裁判字號：臺北高等行政法院106年訴字第247號判決
裁判日期：民國106年09月13日
裁判案由：不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院判決
106年度訴字第247號106年8月22日辯論終結原告安泰商業銀行股份有限公司代表人 丁予康 （董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被告勞動部代表人 林美珠 （部長）住同上訴訟代理人 古宏彬 律師
參加人安泰商業銀行股份有限公司企業工會代表人 林旦川 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員會中華民國105年12月16日105年勞裁字第22號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣參加人與原告自民國100年11月24日起開始進行團體協商，雙方於102年1月3日進行第7次團體協商，其會議結果為：
「1.第36條第1款條文修正為：『適用勞動基準法退休金規定計算之工作年資，甲方應付乙方會員退休金給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與二個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。』」又參加人與原告於104年7月30日第17次團體協商會議討論後，原告多次回信予參加人，表達就團體協約第28條之規定，同意修正為：「乙方會員每七日至少應有二日之休息，作為例假。」嗣後，原告於105年3月9日以（105）安人字第1050000659號函，通知參加人105年3月11日第20次團體協商會議之討論內容，就團體協約第28條建議變更為「甲方員工之休假參照金融監督管理委員會公告之銀行業休假日期表辦理，且每七日至少一日休息，作為例假」及將團體協約第36條建議變更為：「適用勞動基準法退休金條例制度（舊制）之工作年資及退休金，給與標準如下：一、員工退休金之給與標準，按其工作年資每滿一年，給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數。最高以四十五個基數為限。未滿半年者，以半年計；已滿半年者，以一年計。」參加人認為原告此行為，有違團體協約法第6條之規定，因此向被告不當勞動行為裁決委員會申請裁決，經105年勞裁字第22號裁決決定（下稱原裁決決定）確認原告之行為構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為。原告對原裁決決定不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按所謂誠實協商義務，係指在團體協商過程中，勞資雙方應相互聽取他方的要求或主張，而且必須對於他方的要求或主張做出具體性或積極性之回答或主張，必要時尚負有提示其根據或必要資料之義務，雖然協商的一方沒有全盤接受他方的主張或對其讓步之義務，但勞資雙方有透過誠實的對應而摸索達成合意的可能性之義務。就本件團體協約草案第36條部分，係因當時原告與參加人就退休金基數上限部分，並未達成共識，唯恐日後適用產生爭議，原告為此方提出與參加人進行協商及討論是否調整，此舉並無拒絕誠信協商或推翻原共識條款之意思。是以，原裁決決定認定原告就與參加人於102年1月3日已達共識之團體協約草案第36條增訂第3款列為討論事項，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，顯係適用團體協約法第6條第1項規定有所錯誤。
（二）原告認為本於現行法令亦認為實施一週兩例對於雇主經營有實際上的困難及兼顧銀行業務之運作，原告業已提出合理、正當理由向參加人說明為何希望能再討論一週二例之團體協約條款草案之內容，則參照另件被告不當勞動行為裁決委員會105年勞裁字第11號裁決決定意旨，於雇主已提出合理正當理由下，原告並不構成團體協約法第6條第1項規定不誠信協商之不當勞動行為。
（三）依最高行政法院103年度判字第458號判決及103年度判字第457號判決意旨，被告不當勞動行為裁決委員會所為裁決決定，法院並非僅能完全予以尊重而無法審查，如裁決決定有恣意濫用及其他違法情事時，法院即得予以撤銷或變更，故被告稱法院應尊重由專家組成之不當勞動行為裁決委員會所為裁決決定，實有誤解。且104年7月30日第17次團體協商會議紀錄，其中原告提出之資方版團體協約草案建議版本第28條第2項規定主要在處理休假日如員工因公務需要出勤時，員工可選擇加班費或選擇事後補假休息，與本件團體協約草案第28條第1項：每7日應有2日之休息作為例假不同，被告有所誤解。
