裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第109號民事判決
裁判日期：民國100年12月07日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第109號原告 藍慧珍 訴訟代理人 陳家慶 律師被告臺灣力克系統股份有限公司法定代理人 金基龍 訴訟代理人 謝穎青 律師
魏啟翔 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國100年11月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬肆仟肆佰零伍元，及自民國九十九年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣捌萬肆仟捌佰元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣貳拾伍萬肆仟肆佰零伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項定有明文。經查，本件原告起訴時訴之聲明第一項原請求被告應給付原告新臺幣（下同）911,948元，及自民國99年12月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息；嗣於訴狀送達後之100年
7月5日，變更前開聲明為：被告應給付原告886,937元，及自99年12月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，核屬訴之聲明之減縮，且被告無異議為本案之言詞辯論，是原告變更訴之聲明，即無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠伊自84年3月15日起受僱於被告，因伊表現優異，受被告重
用，遂於93年9月1日升任經理乙職。然被告於99年10月29日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款終止兩造間勞動契約，被告並於99年11月15日發給資遣證明書。然被告尚有下列款項未給付予伊，茲分述如下：
⑴關於「變動薪資」（variablesalary）：
被告公司之薪資結構以年度全薪計算，年度全薪包含固定薪資及「變動薪資」，「變動薪資」係於每年年初依被告公司發展、工作內容、職位等不同因素設定不同之年度目標作為「變動薪資」之發放依據，被告公司員工則依據目標達成率獲得報酬。被告於93年9月1日簽發之聘書中約定：「在94年度，計分卡目標中的變動薪資將由最高管理層來認定。計分卡將會給你一個清楚的運作目標指引來完成GAP的成果和其他目標」， 嗣經伊 與被告負責人即訴外人金基龍商談後簽立2010年計分卡，約定如於：①個人績效GAP點數目標、②大中華區自動續約合約收入之年度新增數額部分、③教育訓練與顧問諮詢服務營業額：鞋業部分，各達到美金1500K、400K及80K績效分數，則各得請領320,000元【計算式：800000×40％＝320000】、160,000元【計算式：800,000×20％＝160,000】、320,000元【計算式：800,000×40％＝320,000】，是伊於該年度得請領之「變動薪資」總額為800,000元。伊於遭被告資遣前，已工作309日，是伊就前開大中華區年度經常性服務合約收入增加部分已達成美金33
8.63K，達成率為106％，則被告依2010年經理人員計分卡流程與規則應給付「變動薪資」143,579元（計算式：160,
000×309/365×106％＝143,579，小數點以下四捨五入）。又前開「變動薪資」係屬制度性給與，並非恩惠性給與，故應列入平均工資計算。另兩造於聘書中有約定伊每年得向被告請領「主管職務保險加給」，伊於99年度得請領之保險加給依比例計算後為50,312元。因前開保險加給屬經常性給與，亦應列入平均工資計算。
⑵資遣費部分：
承上加計「變動薪資」及「主管職務保險加給」後，伊於勞動契約終止前6個月之平均薪資應為148,749元，依勞動基準法及勞工退休金條例規定之年資基數分別為10.33、2.67，是伊依勞動基準法及勞工退休金條例之規定，得領取之資遣費分別為1,933,737元【計算式：148,749×10.33＝1,536,577，小數點以下四捨五入】、397,160元【計算式：
148,749×2.67＝397,160，小數點以下四捨五入】，總計1,933,737元【計算式：1,536,577＋397,160＝1,933,73
7】，扣除已給付之1,345,730元後，被告尚應給付588,00
