前揭規定，應予准許，合先敘明。
二、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。又訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。民事訴訟法第262條第1項、第4項定有明文。本件原告雖於101年7月16日當庭撤回確認原告與被告間之僱傭關係存在部分之起訴，有言詞辯論筆錄在卷可稽（見本院卷第52頁），然經已為本案言詞辯論之被告當庭表示其不同意撤回之旨（見本院卷第52頁背面），是前此因原告起訴而生之訴訟繫屬，尚不因其撤回而歸消滅，本院自得予以審理，併予敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠緣原告自98年10月12日起受僱被告台積電公司，於台積電公
司3廠擔任技術員，100年1月6日上午5時為原告輪休時間，當日6時原告輪休完畢後進入工廠，6時40分許原告之上司組長 曾文貞 正在找一批貨，找不到，他就問原告這批貨在哪裡，原告說剛輪休完進來不清楚，應該要問上一班的人，如果問原告，原告要查電腦，之後曾文貞就對原告說「你不會幫我查」，原告說「我實在不清楚，你應該問上一班」，之後曾文貞就辱罵原告三字經、王八蛋…，原告不想與其爭吵欲離開現場拿貨，曾文貞不斷糾纏不讓原告離開，原告於爭執中不慎揮手碰到曾文貞，曾文貞向副理 陳俊禎 說原告打人；當天晚上7時原告到公司上班時，副理陳俊禎找原告說：「曾文貞跟他說原告打人」，又說「早上你有打人就是不對，打人就是要離職」，當時是在開會的會議室，裡面有陳俊禎，還有1個原告不認識的人，當時他們把文件都準備好了，苦苦相逼，說原告打人就是不對要離職，說原告犯上，他就把原告之識別證拿走，叫原告簽離職單離職。
㈡本件兩造間之勞動契約是否已經合法終止？
⒈按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得
以懲處，惟解僱員工將導致勞工失業，將會侵害勞工之工作權、生存權，而學者大多數認為雇主並無絕對之解僱自由，應受相當之制約，避免雇主濫用其解僱權，解僱勞工必須有正當理由，且必須衡量雇主與勞工雙方之法益，在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，對勞工之工作而言，無異處以極刑，因此，在雇主行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避，不得已的手段、即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用。就勞工違反懲戒規定之違規行為，亦應就其情節輕重，施予該當之懲罰，而非可任由雇主恣意選擇懲戒之條文，此乃所謂權利不得濫用及誠信原則之適用。次按企業懲戒處分乃是職場上對於共同作業可能產生阻害行為之預防機制，為抑制雇主一方過於任意行使處分權，並為維持企業經營秩序，雇主懲戒權之行使，需遵守明確性原則，即雇主應在工作規則上明確公告其規則，而使勞工可預見之，並應遵守勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則，程序並應合理適當。若雇主對於懲戒權之行使，於客觀上欠缺合理之理由，或者與一般社會通念不相當者，自不生效力。
⒉查證人陳俊禎於101年6月21日庭訊時證述內容可證，被
告台積電公司當時於處理原告離職事件時，完全未有任何查證之行為，只憑不在衝突事故現場之「 吳一宸 組長」轉述或報告，如何能斷定或係確定曾文貞在100年1月6日所受「左眼尾與髮際之間約2×1公分紅腫」係原告施以故意毆打行為所導致？又如何能確定原告所述係遭曾文貞先行言語暴力行為之糾纏不慎之下方致曾文貞受有上揭紅腫傷害（即非故意行為）？未進行完整調查下（例如：傳喚所有相關了解事情之工作人員，或是組織調查小組詳為調查所有事證等），即逕行認定原告係「故意對上司曾文貞有暴行行為」，並強行欲以勞動基準法第12條第1項第
