裁判字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第432號民事判決
裁判日期：民國111年01月12日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第432號原告 陳家良
吳家榮 共同 柯劭臻 律師訴訟代理人被告國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳麒盛 訴訟代理人 耿秉瑞 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國110年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時原聲明：一、被告應給付原告陳家良新臺幣（下同）2,094,359元、原告吳家榮2,167,277元，及均自民國109年5月29日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；二、願供擔保，請准為假執行之宣告（見本院卷一第9頁）。嗣於110年9月1日提出民事減縮暨準備書五狀，減縮訴之聲明第1項原告陳家良之金額為1,411,631元、原告吳家榮之金額為1,911,398元（見本院卷二第159頁），核原告所為之前揭變更，屬減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告陳家良自100年5月6日起任職被告公司，擔任大客車駕駛員，於109年1月31日離職；原告吳家榮自100年5月7日起在被告公司擔任同職務，被告公司長期延長工時嚴重超過法定上限，每7日未有1日休息作為例假、延長工時亦未依規定加給工資、休息日出勤未加給工資等情，經勞動部多次實施勞動檢查並裁罰在案，原告吳家榮不堪負荷，於109年3月31日寄送存證信函予被告公司，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，故原告吳家榮得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定及被告公司工作規則（下稱系爭工作規則）第9條約定請求被告公司給付資遣費410,801元（計算式：
95,049【離職前6月平均工資】×4又65/144【資遣費基數】）。
（二）再原告平均每月出勤25日，每日清晨5、6時上班，晚間8、9時許下班，工作時間長達15小時，詎被告公司雙重剋扣剝削，將每日工作時間扣除班與班間待命時間，延長工時工資亦係以低於基本工資之底薪19,000元換算時薪，經原告陳家良依正常工資統計表按每月工資除以30計算出日薪，再比對被告公司提出區間工時明細及108年11、12月行車曲線圖，每日短計駕駛工時2小時又51分、2小時又30分，按被告公司提出區間工時表計算每日總工時為主，加計平均每日短計2.5小時工時，總計被告公司短付原告陳家良104年2月至109年1月之延長工時工資（含平日假日）為1,409,051元，原告吳家榮依正常工資統計表，按每月工資除以30計算日薪，再比對被告公司提出區間工時明細及109年1月行車曲線圖，每日平均短計3小時工時，按被告公司提出區間工時表計算每日總工時為主，加計平均每日短計2.5小時工時，總計被告公司短付原告吳家榮104年4月至109年3月之延長工時工資（含平日假日）為1,499,211元。
（三）另被告公司積欠原告陳家良、吳家榮各至少25日之105至108年度特別休假折算工資（下稱特休工資）差額，從而應依勞基法第38條第2、4項規定給付原告陳家良2,580元、吳家榮1,386元。
（四）聲明：
1、被告應給付原告陳家良1,411,631元、原告吳家榮1,911,398元，及均自109年5月29日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；
2、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告吳家榮主張伊公司長期延長工時嚴重超過法定上限，遭勞動部多次裁罰，依勞基法第14條第4項準用第17條向伊公司請求資遣費部分，顯已逾30日除斥期間。
