裁判字號：臺灣臺中地方法院99年勞訴字第80號民事判決
裁判日期：民國99年11月08日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決99年度勞訴字第80號原告甲○○訴訟代理人 王傳賢 律師被告亞東証券股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年10月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰零貳萬柒仟叁佰零玖元，及自民國九十九年五月十五日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣叁拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹佰零貳萬柒仟叁佰零玖元為原告供擔保後，則得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴訴之聲明第1項原請求：被告應給付原告新臺幣（下同）1,043,894元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中減縮訴之聲明第1項為：被告應給付原告1,027,309元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。
二、原告方面：
（一）陳述：
1、原告自民國88年7月14日起至被告公司任職，受僱擔任其 台中 分公司經理乙職，約定工作地點在台中市，原告任職期間所執行事務均須接受被告台北總公司之指揮監督，不具獨立之裁量權，應屬勞動基準法第2條所稱之勞工，與被告間應有勞動基準法之適用。被告於98年10月5日突然發布人事命令，將原告由台中調往台北擔任經紀業務處一級專員，職級由經理降調為一級專員，發布後並即自00年00月0日生效，原告措手不及，不得不先行至台北察看新職務之環境如何，以評估能否接受新職，惟因原告之住處及家庭均在台中市，至台北上班每日所須耗費時間、金錢甚多，交通費更多達薪資1/3左右，致使實質薪資所得大幅降低，實非原告所能接受。因而原告於98年11月2日寄發存證信函通知被告終止勞動契約並請求給付資遣費，因被告拒絕給付資遣費，經原告向台中市政府請勞資爭議協調，協調不成立，而為本件請求。
2、原告至被告任職時係約定工作地點在台中市，10年來從未變更。本次被告在未事先徵詢原告意願下，逕自將原告調往台北任職，造成原告通勤時間、費用遽增，家庭生活安排與時間分配大亂，不僅與雙方原來之勞動契約不符，更嚴重損害原告權益，被告本次所為調動明顯違反內政部函釋之調動五原則，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止雙方勞動契約。並依同法第17條規定請求被告給付資遣費。原告平均月工資為99,417元，另原告88年7月14日起任職至98年11月3日，共計年資10年3月又20天，應給予10又4/12個月平均工資之資遣費共計1,027,309元，因而請求如訴之聲明。
（二）對被告抗辯之陳述：
1、勞動基準法所稱之勞工，祗要受僱於雇主從事工作獲致工資者即足當之，不以有僱傭契約為必要，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞動關係。原告是否經被告董事會決議選任為經理及依程序登記為分公司之負責人，此乃公司法就經理人選任委派所作之程序規定，並非勞動基準法有關勞動契約所作之規定，故有關勞動契約之判斷，自應回歸勞動基準法之相關規定。
2、原告雖擔任被告台中分公司經理職務，但實際職權已壓縮至須全盤聽從總公司之指揮，一切職務仍係從屬於被告之關係下，接受被告之指揮命令行之，並無獨立裁量權，舉凡台中分公司之員工任免試用或權利義務之調整等事項，或與客戶間業務上契約事項之調整，以及重要財務支出，原告均須以單位主管名義以申請書或簽呈方式呈請被告總公司批核，始得奉渠等指示辦理，由此可見原告與被告間應成立勞動契約。被告所提出之請假規定及支出核決權限表所載核決權限與台中分公司實際運作不符，未能以該部分規定判斷原告是否有決策權及裁量權。又被告所提之開戶文件，於最後雖有經辦、營業員及原告之蓋章，但渠等用印係作為分公司內部控管使用，並非對外簽約之性質，被告以此指稱原告對外代表簽約，並不正確。原告於台中分公司並無人事任免權，連員工試用與否及試用期間均由總公司決定。台中分公司從營業地點之選定、簽約，及營業場所之外觀、內部裝修工程，招牌更換，都是由總公司決定，甚至與客戶間手續費折讓等攸關分公司競爭力之營業上之重要事項，亦須遵照總公司之指示辦理，並非原告可自行決定。