2款不經預告逕行解雇原告，原告在當時遭陳俊禎等苦苦相逼下，亦只能選擇在陳俊禎預先準備之離職單、直接人員交接清單及智慧財產保密義務約定通知書簽名。被告台積電公司美其名係欲避免原告因遭被告公司強制解僱留下不良記錄，往後在謀職會造成障礙，毋寧是被告公司為了規避其擅自欲以勞動基準法第12條第1項第2款解僱原告之法律監督，急於處理原告離職事宜，以各種言語恫嚇原告選擇離職，未踐行被告公司自願離職之程序，未給予原告充分的時間考慮，違反憲法保障工作權之精神及誠信原則，原告雖填寫「離職單」，但並無自願離職之意思，亦未授權陳俊禎為原告辦理離職，且原告遭迫離職之程序，完全背離被告台積電公司員工自動辭職之正常流程，因「正常離職手續，一定是要離職的人與主管談」，此可由證人陳俊禎上揭證詞中一再強調：「依照規定我們可以解僱」、「是否要用解僱的方式」、「依據法律規定我們是可以解僱他」等處分性解僱語氣、未依自動離職正常應進行之手續安排主管面談、逕行列印離職單、直接人員交接清單及智慧財產保密義務約定通知書、並於離職問卷暨面談表中記載組織文化不適應等情狀足為佐證，是原告真實之離職原因並非原告自願離職行為，而係遭被告公司以勞動基準法第12條第1項第2款非法解雇。
⒊次查，100年1月6日晚上7時許，陳俊禎等先行向原告
表明因原告打人、犯上已合於勞動基準法第12條第1項第
2款解僱事由，公司得不經預告終止契約。而當時原告向陳俊禎表示事情是肇因曾文貞先有暴力行為，致雙方間發生肢體上糾纏，或許係在此一肢體糾纏過程中，原告有劃傷曾文貞，要求與曾文貞對質以釐清事實，但遭拒。而被告台積電公司副理陳俊禎當時主張原告有勞動基準法第12條第1項第2款之行為，其得不經預告對原告終止勞動契約之情事，亦與事實不符。蓋依被告台積電公司於調解程序中所檢附「台灣積體電路製造股份有限公司簡便行文表」（參100年度司竹勞調字第29號卷第50頁）說明二㈡「林先生實施暴力行為之事實明確，此舉並已經分別構成：
1.勞基法第12條第1項第2款：對於雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，依法雇主得不經預告終止契約。2.『台積電員工行為獎懲暨申訴辦法』，謹摘錄其相關條文內容如下：6.2.1.4.9暴力及重大侮辱：故意攻擊、毆打或重大侮辱主管、同事或其家屬親友或代理人，或不當持有兇器者。自為或故意（包括唆使、協助）使其他員工或員工以外的第三人，攻擊、毆打或重大侮辱主管、同事或其家屬親友或代理人者。凡有以上情形者，公司得予以解僱。此於工作規則第9.4.
2亦有相似規定」，故上開台積電公司工作規則第9.4.2及台積電公司員工行為獎懲暨申訴辦法6.2.1.4.9之條文應優先於勞動基準法第12條而適用。而觀台積電公司上揭條文乃指「故意攻擊、毆打」、「自為或故意（包括唆使、協助）使其他員工或員工以外的第三人，攻擊、毆打」，方得以不經預告逕為解僱，但本件原告與曾文貞間所發生之事件，依鈞院檢察署就曾文貞對原告所提出之「傷害告訴」，已因曾文貞撤回告訴而為不起訴處分（參鈞院檢察署檢察官100年度偵字第8137號不起訴處分書），及原告對曾文貞所提出「公然侮辱告訴」，雖經鈞院檢察署檢察官以100年度偵字第2023號聲請簡易判決處刑書聲請簡易判決處刑，然因原告亦撤回告訴，鈞院遂以100年易字第182號刑事判決為不受理判決，因此就本件系爭事件原告是否對於曾文貞有「故意攻擊、毆打」之「暴力行為」核屬尚未經完整調查及證明，被告台積電公司完全未經查證是否真實或屬虛偽，僅憑報告人吳一宸組長單方指訴，不調查審酌被報告者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。加以被告台積電公司自始並未提出說明，該公司對於違反其工作規則第
