臺灣新北地方法院105年度勞訴字第102號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞訴字第102號民事判決

裁判日期：民國106年04月07日

裁判案由：開立非自願離職證明書等

臺灣新北地方法院民事判決105年度勞訴字第102號原告 江佛旺 訴訟代理人 黃志樑 律師被告宏盈工業有限公司法定代理人 莊照雄 訴訟代理人 朱柏璁 律師
黃韵筑 律師 江明軒 律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書等事件，經本院於民國
106年3月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠緣原告於民國90年5月17日起任職於被告，擔任品管人員一
職。嗣被告於105年1月11日稱公司業務需求擴大廠房，將於105年2月15日後搬遷到桃園市新屋區社子1-20號（桃園市○○區○○路○○○號附近），要求包含原告在內之所有員工必須從新北市三重區調動至桃園市新屋區工作。被告提出「搬遷計畫公告」供員工選擇：一、居住在桃園市新屋區4人一間之宿舍，每月繳租金新臺幣（下同）2,500元，電費另額外計收。二、不居住宿舍，補助員工每月2,000元之交通費，未到1天扣100元。惟原告得知將從新北市三重區調動到桃園市新屋區工作後，即與被告溝通，表示須照顧65歲之母親及患有精神分裂症之胞姊，倘若從新北市三重區調動到桃園市新屋區工作，無法居住在桃園市新屋區之宿舍，而若每日交通往返新北市三重區與桃園市新屋區，不僅往返時間合計達3、4小時，將耽誤原告上班前、下班後照顧母親及胞姊之時間，另外如家中發生緊急事故（如：於上班期間胞姊突然發病），原告無法於短時間內趕回新北市三重區家中應變處理。然被告對於原告之諸多家庭因素考量置之不理，僅表示若無法配合，要求原告立刻離職等語，原告迫於無奈於105年2月5日寄發存證信函予被告，終止勞動契約。
㈡原告於105年1月11日調動公告公布後，即口頭向被告表示
無法接受違法調動，工作到105年2月5日，此由被告於10
5年2月6日即將原告之勞保轉出退保，於原告之105年2月份薪資單亦備註原告2月6日辭職。又證人 莊士緯 亦坦承於105年2月5日前即收到新北市政府勞資爭議調解開會通知，且該開會通知單載明調解事項為有關資遣費，而依新北市政府勞資爭議調解紀錄記載，原告於105年1月22日即向新北市政府勞工局申請資遣費之調解，若非申請調解前，已曾向被告表示終止勞動契約並請求給付資遣費而遭被告所拒，原告豈須到勞工局申請調解。況縱認原告尚無法證明於10
5年2月5日前曾為上開表示，然原告至遲於105年2月15日已向被告表示終止勞動契約，原告亦無曠職之情，蓋農曆春節假期為105年2月6日至105年2月14日，且證人莊士緯坦承被告於105年2月15日始開工上班，故上開期間，原告本無須上班。又原告於105年2月5日寄發新莊昌盛郵局存證信函第32號與被告之終止勞動契約，於105年2月15日送達被告，於此之前，原告放假無須工作，何來無故曠職之情。
㈢再查，被告於105年1月11日公布之調動公告已生效。證人
莊士緯證稱被告公司為家族企業，公司事務之執行、搬遷，皆由其決定，且2年前即已開始準備購買土地建廠房，於10
5年4月搬遷完成等語，足證被告早已搬遷至桃園市新屋區社子1-20號，故被告「確定必然搬遷」後，始以「被告名義」張貼調動公告，公告中載明調動工作、地點、薪資等重要勞動條件，該違法調動原告工作之表示為非對話意思表示，依民法第95條第1項規定，該違法調動原告工作之意思表示於105年1月11日張貼調動公告時即生效力。又該搬遷公告，已明確表示工廠將於105年2月15日過完年後搬遷至桃園市新屋區，至於確定搬遷、調動後，實際上之搬遷、調動行為，皆屬「事實行為」，與違法調動工作之意思表示生效與否無涉。況證人莊士緯形式上雖為證人身分，然於本件中實質上與被告身分無異。是證人莊士緯之供述實質上與被告單方所陳並無不同，其證詞自當避重就輕，高度迴護被告，並不可信。至被告所援引臺灣高等法院105年度勞上易字第13號判決，該判決之「基礎事實」與本件迥異，無比附援引之餘地㈣又被告雖提出被證2「搬遷公告—協助方案更新」，所載日
期為105年2月26日，揆其日期係原告於105年2月5日終止勞動契約後，兩造於105年2月26日上午在新北市政府勞工局調解之同日，該更新公告顯係被告事後為本件訴訟而片面製作之證據，關於搬遷計畫方案，應以兩造皆不爭執之原告提出之附件4即「搬遷計畫公告」為據。且被告陳稱提高交通補助至每日160元，提供機車供員工使用等情，皆非事實。