原告所擁有財務上之自主權，實際上只有在零用金範圍內可採買便當、拜拜用品、郵票等日常用品，此等限僅相當於一般營利事業之總務會計人員，難謂是完成委任事務所須具有重要事項之決策權。台中分公司有關工程發包及設備採購均是由總公司決定，至於例行性稅費，原告只是依規定繳費；交際費部分依規定台中分公司僅經理得報支，但因原告報支之交際費屬核決本人之費用，尚須由上一層主管簽核，並非得由原告自行決定；台中分公司所有得由原告核決支出者，僅在公司統購及教育訓練以外之費用，且在1萬元以下。是原告擔任被告台中分公司經理期間，對該分公司重要事項並無決策權，亦無自主裁量權限，在勞務是供中仍須服從被告之指揮監督，且無拒絕之權力，同時須依被告之人事獎懲規定接受懲戒，應具有勞動契約「從屬性」之特徵，自應有勞動基準法之適用。
3、從證人丁○○經理在被告任職情形而觀，其於98年10月7日接任台中分公司經理職務之前，係擔任該分公司營業台主管，在此之前，其並曾擔任過被告新竹、高雄分公司經理，以及台中分公司財務主管等職務，其歷任職務均是接受被告指派，並間斷性接任被告三間分公司經理職務，如依被告說法為公司經理人即屬委任關係不適用勞動基準法，則丁○○變成僅有擔任非經理職務階段有適用勞動基準法，自調任經理職務期間即喪失其原有勞工身分，不僅年資中斷，更有隨時遭終止委任契約之風險。實質上所有職務均是接受被告之指派，所執行之職務亦均是受被告指揮監督，均是從屬於被告之情況下提供勞務，只是職稱前後不同而已。原告執行經理職務之情形既與丁○○完全相同，自應為相同之判斷。
4、再依被告所提出「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」所示，該表係請被告之「員工」於「勞工勾選欄」就勞工退休金條例等選項擇一勾選，該表注意事項二、三分別記載「公司收到員工交回本表後，應於右下角加蓋收訖章……」、「本表請於94年5月31日前交回，逾期未交回者，依勞工退休金條例第九條第一項規定仍適用勞動基準法之勞工退休金制度」等語，可見該徵詢表是以雇主身分就原告以其勞工身分為徵詢。
5、被告於98年10月5日直接以發布人事命令之方式將原告調職，並未徵詢原告意願，更無告以要終止所稱之「委任契約，顯見被告當時亦認為原告是屬於其得以任意調派之勞工。被告既承認將原告調派業務處一級專員之職務係屬僱佣關係，而二者之職務調派間，被告並未有表達係終止前一段契約關係再另建立新的契約關係，足認前後二項職務係屬同一契約關係。
（三）聲明：被告應給付原告1,027,309元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告方面：
（一）陳述：
1、被告為籌備台中分公司，於88年6月25日決議聘請原告為台中分公司之經理，原告擔任被告台中分公司經理時，與被告間為委任關係，原告並非勞動基準法上所稱之勞工：被告為籌備設立台中分公司，於88年6月25日第九屆董事會第一次會議決議，延聘原告擔任台中分公司經理人，負責台中分公司展上事宜，並於88年8月13日向經濟部商業司聲請分公司設立登記，足見原告為被告依公司法任用之經理人。原告擔任被告台中分公司經理人期間均代表被告對外簽署合約，足見被告聘用原告之目的，在一定事務之處理，而非在單純提供勞務。
2、原告雖稱其一切事務仍係從屬於被告之關係下，接受被告之指揮命令行之，無單獨裁量權。但：
⑴、以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然
。縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序。是以若經理人就相當之重要事項有決策權，可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，即應認為與勞動契約之受僱人，在人格及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同。縱在若干事務之處理上仍有須接受副董事長、董事長或董事會、股東會指示之情事，仍無礙於委任關係之認定。
⑵、依被告經紀業務處台中分公司人員職掌配置表，原告為
被告台中分公司最高主管，負責督導管理所轄營業科、資料處理及管理科之一切事務，並負有擬定經營政策及提昇營運績效之責。又台中分公司員工請假3日內僅須由原告批核准假；台中分公司各項工程申請、發包/設備財產之請購、採購於5萬元以下者，例行性管理費用不論金額大小、例行性稅費5萬元以下者、交際費1萬元以下者，亦僅須由原告簽核即可核銷；客戶當日證券買賣額度於500萬元以下者，由原告核定買賣額度，信用交易額度於250萬元以下者，亦由原告核定買賣額度，足見原告對其主管事務有相當程度之決策及裁量權。台中分公司員工以往辦理請假，均係由原告批核即可；台中分公司進行冷氣年度保養、設備維修、水電安裝配管工程、女廁檢修工程、開戶贈品採購、更換壓縮機等，均在分公司主管核決限額度內，僅由原告簽核後即可採購。而原告所稱被告台中分公司營業地點之選定、簽約等均以被告名義與第三人簽立契約乙節，係因當時被告台中分公司尚未經主管機關核准設立，自均以被告公司名義簽約。