9.4.2、台積電員工行為獎懲暨申訴辦法6.2.1.4.9、及勞動基準法第12條相關規定之員工，其內部是否有進行懲戒之程序？若有，該懲戒之程序、流程為何？被懲戒之員工其申訴之管道又為何？最後被懲戒之員工其遭解僱之正常程序又應如何進行？是由被告台積電公司何單位進行解僱懲處與解僱通知？退步言之，原告之非暴力行為或不符台積電公司工作規則第9.4.2及台積電員工行為獎懲暨申訴辦法6.2.1.4.9條文之行為，縱認有處分必要，被告台積電公司是否有其他之懲處方式？或是否可選擇其他懲罰程度較輕之方式？詎被告台積電公司尚未進行完備之調查，亦未區分事件之情狀是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，卻逕行認定事實並以工作規則第9.4.2及台積電員工行為獎懲暨申訴辦法6.2.1.4.9之條文為由解僱原告，當係違法解僱，是兩造間勞動契約尚未合法終止。
㈢原告請求被告公司給付薪資、績效獎金及分紅獎金是否有理
由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（民法第487條前段、第
235條、第234條參照）。又，債權人於受領遲延後，債務人無須催告債權人受領勞務，且債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度臺上字第1979號判決意旨參照）。
⒉原告於100年1月6日發生遭被告台積電公司以有違反勞
動基準法第12條第1項第2款之規定欲逕行解僱下，無奈在無自動辭職意思情事下，於被告台積電公司副理陳俊禎所列印準備之離職單、直接人員交接清單、智慧財產保密義務約定通知書、及離職問卷暨面談表等文件上簽署姓名。惟按勞動基準法採法定解僱事由主義，僱主如未具備法定事由解僱員工，自不生解僱之效力，亦即兩造之僱傭關係仍然有效存在。原告在遭被告台積電公司違法解僱後，遂於100年1月17日向新竹科學園區管理局勞資組聲請調處，要求回公司上班，遭被告拒絕，足見原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，已將準備給付之事情通知被告，仍為被告預示拒絕，被告應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，其受領遲延之狀態並未終了，原告無須補服勞務，仍得請求被告給付薪資。而原告任職期間每月薪資為新台幣（下同）36,508元；另被告公司每3個月發放績效獎金，原告在職期間3個月績效獎金為18,096元；被告公司每年依前1年度營運績效發放分紅獎金，被告公司已公告發放99年度及100年度分紅獎金，原告之年度分紅獎金，99年度為69,945元，100年度65,000元，合計134,945元。
㈣對被告抗辯所為之陳述：
被告陳稱原告搭乘被告公司安排之計程車返家，是本件乃原告自行離職，與被告終止勞動契約云云，然查，原告識別證遭訴外人 陳俊楨 取走致無法到宿舍刷卡取回棉被盥洗用品等私人物品，致使生平第一次寒流來襲夜宿街頭，故被告上開所陳實為虛偽陳述；又如本件係原告自願離職，為何係由訴外人陳俊楨虛構解僱事由，且直接人員交接清單所有相關同仁如秘書 張志豪 、 陳碧玉 及 連虹 等人均未與原告見面或交談，足證渠等是事後於交接清單補簽名，且交接清單於原告填寫時並無辭職2字，亦得證該交接清單是事後補打補發，且該份文件僅是交接清單，並無離職事由等旨，也未看到直屬主管簽名，故該份文件非離職申請單，從而得認原告並非自願離職。
㈤並聲明：
⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。
⒉被告應自100年1月7日起至102年1月6日止，按月於
每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒊被告應自100年1月7日起至102年1月6日止，每3個月給付原告18,096元。
⒋被告應給付原告134,945元。
⒌願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：㈠本件係原告自請離職，兩造間僱傭關係業已合法終止：
⒈原告前曾於台積電公司三廠擔任技術員，100年1月6日
上午6時40分許，因不滿訴外人即其組長曾文貞之指導，即動手毆打曾文貞，致曾文貞受有左眼尾與髮際間有2×
1公分微紅腫之傷害，嗣經主任組長吳一宸陪同至公司健康中心用藥，有台積電公司意外傷害處理明細表可考。
