臺灣苗栗地方法院106年度苗勞簡字第4號民事判決

裁判字號：臺灣苗栗地方法院106年苗勞簡字第4號民事判決

裁判日期：民國107年07月27日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決106年度苗勞簡字第4號原告 林振榮 訴訟代理人 楊益松 律師被告美麗人生社區管理委員會法定代理人 張立人 訴訟代理人張立人上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年7月16日言詞辯論終結，判決如下：
被告應給付原告新臺幣208,731元，及自106年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔10分之9，其餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。同法第256條亦有明文規定。經查，本件起訴時，原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）19萬5919元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應提繳1萬4508元至原告勞工保險局勞工退休金個人專戶。嗣於民國106年10月5日以民事、變更追加聲明暨準備書狀㈠變更第一項聲明為：「被告應給付原告22萬9381元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(本院卷第126-128頁)；另於本院106年11月20日言詞辯論時撤回第二項「提繳勞工退休金個人專戶」聲明(本院卷第
148頁)，並經被告同意，核均屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，其就資遣費及延長工時計算基礎之更正、增加請求預告工資部分，則屬補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自民國105年5月28日起受雇於被告社區擔任晚班管理員，每月工資21600元至3萬元不等。事發前6個月平均工資為25,000元，然被告未替原告投保勞健保；原告於任職期間兢兢業業未敢怠慢，詎被告法定代理人竟於
106年3月17日晚上10時30分許無預警告知被告自翌日起即不用來上班，對原告違法解雇，原告於106年3月20日向苗栗縣勞資關係協會聲請調解，請求被告給付資遣費、平日延長工時加班費、國定假日出勤薪資及提撥6%勞工退休金等，然被告拒不給付，乃提起本訴，請求被告給付資遣費、預告工資、延長工時加班費及國定假日出勤工茲等費用，並於訴訟進行中，先後擴張聲明及撤回部分聲明，請求給付如下：
㈠資遣費：原告遭被告通知不用來上班，違法解雇，依勞動基
準法第14條第1項第6款、第4項及第17條第1項及勞工退休金條例第12條第1項等規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得請求按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給之資遣費。資遣費計算方式如下：(依原告106年10月5日民事變更、追加聲名暨準備書狀㈠所載，本院卷126頁)。原告於事發前6個月實領工資為15萬元，應領工資為延長工時加班費及國定假日出勤工資二項總和。105年9月至106年2月之延長工時加班費共計112,875元(本院卷109頁)。105年9月至106年2月國定假日出勤工資共計14,400。平均工資為46,123元(計算式：《150,000+112,875+15,600》/6=46,213元)。應給付資遣費為46,213x11/12=21,181元。
㈡延長工時加班費：原告每日工資1,200元(每小時為1200/8
=150元)，依勞動基準法第30條規定，勞工每日工作不得超過8小時，原告每日均超時工作達12小時，被告竟均未給加班費。計原告自105年5月28日至106年3月17日共工作200日，應給付原告延長工時加班費180,600元(計算式詳本院卷132頁及附表二)。
㈢國定假日出勤工資：依勞動基準法第36條、第37條、第38條
、第39條及勞動基準法施行細則第23條之應放假之紀念日之相關規定，第36條所定之例假日、休息日、第37條所定之休假日及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主於徵得勞工同意於休假日工作者，工資加倍發給。被告基於上開規定，應於105年6月9日端午節、9月15日中秋節、9月28日 孔子 誕辰紀念日、10月10日國慶日、10月25日光復節、10月31日 蔣公 誕辰紀念日、105年11月12日國父誕辰紀念日、105年12月25日行憲紀念日、106年1月1日開國紀念日、1月28、29、30日春節、2月28日和平紀念日，共13日國定假日給予原告休假，然未給予休假，且僅給付平日出勤工資，原告依勞基法第39條規定，請求給付國定假日工資差額共15,600元(計算式：1200x13日=15,600元)。
㈣預告工資：按勞動基準法第16條規定：「雇主依第十一條或
第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，本件被告雖以勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約。但因被告係違法解雇原告。
致原告權益受損，方申請勞資爭議調解及終止勞動契約，為保障勞工權益，應可類推適用上開法條規定，被告應給付原告預告期間10日之工資。本件應類推勞動基準法第16條規定計算預告工資，被告應給付預告工資為12,000元(計算式：
1200x10=12,000元)。
㈤綜上所述，被告應給付原告之金額依上述金額之總計為229,
381元。並聲明：被告應給付原告22萬9381元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：㈠被告無故於106年3月18日起即未依被告排定班表上班，業