7元【計算式：1,933,737－1,345,730＝588,007】。⑶預告工資部分：
依被告公司內部規章，若公司因故資遣員工，經理級員工之預告期間為3個月。因被告公司係以業務緊縮為由，終止兩造間勞動契約，伊自得依前開規定請求被告給付3個月預告期間之工資446,247元【計算式：148,749×3＝446,247】，扣除被告已給付之310,500元後，被告尚應給付135,74
7元【計算式：446,247－310,500＝135,747】。⑷應休未休假工資部分：
伊遭資遣前尚有未休之特別休假13日，被告依勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定應給付應休未休工資64,454元【計算式：148,749×13/30＝64,454】，扣除已給付之44,850元後，被告仍應給付19,604元【計算式：64,454－44,850＝19,604】。
㈡綜上，被告尚應給付伊變動薪資、資遣費、預告工資及應休
未休工資總計886,937元【計算式：143,579＋588,007＋135,747＋19,604＝886,937】。爰依兩造間約定、勞動基準法第16條、第17條、第38條之規定提起本訴等語。並聲明：⑴被告應給付原告886,937元，及自99年12月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告雖謂兩造簽訂之聘書載有「變動薪資」之約定云云，惟
聘書上之署名、印文及核准印戳均係訴外人力克系統（上海）有限公司（下稱力克上海公司），足見原告係同時受力克上海公司僱用，原告就聘書所衍生之法律關係及相關權利義務應向力克上海公司請求，而非向伊請求之。是原告向伊請求「變動薪資」，即屬無據。縱認原告得向伊請求變動薪資，然原告所稱「變動薪資」係以「年度特定目標成」、「達成一個完整年度為基礎」為必要條件，而兩造於99年11月5日即已終止勞動契約，原告亦不爭執該終止為合法，是「變動薪資」請求權之前提條件並不存在，原告謂應「按年度任職期間比例給付」云云，難謂有理由。又伊係因業務緊縮而依法資遣原告，是伊之資遣行為係屬合法權利行使行為，自無不法損害原告之利益可言。
㈡如前所述，「變動薪資」並未存於兩造間勞動契約內，且原
告並未達成給付「變動薪資」之必要條件，故不應給付，自無從列入平均工資之計算基礎。縱認「變動薪資」為勞動契約之一部分，然「變動薪資」係為激勵員工士氣，依各分公司或地區按照其年度總營收及5個分項營收評估標準，於年度終了結算盈餘後抽取部分發給，是否發給、數額多寡、發放標準及項目並非經常固定，且各項標準係由各公司單方決定，係屬獎勵性、恩惠性給與，故不應列入平均工資之計算基礎。又「變動薪資」係以「年度特定目標達成」、「達成一個完整年度為基礎」，當無可能於當年度終了前核計與給付；而原告係於99年11月5日離職，斯時「變動薪資」是否發放及數額多寡均未確定，故無論「變動薪資」之性質為何，均無從納入原告離職前6個月薪資總額，並以之作為平均薪資之計算基礎。
㈢原告復主張伊於99年6月30日所受領之「主管保險加給」應
列入平均薪資計算云云。惟行政院勞工委員會94年9月29日勞動四字0000000000號函示謂商業保險費加給非屬勞務之對價，不得列入工資之範圍。又主管保險加給係用以支付額外之人壽保險保險費，依勞動基準法施行細則第10條第8款之規定，自非屬原告之工資。
㈣伊於勞資爭議調解時，並不以原約定之每年14個月為平均工
資之計算單位，而係以更有利原告之每年12個月為單位計算，據此計算出平均工資為103,500元，伊於99年12月6日加優給付原告資遣費1,345,730元、預告期間薪資及應休未休假之薪資，是伊對原告權益業已妥善照顧。從而，原告向伊請求變動薪資、資遣費、預告期間工資及應休未休工資並無理由等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、經本院協同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷第67頁反面及第68頁反面）：
㈠不爭執事項：
⑴原告藍慧珍自民國84年3月15日起受僱於被告公司，於93年
9月1日升任經理一職。⑵被告於99年10月29日以業務緊縮為由，終止與原告之勞動契約，並於99年11月15日發給資遣證明書。
⒈依勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約，被告應按年資基數10.33發給原告資遣費。
⒉依勞工退休金條例第12條規定，被告應按年資基數2.67發給原告資遣費。
⒊依勞動基準法第16條第3項，被告應給付預告工資3個月。