（二）依伊公司「駕駛員獎金計算說明」（下稱系爭獎金計算說明）可知，針對「超時加給」（包括超時一、超時二）之相關計算式已有清楚說明，原告應受該內容之拘束，伊公司係為避免駕駛員貪圖工時故意以龜速駕駛，造成跑車趟數較少卻能獲得較多工時之不公平情形發生，而以「標準區間工時」計算，因係採取平均合理之固定時間計算，且每位駕駛亦會因每次排班及路況而同時享有可縮短駕駛時間或延長駕駛時間之利益及風險，對勞資雙方均屬合理；又伊公司就各行車路線工時計算採行之「標準區間工時」，係伊公司駕駛員與交通部公路總局（下稱公路總局）指派之人員就各行車路線共同會勘，實際行駛測量後，考慮尖峰、離峰時間制訂出，且伊公司於申請各該路線時，均載明於各該路線之申請計畫書中，交予公路總局審核，並非伊公司單方制訂；何況，伊公司經營國道長途客運，所屬駕駛員之工作內容與一般有固定工作地點、工作時間之勞工不同，依伊公司行業特性，實有訂定「標準區間工時」供伊公司及各駕駛員共同遵守之必要。其餘國定假日工資及例假日工資均比照此方式計算，符合勞基法第39、第24條規定。
（三）原告請求任職期間未休完之特休工資部分，伊公司均已發放完畢，原告將非屬經常性給與之獎金及津貼計入計算，顯非正確。
（四）聲明：
1、原告之訴駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷二第6至7頁）：
（一）原告陳家良於100年5月6日起任職被告公司擔任大客車駕駛員，於109年1月31日自請離職。
（二）原告吳家榮於100年5月7日起任職被告公司擔任大客車駕駛員。
（三）原告吳家榮於109年3月31日寄送台中民權路郵局存證號碼第000484號存證信函予被告公司，主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，並請求發給資遣費、延長工時工資、國定假日、休息日、特休工資，被告公司於同日收受（見原證6，即本院卷一第31至34頁）。
（四）原告陳家良104年2月至109年1月、原告吳家榮104年4月至109年3月工資清冊詳如被證9光碟。
（五）原告陳家良、吳家榮領取之104年至108年特休代金詳如被證7。
（六）原告於109年4月29日申請勞資爭議調解，於109年5月28日調解不成立（見原證7，即本院卷一第35至36頁）。
四、本件爭點：
（一）原告依勞基法第24、37、39條規定及系爭工作規則第15、
25、26、27條約定請求被告公司給付延長工時工資是否有理由？金額若干？
（二）原告依勞基法第37、39條規定及系爭工作規則第26、27條約定請求被告公司給付例假日、國定假日加倍工資是否有理由？金額若干？
（三）原告依勞基法第38條規定及系爭工作規則第30條約定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
（四）原告吳家榮依勞基法第14條第1項第5、6款及系爭工作規則第9條約定終止勞動契約是否合法？有無逾除斥期間？
（五）原告吳家榮依勞退條例第12條規定及系爭工作規則第9條約定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
五、得心證之理由：
（一）原告依勞基法第24、37、39條規定及系爭工作規則第15、
25、26、27條約定請求被告公司給付延長工時工資是否有理由？金額若干？
1、按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。勞基法第21條第1項、第2項定有明文。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之延長工時工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額，不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。反之，若勞雇約定之工資低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院85年度台上字1973號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照）。
2、經查：
