裁判字號：臺灣桃園地方法院104年重勞訴字第10號民事判決
裁判日期：民國107年10月05日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決104年度重勞訴字第10號原告 錢君豪 被告研華股份有限公司法定代理人 劉克振 訴訟代理人 李建慶 律師
方伯勳 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年
8月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟捌佰柒拾玖元，及自民國一○四年三月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一○四年三月一日起至原告復職日止，按月於次月五日給付原告新臺幣伍萬參仟元。
被告應自民國一○四年三月一日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣參仟壹佰捌拾元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決第二項，於原告以新臺幣陸仟貳佰元為被告供擔保後得假執行，但被告以新臺幣壹萬捌仟捌佰柒拾玖元預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項到期部分，於原告每期以新臺幣壹萬柒仟陸佰元為被告供擔保後得假執行。但被告每期以新臺幣伍萬參仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間存有僱傭關係，為被告所否認，就此不明確之狀態，能以本件確認判決除去之，是原告提起本件訴訟自有受確認判決之法律上利益。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2、3款分別定有明文。查原告起訴時原聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付民國104年2月薪資差額新臺幣（下同）1萬8,
879元、提繳勞工退休金差額每月2,102元，暨自104年3月1日起至原告復職日止，按月給付薪資5萬3,000元併提繳3,324元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，嗣於本院審理時減縮前開薪資及退休金部分數額及利息之請求，另追加請求被告公司應給付精神慰撫金50萬元（見本院卷二第
246頁），核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，且與兩造間因同一勞動契約之基礎事實所生爭議有關，與首揭規定相符，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自103年9月9日受僱於被告公司擔任物管課之課長，負責物料管理及部門工具開發，每月薪資5萬3,00
0元，並得領取相當於1個月薪資之年終獎金，兩造間簽訂有聘僱書一紙（下稱系爭勞動契約），伊於任職期間工作盡心盡力，並曾為被告開發每日庫存資料、SCOREKPI、倉庫發料報告、物料人員每日下單等重要報表，對公司具有貢獻，已通過103年度之新人考核及年底考核，伊所領取之年終獎金亦無因績效不佳而有遭減發之情，可見被告應肯定伊之工作能力，然被告公司經理 吳中翰 曾要求伊逐條教授伊所開發之VBA程式，伊以此非業務範圍而予以拒絕，吳中翰竟因此心懷芥蒂，而於104年1月29日臨時月考核會議中表示公司欲資遣伊，後被告公司於104年2月11日交付伊資遣通知書，其上記載伊不適任工作而自104年2月13日起終止系爭勞動契約，然被告所稱之上開事由顯然不實，且違反解僱最後手段性原則，不生終止契約之效力，是系爭勞動契約仍有效存在；嗣伊於104年3月9日勞資爭議調解時向被告公司請求復職，惟遭拒絕，伊自得請求被告給付104年2月未付薪資1萬8,879元，並自104年3月1日起至復職日止，按月給付薪資、提繳勞工退休金；另伊僅為無權無勢之上班族，需養育年幼子女，背負沈重經濟負擔，被告公司誣指伊工作態度消極、不適任工作而於農曆過年前對伊非法解僱，已造成伊人格上重大傷害，爰另依民法第184條之法律關係請求被告賠償精神上慰撫金50萬元等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告1萬8,879元，及自104年3月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自104年3月1日起至原告復職日止，按月給付5萬3,000元。㈣被告應自104年3月1日起至原告復職日止，按月提繳3,180元至原告在勞工保險局退休金專戶。㈤被告應給付原告50萬元。