㈤被告調動原告之工作違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第2款、第4款、第5款之規定，說明如下：
1.被告違反勞基法第10條之1第2款「勞動條件不利變更」部分：
⑴被告提供之宿舍並非無償，4人同住一間房，每人可使用之
坪數約1至2坪，員工必須每月繳納2,500元之租金，每坪租金在1,200元以上，且電費另計收，相較591租屋網所刊載之桃園市新屋區房屋出租資訊，每坪租金不到1,000元。
原告每月須給付較市價更高之宿舍租金予被告，等於實質減少原告之工作所得，使原告勞動條件為不利變更。
⑵如不住宿，員工每日最晚必須於上午8點30分前到公司上班
，從新北市三重區到桃園市新屋區社子1-20號，若騎乘機車上、下班，單程時間約2.5小時。如搭乘大眾交通工具，須先從新北市三重區到台北火車站搭乘自強號至中壢火車站，單程票價為89元，到達中壢火車站後，再搭乘公車至桃園客運新屋站，下車後再步行至公司，單程時間約3小時15分，每日往返住家與公司之交通費超過200元。是調動後，原告通勤時間、通勤交通費用均大幅增加，惟被告每日100元之交通補助費，不及原告每日通勤必須之交通費用，使原告勞動條件為不利變更。
2.被告違反勞基法第10條之1第4款「必要協助」部分：⑴如前所述，被告提供之宿舍並非無償，等同變相出租宿舍獲利，員工宿舍非屬必要協助。
⑵如前所述，原告就上、下班通勤時間、通勤交通費用均大幅
增加，故被告每日僅補助100元，遠不足原告每日往返新北市三重區與桃園市新屋區間之交通費用，未達必要協助之程度。
3.被告違反勞基法第10條之1第5款「家庭利益」部分：⑴如前所述，原告獨自照顧年邁母親及患精神疾病之胞姊，尤
其胞姊精神狀況不穩定，突然發作時即會攻擊母親或鄰居，故原告盡可能選擇距離新北市三重區相近之工作地點，以便減少往返工作地點與家中之時間，始能及時處理胞姊精神疾病發作時之緊急狀況。
⑵若原告必須調動至桃園市新屋區工作，因須照顧母親及胞姊
，無法住在宿舍，而如通勤上、下班，因相距甚遠，往返時間甚多，將壓縮原告照顧母親及胞姊時間，且無法及時趕回家中處理突發狀況，被告調動原告工作未考量原告之家庭利益。又證人莊士緯坦承，被告調動原告職務前，並未詢問、考量原告家中有65歲母親及精神分裂症之胞姊需要原告照顧，且須應付臨時之突發狀況，無法在離家甚遠之公司新址工作。
㈥原告依勞基法第14條第1項第6款終止與被告間之勞動契約
，並依勞基法第14條4項、第17條，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項請求資遣費392,430元，說明如下：
1.兩造勞動契約終止前6個月（104年8月至105年1月）原告平均薪資為41,460元（計算式：（41,790＋40,683＋41,757＋41,510＋41,510＋41,510）÷6＝41,460）。
2.適用舊制之資遣費年資自90年5月17日至94年7月1日，基數為4又1/6，得領資遣費172,750元；適用新制之資遣費年資自94年7月1日至105年2月5日，基數為5又43/144，得領資遣費219,680元。二者合計392,430元。
㈦末按勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記
載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
㈧併為聲明：
1.被告應給付原告392,430元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
2.被告應開立非自願離職證明書予原告。
3.並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告主張105年2月5日前有向被告表示終止勞動契約，顯
無任何證據可佐。原告105年2月份薪資單備註欄固記載「上班至2月5日2月6日辭職」，惟依證人莊士緯之證稱可知，該備註僅表示原告自105年2月6日起即未到班，非等同原告有向被告表示無法接受調動。另莊士緯亦證稱：原告在過年（即105年2月5日）前沒有跟伊或公司表示終止勞動契約等語。是原告主張有口頭向被告表示無法接受違法調動，只工作到105年2月5日，顯不實在。至被告縱有於10
5年2月5日前收到新北市政府勞資爭議調解開會通知，亦不等同原告事前有向被告為相同內容之主張或表示，且該通知書上已表明「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」，因此被告根本無法預見原告只工作到105年