⒋依勞動基準法第38條及施行細則第24條第3款，被告應給付特別休假應休未休工資13日。
⑶倘前揭各項所據之平均工資包括按比例計算之「變動薪資」
及「主管職務保險加給」在內，則平均工資為148,749元，被告尚欠差額743,358元（詳如本院卷第45、54頁之附表三、附表四所示）；倘不包括在內，被告已從優按平均工資103,500元計算並給付前揭各項完訖（詳如本院卷第8至9頁之被告民事答辯㈠狀所載）。
㈡爭執事項：
前揭不爭執事項中被告應給付原告資遣費、預告工資、應休未休工資等項目，所依據之平均工資是否包括按比例計算之「變動薪資」及「主管職務保險加給」在內？
四、本院得心證之理由：㈠查被告因於99年10月29日，依勞動基準法第11條第2款業務
緊縮為由，終止兩造勞動契約，依法被告應按年資基數10.3
3發給原告資遣費，再依勞工退休金條例第12條按年資基數
2.67發給原告資遣費，依勞動基準法第16條第3項發給原告預告工資3個月，依勞動基準法第38條及該法施行細則第24條第3款給付原告特別休假應休未休之工資13日，此為兩造所不爭執，並有資遣證明書及被告公司人事規章關於解職之規定附卷足憑（見本院司北勞調卷第9、15頁）。基此，被告已發給原告資遣費1,345,730元、預告工資310,500元、特別休假應休未休工資44,850元，但原告主張前揭資遣費、預告工資、特別休假應休未休工資所據以計算之平均工資，均應加計「變動薪資」及「主管職務保險加給」在內，故被告所發給之前揭金額短少，爰提起本訴請求短少部分及99年度之「變動薪資」，被告則以前揭情詞置辯。從而，本件爭點在於：原告得否向被告請求99年度之「變動薪資」？如可請求，應如何計算？又原告經被告資遣前6個月之平均工資（並據以計算資遣費、預告工資及應休未休工資時）是否應加計「變動薪資」及「主管職務保險加給」？茲分述如下。
㈡關於「變動薪資」之約定：
⑴原告主張被告承諾給付「變動薪資」之依據為原告99年度薪
資明細（SalaryList）、「大中華區力克」（GreaterCh
inaLectra）95年至99年之計分卡（ScoreCard）、聘書（LetterofAppointment）、「大中華區力克」經理人員計分卡流程與規則（2010ManagersScoreCardProcedure
andRules）（見本院卷第19、21、30至35、36、38至43、73至76、161至170、171至174頁），被告則辯稱此等約定係存在於原告與力克上海公司之間，與伊無涉。經查，原告於93年9月1日與力克上海公司簽訂之聘書記載：「在94年度，計分卡目標中的變動薪資將由最高管理層來認定。計分卡會給你一個清楚的運作目標指引來完成GAP的成果和其他目標」（見本院卷第34頁），力克上海公司依此於95年至99年各簽發計分卡1份予原告，其上臚列之項目包括：「大中華區鞋業GAP目標（GAPFootwearGreaterChina）」、「臺灣GAP目標（GAPTaiwan）」、「臺灣經常性服務收入利潤（MarginonRecurringRevenuesTaiwan）」、「自動續約合約收入之年度新增數額（IncreaseortheAnnu
aulrecurrentcontractsbasevalue）」、「零配件與耗材營收（SparePartsandConsumables）」、「顧問諮詢服務營業額：鞋業部分（TrainingandConsultingRevenu
es:Footwears）」等項（見本院卷第161至170頁），並有被告發給之「變動薪資」計分卡暨計算明細（VariableSalariesCalculation）可確認原告於96年5月4日自被告公司領取95年度之「變動薪資」122,256元、於97年3月31日自被告公司領取96年度之「變動薪資」594,882元（見本院卷第171至172、173至174、188、189頁），另有被告發給之97年度、98年度薪資明細亦可得知被告有發給原告此2年度「變動薪資」分別為741,302元、38,608元（即24,617＋13,991＝38,608）（見本院卷第182、183頁），但原告因檔案佚失而無法提出被告發給之變動薪資計分卡以供對照金額。綜合前揭事證，被告自95年至98年間均有按計分卡之計算項目及比例發給原告「變動薪資」之事實，應堪認定。對此，被告亦不爭執（見本院卷第179頁）。
⑵關於原告請求「變動薪資」之對象，被告雖不爭執伊發給原
告「變動薪資」之事實，惟辯稱：被告與力克上海公司同屬法國力克公司轉投資之子公司，原告係與力克上海公司簽訂聘書，由力克上海公司派駐在被告之員工，被告與力克上海公司是原告之雙雇主，「變動薪資」之約定存在原告與力克上海公司之間，與被告無關，「變動薪資」係力克上海公司指示被告發給原告云云（見本院卷第179頁至反面、第184至185頁）。然觀諸原告所提其與力克上海公司簽訂之前揭聘書，起頭主旨即明文：「這份文件是來確認將於94年1月