已違反兩造間之勞動契約，原告請求資遣費應無理由。被告雇用原告擔任社區管理員職務，與原告訂立勞動契約，約定於105年5月28日起擔任原告所屬社區晚班之管理員，依被告之排班表上班，每日上班12小時。被告否認其法定代理人曾於106年3月17日晚上10時30分許告知原告翌日不用來上班。係原告於106年3月18日應上班之時間無故未上班，致被告法定代理人因該日無人執行晚班管理員職務而代為之。
且原告未依勞動基準法第15條第2項、第16條第1項之規定預告被告即逕自106年3月18日起未依約上班，原告無故矌工業已違反勞動契約約定。從而原告主張得不經預告終止勞動契約應為無效，其向被告請求資遣費為無理由。
㈡依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼
續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。是原告自106年3月18日無故曠工迄今，已違反上開規定，被告已向原告終止系爭契約，並再以本書狀之送達作為終止契約之意思表示送達。
㈢系爭勞動契約係屬監督、管理及監視性之工作，適用勞動基
準法第84條之1之規定。故兩造約定一日工作時數為12小時，以日薪1200元計算，其一個月休假十天等，均應為有效，不受第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制。原告請求延長工時加班費及國定假日出勤工資，均無理由。且上開情形原告於受僱之初即已知悉並同意，且迄至原告離職時止，均未向被告提出異議，其嗣後再請求延長工時加班費及國定假日出勤工資，即違反兩造約定不足為採。退萬步言，若認本件並無勞動基準法第84條之1第1項規定之適用。然本件警衛管理員之薪資計算約定是以日計算，一日12小時，日薪1200元，足見前開日薪已包含勞健保費用、延長工時及國定假日出勤工資。且被告於春節、中秋節、端午節等三節另再以加發獎金1000元，是原告請求延長工時加班費，及國定假日出勤工資，顯有重複請求之情形等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、雙方不爭執之事實：㈠原告自105年5月28日起至106年3月17日止，經被告雇用任大樓管理員之職，每日上班12小時，每日薪資1,200元。
㈡原告自106年3月18日起即未再到被告社區上班。(本院卷
14-15頁、第77頁)㈢原告於106年3月20日向苗栗縣勞資關係協會申請調解而不成立（本院卷第45-46頁）。
四、雙方爭執之事項原告主張被告違法解雇被告，應給付資遣費、預告工資、延長工時加班費及國定假日出勤工資，為被告所否認，並辯稱係原告無故曠職，原告得終止勞動契約，不須給付資遣費；系爭勞動契約係屬監督、管理及監視性之工作，適用勞動基準法第84條之1之規定，雇主得與勞工約定工時及不給付加班費。則本件爭點在於原告是否無故曠工？被告得否據以終止勞動契約，而不須給付資遣費、預告工資？原告是否已合法終止勞動契約而得向被告請求給付資遣費、延長工時加班費及國定假日出勤工資？被告主張本件勞動契約適用勞動基準法第84條之1之規定，不適用勞動基準法延長工時及國定假日加班費之規定，有無理由？
五、本院之判斷：㈠原告主張自105年5月28日起受雇於被告社區擔任晚班管理
員，每日工資1200元，原告於106年3月18日起即未再到被告社區上班等情，為被告所不爭執，並有原告提出之薪資袋、薪資明細表、美麗人生管理委員會105年6月至106年3月之輪值班表、領據、勞工保險被保險人投資料表明細等影本附卷可稽(本院卷19-43頁)，自堪信為真實。
㈡原告得否請求資遣費、預告工資、延長工時加班費、國定假日出勤加班費等給付，判斷如下：
⒈資遣費：
⑴按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終
止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：⒈勞工無正當理由曠工，⒉繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照）。又按「勞工有1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，固為勞基法第12條第
1項第6款所明定。然行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，亦為民法第148條第2項所明定。此項誠實信用原則，乃法律倫理價值之最高表現，具有補充、驗證實證法之機能，更為法解釋之基準，旨在實踐法律關係上之公平妥當，應斟酌各該事件情形衡量當事人利益，具體實現正義」（最高法院101年度台簡上字第2號判決意旨參照）。經查，原告主張於106年3月17日遭被告通知翌日不用上班後，嗣即因被告拒絕其繼續提供勞務給付，於106年3月20日前往苗栗縣勞資關係協會申請調解(參本院卷45頁)，而被告之法定代理人李小姐接獲調解通知後並未於調解當日出席，亦未提出書面說明。則首須審究原告於106年3月18日未上班是否無正當理由曠工？按衡諸一般常情，勞工若經雇主通知次日不要來上班，基於顏面、自尊及雇主權威，通常不會 厚顏 繼續上班；又被告為一社區管理委員會，通常設於該社區公寓大廈內，一般而言均有門禁管制，若被告不欲原告前往上班，原告為受雇之一方，又非社區住戶，縱欲前往上班亦不得其門而入，事實上無法提供勞務至明。是以原告主張係因被告之法定代理人通知其翌日不用來上班，故未再到被告社區上班，尚非不可採信。再者，果如被告之法定代理人所言因原告無故未上班，致被告之法定代理人因該日無人執行晚班管理員職務而代為之，則被告管理委員會或其法定代理人何以未以電話或其他方式責問原告何故未上班？並催告原告儘速上班，否則將已無故矌工解雇？是以，被告並未於原告未上班當日打電話催告原告上班，或以存證信函或其他方式向表明無故不上班將予解雇之後果，而任令原告不上班多日，甚至已向勞資關係協會請求調解而仍置之不理，其不合常情至明。足見原告於106年3月18日起未再上班，應為被告所預料，顯非屬無正當理由，揆諸最高法院84年度台上字第1275號判決意旨，被告即不得據以終止契約。本院審酌原告為勞工，通常屬弱勢之一方，勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。是被告於原告106年3月18日未上班時，應先行催告原告上班，繼續提供勞務，始為正辦，然被告未先行催告原告上班，亦未於原告向苗栗縣勞資關係協會申請勞資爭議調解時給予回應，即逕以原告無故曠工為由終止勞動契約，實有違反誠信原則。從而被告主張原告無故曠工達三日以上，逕依勞動基準第12條第1項第6款事由，未經預告終止系爭勞動契約，核無足採，其終止契約尚非合法。