⒉原告上開行為，已合於勞動基準法第12條第1項第2款，
勞工對於其他共同工作之勞工，實施暴行之行為得不經預告終止勞動契約之情形外，此種暴力行為已危及其他員工生命、身體安全，並影響工作情緒及工作進度，台積電公司身為3萬多名員工之僱主，自有確保所有員工於工作時間，生命、身體之安全，及在不受干擾之環境下工作之責任，而無法容任員工於工作時間，對其他員工施以暴行。⒊台積電公司於獲悉上開情事後，立即了解本案始末，並於
同日晚上7時30分許即原告當日晚上上班時（按原告當日早上7時20分即下班返家休息，應於晚上7時20分再上班），由相關權責單位主管邀同原告進行面談，原告坦承有動手毆打組長曾文貞，權責單位主管告知，其動手毆打之行為已合於勞動基準法第12條第1項第2款情事，構成解僱事由，然為念及原告日後另覓他職之機會，在與原告溝通後，特別通融以自請離職之方式處理，原告隨即完成辭職之手續。
⒋上開事實，業據證人即當日與原告會談之台積電公司三廠
製造部訓練專案課副理陳俊禎 於鈞院 審理證述：「當天早上7時25分，我有收到他主任組長吳一宸的電話，說原告毆打他的組長，當時我有請主任請原告留下來，但是原告已經下班，我上班之後我就找了吳一宸組長，詢問此事，報告我的主管…廠長裁示健康中心有曾文貞被毆打的傷害紀錄，廠長說依照法令規定毆打攻擊主管得以不預告解僱，但是廠長說還是要給人一條生路走…晚上7時半左右，我及原告直屬主管及HR的李小姐約談原告，…原告說曾文貞先罵人，我說不對這與主任組長說的不一樣，所以我請主任組長吳一宸進到會議室內，與原告對質，當時曾文貞因為驚嚇然後請假在家，吳一宸與原告對質後就問原告當時他陳述的，是他先打人，事後曾文貞才罵他，怎麼現在講得又不一樣，原告就沉默不說話，我對原告說打人就是不對，…我對原告講依照法律規定我們可以解僱你，為了不讓你留下不良紀錄你可以自請離職，就請 李宛琦 講述自請離職與解僱之不同，後來我有問原告是否要用解僱的方式…之後原告簽完自請離職。」等語綦詳（見鈞院101年
6月21日言詞辯論筆錄）。⒌此外，復有原告親自署名之離職文件在卷可稽（參被證2
號、被證3號）；按離職文件包括離職單、離職問卷暨面談表、交接清單、智慧財產權保密義務約定通知書等，離職制式文件共計6頁，惟會因個人實際業務狀況不同，公司最後存檔時僅會留存該個人所適用文件，本件原告並無文件中第6頁之業務，故存檔中並無該頁、第4頁部分僅為交接清單之註腳，故未予存檔。而離職文件之一之交接清單上，已清楚載明原告離職之原因為「辭職」，離職單及交接清單上並有原告親簽署名，故本件乃原告自請離職，至為明確。
㈡原告於簽署自請離職文件後，即已生終止兩造僱傭關係之效力，不因是否與直屬主管面談而影響自請離職之效力：
⒈按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，
發生效力；非對話為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項明定。次按，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第
1項規定期間預告雇主，勞動基準法第15條第2項亦定有明文。是以，在勞工終止僱傭關係（即自願離職）之情形，勞工為終止勞動契約之意思表示時，即已生與雇主終止僱傭關係之效力，雇主並無其他尚應踐行之其他法律程序，此觀上開法律規定自明。
⒉本件原告既於100年1月6日自行簽署離職之相關文件，
則於斯時起，原告與台積電公司間之僱傭關係即已終止，要無疑義。雖依上開法律規定，原告離職應先預告台積電公司，惟原告離職，乃係一特殊情況，台積電公司對原告未經預告，即自行離職，並無異議。
⒊至於台積電公司離職作業管理辦法內，關於離職程序中雖