（四）聲明並求為判決：1.原裁決決定撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則抗辯：
（一）被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
（二）原告於105年3月9日發函予參加人檢附協商會議預定討論條文中，在第36條增列第3款：「最高以四十五個基數為限。」將原告與參加人已達成之「退休金基數無上限」之共識條文內容，變更為有45個基數之上限，顯已推翻雙方第7次團體協商會議時就該條款所達成之共識，而有延滯協商之情事，參酌本院104年度訴字第975號判決意旨，其行為係違反誠信協商義務，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為。
（三）原告雖主張實行一週兩例制度，會影響原告公司運作及員工進修訓練之課程安排，惟依104年7月30日第17次團體協商會議內容編號第25至第53，雙方討論時就人力調配、休假日加班、參與會議、訓練、節慶活動或出差等狀況，均已考量，就文字用語部分，亦經雙方以電子郵件確認在案，故原告應係已考量過是否會影響教育訓練之問題，始會在第17次團體協商會議同意草案第28條第1項前段之內容，原告不得以社會近期對於一例一休修法有所討論等事為由，即可恣意推翻原協商之結果，原告之行為，實難認符合誠信。故其再以教育訓練有現實上之困難為由，於第20次團體協商會議翻異前項共識，自堪認定其具有不當勞動行為之認識。
（四）聲明並求為判決：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
四、參加人陳述：
（一）在第7次勞資協商會議時，錄音內容清楚聽到雙方對於45個基數有充分討論，且原告談判代表已接受並作成決議。
（二）在第17次勞資協商會議之後，參加人與原告之間有多次電子郵件往來，已確認員工休假為一週兩例假，且於第18次勞資協商會議一開始就第17次會議紀錄作確認並簽字，原告不應毀約。
（三）在89年即有行政函釋之情形下，原告應清楚例假日之情形，不應推諉不知。又原告主張無法辦理教育訓練，然實際上銀行可以調動例假日，過去亦曾有調動例假日之情。
（四）聲明並求為判決：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院判斷：
（一）按「（第1項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」、「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」、「（第2項）裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」、「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理法第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項、第4項所規定。依此規定，勞動部所組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被告之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。（最高行政法院102年度判字第748號判決參照）
（二）查事實概要欄所載之事實，除後述部分外，為兩造所不爭執，並有不當勞動行為裁決申請書（見原處分卷第1頁至第74頁）、102年1月3日第7次團體協商會議紀錄（見本院卷第109頁、第110頁）、104年7月30日第17次團體協商會議紀錄（見本院卷第114頁至第128頁）、原告105年3月9日（105）安人字第1050000659號函（見本院卷第111頁至第113頁）及原裁決決定書（見本院卷第26頁至第44頁）在卷可稽，堪認為真實。
（三）原告雖主張：關於退休金基數上限部分，原告與參加人並未達成共識，唯恐日後產生適用爭議，才提出討論是否調整，並無拒絕誠信協商或推翻原共識條款之意思云云。惟查原告與參加人之團體協商，勞方代表林旦川、 南佳緯 ，資方代表 王寸久 、 陳琬鈺 於102年1月3日第7次協商會議討論結果，團體協約草案第36條第1款條文修正為：「適用勞動基準法退休金規定計算之工作年資，甲方應付乙方會員退休金給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與二個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」有經資方代表王寸久、陳琬鈺，勞方代表林旦川簽字之會議紀錄可參（見本院卷第109頁）。