⑵又依勞動基準法之規定，勞工得請求資遣費者，須雇主
係依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞動基準法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞動基準法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞動基準法第14條第4項、第17條規定參照），始得請求。是依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞動基準法第14條第
1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。而勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得部經預告終止契約，並得依同條第4項準用同法第17規定請求資遣費。又勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。再者，於雇主未解僱勞工之情況下，勞工若表明請求給付資遣費，則因資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，當認已屬終止勞動契約之明確意思表示。經查，原告於106年3月20日在苗栗縣勞資關係協會勞資爭議調解時，向被告請求給付資遣費等多項給付等情，業據原告提出苗栗縣勞資關係協會勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷第45頁），且為被告所不爭執，而堪信為真實，揆諸上開說明，自應認原告於106年3月20日向被告為終止勞動契約之意思表示。則原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，並請求給付資遣費，自有理由。
⑶按雇主不依勞動契約給付工作報酬者；雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依勞基法第14條終止契約時，雇主應發給資遣費。勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第14條第
1項第5款、第6款、第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項分別定有明文。而所謂平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明定。又勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決、106年度台上字第2533號判決、106年度台上字第1824號判決意旨參照）。另最高法院93年度台上字第913號判決要旨亦謂：加班費乃雇主延長工時而給付勞工之對價。屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給予，性質為勞基法第二條第三款所稱之工資，法律未明定不得計入退休計算平均工資。足見，現行實務就屬因工作獲得之報酬並具經常性給予性質之加班費，應列入平均工資計算均已肯定。從而計算資遣費之基礎應以平均工資加總計算：即原告之實領工資加計延長工時加班費及國定假日加班費。
⑷本件原告於事發前6個月之實領工資為15萬元(參本院
卷47頁)，工作時間亦有美麗人生社區管理委員會105年6月至106年3月分班表在卷可參(參本院卷49-58頁)。
故其延長工時加班費於105年9月至106年2月為112,
875元(參附表一)；105年9月至2月國定假日出勤工資共計15,600元(參附表二)，其平均工資應以事發前6個月之實領工資為15萬元加計上開延長工時加班費及國定假日出勤加班費等經常性給予。則其平均工資為：46,412元。計算式：(150,000+112,875+15,600)/6=46,412元。
⑸資遣費：以平均工資乘以工作年數除以2=12,478元
原告自105年5月28日受僱於被告，迄106年3月17日為止，工作年資計200日(參本院卷127頁原告主張)依前開勞退條例第12條第1項規定，按平均工資46,412元計算，原告得請求之資遣費為元【46,412×0.54年(200/365)/2】=12,531元(以下四捨五入)。原告請求被告給付資遣費於12,531元之範圍內，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
⒉預告工資部分：
⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。又雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第十四條第一項第六款、第二項、第十六條第一項、第三項分別定有明文。又若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予預告期間之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照民事法律專題研究(六)第二六八至二六九頁）。
⑵查被告終止兩造間之勞動契約，並非合法，是被告上開
所為，自屬違反勞動契約及勞工法令，而有損害原告權益之虞，從而原告於106年3月20日以被告違反勞基法之規定，終止兩造間之勞動契約，於法有據，故兩造間之勞動契約，業已於106年3月20日終止，已如上述，）。又原告既依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，則依上開說明，原告對其如何另謀他職，及其另謀他職所需之時日，應早有預估，且法律亦無應給予預告期間之規定，從而原告請求被告給付預告期間10日工資云云，難認可採，不應准許。
⒊延長工時加班費及國定假日加班費部分：
⑴就本件是否適用勞基法第84條之1規定：
①按勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間