1日起擔任臺灣力克系統股份有限公司辦公室經理新職位的條款（ThisletteristoconfirmthetermsofnewpositionbyLectraTaiwanCo.,Ltd.asOfficeManager
ofLSTaiwanoffice,asfromJanurary1st,2005）」，並謂：「這份文件會列印兩份，如果接受此任命，請簽回一份給臺灣力克系統辦公室，一份臺灣力克系統股份有限公司會加蓋印章簽回，這份文件將變成正式文件（Thisletter,pleaseprintintwocopiesandsendthembacktoLectraSystemsTaiwanoffice,withyoursignatureif
youaccepttheterms.OnecopywithLectraTaiwan
Co.,Ltd.,stampreturnedtoyouwillbecomeanofficialcontract.）」（見本院卷第30、33頁），此份聘書既明文須經被告蓋印簽回始成為正式文件，則此聘書之效力是否如被告所辯僅存在於原告與力克上海公司之間而效力不及於被告，自難相信。再者，以原告實際受僱情形而言，被告既不否認原告在伊公司服勞務並領取薪資，原告並無另外領取來自於力克上海公司之其他薪資，而前揭聘書已經明訂原告之薪酬包括每月薪資8萬元、公司車、人壽保險及「變動薪資」，顯見此份聘書之約定皆由被告遵守執行。況倘被告辯稱伊係依力克上海公司指示而發給原告「變動薪資」、原告應向力克上海公司請求「變動薪資」等情屬實，而被告與力克上海公司又屬不同法人主體，則被告與力克上海公司之間應就原告之「變動薪資」金額記載於會計帳目，但被告無從說明此部分會計作業之情形（見本院卷第179頁）。
質言之，縱使前揭聘書係力克上海公司與原告簽訂，但該份聘書已明訂須經被告蓋印簽回始生正式法律文件之效力，且以事後執行實況而言，原告在被告公司服勞務，又被告給與原告之薪酬確係遵按聘書之約定，被告自不得推稱：其中「變動薪資」一項僅存在於原告與力克上海公司之間，故原告應向力克上海公司請求給付，被告無庸給付云云。綜合上述事證，原告提起本訴向被告請求給付「變動薪資」，對象並無違誤，合先敘明。
㈢關於「變動薪資」之性質：
被告又辯稱：「變動薪資」係以年度特定目標之達成為宗旨，故應以「一個完整的工作年度為基礎」加以計算，於每年度終了結算盈餘後抽取部分發給，每年並不固定，屬獎勵性、恩惠性給與，非經常性給與云云（見本院卷第185頁）。
經查：
⑴「大中華區力克」經理人員計分卡流程與規則1.1第1項雖
規定：「變動薪酬是在一個完整的工作年度為基礎來提供報酬（Thevariablecompensationisrewardedonthebas
isofworkingacompleteyear.）」，然同條第2項亦設有例外情形：「有一些例外，如在一年當中的聘僱、轉換或升官（Thereissomeexception,incaseofhiring,transferorpromotionduringtheyear.)」（見本院卷第39頁），則難僅憑原告於99年10月29日離職一事即遽認其不符合領取99年度「變動薪資」之資格。佐以原告99年度薪資明細中確有被告發給之「GAP」金額2,229元（見本院卷第19頁），被告亦不爭執此即伊發給原告99年度計分卡中「GAP」一項，乃辯稱：「GAP」係佣金性質故先發給等語（見本院卷第184至186頁），益證「變動薪資」中各項目之發給條件是否以「一個完整的工作年度為基礎」，要非絕對。
⑵其次，依照前揭原告所提各年度計分卡之項目可知「變動薪
資」之預定金額及目標項目每年不一，加以達成率取決於實際執行情形，故各年度之「變動薪資」自然不會相同。至於「變動薪資」是否果真如被告所辯，係力克集團結算盈餘後抽取發給？被告並未舉證以實其說。參以卷附原告之95年度計分卡下方附註事項及2010年計分卡流程與規則，亦無關於集團年終有相當盈餘時始發給之相關記載。況如前述，對照原告95年、96年之計分卡記載之預定目標與實際發給之「變動薪資」金額，確屬相符（見本院卷第171至174頁），則「變動薪資」是否須俟年度盈餘結算後始能確認發給金額，倘盈餘不足則減少預定發給金額、無盈餘則不發給？即非無疑。被告此部分所辯，難以逕信。
⑶按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、
薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院96年度臺上字第5號判決意旨參照）。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院著有87年度臺上字第2754號判決要旨可參）。承上，既無證據證明「變動薪資」取決於力克集團結算後之盈餘多寡始能確定，又依其項目顯係與工作內容相關之績效計分，故性質上應屬勞工因工作達成預定目標所獲得之對價，衹要達成每年預定目標之一般情形，即屬經常可以領得之給付。被告辯稱其係恩惠性、獎勵性之給與，應非事實。
㈣關於「變動薪資」之計算方式：
⑴依前揭95年度計分卡之附註事項及經理人員計分卡流程與規
則固明文「變動薪資」之計算期間是1月1日至12月31日，按年支付，且經力克集團人力資源部事先核准後發給（見本院卷第39、42、161、162頁），然承上所述，「變動薪資」與原告之勞務給付間，具有對待給付之同時履行性質，兩者間有對價關係存在，設若原告已如實向被告提供勞務並無違誤失職之處，且依其在職期間之績效已可預期達成計分卡所預定之目標，毋論其服勞務之期間是否已滿1個完整年度，被告均應按其服勞務之期間比例給付原告「變動薪資」，始屬合理。否則，無異使雇主得恣意決定解雇員工之時點以規避「變動薪資」之發給。何況，本件原告係經被告以業務緊縮為由而加以資遣，非可歸責於原告之事由所致。從而，被告徒以：原告於99年11月即已離職自無請求「變動薪資」之餘地，應非的論。
⑵再查原告99年度「變動薪資」是否已達預定目標、如何計算
一節，已據原告提出力克上海公司契約暨服務管理部門XiaSammy於99年11月5日所發之電子郵件，依其上記述：「De
arManagement,plskindlyfindattachedGreaterChinaservicebusinessweeklyreportsfortheweek44,201
0.GreaterChina.Week44:11/5/2010」可知，所附表格應係「大中華區力克」於99年11月5日統計之服務績效週報表，寄發給大中華區各力克公司之經理人員知悉（見本院卷第44頁），被告亦不否認此郵件之形式上真正（見本院卷第59頁）及此郵件來自於力克上海公司（見本院卷第184頁）。觀諸該電子郵件所附表格關於「續約（Recurringcontra
cts）」項下包括上海、廣州、香港、臺灣等欄位，在「YT
D（按指YeartoDate，指本年至今日為止）2010」一欄則記載「YTDTotal」總計為「350.9」、「Goal」為「400」、「Achieved％」為「88％」，對照原告2010計分卡上預定目標項目「自動續約合約收入之年度新增數額（Increase
oftheannualrecurrentcontractsbasevalueGC）」預定「100％」目標為「400」（見本院卷第36、93頁），恰屬相符。因此，原告主張「大中華區力克」之績效截至99年11月5日為止，已經達350.9K亦即預定目標400K之88％，即屬有據。
⑶被告雖否認上情，惟繹89年2月9日修正之民事訴訟法第27
7條所以增設但書，規定「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，乃受訴法院於決定是否適用該條但書所定公平之要求時，應視各該具體事件之訴訟類型特性暨待證事實之性質，斟酌當事人間能力、財力之不平等、證據偏在一方、蒐證之困難、因果關係證明之困難及法律本身之不備等因素，透過實體法之解釋及政策論為重要因素等法律規定之意旨，較量所涉實體利益及程序利益之大小輕重，按待證事項與證據之距離、舉證之難易、蓋然性之順序（依人類之生活經驗及統計上之高低），並依誠信原則，定其舉證責任或是否減輕其證明度，進而為事實之認定並予判決（最高法院99年度臺上字第408號判決意旨參照）。再按各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院99年度臺上字第483號判決意旨參照）。本院認為原告於99年11月間即自被告公司離職，其就力克集團最終定案之99年度績效統計結果，自有取得證據之困難，反觀被告顯有能力提出此份績效資料，然被告僅空言否認原告所提前揭電子郵件所附週績效報表之數字但從未提出實際績效作為反證。從而，揆諸前揭最高法院判決意旨，本院斟酌兩造蒐證之難易程度，認為原告所提證據已足就力克集團截至99年11月5日為止之續約績效為適當之證明，但被告僅空言否認其主張，從未更舉反證加以駁斥，自應採信原告之主張為真。
⑷據此，關於原告99年度計分卡中「自動續約合約收入之年度
新增數額」一項之預定目標400K截至99年11月5日已達成35