有規範離職員工之直屬主管、權責主管（上二層主管），於接獲員工之離職預告後，應於最短時間內與員工面談，直屬主管應向員工說明離職後仍應守保密合約相關規定，並確認同仁已簽署「智慧財產權保密義務約定通知書」後，與人力資源服務代表確認面談結果（被證7號），惟證人陳俊禎亦證稱：「因為當天是1個比較緊急的狀況，如果平常正常離職程序，一定是要離職的人與主管談，是不是有更好的發展所以要離職，但是當天是1個比較不正常的狀況，因為當天原告是毆打上司，依據法律規定我們是可以解僱他，但是我們不希望他留1個紀錄，他以後可能會找不到工作，我們是考慮他以後找工作方便，不然就解僱算了。」等語，顯見台積電公司完全是為考量原告日後尋找工作方便，讓原告得以自請離職方式離開公司，原告亦同意後簽署相關離職文件，是兩造間之僱傭關係應已合法終止，至為明確。
⒋綜上，被告辯稱離職程序有瑕疵，僱傭關係並未終止云云，顯屬無理。
㈢原告請求台積電公司自100年1月7日起至102年1月6日
止，按月於每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另自100年1月7日起至102年1月6日止，每3個月給付原告18,096元；及應給付99年分紅獎金69,945元及101年度年終獎金65,000元，並無理由：
⒈承前㈠、㈡所述，本件乃原告自請離職，兩造僱傭關係已合法終止，被告無權請求上開給付。
⒉依法律論理之邏輯，原告既無法證明兩造間之僱傭關係存
在，鈞院自毋庸再就其上開各項請求論斷，惟為促進訴訟之進行，台積電公司仍先一併就原告上開各項給付，表示意見如下：
⑴薪資36,508元部分：
①按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款明定。又，本法第2條第
3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金，勞動基準法施行細則第
10條第1至3款亦定有明文。②查原告係以台積電公司每月撥入其帳戶之金額做為計
算之基礎，然實際上原告本薪金額至多僅有2萬餘元，詳如附表所示(參被證4號)，超過部分之金額，非屬工資之範疇，應不得列入工資計算。
⑵每3個月1次18,096元之績效獎金部分：
台積電公司並無原告所稱每3個月即發給之績效獎金，僅有季分紅獎金，惟依上開勞動基準法施行細則第10條之規定，此季分紅獎金，乃屬紅利之一種，非屬勞動基準法所規定應給付之工資。故原告此部分之請求並無理由。
⑶99年分紅獎金69,945元部分：
按勞動基準法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，可見雇主並非應於每年固定分配紅利。且依台積電公司分紅辦法（參被證5號），乃於股東常會中由股東會決議前一年度是否分紅及分紅數方式及數額（亦即100年度股東常會始會決議99年度之分紅事宜），並需分紅基準日仍在公司任職者，台積電公司始會依該等員工前1年度之工作績效、目標達成率等各項指標，決定該等員工個別之紅利發放數額。本件原告已於100年1月7日離職，依上開說明，不論其訴訟確認僱傭關係存在是否有理由，其均無請求給付99年分紅之權利。
⑷101年度年終獎金65,000元部分：
按年終獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞動基準法所規定應給付之工資。且依上開勞動基準法第29條之規定，雇主並非應於每年固定發放年終獎金，非謂勞工每年均有請求雇主給付年終獎金之權。是原告此部分請求，亦屬無理。
⒊綜上，原告上開各項請求，均於法無據，不應准許。
㈣至於原告一再稱係組長曾文貞先對伊辱罵，伊才動手云云，
亦非屬實，由原告提出之台灣新竹地方法院檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書（100年度偵字第2023號）及台灣新竹地方法院和解筆錄（100年度附民字第63號），均未見載有肯認原告上開主張之內容；況且，暫置上開爭議不論，原告既有動手毆打組長曾文貞，實已對工作廠區之紀律造成嚴重影響，此屬勞動基準法第12條第1項第2款之「暴行」無疑，不論原告主張是否為真，均不影響其已對共同工作之其他員工施以暴行之行為。
㈤綜上，原告之行為顯已對台積電公司對員工及廠區之管理及