、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資，司法院大法官釋字第726號解釋文可資參照。復按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。又按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，勞基法第24條第1款、第2款、第30條第1項分別定有明文。又按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定（勞基法第1條參照），故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號裁判可資參照）。
②次按勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定
公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。參照司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨，有關勞委會於98年6月26日以勞動2字第0980130491號函公告「事業單位自行僱用之警衛人員」適用勞基法第84條之1規定，應自98年6月26日函文公告後，始有勞基法第84條之1之適用餘地。而本件原告於105年5月28日起至106年3月17日止，在被告美麗人生大樓擔任管理員，就時間點而言，雖在勞基法第84條之1規定之適用時間，但依前揭大法官會議釋字第726號解釋意旨及最高法院判決之意旨，仍必須視其是否符合勞基法之立法意旨，倘未符合，則仍應回歸勞基法第24條、第30條之強制規定，自不待言。從而，依勞動基準法第84條之1規定，須符合下列三要件：1.經中央主管機關核定公告；2.應由勞雇雙方另行以書面約定；
3.報請當地主管機關核備。且按勞基法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項」。查條文既曰「核備」，自非單純之「備查」，當應指「審核備查」而言。蓋勞雇雙方若依勞基法第84條之1規定，就工作時間、例假、休假等內容，另為約定，而低於勞基法所定勞動條件之最低標準，於勞工權益每生重大影響，自當由當地主管機關負實質之審核權責，方能准許，非謂勞雇雙方即得自行決定，此由司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書載明：「…就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依85年12月27日增訂之第84條之1規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定…」，益徵明確（最高法院另著有97年度臺上字第1667號裁判可資參照）。換言之，上開三要件必須同時具備，始能排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制，否則，勞雇雙方另行約定劣於勞基法所定最低標準之勞動條件，依前揭說明，即係違反強制規定，應屬無效。
③據上，被告主張「系爭勞動契約係屬監督、管理及監
視性之工作，適用勞動基準法第84條之1之規定。兩造約定一日工作時數為12小時，以日薪1200元計算，其一個月休假十天等，均應為有效，不受第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制。原告請求延長工時加班費及國定假日出勤工資，均無理由。且上開情形原告於受僱之初即已知悉並同意，且迄至原告離職時止，均未向被告提出異議，其嗣後再請求延長工時加班費及國定假日出勤工資」等情，因被告並未踐行「經中央主管機關核定公告；與原告雙方另行以書面約定；報請當地主管機關核備。且其核備內容包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項」等要件，此觀被告所提出之苗栗縣政府函及相關附件中，並未包括與原告之約定書自明(本院卷第243頁-第257頁參照)。且被告與原告間縱於勞動契約有工時及工資之約定，然如勞雇雙方另行約定劣於勞基法所定最低標準之勞動條件，即係違反強制規定，應屬無效。故被告所辯，揆諸上揭最高法院判決及前述司法院大法官會議解釋揭櫫之意旨，自無可採，原告得否請求延長工時加班費及國定假日出勤加班費，自應回歸第30條、第32條、第36條、第37條相關規定之處理。
④從而，原告之延長工時加班費即國定假日出勤加班費計算如下：
原告每日工資1,200元(每小時為1200/8=150元)，依勞動基準法第30條規定，勞工每日工作不得超過
8小時，原告每日均超時工作達12小時，被告均未支給加班費，計原告自105年5月28日至106年3月17日共工作200日，共積欠原告延長工時加班費180,60
0元(參附表一)；另依勞動基準法第36條、第37條、第38條、第39條及勞動基準法施行細則第23條之應放假之紀念日之相關規定，第36條所定之例假日、休息日、第37條所定之休假日及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主於徵得勞工同意於休假日工作者，工資加倍發給。被告基於上開規定，應於如附表二所示之國定假日共13日給予原告休假，然未給予休假，且僅給付平日出勤工資，原告依勞基法第39條規定，請求給付國定假日工資差額共15,600元(計算式：1200x13日)。從而原告主張被告應給付原告之國定假日出勤雙倍薪資及延長工時加班費共196,20
0元，為有理由，應予准許。⒋末按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付
經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。本件原告起訴請求被告給付資遣費、預告工資、延長工時加班費、國定假日加班費等費用，其中資遣費12,531元，延長工時加班費180,600元，國定假日出勤加班費15,600元，合計208,678元(計算式：12,531+180,600+15,600=208,731)為有理由，應予准許，兩造並未約定遲延利息之利率，是原告依前揭規定請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。