⑶、被告職員獎懲辦法適用對象含分公司經理，蓋分公司經
理在其職權範圍內行使決策權、裁量權，不得有不法等嚴重影響公司利益之情形，被告對分公司經理縱使予以申誡、記過等處分，係為評估其是否適任，被告是否繼續委任契約，及往後做為核發年終獎金之依據。
⑷、委任經理人雖不適用勞動基準法，但被告對於委任經理
人仍給予退休金，僅係就委任經理人請領退休金部分並未另行訂定特別規定，而係比照員工比照退休金之相關規定，原告就退休金制度為勾選，僅表示原告得繼續比照適用勞動基準法所訂勞工退休金制度請領退休金而已，被告並不因此書面徵詢，即承認原告為已適用勞動基準法之勞工。
3、被告係合法終止與原告之委任契約及僱傭契約，原告不得請求資遣費：原告任職於被告台中分公司經理，對分公司整體營運目標、年度預算等有統籌指揮執行達成之責任，惟自89年原告管理台中分公司之時起，連續數年均虧損，且近年來營收達成率亦為各分公司之平均值以下，尤其98年度下半年之市佔率逐月衰退，被告屢次要求原告提出改善方案、政策等，均無具體改善措施，原告顯已不適任該經理之職務，因而被告於98年10月5日經第12次臨時會議決議通過解任原告經理職位。被告解任原告經理職位後，另提供原告至台北總公司經紀部經紀業務處擔任一級專員之幕僚工作，乃屬終止兩造間之委任契約，另為與原告訂立僱傭契約之要約；而原告於98年10月7日起赴台北任職，即默示同意該職務，被告與原告於是日起即另成立僱傭契約，原告既係因僱傭契約至台北工作，自無所謂被告違反勞動基準法及相關法令規定之情事。詎原告竟發函表示終止勞動契約，被告實亦難以繼續維持與原告間之僱傭關係，被告爰於98年11月16日發函終止與原告間之僱傭關係。兩造合意終止僱傭關係，原告請求被告給付資遣費，自屬無據。
4、退步言，縱認自原告擔任被告台中分公司經理之日起至原告終止勞動契約止，兩造均係同一勞動契約關係，被告對於原告之調職處分符合勞工法令及勞動契約。被告考量原告從台中調職至台北，調動地點過遠，人資主管曾當面向原告告知「至台北總公司工作，上下班無須打卡，且比照經理級待遇，給予每月7,000元之交通津貼補助，原告請求被告給付資遣費並無理由等語。
（二）聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
四、兩造依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點如下：
（一）兩造不爭執事項：
1、被告於88年6月25日決議由原告擔任被告公司台中分公司之經理，並於89年4月12日登記為被告公司台中分公司之負責人。
2、被告於98年10月5日以函令通知原告，將原告職務自被告台中分公司經理調職為被告經紀業務處一級專員，並於00年00月0日生效。
3、原告自98年10月7日起擔任被告業務處一級專員，每月薪資91,394元，對該時間起兩造有僱傭關係不爭執。
4、若兩造間自始有僱傭關係存在，對原告平均月薪資為99,417元，年資為10年3個月又20天不爭執。
5、原告於98年11月2日以台中南和路郵局存證信函第315號通知被告終止兩造勞動契約。
（二）本件之爭點：
1、兩造間自88年7月14日起至98年10月6日止是否有勞動關係存在？或係委任關係？
2、被告於98年10月7日將原告調動是否合法？
3、原告得否請求被告給付資遣費？
五、以下針對本件之爭點，敘述本院得心證之理由：
（一）兩造間自88年7月14日起至98年10月6日止是否有勞動關係存在或係委任關係？
1、按「一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性：即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」（最高法院81年台上字第347號判決意旨參照）。次按勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款分別規定「勞工；謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之。非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約（最高法院89年台上字第1301號判決要旨參照）。