2月5日，更無法推定原告申請勞資爭議前，已與被告為任何請求並遭拒，原告不僅未提出證據以實其說，亦與事實不符。又關於被告為原告申請退出勞健保之時間，證人莊士緯證稱：被告在雙方勞資爭議調解後，方去幫原告辦理勞保退保等語，且被告所提勞工保險退保申報表上之申請日期為
105年2月26日，與勞動部勞工保險局105年2月相關計費清單上載原告退保時間相符，故原告指稱被告於105年2月
6日將原告之勞保轉出退保，並非事實，且其所提證據為健保費計算表，與其主張不符，亦與本案無關。
㈡被告於105年1月11日提出「搬遷計畫意願調查表」預告搬
遷，並告知正確搬遷日期將會在過年後公告，其後確實仍在原址即新北市三重區營業至3月底，顯見該計畫公告僅為遷廠預告，非已生調動效力：
1.按「勞工以雇主調職違反勞動契約或勞工法令為由終止勞動契約，應以雇主對勞工所為違法調職之意思表示已經生效為前提。」（臺灣高等法院105年度勞上易宇第13號判決參照）。被告於105年1月11日發給員工之搬遷計畫公告暨搬遷計畫意願調查表，其內並無確切搬遷日期，僅係告知公司之搬遷計畫，並想藉此了解員工個別狀況，以利提供必要協助並顧及各勞工利益。又前揭公告明確寫道「正確搬遷日期，將會在過年後公告」，顯見在被告發布確定搬遷日期及協助方案前，仍係被告與員工進行協商溝通之階段。被告既尚未向原告為確定搬遷日期之意思表示通知，應不生職務調動之效力。核與證人莊士緯證述內容相符。
2.再者，證人莊士緯亦證稱：「（被告訴訟代理人：當你去跟原告溝通時，原告是否有表示他有任何的問題或者需求需要公司協助？）我發了意願調查表之後沒幾天，我有去跟原告溝通，原告沒有明確表示說去或不去，原告有提到他要照顧他媽媽，我當場是有跟原告表示他在舊廠的上班時間是8點到5點，那沒關係，我們到新廠上班的時間可以調整，但原告沒有跟我說些什麼，沒有提出有其他的問題或需求，我心理想說等我確定哪一天要搬的時候再跟原告確認是否要過去就好，後來沒多久在過年前就收到原告提出之勞資調解開會通知，我想說在協調會再說就好，我收到通知後就沒有再跟原告談過。」等語，由上可知，原告於收到被告所發之搬遷計畫公告暨搬遷計畫意願調查表後，即拒絕與被告協調，除自行於105年1月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，在勞資爭議調解會議105年2月26日召開前，即先於105年2月5日寄發存證信函，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，更在該日後之工作日即未到班，此舉已違反勞資爭議處理法第8條後段規定「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」，主管機關得依同法第62條處罰原告。
3.原告雖主張「被告對於原告之諸多家庭因素考量置之不理，僅表示倘若無法配合，要求原告立刻離職」等語，顯屬無稽，此部分原告並未提出相關證據以實其說。事實上，原告雖有交回搬遷計畫公告暨搬遷計畫意願調查表，但其拒絕簽名亦未填寫其需要之協助方案內容為何，當被告公司人員莊士緯主動關心瞭解時，原告亦未具體說明希望公司提供何協助。核與證人莊士緯證述內容相符。
4.被告於確定搬遷日期後，有發一中英文版本之公告給所有客戶，告知訂於105年3月21日起至105年3月25日將公司工廠遷移至新址，與搬運公司簽訂之搬運合約書，搬運時間確實為105年3月21日之後，故在搬遷日前，被告確實仍在「新北市○○區○○路0段000號」原址營業。然原告於被告尚未公告確切搬遷日期，未變更任何勞動條件及權益之情況下，即片面於105年2月5日寄發存證信函濫行指摘被告違反勞基法規定，欲終止勞動契約，並要求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，並無理由。因原告於信函內除表達無繼續為勞動契約之意思表示，其後亦未至被告處所任職，應屬原告已自請離職，依勞基法第18條規定之意旨，原告自不得請求被告給付資遣費。
㈢原告以被告違反勞基法第10條之1第2款、第4款、第5款
，依同法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，並無理由：
1.被告於105年1月11日所提出之預告搬遷計畫中，已向員工承諾「工作待遇和工作內容跟之前一樣」。再者，被告為顧及員工利益，甚至主動提供住宿或交通費補貼等選擇，並友善歡迎員工與公司溝通協商，有員工在提出個人特殊狀況後，獲得被告更多協助，有員工 吳龍昆 為例。由上可知，被告確實為體恤員工，不僅給予多方補助亦給予許多彈性，全公司所有員工除原告外，其他員工幾乎全部同意於被告公司繼續留任。