（1）被告公司係屬國道運輸業，依其所營事業特性，不論日、夜間或例假日均需排班出車，且所營路線長短不一、交通狀況有所差異，故其所屬駕駛員工作內容及時間即具特殊性，被告公司自得依其事業特性及勞動態樣，與勞工另行約定關於延長工時及假日工作給與之勞動條件，被告公司因此訂有系爭獎金計算說明在卷（見本院卷一第79至80頁），原告陳家良自100年5月6日起至109年1月31日止、原告吳家榮自100年5月7日起109年3月31日止任職被告公司期間，被告公司均係按系爭獎金計算說明發給薪資，有原告歷年之薪資清冊可憑（見外放光碟），是系爭獎金計算說明應屬被告公司所訂之薪資標準，而屬勞動契約之一部甚明。再原告任職被告公司擔任駕駛員期間，依系爭獎金計算說明，並參酌原告歷年薪資清冊，可知原告所領工資項目包括本薪及獎金，每月本薪固定為19,000元，獎金部分於依系爭獎金計算說明可分為公休出勤獎金、超時加給、工時獎金、趟次獎金、考核獎金、配合調度獎金及津貼等項，其中關於超時加給，屬超過駕駛工時及預備工時之延長工時所為加給，是此部分金額應屬超出正常工作時間之加給，不應計入平日工資額；而公休出勤獎金係依據各駕駛員國定假日、休息日出勤日數而算出，同屬超出正常工作時間之加給，亦不應計入平日工資額。從而，被告公司以每月本薪加計工時獎金、考核獎金、趟次獎金，經扣除請假扣薪，作為平日工資額之計算基準，自無不合。另原告每月工時獎金為4,224元，趟次獎金依其駕駛里程計算，於原告未有公傷或其他休假之月份，原告陳家良每月為4,476元至12,514元不等之金額，原告吳家榮為4,216元至12,052元不等，另考核獎金每月為3,000元（原告陳家良僅105年6月為2,600元、106年6月為2,061元、106年9月為1,946元，原告吳家榮僅於104年8月為2,000元、107年2月為2,000元、105年1月為2,400元，106年4月為2,272元、106年8月為2,188元、107年9月為2,600元），則原告陳家良每月計算平日延長工時工資之基準，最高為38,738元（計算式：本薪19,000元＋工時獎金4,224元＋考核獎金3,000元＋趟次獎金12,514元＝38,738元），最低為30,700元（計算式：本薪19,000元＋工時獎金4,224元＋考核獎金3,000元＋趟次獎金4,476元＝30,700元），原告吳家榮每月計算平日延長工時工資之基準，最高為38,276元（計算式：本薪19,000元＋工時獎金4,224元＋考核獎金3,000元＋趟次獎金12,052元＝38,276元），最低為30,440元（計算式：本薪19,000元＋工時獎金4,224元＋考核獎金3,000元＋趟次獎金4,216元＝30,440元）。再103年7月1日起至104年6月30日止之基本工資為19,273元，104年7月1日起至105年12月31日止之基本工資為20,008元，106年1月1日起至106年12月31日止之基本工資為21,009元，107年1月1日起至107年12月31日止之基本工資為22,000元，108年1月1日起至108年12月31日止之基本工資為23,100元，按修正前勞基法第30條第勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，第24條第1款、第2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」。又105年1月1日施行之修正後勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」。被告公司每月所據以計算原告平日延長工時工資之平日工資額，顯已高於各年度法定基本工資，且其超時加給部分，其中超時一部分乃以每日駕駛工時加待命工時加計出、收班各20分鐘，介於8至10小時部分，以平日每分鐘工資額3分之4計算，另超時二部分則以每日駕駛工時加待命工時加計出、收班各20分鐘，超過10小時以上，以平日每分鐘工資額3分之5計算，經核均未低於上開各月法定基本工資加計延長工時工資之總額，自無低於勞基法所訂最低基本工資之情。
（2）被告公司係以標準區間工時計算延長工時工資，惟原告主張其實際上下班時間顯長於標準區間工時，有原告陳家良108年12月駛車憑單25份、原告吳家榮108年12月駛車憑單26份、原告近5年打卡紀錄光碟、駛車憑單及大餅資料光碟為證（見本院卷一第231至282頁、原告近5年打卡紀錄、駛車憑單及大餅資料見外放光碟），並經原告主張可依此估算其任職期間超時工作時間，據以計算延長工時部分之工資云云。然查，被告公司所提出標準區間工時之計算方式，係以平均合理固定時間計算，各駕駛員均可能因排班或路況而同享縮短或延長駕駛時間之利益及風險，此既經兩造合意以上開方式計算相關超時工作之工資，即應拘束兩造甚明。況依此據以計算延長工作之時數，亦無顯較實際工作時間為少之情，而被告公司乃以經營國道長途客運為業，所屬駕駛員工作時間與一般勞工容有不同，若不以標準區間工時為計算方式，駕駛員亦可能故意以慢速駕駛，致趟次減少，然以工時所計算工資不變之不公平情形，即難率爾認定被告公司以上開方式計算延長工時工資顯不合理。