0.9K即88％，輔以99年度計分卡關於此項設定以0％為起始點，且僅須超過起始點即應發給「變動薪資」，又此項目佔「變動薪資」之20％之計算方式（見本院卷第21、40、43頁），則原告截至99年11月5日為止，可預期領取此項下「變動薪資」之金額至少為140,360元（計算式：800,000×20％×350.9/400＝140,360元）。其次，此項「變動薪資」之金額應如何計入平均工資，按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。本件原告截至99年11月5日可預期「自動續約合約收入之年度新增數額」項下之「變動薪資」140,360元乃原告自99年1月1日至同年11月5日工作合計309日之對價，而原告經被告資遣前6個月之工作總日數為185日，故應依比例計算原告於離職前6個月可預期領取此項下之「變動薪資」金額應為83,580元（計算式：140,360×184/309＝83,580元，元以下四捨五入）。則原告請求被告給付此部分「變動薪資」及於附表所示原告離職前6個月平均工資之總額內加計此項金額，洵屬有據。至於原告主張以99年度計分卡中「自動續約合約收入之年度新增數額」預定目標金額160,000元直接依原告於99年之實際工作日數之比例計入其離職前6個月所得工資總額，核與前揭規定不符，故其主張逾83,580元之部分，尚乏所據，不應准許。
㈤關於「主管職務保險加給」：
按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度臺上字第255號判決意旨參照）。觀諸原告與力克上海公司所簽訂之聘書除約定月薪8萬元外，另提供公務用車及人壽保險：「⒉YouwillbeentitledtouseCo.,Carforyourdailyjobandweeke
nd.⒊Co.,willprovideyouradditionallifeinsurancepolicytocoveryou.」，以文義及目的觀察，公務用車之派給及人壽保險之保障，均同為勉勵、恩惠性質之給與。又關於人壽保險費用之請領，據原告自述：係沿用前一任主管之慣習，被告公司同意每年可申請之金額為59,430元，原告須提報金額大於59,430元之保單收據向被告支領保險費用（見本院卷第112頁），並提出進貨申請單、原告所發之電子郵件及被告公司專用支票簽收單、美國安泰人壽保險單為憑（見本院卷第77至81頁）。由此請領之程序可知，被告提供原告以人壽保險收據請領保險費之給付，係以改善原告生活為目的之額外保障，顯非原告為被告提供勞務之對價。此參諸勞動基準法施行細則第10條即規定，勞動基準法第2條第
3款「工資」所稱「其他任何名義之經常性給與」並不包含「勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」可明。因此，原告自不得僅因其於離職前6個月內之99年6月30日有請領主管職務保險加給59,430元而逕予主張此部分金額亦應計入其平均工資之內。
㈥關於「11月份薪資」及「第14個月比例薪資」：
至於原告主張之最近6個月平均薪資附表中另列「11月份薪資14,786元」及「第14個月比例薪資61,493元」，但此2項金額並非實際匯入原告帳戶之金額（見本院卷第46至52頁），且原告從未敘明此2項金額之計算依據及請求依據，復為被告所否認（見本院卷第一頁第7頁），既非實現之金額，原告亦未主張此部分短少給付而於本訴請求給付，自難遽予計入最近6個月平均薪資之計算基礎。故此2項金額應予剔除，併此說明。
㈦綜上所述，原告依其與力克上海公司簽訂之聘書、99年計分
卡及99年「大中華區力克」經理人員計分卡流程與規則之約定，請求被告應給付99年「變動薪資」83,580元，及如附表所示將此「變動薪資」計入平均工資因而短少給付之資遣費1,529,463元〔計算式：117,651×（10.33＋2.67）＝1,529,463〕、預告工資352,953元（計算式：117,651×3＝352,953）及應休未休工資50,982元（計算式：117,651×13/30＝50,982），合計2,016,978元（計算式：83,580＋1,529,463＋352,953＋50,982＝2,016,978），扣除被告業已給付之總額1,762,573元後，被告仍應給付254,405元（計算式：2,016,978－1,762,573＝254,405）予原告。從而，原告請求被告給付254,405元及自99年12月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。就原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第85條第2項，第398條第1項第5款、第
392條第2項，判決如主文。中華民國100年12月7日
勞工法庭法官林晏如以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年12月7日