2.原告雖主張家中有罹患精神分裂症之胞姊，然此事實原告從未向被告提及，證人莊士緯證稱：「（原告訴訟代理人：公司這邊知道原告家中有65歲的母親及精神分裂症的姐姐嗎？）我知道他有母親，但姐姐部分不知道。」，更遑論曾要求被告提供何實質協助。另外，原告任職被告公司10多年期間，從未遲到早退或者因家中有緊急事故需要臨時請假之情形，因此被告亦無從探悉原告之家庭狀況。原告自被告提出預告搬遷之訊息後，即關閉所有與被告溝通之管道，讓被告完全不知其有此情況，進而無法同其他員工，考量個人及其家庭生活利益，善盡最大誠意提供相關處理之配套。又原告在勞資爭議調解會議上態度強硬，僅接受被告給付資遣費及開立非自願離職證明書之方案，完全不願溝通協商，具體提出需被告提供之協助，證人莊士緯亦證稱：「（被告訴訟代理人：105年2月26日勞資調解爭議會上，你弟弟 莊士傑 回來後是否有跟你提到原告是否有再提出他的搬遷需求或者提出需要資遣費？）…但我弟弟的確沒有提到原告有再提出有其他搬遷需求。…」。按勞基法第1條之意旨，亦即勞基法之立法目的，消極方面，乃在規定勞動條件最低標準保障勞工權益；積極方面，則再加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。是依據該法處理有關勞雇雙方爭執，應整體客觀衡量，重視該立法精神，始不失公平合理，當經營者確有必要必須搬遷之情形下，本勞資合作，促進經濟成長及提高產業效能之立場，勞工應不得擅指雇主有違反勞動契約或勞工法令而請求資遣費。倘全臺灣各公司行號一旦有搬遷需求，即需被迫資遣所有員工，殊難想像各公司該如何永續經營、長期生存。
3.末者，被告遷廠確實是基於營運上所必須而整廠遷移，原位新北市三重區之廠房空間狹小僅200多坪，公司新採購之機器設備已無法容納，在鄰近區域遍尋不著適合廠房之下，始選擇搬遷至桃園市新屋區約800坪之新廠房，故被告並非刻意安排原告至其他場所工作，證人莊士緯證稱：「（被告訴訟代理人：公司搬遷的目的跟原因為何？）因為舊廠的腹地不大，搬遷後舊廠現在沒有任何員工，現在舊廠要出租他人。」。再者，被告遷廠，已於105年1月11日之搬遷計畫公告暨意願調查表中承諾，對於包括原告在內之全體員工無論薪資及其他勞動條件與原有工作性質相同，皆未作不利之變更，皆為勞工體能及技術所可勝任。甚者，被告雖自新北市三重區遷廠至桃園市新屋區，乍聽之下似乎很遠，惟可搭乘大眾運輸交通工具抵達，且被告亦已向原告提出可彈性調整上、下班時間，維持原本之作息。另外，被告為顧及員工之利益，在意願調查表上提供住宿及交通費補貼等調動補助供選擇，顯見被告已考量遷廠地點之距離，而給與員工必要之協助。又被告為於發送意願調查表後，確有員工提出富岡火車站至公司之接駁需求，公司後來提供機車供員工使用，此外，亦有員工因此延後上班時間或者提高交通補助費至1天
160元等。據上，被告於遷廠前發出意願調查表，主要目的係為就員工個別需求徵詢員工之意見並給予個案協助，確實期望能兼顧勞雇雙方之共同利益，原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞，而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，自屬無據。至原告雖以前詞主張證人莊士緯之證詞並不可信，惟證人與被告間僅有僱傭關係，非為同一主體，原告所言純屬臆測，殊不足採。且證人莊士緯經具結作證，所述內容亦無不合常情之處，應無甘冒刑事罪責風險而袒護被告之情；又原告未能提出合理之證據證明證人莊士緯所述不實，空言指摘其證述偏頗虛偽，要無足取。
㈣被告以原告具有勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日為由，終止勞動契約，應有理由：
被告發布搬遷計畫，目的係讓員工知悉公司之遷廠計畫，除讓員工及早準備，亦讓公司瞭解員工需求及意願。詎經農曆春節連假過後，原告即未到班，相關交接事宜亦未處理完畢，因原告有向新北市政府勞工局提出勞資爭議調解，依勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解期間，資方不得終止勞動契約，故被告於105年2月22日函告原告，將於勞資爭議協調會結束後依法與原告終止勞動契約，是原告請求無理由。
㈤併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自90年5月17日起，任職被告公司，擔任品管人員。
㈡被告於105年1月11日發送搬遷計畫公告暨搬遷計畫意願調查表給公司員工。
㈢原告於105年2月5日寄發新莊昌盛郵局存證信函第32號予被告。
㈣原告104年8月薪資為41,790元、9月薪資為40,683元、10月薪資為41,757元、11月至隔年1月每月薪資為41,510元。
㈤被告於105年2月22日寄發三重二重埔郵局存證信函第79號予原告。