紀律造成嚴重影響，對其他員工在工作時間之生命、身體健康亦造成相當之危害，台積電公司在原告自請離職後，實無可能再度留用會施以暴行之員工，否則置其他3萬多名員工之權益於何地？台積電公司之管理制度及紀律將無從維繫。
㈥並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠被告公司之績效獎金是達一定目標才核發。
㈡原告於被告公司所為之交接清單簽名為原告親簽。
㈢原告曾任被告公司三廠之技術員，於100年1月7日起離職。
四、兩造爭點：㈠原告是否為自願離職？兩造間僱傭關係是否已合意終止？原
告對訴外人曾文貞之行為是否已合於勞動基準法第12條第1項第2款？㈡交接清單是否為離職聲請單？交接清單是否為被告公司事後
製作？㈢原告請求之每月薪資36,508元是否有理由？如有理由，其數
額應為多少？㈣原告請求99年度分紅獎金、績效獎金及100年年終獎金是否
有理由？上開分紅獎金、績效獎金及年終獎金是否係屬恩惠性給予抑或是工資一部份？
五、得心證之理由：㈠兩造間僱傭關係已合意終止：
⒈按僱傭契約為諾成契約，只須雇主與受雇人間意思表示合
致，即發生法律上合意終止之效力。本件原告於100年1月6日簽署離職單、直接人員交接清單、智慧財產權保密義務約定通知書，而被告台積電公司之原告主管、相關部門人員，亦在前開離職單、交接清單、保密約定通知書上簽名（見本院100年度司竹勞調字第29號卷第116頁至第
119頁），足認兩造就終止僱傭關係之意思已趨於一致。⒉次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責
任。民事訴訟法第277條前段定有明文。次按不當得利係以當事人之一方無法律上之原因而受利益，致他方受損害為其成立要件，並須就無法律上之原因，負舉證責任（最高法院78年度台上字第1599號判決意旨參照）。再按法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。再者，負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任。而法院對於某待證事實之心證到達程度，謂之心證度。又要求對於某待證事實認為真實時，法院心證度所須到達之最下限，即為證明度。申言之，證明度係指法院對於待證事實，經審酌訴訟資料後，所形成認為該待證事實為真實之心證度，是否已達到可認為該待證事實為真之確信標準。從而，負舉證責任之當事人，應藉由事實主張及證據資料之提出，促使法官斟酌訴訟資料後，累積心證度之高度，能與證明度要求最下限之距離等同或超越，致法官對待證事實形成確信，始能謂盡其舉證責任。
⒊查：本件證人陳俊禎於本院審理時結證稱：因為當天早上
7時25分，我有收到他主任組長吳一宸的電話，說原告毆打他的組長，當時我有請主任組長請原告留下來，但是原告已經下班，我上班之後我就找了吳一宸組長，詢問此事，報告我的主管，我的主管說如果真有打人，必須依照法律的規定予以解僱。之後工安環保部部經理找我去見廠長，因為當時被毆打的組長在我們健康中心有用藥紀錄，工安環保部經理在面報廠長之後，廠長接見我，廠長裁示健康中心有曾文貞有被毆打的傷害紀錄，廠長說依照法令規定毆打攻擊主管得以不預告解僱，但是廠長說還是要給人
1條生路走，廠長先確定原告是否可以領到年終獎金，確認可以之後，廠長說不一定要解僱，因為解雇會留下紀錄，以後對原告找工作會有困難。晚上7時半左右，我及原告直屬主管及人資的 李宛錡 約談原告，一開始我問原告為何打人，原告就拿1份訴狀跟我說你知道我壓力很大嗎，我正在與我太太打官司，我回答這是兩碼子事，打人就是不對，原告說曾文貞罵他，我說被罵也不能打人，我平常被我老闆罵也不打我老闆。原告說曾文貞先罵人，我說不對這與主任組長說的不一樣，所以我請主任組長吳一宸進到會議室內，與原告對質，當時曾文貞因為驚嚇請假在家，吳一宸與原告對質後就問原告當時他陳述的，是他先打人，事後曾文貞才罵他，怎麼現在講得又不一樣，原告就沈默不說話，我對原告說打人就是不對，國有國法家有家規，依照規定我們可以解雇，李宛錡小姐回辦公室列印解雇單、離職單，我同時對原告講依照規定我們予以解雇，為了不讓你留下不良紀錄你可以自請離職，在說這個之前，原告有說我錯了可不可以給我機會。