㈥前開第2、3、5項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：伊公司規定員工試用期為3個月，而原告於應徵公司物料管理課長時，伊表明其之工作內容及所需條件為：全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂單管理，然原告所具有之開發VBA程式工具能力僅能處理前兩項事務，顯無法勝任物料管理課長之職務，況原告於任職期間亦有未針對主管問題確實回覆、未確認資料正確性即提供予主管、無法即時提出主管要求之數據及呆滯料檢討原因報告、建議採買之資訊錯誤、提供錯誤專案名稱予公司同仁等工作疏失，且不服從主管指揮監督、不遵守職場倫理，故原告並未通過試用期考核，伊公司於104年1月29日向原告表示其前開不適任工作之情形，嗣於同年2月5日原告同意由公司直接資遣，不須再尋求轉調其他部門之機會，且經兩造協調後，原告同意最後上班日為104年2月13日，是系爭勞動契約已合意終止，縱認兩造未就此達成合意，然原告之工作表現未通過試用考核，伊已另依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定合法終止系爭勞動契約，則原告請求伊公司給付薪資、提繳勞工退休金，於法均無理由。再者，對於原告是否不適任工作之情形，兩造或有認知之不同，惟原告僅以此認伊公司侵害其人格權，同屬無據等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查，原告於103年9月9日受僱於被告公司擔任物料管理課長，每月薪資5萬3,000元，於次月5日前發放，試用期為3個月，被告嗣於104年2月11日交付資遣通知書予原告，以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由，自104年2月13日起終止兩造間勞動契約等情，有系爭勞動契約、資遣通知書、被告公司薪酬與獎金及實施辦法等件在卷可稽（見本院104年度桃補字第312號卷〈下稱桃補卷〉第9、33頁，本院卷二第12頁反面），亦為兩造所不爭執，堪信為真。至原告主張兩造間僱傭關係存在，被告應給付104年2月薪資差額，並自104年3月1日起按月給付薪資及提繳勞工退休金、賠償精神慰撫金等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，本院茲就兩造間之爭點判斷如下。
四、系爭勞動契約是否經兩造合意終止？
1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。而雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（最高法院103年度台上字第2700號判決參照）。
2.經查，被告雖抗辯兩造已合意終止系爭勞動契約云云，然觀諸被告公司經理 林秋妙 到庭證稱：伊為原告部門直屬主管，於104年2月5日與原告洽談不適任工作之情形，原告表示同意公司資遣，越快越好，但於同年月10日伊與原告午餐時，原告有表現出不想離職之意思，嗣於同年月11日伊請原告簽立離職申請書時，原告拒絕簽名，並未完成公司規定的離職程序等語（見本院卷一第90頁反面、第93頁），再佐諸原告於104年2月13日離職後，旋於同年月16日即寄發存證信函予被告請求返還門禁卡、識別證及個人電腦以利其給付勞務，並於同年月17日申請勞資爭議調解主張被告應恢復兩造間勞雇關係等情（見桃補卷第34、40頁），可見原告於離職前已表明不願離職之情，更於離職後之數日，即以存證信函及聲請勞資爭議調解，請求被告應回復系爭勞動契約、並表明原告願繼續服勞務之旨，在在顯示原告應無同意終止系爭勞動契約之真意，縱令其於104年2月初確有應允離職之意，應係因原告無從置喙、轉圜被告所欲解僱之決定，而僅得為被動性之接受，究難認兩造間已有終止系爭勞動契約之合意；復酌以在勞動關係中居於較為強勢地位之被告公司，並未提出其他積極事證證明兩造已合意終止勞動契約，則為保障較為弱勢之勞工權益，自應為有利於原告之認定。是被告抗辯系爭勞動契約已經兩造合意終止，應非可採。
五、被告公司終止系爭勞動契約是否合法？㈠原告應已通過3個月試用期間考核：
1.按被告公司績效管理與評比辦法第1條規定：「考核種類及對象：一、新進員工試用考核：到職後三個月內完成。二、一般員工考核：每年兩次（6月、11月完成）」，第5條規定：「新進人員試用考核：一、目的：針對新進人員於試用期間之工作表現予以評核，以作為正式任用、延長試用或解職之依據…三、其他規定：於試用期間內，主管若發現員工無法勝任本職，可隨時提出處理」，第6條第3、5款分別規定：「績效考核啟動時間：每年6月及11月；主管打考核時…評等分佈：A+、A、M+、M、M-、B」（見本院卷二第
9頁正反面），可見被告規定新進人員應有3個月試用期，於試用期屆滿前，主管應與員工進行新進員工試用考核以決定是否正式任用新進人員，成為正式員工後，員工則需於每年接受兩次績效考核，並由主管給予員工考核評比。準此，原告係於103年9月9日到職，試用期應於103年12月9日屆滿，若被告公司認原告未通過試用考核，自應於試用期間內、或試用期屆滿時對原告行使勞動契約終止權。
2.經查，觀諸被告公司經理林秋妙指示其他同仁辦理原告解職事務所寄發之電子郵件稱以：原告之考核評等為M，其主要貢獻為VBA程式之撰寫與開發，並依照主管指示寫出相關工具，待三個月期滿後，開始接觸維修材料與管理工作，發現其欠缺擔任物料課長之技能，亦不具備VBA分享性格等語（見本院卷一第30頁），可知被告公司應肯定原告於試用期間內之程式開發成果，僅於試用期經過後對於原告工作表現存有微詞，是原告主張其已通過試用期考核一情，應非全然無據；況原告之直屬主管林秋妙對於原告之工作表現考核既評比為「M」，揆諸上開規定，若非原告已成為正式員工，被告公司應無給予一般員工考績評比之必要；再者，原告之試用期早於103年12月9日即已屆滿，則被告公司於試用期間屆滿後2餘月之104年2月13日始正式終止系爭勞動契約之舉，足令原告信賴其已通過公司之試用考核，則被告抗辯其於104年2月13日終止系爭勞動契約，係行使試用期間內之契約終止權云云，顯逾合理終止權行使之猶豫期間，若勞工之法律地位須因雇主懸而未決之權利行使而處於不安定之狀態，對勞工而言誠屬不利，難認合理。是原告自103年12月