書記官林秀娥附表（新臺幣，元以下四捨五入）：
┌─────────┬──────────┬──────┬───────┐│支付日或應支付日│項目│原告主張金額│本院認定金額│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年5月14日│5月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年5月31日│5月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年6月4日│變動薪資-gap│1,325│1,325│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年6月15日│6月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年6月15日│第13個月半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年6月30日│6月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年6月30日│主管職務加給│59,430│X│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年7月15日│7月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年7月30日│7月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年8月15日│8月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年8月30日│8月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年9月15日│9月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年9月20日│第13個月半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年9月30日│9月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年10月15日│10月份前半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年10月30日│10月份後半薪│44,357│44,357│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年11月5日│變動薪資-scorecard│143,579│83,580│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年11月5日│第14個月比例薪資│61,493│X│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年11月15日│11月份薪資│14,786│X│├─────────┼──────────┼──────┼───────┤│99年11月15日│主管職務加給（稅）│－9,118│X│├─────────┴──────────┼──────┼───────┤│最近6個月薪資總額│892,493│705,903│├────────────────────┼──────┼───────┤│平均薪資│148,749│117,651│╞════════════════════╪══════╧═══════╡│資遣費＝平均薪資×（10.33＋2.67）│1,529,463│├────────────────────┼──────────────┤│預告工資＝平均薪資×3│352,953│├────────────────────┼──────────────┤│應休未休工資＝平均薪資×13/30│50,982│╞════════════════════╪══════════════╡│變動薪資＋資遣費＋預告工資＋應休未休工資│2,016,978│╞════════════════════╪══════════════╡│被告已給付款項│－1,762,573│╞════════════════════╪══════════════╡│被告尚欠金額合計│254,405│└────────────────────┴──────────────┘