我對原告講依照法律規定我們可以解雇你，為了不讓你留下不良紀錄你可以自請離職，就請李宛錡講解講述自請離職與解雇之不同，後來我有問原告是否要用解雇的方式，你應該不希望被解雇，這樣會留下難堪的紀錄，之後原告簽完自請離職之後，我還特別跟原告說，過年之後應該會有一波離職潮，你住在台北林口附近有一些半導體、封裝測試廠依照你的經驗應該可以找到工作，這雖然是1個危機但也是1個轉機，你應該好好控制你的脾氣，以後不要再有這樣的事情發生，之後我請他的主管 李哲昌 帶他到置物櫃拿個人物品送他到大廳幫他請計程車付計程車費送他回宿舍，識別證是在大廳時由李哲昌收回來（見本院卷第40頁至第40頁背面）。可見被告台積電公司之有權處理本件事件之員工陳俊禎於100年1月6日晚間先向原告為原告當天上午之行為，依法被告台積電公司得不經預告終止勞動契約之意思表示，嗣經被告台積電公司員工李宛錡提出離職單、解雇單向原告解釋後，原告乃同意簽署系爭離職單。是依上開說明，即令被告台積電公司初曾向原告為解雇之意思表示，然原告嗣既認同被告之解釋並簽署系爭離職單、直接人員交接清單、智慧財產權保密義務約定通知書，仍應認兩造間係合意終止勞動契約。
⒋至被告台積電公司離職作業管理辦法內，關於離職程序中
固規範：離職員工之直屬主管、權責主管（上二層主管），於接獲員工之離職預告後，應於最短時間內與員工面談，直屬主管應向員工說明離職後仍應守保密合約相關規定，並確認同仁已簽署「智慧財產權保密義務約定通知書」後，與人力資源服務代表確認面談結果等語（見本院卷第68頁），然僱傭契約為諾成契約，兩造業已合意終止僱傭契約，業如上述，依前開作業管理辦法內容所示，無非係為維護被告台積電公司之權益，提醒即將離職員工需謹守保密義務一情，則被告台積電公司既已同意原告之離職申請，則其是否有依循其離職作業管理辦法為之，要非原告所需置喙，是原告主張被告台積電公司未依離職作業管理辦法處理原告之離職程序，並不足取。
⒌此外，原告並未舉證證明在簽署離職單有何陷於錯誤之情
事，則原告既在自主意思決定下簽署離職單，而與被告達成終止勞動契約之意思合致，事後自不得反悔，否定終止契約之效力。
㈡兩造間勞動契約係於100年1月6日原告簽署離職單、直接
人員交接清單、智慧財產權保密義務約定通知書時即告合意終止，已認定如前，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付⑴自100年1月7日起至102年1月6日止，按月於每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑵被告應自100年1月7日起至102年1月6日止，每3個月給付原告18,096元；⑶被告應給付原告134,945元，均屬無據。又兩造間之勞動契約既經合意終止，則被告對原告是否具有勞基法第12條第1項第2款之雇主無須預告即得終止勞動契約之情形事由，自屬毋庸審究，附此敘明。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付⑴自100年1月7日起至102年1月6日止，按月於每月25日給付原告36,508元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑵被告應自100年1月7日起至102年1月6日止，每3個月給付原告18,096元；⑶被告應給付原告134,945元，為無理由，應予駁回。
七、假執行之宣告：原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據及其餘爭點，經審酌後於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予說明。
據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年8月10日
勞工法庭法官朱美璘以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年8月10日
書記官王恬如