9日起應已通過被告公司試用期考核而成為正式員工，應可認定。
㈡原告正式受僱後之工作表現未達不能勝任工作之程度
1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、103年度台上字第1921號判決參照）。而勞工於工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。
2.經查，本件被告抗辯原告有不能勝任工作之情事，無非以原告不具備物料管理課長所應具備之所有條件，及其於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆，104年1月9日、同年月20日提供錯誤資料庫數值、漏未統計資料、未能即時提供主管要求之檢討報告，104年2月4日、同年月10日建議採買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁等情為據（見本院卷二第147頁反面），而觀諸被告公司於原告任職前之103年6月18日所寄發之信件中，確記載原告之工作內容包含全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂單管理等項目（見本院卷一第31、193頁），縱被告稱原告之能力僅能勝任前二項工作、原告於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆等節為真，然原告既已通過試用期考核，顯然被告應已綜合評估原告所具備之本職學能係符合物料管理課長職缺，始會同意原告正式任職，且原告103年10月15日之缺失亦已納入試用考核之評價之中，被告自不得於原告成為正式員工後，反執前開試用期間內所生之事由而指原告有不能勝任工作之情，先予敘明。
3.次就被告公司稱原告於104年1月9日、同年月20日提供錯誤資料庫數值差異達2,100萬元、漏未統計37筆資料庫及未如期提出被告公司要求之改善計畫等缺失部分，就前者而言，觀諸原告於104年1月21日寄發予被告公司資訊人員之電子郵件中記載：「BWagingreport撈出的資料…結果與SA
P差異極大，可否幫忙check怎麼回事？」，資訊人員於翌日回覆以：「BW的庫齡計算分特殊庫與一般庫，一般庫用10
1入料做庫齡推算，而特殊庫則承接一般庫庫齡計算外如是轉撥會推原轉撥庫位的庫齡…」，截至104年2月4日止，其等就資料庫數值差異之現象、原因及解決方式等情加以討論而互為寄發之電子信件將近10封之多（見桃補卷第29-32頁，本院卷一第137、138頁），且原告與主管林秋妙間亦曾就此問題以多封信件往來溝通（見本院卷一第236-240頁），可見原告提出之資料庫數值雖與正確值有所落差，惟此情應非全然係因原告單純疏忽所致，造成之原因及解決方法實需經由公司同仁間經過相當時日討論及嘗試後，始得釐清，則被告公司將此部分錯誤全然歸咎於原告，恐有失公允；就次者而言，原告主管林秋妙於104年1月20日請原告確認其所交付之報表是否有漏未統計37筆庫存之情，原告隨即於同日即以電子郵件回覆：「不好意思忘了檢查物料狀態資訊，以後當此情況發生，將透過ZRPP45N程式先去取得庫齡資訊後再做統計（原文以英文撰寫）」等語（見本院卷一第40、197頁），可見主管林秋妙發現漏未統計之缺失後，原告除承認所犯錯誤，亦立即提出爾後改善方法；就末者而言，參以被告自承：林秋妙要求原告於104年1月15日前必須提出改善計畫，但原告並未提出，故被告公司要求同仁 郭瑞斌 協助原告一起解決等語（見本院卷二第146頁反面），而原告於104年1月20、21日確有開始與郭瑞斌商討如何處理呆滯料事宜，並督促及協調其他公司員工一同協助處理該問題等情，有電子郵件往來紀錄在卷可佐（見本院卷一第172、
173頁），可見原告未如期提出改善報告，應非因其主觀上之怠惰，而係客觀上確有遭遇困難或瓶頸之情，勞工於此情形下，公司本有輔導及教育員工之義務，豈得因此反指勞工有不能勝任工作之情。由上情以觀，對於被告所指之缺失內容，原告或自行提出改善方法，或透過與同僚及主管討論後覓得解決方案，實難謂原告對於其所負責之工作內容有推諉卸責，或主觀上能為而不為之消極不作為情事。