亦即，依會議紀錄所載，第36條第1款就退休金基數並未設上限。原告雖主張該次協商並未討論到退休金基數是否有上限，被告及參加人則主張該次協商會議有就退休金上限討論。經本院調閱該次會議錄音及逐字譯文，資方代表王寸久於會議中原主張「最高以45個基數為限」（見本院卷第184頁），但勞方代表林旦川勸說「何必去計較這個東西，你自己算一算，就是說會到45個基數要工作幾年」、資方代表王寸久答「30年」，勞方代表林旦川稱「其實我跟你講，其實45放上去，能夠達到45個的有幾個？」「幾個10年內搞不好出現不了一個。」（見本院卷第185頁）「我的意思是說要達到30年要領這一條的，幾乎都已經是沒有了。」「那就算超過了，你公司多給他一個基數，那也沒有多少，可能20年才出現一個，那你也應該好好表揚一下。」（見本院卷第186頁）資方代表王寸久：「那你就變成說你今天要有一個超過45個基數以上的部分，無法從臺灣銀行去。」勞方代表林旦川：「超過45個基數以上的部分，是由資方另行給付嘛。」「所以這樣子寫是好看，但其實你要知道，幾乎沒有，是……讓資方博得一個美名而已啦，你懂我意思嘛，看的到吃不到（台語）啊，只是資方，ㄟ你看我多大方。」（見本院卷第188頁）。資方代表王寸久：「嗯，我看一下喔，因為這個我們現在前面解釋適用勞基法的部分，這樣子算那所以他標準是這樣子，那如果你說沒有給他一個45個基數最高，那就表示說他可以繼續往上加對不對。」勞方代表林旦川：「但，但你就加在這個第一項的最後一點嘛，超過那個依勞基法超過45個基數的部分，另外計算給付嘛。」資方代表陳琬鈺：「副總，如果照，因為剛剛那個理事長的意思是說是增加給付數，可是如果說其實我們前面已經取代因應勞基法了，那不管有跟沒寫清楚的其實都被鎖住45了，其實有寫跟沒寫是沒差的。」資方代表王寸久：「所以他在這邊是乾脆就不寫嘛。」勞方代表林旦川：「對啊就乾脆不要寫啊也可以嘛，反正那是看的到吃不到的東西（台語）。」「你看我們才開行20年，再3年之後就是要改約了，3年之後如果說今天談成，3年後你連吃到還沒有吃到，就要換約了啦，你懂我意思嗎？」（見本院卷189頁）。資方代表王寸久：「我現在不要寫最高多少，就先放著。」資方代表陳琬鈺：「就先放著。」資方代表王寸久：「因為在3年以內應該不會，沒有人可以達到。」勞方代表林旦川：「對啊，根本不會有這個問題，看的到吃不到，我講這一條寫是講你們資方博得一個美名而已啦。」（見本院卷第190頁）。足見102年1月3日第7次團體協商會議，勞資雙方就退休金基數是否要設定上限為45，已充分討論，並均同意條文不要寫上限（最高）多少，並非如原告所稱未討論退休金基數上限或討論後並無共識。
（四）而104年7月30日第17次團體協商會議，就團體協約草案第28條第1項前段內容：「乙方會員每七日至少應有二日之休息，作為例假。」進行討論時，因原告提出關於資訊室、輪班人員適用上恐有困難，故加註：「惟本行輪班人員之工時，待本部（按指原告人力資源部）收集全行相關資料後再行討論。」有會議紀錄可參（見本院卷第127頁）。勞資雙方嗣後以電子郵件往來確認之文字亦同（見原處分卷第60頁至第66頁），堪認除輪班人員外，參加人會員每七日至少應有二日之休息作為例假部分，乃係勞資雙方於第17次協商會議之共識，應無疑問。則被告不當勞動行為裁決委員會調查後，認定原告於105年3月11日第20次團體協商會議時，就前於102年1月3日第7次團體協商會議已有共識之團體協約草案第36條條文，列為討論條文，擬增設退休金基數上限，及就104年7月30日第17次團體協商會議已有共識之第28條週休兩例條文，列入討論擬變更為「甲方員工之休假參照金融監督管理委員會公告之銀行業休假日期表辦理，且每七日至少一日休息，作為例假。」其事實認定並無錯誤。
（五）原告雖主張：被告於勞動基準法修正時，亦對外表示全世界沒有一個國家勞動法令，採行每週兩天例假的立法令，若採每週兩天例假，未來同事請假要協商休例假者出勤代班也違法，勞資間沒有合理運作空間，難以符合勞雇需求及企業運作，且原告為銀行業，因金融研訓院依金管會委託舉辦的證照考試課程多在週六或週日舉辦，如採一週兩例，將導致員工無法參加法令所要求之必要訓練課程，影響員工升遷，如將訓練課程安排在上班日，對銀行業務將造成衝擊，故其請求協商有合理正當理由，並不構成團體協約法第6條第1項規定不誠信協商之不當勞動行為云云，惟：