六、綜上，被告以勞基法第12條第1項第6款事由解雇原告，於法不合，被告應給付原告資遣費12,478元、延長工時加班費180,600元、國定假日出勤加班費15,600元，合計208,678元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果均無影響，爰不另一一論述，附此敘明。
八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第78條、第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如
主文。中華民國107年7月27日
民事勞工法庭法官周靜妮以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官賴柏仲中華民國107年7月27日
附表一：延長工時加班費┌───┬──┬────┬────┬─────┬──────┬─────┬──────┐│時間│工作│實際工作│延長工時│每日前2小│每日前2小時│每日後小時│每日後2小時│││天數│時數││時加班時數│加班費│加班時數│加班費│││││││時x150x1.34││時x150x1.67│├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│①│3│36│12│6│1206│6│1503││105年│││││││││５月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│②│20│240│80│40│8040│40│10020││105年│││││││││6月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│③│20│240│80│40│8040│40│10020││105年│││││││││7月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│④│21│252│84│42│8442│42│10521││105年││││││││││││8月│││││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑤│20│240│80│40│8040│40│10020││105年│││││││││9月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑥│25│300│100│50│10050│50│12525││105年│││││││││10月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑦│20│240│80│40│8040│40│10020││105年│││││││││11月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑧│21│252│84│42│8442│42│10521││105年│││││││││12月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑨│21│252│84│42│8442│42│10521││106年││││││││││││1月│││││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑩│18│216│72│36│7236│36│9018││106年│││││││││2月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│⑪│11│132│44│22│4422│22│5511││106年│││││││││3月││││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│總計│200│││││││││天│││││││├───┼──┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│105/9│││││⑤-⑩合計││││106/2│││││112,875││││加班費││││││││└───┴──┴────┴────┴─────┴──────┴─────┴──────┘
附表二：105年至106年國定假日出勤加班費┌───────────────────┬───────┐│105年6月9日端午節│１日│├───────────────────┼───────┤│105年9月15日中秋節│１日│├───────────────────┼───────┤│105年9月28日孔子誕辰紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│105年10月10日國慶日│１日│├───────────────────┼───────┤│105年10月25日光復節│１日│├───────────────────┼───────┤│105年10月31日蔣公誕辰紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│105年11月12日國父誕辰紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│105年12月25日行憲紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│106年1月1日開國紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│106年1月28日至30日三天春節│3日│├───────────────────┼───────┤│106年2月28日和平紀念日│１日│├───────────────────┼───────┤│合計│13日│├───────────────────┼───────┤│國定假日出勤工資1200元x13日=15,600元││└───────────────────┴───────┘