4.再就被告公司稱原告於104年2月4日、同年月10日建議採買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁部分，原告於本院審理時已坦承後者確為其疏失，然就前者而言，原告主張：伊所撰寫之採買公式計算法是統計建議購買物料件已銷售總和，再依分佈於保固期間內計算出已銷售數量期望值乘以不良率，得到建議庫存數量後，減去現有庫存數，即為建議採買數量，已銷售出去的產品既然都是舊製程產品，伊建議購買舊製程之材料並無違誤等語（見本院卷一第229-230頁），則此部分是否確屬可歸責於原告之錯誤，已有不明，縱令前開二者均屬原告之工作疏失，惟此應僅係原告於工作上之偶然疏忽，實不得僅以此二事由即推認原告之工作態度有草率、未盡職責之情形，再者，原告之主管林秋妙所給予原告之考績評比為「M」一節，已如上述，復對照被告公司前揭績效管理與評比辦法第5條規定，原告所獲M之考核結果與公司其他同仁相較，應尚屬中段班之工作表現，而與被告所稱原告已達不能勝任工作之情形有所矛盾。況原告之工作表現縱有未盡周延之情，然被告本得以較輕微之申誡、記過、減薪等懲戒方式令原告心生警惕，卻選擇最為嚴厲之解僱手段，顯然過苛，亦與解僱最後手段性原則有所違背。
5.本院綜合上情，認被告以勞基法第11條第5款之規定終止系爭勞動契約，於法不合，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
六、原告請求被告給付薪資、提繳退休金有無理由？數額多寡？㈠薪資部分
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第234條、第235條但書分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，被告自104年2月13日起終止系爭勞動契約並非合法，兩造間之勞動契約仍有效存在，已述如前，而原告遭被告違法終止契約後，分別於104年2月16日、
104年3月9日以存證信函及於勞資爭議調解時，已向被告公司提出恢復僱傭關係之請求，然均為被告公司拒絕，此有存證信函、調解紀錄影本附卷可憑（見桃補卷第34-40頁），則被告公司自應負受領勞務遲延之責，須另為受領勞務之意思表示，其受領遲延之狀態始為終了，在此之前，原告並無補服勞務之義務，而仍得請求被告給付報酬。又兩造對於原告月薪為5萬3,000元、被告公司應於次月5日前給付薪資，及原告於104年2月尚未領取之薪資差額為1萬8,879元等情均不爭執（見本院卷二第247頁反面），則原告請求被告公司給付1萬8,879元及自104年3月6日起至清償日止之法定遲延利息，暨自104年3月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付薪資5萬3,000元等範圍內，應屬有據。
㈡提繳勞工退休金部分
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第
6條第1項及第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。經查，原告每月薪資為5萬3,000元，則依勞動部發布之勞工退休金提繳工資分級表，應以第37級5萬,3000元為月提繳工資（見本院卷二第46頁），而系爭勞動契約既仍有效存在，然被告公司自104年2月18日起即未繼續為原告提繳勞工退休金等情，有退休金提繳明細表在卷可參（見本院卷一第21頁），原告當因此而受有損害，是原告請求被告公司應自104年3月
1日起至原告復職日止，按月提繳3,180元（計算式：5萬,3000元6％）至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，以回復原狀，亦屬有據。
七、原告主張被告公司侵害其人格權有無理由？按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。經查，原告雖主張被告之違法解僱已造成其精神上痛苦，而得請求精神慰撫金之賠償云云，惟勞基法第11條所列之各款事由，係法律賦予雇主得不經預告而終止與勞工間勞動契約之權利，本件被告依照勞基法第11條第5款之規定終止系爭勞動契約，自屬雇主權利行使之行為，縱然其解僱之舉於法不合，然所謂「不能勝任工作」究為不確定之法律概念，而原告是否有不能勝任工作之情形，既為兩造間爭議所在，並經本院耗費時日審理後始能認定如前，則被告認其得合法終止系爭勞動契約，至多僅係兩造間就上開條文法律評價上之差異，要難謂被告係故意侵害原告之人格權，是原告請求被告公司賠償精神上之慰撫金部分，應屬無據，不得准許。
八、綜上所述，原告依照系爭勞動契約之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司給付104年2月薪資差額1萬8,879元及自104年3月6日起至清償日止按年利率5％計算之利息，暨自104年3月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付薪資5萬3,000元、按月提繳3,180元至原告位於勞工保險局之勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。又就如主文第2、3項所命給付，兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行到期部分，就到期部分均合於法律規定，爰分別酌定相當金額准許之。至原告敗訴部分既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國107年10月5日
勞工法庭審判長法官周玉羣
法官陳雅瑩法官廖子涵正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年10月8日
書記官鄒明家