2、被告抗辯原告係被告依公司法委任之經理人依行政院勞工委員會(86)台勞動一字第001032號函說明，原告不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法，並提出公司章程、董事會議紀錄、公司登記資料、營利事業登記證為證。按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。又按銀行之經理、副理與銀行究竟是屬於勞動或委任關係，依行政院勞工委員會83年7月6日台83勞動1字第45638號函及83年6月16日(83)院台廳民1字第11005號函意見，仍應以該「經理」與公司間之實質關係為判斷，並非一律均認經理、副理與公司間屬委任關係。是公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，仍應依上開說明視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。
3、原告主張其於被告台中分公司任經理期間，兩造間為僱傭關係，被告則以上開事由抗辯兩造間為委任關係，經查：
⑴、證人即被告台中分公司現任經理丁○○於本院略證稱：
台中分公司平日實際由經理自行決定之採購有平日中午提供給員工的便當、燈管壞掉更換、紙杯購買等比較例行性的消耗品，至於重要設備之採購是由台中分公司經理向總公司陳報，再由總公司決定。員工的任用、免職或試用是由經理向總公司提報，由總公司作最後決定。
營業員在3日內之休假，由經理核准後，再轉由總公司經紀部主管審核，一般總公司都會尊重經理的決定，且到目前為止總公司都有尊重我的批准。對客戶手續費折讓事宜，經由分公司營業員提出申請後，經過我的覆核，再陳報總公司做最後決定，總公司有一定的審核標準等語（見本院99年6月21日言詞辯論筆錄）。
⑵、被告台中分公司職員含原告在內請假及休假均須依照被
告公司職員請假及休假辦法辦理，原告請假尚須經總經理核准等事實為被告所自承（見本院99年10月25日言詞辯論筆錄）。被告雖以原告對於分公司員工3日內之請假有核決權限，但依證人丁○○之證詞可知，原告僅有核轉權，且其權限仍受被告公司職員請假及休假辦法所約束，並無自由決定權限。
⑶、至於被告本人之上班時間，經被告於本院言詞辯論中陳
稱原告因業務所需，原則上在9點以前上班，下班時間不固定，是採責任制，請假仍需總經理（被告）之核准，足見原告任職於被告期間對於自己工作時間不能自行支配。又原告仍有被告公司職員獎懲辦法之適用等情為被告所自承，且有被告公司獎懲辦法在卷可參。
足證原告雖為經理尚需服從上級主管的指揮監督，而分公司經理需服從總行主管的指示監督，顯見原告有服從之義務，所以原告具有人格上之從屬性足堪認定。
⑷、被告公司合約管理辦法第3條第1項、第2項規定：凡以
公司名義及公司負責人名義對外簽訂之合約，須先經本公司法務審閱後，呈總經理或董事長核可後，方可進行用印程序。經法務提出意見或須修改、及總經理或董事長批示修改之合約內容，經修改後須再呈部主管簽核，附原修改前合約，依原流程經法務審閱再呈總經理或董事長。有被告公司合約管理辦法1份在卷可證。是原告雖有對外簽署合約之權限，但該權限之行使仍須經上開程序為之，即須經被告總經理或董事長核可後始得為之，非屬原告所得自行核決。另本件被告提出之被證5為客戶開戶文件，並非為原告自身之經濟目的乃是為被告之經濟目的而為簽約。
⑸、被告台中分公司對於新進人員之進用，經台中分公司經
理審核後，尚須經被告公司人事單位主管、副總經理、總經理核可，或逕由被告公司與台中分公司員工簽約等情，有職員試用申請書、簽呈及台中分公司營業員洪美麗之僱傭契約書在卷可證，且與證人丁○○所證相符。
⑹、被告台中分公司之業務為股票、期貨買賣，而對客戶證
券下單優惠，須「俟總經理核准後，當月25日前送交人資處建檔完竣，逾期則次月生效。」；客戶期貨手續費優惠，須「檢附相關資料，呈上簽核至總經理核准後方可生效等情，有被告公司客戶手續費優惠申請表、期貨手續費申請表在卷可證。又分公司經理對投資人信用交易額度之核決權限，須依被告公司經紀業務處投資人交易委託額度控管作業細則辦理，有被告公司上開作業細則在卷可參。
⑺、又原告自88年7月14日起在被告台中分公司擔任經理，
嗣於98年10月5日經被告以發布人事命令調往台北總公司任經紀業務處一級專員等情，為兩造所不爭執，並有被告公司98年10月5日亞證98(人)字第09800022號函在卷可證。查被告將原告調職前並未向原告表示終止委任關係，亦未徵詢原告意見，足徵被告對原告尚有人事調動之權限，而具有指揮命令及從屬關係。
