裁判字號：臺灣臺中地方法院106年勞訴字第19號民事判決
裁判日期：民國106年12月25日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺中地方法院民事判決106年度勞訴字第19號原告 林珏伶 訴訟代理人 盧永盛 律師複代理人 林漢青 律師被告晴漾時尚美睫企業社即卓怡玟訴訟代理人 江志奇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於民國105年5月5日與被告簽署勞工合約書，原告並依被告要求，簽署票面金額新臺幣（下同）30萬元之本票乙張交付予被告，作為損害賠償之擔保，嗣後遭江志奇持向鈞院聲請本票裁定強制執行。
（二）原告於被告工作期間，工時為每日中午12時至晚上9時，中間一小時為休息時間，月休五日，由原告自行與同事排休，禁休假日，工作內容為招待客人、為客人稼接睫毛、推廣店內產品及活動、環境整理打掃、接聽電話處理預約及其他雇主交辦事項，原告工作前三個月（即105年5、6、7月），均未領取薪資，僅於105年8、9月分別領取薪資11,500元及12,000元，且被告未替原告投保勞健保、提撥6％勞工退休金，均已違反勞動基準法規定。因被告違反就業服務法第5條規定，原告遂於105年10月17日寄發台中大隆路664號存證信函予被告，要求被告歸還原告簽署之本票。詎料，被告之行銷總監江志奇於105年10月18日接獲前開存證信函後，即非法解雇原告。
（三）原告於105年5月5日在被告任職，至105年10月18日遭被告違法解雇時止，短付工資合計為93,377元。又被告係非法解僱原告，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，被告並應自105年10月19日起至准許原告復職之日止，按月於翌月五日給付原告20,008元。再原告於105年5月5日起至被告任職，被告均未替原告投保勞健保及提撥6％勞工退休金，原告依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告自105年5月5日起至准許原告復職之日止，按月提繳1,200元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。
（四）並聲明：
1、被告應給付原告93,377元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2、請求確認原告與被告間之僱傭關係存在。
3、被告應自105年10月19日起至准許原告復職之日止，按月於翌月五日給付原告20,008元。
4、被告應自105年5月5日起至准許原告復職之日止，按月提繳1,200元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。
5、訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯：
（一）原告係與訴外人江志奇簽立學習契約，並非與被告簽訂，且兩造間並無簽訂任何勞動契約。
（二） 若鈞院 認兩造間成立勞動契約關係，且原告以台中大隆路郵局664號存證信函為終止契約之意思表示係合法有效，則兩造間之勞動契約關係因原告自請離職而終止，原告僅得就僱傭關係存續期間即105年5月5日起至105年10月16日止，請求尚未給付之薪資及勞工退休金提撥合計89,379元，超過部分，應無理由。
（三）並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。若受不利判決，被告願供擔保免假執行。
三、本院之判斷：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，然為被告所堅決否認，則兩造間之僱傭關係存否即屬不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以其對於原告提起確認訴訟除去之，故原告提起本件確認之訴，於訴訟程序上有法律上利益，合先敘明。
（二）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，然為被告所否認，則此有利於原告之事實依前開規定，自應由原告負舉證之責。然據原告所提出之「勞工合約書」（本院卷第16頁至第17頁），其內容均無關於勞方應履行工作之具體內容、報酬之計算方式等關於勞動契約之重要事項，顯然並非就勞動條件所簽立之契約。再原告所提之105年8月、9月薪資袋（本院卷第22頁），雖記載工資8,000元等字樣，然被告抗辯此係配合兼職作客人之抽成費用（本院卷第130頁）等語，而原告亦未說明此為勞動契約所約定之每月工作薪資，或8,000元之其勞動薪資計算方式，則依此亦無法證明，兩造間定有勞動契約。
（三）又勞動基準法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法所稱勞動契約。且按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及人格、經濟及組織之從屬性之關係。人格上從屬性係指在相當期間內，對作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，係由勞務受領者決定之，雇主享有指示命令、懲戒等權利。經濟上從屬性則指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。且是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。而按勞動基準法第2條第1款、第3款及第2款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。參諸勞動基準法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項」，可見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供其職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。本件原告雖主張其與被告間具有上開從屬性關係之勞動契約關係存在，然為被告所否認，且依上開原告所提出之「勞工合約書」（本院卷第16頁至第17頁），其內容亦有關於請假規定（第六條）之事項，然該合約書並無關於勞務提供與報酬給付之事項，無法認定為勞動契約，已如前述。故原告或證人 杜佳樺 所稱關於原告受被告指揮監督之人格從屬性，亦因係基於訓練所需之管理事項而來，並非基於兩造間另定有勞動契約而生。是以，本件依卷內原告所提證據，僅得證明其曾簽立關於訓練事項之契約，但並無證明兩造自始或於訓練期間結束後，另訂有僱傭契約，或實質上有勞動契約關係存在。是原告請求確認兩造僱傭關係存在，即無理由，應予駁回。
（四）兩造間既無僱傭關係存在，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付短付之薪資93,377元、按月給付薪資20,008元及按月提繳勞工退休金1,200元，即均無理由，均應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
五、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年12月25日
民事勞工法庭法官劉國賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年12月25日
書記官黃美雲