1.勞動基準法係規定勞動條件之「最低標準」，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準（勞動基準法第1條規定參照），且勞動基準法適用於農、林、漁、牧業，礦業及土石採取業，製造業，營造業，水電、煤氣業，運輸、倉儲及通信業，大眾傳播業及其他經中央主管機關指定之事業，因其適用行業極廣，且係規定勞動條件之最低標準，故被告於勞動基準法修正時，立法政策上支持採行「一例一休」，而非「週休兩例」，立法院修正通過之勞動基準法第36條亦採行「一例一休」即「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」而非週休兩例，尚難以此推論原告與參加人約定採行「週休兩例」一定窒礙難行。況勞動基準法規定「一例一休」乃勞動條件之最低標準，雇主如自行斟酌其行業特性，願意與勞工約定採行優於「一例一休」之「週休兩例」，並無不可。而104年7月30日第17次團體協商會議出席之資方代表 劉心美 為人力資源部資深協理，陳琬鈺為風險控管部協理， 張人偉 為財務控管部協理，有原告陳報之資料可參（見原處分卷第155頁），資方代表當知例假與休假之差異，且銀行行員教育訓練之問題一直存在，亦非該次協商後始發生，乃原告經協商討論後，既同意採週休兩例，嗣後又以勞動基準法修法採一例一休，主張採週休兩例窒礙難行而要求再議，實難認符合誠信。
2.團體協約係為維持並改善勞動條件，確保並提升勞工之地位發展而來。我國97年1月修正之團體協約法，主要雖係參酌美、日之立法例，但仍有部分差異。日本在二戰後，引進美國制度，於憲法第28條明文保障團體協商權，並於勞動組合法第7條第2款將此項權利具體化規定為「雇主非有正當理由不得拒絕與僱用勞工之代表進行團體協商」，且透過勞動委員會之救濟加以保障。日本勞動組合法或其他法律，並未就「誠實協商義務」為具體規定，亦未針對團體協商之程序加以規範，經由其學說及實務之發展，一般認為所謂誠實協商義務，係指在團體協商過程中，雇主不僅是聽取工會之要求或主張，而且必須對於工會之要求或主張做出具體性或積極性之回應，必要時尚負有提示其根據或必要資料之義務。雖然雇主沒有全盤接受工會之主張或對其讓步之義務，但是對於致力於尋求合意之工會，雇主有透過誠實之對應而摸索達成合意的可能性之義務。又團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為。我國97年修正團體協約法，於第6條第1項明定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」且於同條第2項例示3種違反誠信協商義務之情形「（第1款）對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。（第2款）二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。（第3款）三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」又鑒於過去我國團體協商之協商制度推動成效不佳，雇主團體不願與工會進行協商為主要因素，考量我國工會現況尚無法僅仰賴其實力以確保協商權行使之事實，爰為落實誠信協商，於同法第32條明定勞資之一方無正當理由拒絕協商，經依勞資爭議處理法裁決認定者，處以罰鍰，未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰，並令其限期改正，屆期未改正者，按次連續處罰（團體協約法第32條修正理由參照）。被告不當勞動行為裁決委員會調查後，認原告將勞資雙方已有共識分別超過3年2月、7個月餘之上開草案第36條增列第3款及第28條第1項前段內容變更，再列入預定討論條文，雖經參加人反對，原告直到105年9月25日第23次團體協商會議時仍堅持其意見，致原已達成合意之上開草案條文歸於徒勞，且延滯協商程序，而認其行為係違反誠信協商義務，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於首揭之說明，本院自應予以尊重。原告仍執前詞，主張原裁決違法，並非可採。
（六）綜上所述，原告主張各節，經核均無可採。被告所為原裁決決定並無違誤，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示為無理由，應予駁回。
（七）本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此說明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國106年9月13日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法官許瑞助
法官許麗華法官洪慕芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國106年9月13日
書記官陳又慈