4、綜上，原告於擔任被告台中分公司經理期間，尚需服從上級主管的指揮監督，顯見原告有服從之義務，所以原告具有人格上之從屬性足堪認定。又其權責限於部分行政業務範圍內，有核定權限，但對於台中分公司之證券、期貨業務或人事任免等權限，均須受限於被告所制頒之其他規章拘束，需聽從被告之指示，則被告的各項業務，充其量不過為被告每項業務流程中的一環，為被告的經濟組織之一部分，亦即原告所為之審核工作並不是為自己之營業而為的工作，因此在二造間，原告亦具有經濟上之從屬性。原告之工作性質具有人格上之從屬性及經濟上之從屬性，揆諸前揭說明，兩造間係屬勞動契約之性質等情。本院認為原告上開之主張，核屬有據，堪認兩造間為具僱傭關係之勞動契約，應適用勞動基準法之規定。
(二)被告於98年10月7日將原告調動是否合法？原告得否請求被告給付資遣費？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商決。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此為內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋所揭示之調職五原則。
2、被告將原告工作地點由台中變更為台北，薪資由每月101,022元調降為91,394元，薪資調降9,628元。又原告住所在台中，育有1子、1女，均在臺中地區就學，有戶籍謄本、學生證、獎狀等在卷可證。原告以台中為其生活區域，其由台中至被告台北總公司上班，每日需由家中開車前往烏日高鐵站，再搭高鐵前往被告公司，每日通勤所需時間約2-3小時，所需費用含高鐵票價共1,400元（有高鐵票價表在卷可參）及停車費210元，每日共計1,610元，以每月22個上班日計算所需增加之費用為35,420元。被告雖抗辯准許原告上班不打卡，但查原告任職被告台中分公司期間亦無庸打卡之事實為被告所不爭執，是此部分並非被告對原告調職所為之協助。另被告抗辯稱有補貼交通費7,000元，但原告前往被告台北公司工作所支出費用35,420元，扣除被告所補貼7,000元，原告實質薪資減少28,420元，加計降薪9,628元，則調職後薪資實質減少38,048元，占原薪資101,022元之比例高達37%以上。則對原告之勞動條件已然造成重大不利之影響。是被告對原告所為調職行為，係對勞工薪資及其他勞動條件為不利之變更，有違前揭調職五原則，屬違法調職行為，符合勞動基準法第14條第1項第6款之要件，洵屬有據。
3、被告對原告所為調職行為，已符合勞動基準法第14條第1項第6款勞工得不經預告終止勞動契約之要件，原告自得終止契約並請求被告給付資遣費。原告於98年11月2日寄發台中南和路郵局第315號存證信函予被告表示終止契約之意思，並請求被告給付資遺費，並由被告於98年11月3日收受，有前揭存證信函、回執各1份附卷可稽。是原告與被告間之勞動契約，即已終止，原告依勞動基準法第14條第4項規定準用第17條規定，自得請求被告給付資遣費。原告自任職起與被告間即屬同一僱傭關係，是被告抗辯已合法終止與原告之委任契約及僱傭契約，洵屬無據，併予敘明。
(三)按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又本條規定，於勞工依第14條終止契約時，亦準用之。勞動基準法第14條第1項、第4項、第17條定有明文。本件原告之年資為10年3月又20天，一個月平均工資為99,417元等情，為兩造所不爭執，是依上開規定原告得請求資遣費數額為1,027,309元（計算式：99,417×10＋99,417×1/3＝1,027,309）。
六、綜上所述，被告對原告調職後，原告實質薪資減少3成以上，交通時間增加2-3小時，顯係對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更，符合勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約之要件，故原告據以終止系爭勞動契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費，即屬有據，是原告請求被告應給付1,027,309元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年5月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
七、本判決兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌，認為於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
九、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條。
中華民國99年11月8日
民事第一庭法官周玉蘭以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月8日
書記官董美惠