復依勞基法第2條第3款、勞動基準法施行細則第12條等規定，可知允許採取按件計酬方式給付薪資，且計件所得基本工資則以每日工作8小時之方式換算，縱使兩造合意以標準區間工時方式計算延長工時工資，並未違反勞基法強制規定，亦非單方加重勞工責任或減輕雇主責任之條款，基於契約自由原則，兩造約定以標準區間工時方式計算駕駛工時，難認違反勞基法相關規定，是原告主張此部分違反強制規定而無效，難謂可採。被告公司按上開方式計算原告所得延長工時工資，並無短計延長工時、短付該部分薪資之情事，原告請求此部分延長工時工資，即屬無據，不應准許。
（3）按所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。原告另主張在班次期間中間之休息時間，均應計入駕駛工時內云云，而為被告公司所否認，並以前詞置辯。經查，被告公司所屬駕駛員之排班為預先排定，在預先排定班次所載應到時間前，原告實無到班義務，被告公司即無對原告指揮監督之可能，是原告主張此部分時間均應計入總工時，難認與兩造間勞動契約約定相符，況被告公司係以標準區間工時方式計算駕駛工時，已如前述，而在班次間之時間，為駕駛員自由活動時間，該部分休息時間即難認屬待命工時。至原告主張平均每日遭剋扣3小時，出車班次前須前置作業，收車後亦需進行車況保養，均應列入工時云云，惟依被告公司提出之系爭獎金計算說明，可知原告駕駛工時實包含區間工時、調車工時、排車工時，又就超時一部分之工時，則包含每日駕駛工時、加計待命時間、出收班各20分鐘，於10小時以內者，及超時二部分之工時，則包含每日駕駛工時、加計待命時間、出收班各20分鐘，超過10小時以上者，是系爭獎金說明已有涵蓋出車前、收車後各20分鐘（見系爭獎金說明「超時一」、「超時二」欄位，本院卷一第79頁），即係包含出車前前置檢查作業及收車後車況保養時間之工時，被告公司並據此核發延長工時工資，自無短發之情。
（4）原告固主張：系爭獎金說明架空逐年經工會議定通過之系爭工作規則及勞基法強制規定，自屬無效云云，然依系爭獎金計算說明計算駕駛員之工資，並未低於上開各月法定基本工資加計延長工資之總額，已如前述，而系爭獎金說明歷次修改均有經勞資會議協商通過始公告周知並施行（見被告公司第4屆第1次、第5屆第4次、第5屆第8次勞資會議紀錄、被告公司100年10月14日國光人字第1000021516號函、即本院卷一第441至448頁、第453至458頁、第459至461頁、第463至469頁），前揭勞資會議中之勞方代表則係依被告公司關係企業工會章程及被告公司關係企業工會各項重要選舉罷免暨候選人登記規則規定，由全體會員選出會員代表，再由會員代表選出勞資會議勞方代表，有工會章程、被告公司關係企業工會各項重要選舉罷免暨候選人登記規則及被告公司工會第4屆第1次會員代表大會會議紀錄在卷（見本院卷二第121至140頁），是原告前揭主張與事證有違，不足採信。
（二）原告依勞基法第37、39條規定及系爭工作規則第26、27條約定請求被告公司給付例假日、國定假日加倍工資是否有理由？金額若干？
1、按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。105年12月21日修正前勞基法第36條、第39條定有明文。又修正後勞基法第36條則規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」、第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」準此，依勞基法規定，第36條所定之例假、第37條所定之國定假日休假及第38條所定之特別休假，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，至休息日則應依其工時計付延長工時工資。故休息日之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞基法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。