㈥原告離職前6個月平均薪資為41,460元。
四、兩造爭執之事項：㈠兩造於何時以何事由終止勞動契約？㈡原告請求資遣費有無理由？㈢原告請求開具非自願離職證明書有無理由？
五、法院之判斷：㈠兩造於何時以何事由終止勞動契約？
1.按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（見勞基法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。按其文義，雇主之調動須：⑴得勞工之同意，或⑵雖未經勞工同意，但合乎誠信原則，始屬合法。從而內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，
⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，學理上稱為「調職五原則」。另104年12月16日公布施行之勞基法第10條之1並明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。據此，調職命令是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。
2.本件原告主張被告調動原告之工作違反勞基法第10條之1第
2款、第4款、第5款之規定等語，被告則以前詞置辯。是本件首應審酌被告因遷廠而變更原告工作地點，是否符合調動五原則及勞基法第10條之1第2款、第4款、第5款之規定？原告於105年2月5日以存證信函，以被告調動違反上開規定，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？茲說明如下：
⑴查被告主張：其遷廠確實是基於營運上所必須而整廠遷移，
原位新北市三重區之廠房空間狹小僅200多坪，公司新採購之機器設備已無法容納，在鄰近區域遍尋不著適合廠房之下，始選擇全廠搬遷至桃園市新屋區約800坪之新廠房等情，有搬遷公告可稽，並為原告所不爭執，則被告因營運業務需擴大廠房而有遷廠之必要，堪認被告遷廠乃屬企業經營上所必需，有其正當性及必要性。再者，原告並未舉證證明兩造間之勞動契約曾約定原告之工作地點限於新北市三重區舊廠區，且被告因全廠遷廠而為調動全體員工工作地點，實係在合理範圍內，難認有何違反勞動契約之情形。復查，被告於公告搬遷計畫時，已明示遷廠至桃園區新屋區新廠後，將不會變更包括原告在內之全體員工之工作內容、薪資及其他勞動條件，有搬遷計畫公告可按，原告雖主張：被告提供之宿舍並非無償，員工必須每月繳納2,500元之租金，原告每月須給付較市價更高之宿舍租金予被告，等於實質減少原告之工作所得，且調動後，每日最晚必須於上午8點30分前到公司上班，原告通勤時間、通勤交通費用均大幅增加，惟被告每日100元之交通補助費，不及原告每日通勤必須之交通費用，使原告勞動條件為不利變更，被告於105年2月26日所提出搬遷更新公告顯係被告事後為本件訴訟而片面製作之證據，並不可採云云。惟被告公司係於105年3月21日起至
105年3月25日止始正式搬遷至新屋區新廠，是關於搬遷計畫方案，於正式搬遷前本得廣納員工意見而為修正，是被告所提出105年2月26日搬遷公告－協助方案更新，難認並不可採，而被告於遷廠後，既有提供員工在職期間租金2,500元宿舍或補貼每人每月2,500元自行租屋或每月交通補助費上限2,200元，且有依員工個別需求調整協助方案之情，此有上開更新公告、員工吳龍昆之薪資單、出勤紀錄卡、LINE對話紀錄可稽，足證被告調動原告工作時，對於勞動條件未作不利變更，且亦已予以必要之協助。至原告另主張其須獨自照顧年邁母親及患精神疾病之胞姊，無法住在宿舍，而如通勤上、下班，因相距甚遠，往返時間甚多，將壓縮原告照顧母親及胞姊時間，且無法及時趕回家中處理突發狀況，被告調動原告工作未考量原告之家庭利益云云。惟原告住家至新屋區新廠之汽車車程僅約50分鐘，尚難謂不足處理緊急狀況，況觀諸原告所提出其胞姊之診斷證明書乃104年8月所開立，顯見其胞姊精神狀況於被告公告遷廠時尚稱穩定，且原告在家中稱謂排序為次子，其胞姊稱謂排序為三女，顯見並非無其他兄弟姊妹可資處理緊急狀況，並有原告現戶部分戶籍謄本可按（見本院卷第18頁），再參以證人莊士緯證稱：公司只知道原告有母親，但不知有姐姐部分之問題，原告在舊廠時從未遲到早退，並未提及新廠太遠，無法應付家庭突發狀況，且 伊有 跟原告說過可調整其上下班時間，讓其上下班時間可以一樣等語，而原告亦未舉證證明被告知悉其患有精神疾病之胞姊之問題，是堪認被告亦已考量原告及其家庭之生活利益。從而，原告因調動工作場所，固造成不便，必須調整作息及處理家人適應等問題，惟被告已提供必要之協助，以減輕原告易地服勞務時之困難及適應新環境之緩衝。從而，被告對原告所為工作場所之調動，並無違反上開調動五原則，亦未違反勞基法第10條之1第2款、第4款、第
5款之規定，應認雖未經原告同意，仍合乎誠信原則，並無權利濫用情事，應屬合法。從而，原告以被告違反勞基法第10條之1第2款、第4款、第5款之規定，並進而依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，洵非正當。
3.被告主張其於105年2月22日以存證信函，以原告於105年
2月15日至22日無正當理由曠職，依勞基法第12條第1項第
6款規定，預告於勞資爭議協調會後終止兩造間勞動契約，有無理由？⑴按「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止
契約」，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備二項法定要件：⑴勞工無正當理由曠工，⑵繼續曠工三日，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決、最高法院85年台上字第271號判決參照）。
⑵兩造並不爭執原告在被告公司最後上班日為105年2月5日
，被告雖主張其業於105年2月22日以存證信函通知原告，因其於105年2月15日至22日無正當理由曠職，依勞基法第12條第1項第6款規定，預告於勞資爭議協調會後終止兩造間勞動契約。然查，原告當時已以被告違反勞基法第10條之
1規定為由，於105年2月5日以存證信函依勞基法第14條第1項第1款規定終止勞動契約，該存證信函已於105年2月15日到達被告，為被告所不爭執，雖原告依前揭規定終止兩造間勞動契約，洵非正當，已如前述，惟按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。是以，依上開存證信函足認原告已無意與被告繼續僱傭關係，亦含有默示終止兩造間僱傭關係之意，揆諸民法第488條第2項前段規定，應認兩造間之僱傭關係已於被告於105年2月15日收受上開存證信函時終止。況原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約是否合法之爭議尚待勞資爭議調解及循民事訴訟處理，故原告自105年2月15日起未到職上班即具有正當理由，而不得視為無故曠職，依照前述判決意旨，原告即不符合「勞工無正當理由曠工」、「繼續曠工三日」之法定要件。是以，被告主張原告於105年2月15日至22日無正當理由曠職，依勞基法第12條第1項第6款規定，預告於勞資爭議協調會後終止兩造間勞動契約，尚難認有理由。
㈡原告請求資遣費有無理由？
按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文，而此規定，於勞工依第14條規定終止契約時，準用之，亦為勞動基準法第14條第4項所明定。又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1項固亦定有明文。然承上所述，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，於法既有未合；則其援引前揭規定請求被告給付資遣費392,430元，為無理由，應予駁回。
㈢原告請求開具非自願離職證明書有無理由？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有規定。然查本件既屬原告默示終止兩造間勞動契約，已如前述，原告即未符就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，則揆諸前揭規定，原告依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，核非正當，不能准許。
五、綜上所述，原告依據勞基法第14條4項、第17條，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項規定，請求被告給付資遣費392,430元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；暨請求被告應開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。
六、又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國106年4月7日
民事勞工法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年4月7日
書記官林翠茹