2、經查：原告主張其有於國定假日、例假日、休息日出勤，並提出超時工資統計表（含平日、例假日、國定假日）為證（見本院卷二第173至300頁），惟參諸原告陳家良108年7至12月、原告吳家榮108年9月至109年2月薪資明細（見本院卷一第19至21頁、第25至27頁），原告薪資中另有區分「超一加班」、「超二加班」、「假日加班」、「休息加班」等項目，或依原告陳家良104年2月至109年1月、原告吳家榮104年4月至109年3月工資清冊（見外放光碟），其等薪資結構除本薪外，包括「公休出勤」、「免稅加班」、「應稅加班」等項目，且依系爭獎金計算說明，國定假日出勤加發1日工資，2週彈性工時內，可領2日休息日加班費，被告公司並依出勤日數或時數核算休息日、國定假日工資，則原告仍重複請求前揭假日出勤工資，即難認有據，應予駁回。
（三）原告依勞基法第38條規定及系爭工作規則第30條約定請求被告公司給付105至108年度特休工資是否有理由？金額若干？
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：六個月以上一年未滿者，三日。一年以上二年未滿者，七日。二年以上三年未滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年十四日。五年以上十年未滿者，每年十五日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法第38條第1、4項定有明文。再按員工如合於特別休假條件，經公司同意而未休假者，其應休未休之日數於年度終結時，由本公司發給工資。系爭工作規則第30條亦有明文（見本院卷一第322頁）。
2、經查：被告公司係以本薪、工時獎金、考核獎金、趟次獎金加總後除以30計算出日薪，再依勞工特休未休日數計算、給付特休工資（見本院卷二第323頁），依此計算方式，原告陳家良、吳家榮領取之105年至108年特休代金詳如被證7（見不爭執事項（五）），原告雖主張應以其實際打卡時間作為薪資計算基礎，並應加計班次間之休息時間，始為其總工作時數，且應依其所得薪資各加項計算其正常工時工資據以換算日薪，被告公司尚短付原告陳家良2,580元、吳家榮1,386元云云，惟兩造前已合意以系爭獎金計算說明作為計算薪資方式，並採標準區間工時計算工時，而無違反勞基法最低基本工資之規定，且休息時間被告公司對原告尚無指揮監督餘地，不應計入工時，故兩造前開約定仍應拘束雙方，原告所主張計算工時方式均不足採，已如前述，而原告薪資清冊中之「公休出勤」係指國定假日加班及休息日加班，「免稅加班」、「應稅加班」均為延長工時工資，「節油獎金」係為節省油耗並啟發駕駛人員自主管理意識之勉勵性質給與（見本院卷二第329頁），「配合調度獎金」是為鼓勵駕駛人員配合公司調度，亦屬恩惠性給與，原告主張前揭各項應計入日薪計算基礎，實難憑採，從而，原告依勞基法第38條第2、4項規定請求被告公司給付原告陳家良2,580元、吳家榮1,386元特休工資差額，即非有據，不應准許。
（四）原告吳家榮依勞基法第14條第1項第5、6款及系爭工作規則第9條約定終止勞動契約是否合法？有無逾除斥期間？被告公司並無短付原告吳家榮平日、例假日延長工時工資之情事，已如前述，且原告吳家榮未舉證證明於存證信函中提及被告公司遭宜蘭縣政府裁罰乙事與原告吳家榮有何關連，則其依勞基法第14條第1項第5、6款及系爭工作規則第9條約定終止勞動契約不合法。
（五）原告吳家榮依勞退條例第12條規定及系爭工作規則第9條約定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？原告吳家榮依勞基法第14條第1項第5、6款及系爭工作規則第9條約定終止勞動契約不合法，已如前述，則其依勞退條例第12條規定及系爭工作規則第9條約定請求被告公司給付資遣費，即乏依據。
六、綜上所述，原告吳家榮依勞退條例第12條規定及系爭工作規則第9條約定請求被告公司給付資遣費410,801元，依勞基法第24、37、39條規定及系爭工作規則第15、25、26、27條約定請求被告公司給付104年4月至109年3月之延長工時工資（含平日假日）1,499,211元，原告陳家良請求被告公司給付104年2月至109年1月之延長工時工資（含平日假日）1,409,051元，及依勞基法第38條第2、4項規定請求被告公司給付原告陳家良2,580元、吳家榮1,386元特休工資差額，暨自自109年5月29日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國111年1月12日
勞動法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年1月12日
書記官巫玉媛