臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第101號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院96年勞訴字第101號民事判決

裁判日期：民國96年11月23日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第101號原告丁○○訴訟代理人 張清浩 律師被告台灣中外製藥股份有限公司法定代理人甲○○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年10月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求被告給付新台幣（下同）534,009元，及自民國96年6月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息；嗣於民國96年8月20日言詞辯論期日縮減其請求內容如後列聲明所示（見本院卷第131頁），其就聲明數額變更部分，乃單純減縮應受判決事項之聲明，所為訴之變更即屬合法，應予准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：伊自87年8月17日起受僱被告擔任業務員乙職，負責桃園、新竹、苗栗地區藥品銷售業務。詎被告未經伊的同意，自96年1月1日起擅自大幅調昇競賽獎金之業績標準，按伊就新產品RENAGEL之銷售，於95年度之銷售標準原為132瓶，96年度竟調整為463瓶，調幅高達251％，相較於被告自訂成長目標120％、其他同仁之成長目標為85％至120％等標準，被告顯有打壓伊致伊工資減少之故意，亦因此導致伊無法獲得96年度新藥的競賽獎金，使伊原本可得工資減少。且伊曾於96年1月21日、4月15日分別加班半日，依勞動基準法第39條規定，被告本應加倍發給工資，然被告始終未依法發放，足見被告有不依勞動契約給付工作報酬之情事。又伊於96年4月15日星期日加班半日，被告原本允諾得補休1日，伊遂向經理 林偉德 表示欲於同月20日補休並經准許。殊料被告於4月19日晚間8時許致電伊表示不予准假，然該時伊早已因信賴被告原准假之表示而安排出國。伊事後方知當日之補休遭被告改以曠職處理，被告此舉顯有違勞動契約及勞工法令而損害伊的權益，伊乃於96年5月14日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約。則依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，以伊離職前月平均工資65,638.83元（按原告與被告公司終止契約前6個月平約薪資，即96年
5月前之6個月：固定薪部分為49,000元+5,200元+1,800元=56,000元、變動薪則為96年1月競賽獎金32,900元、96年
3月競賽獎金24,000元、96年1月21日加班費933元。計算式：（56,0006+32,900+24,000+933）/6=65638.83元））。其依勞動基準法舊制之工作年資為6年11個月、適用勞工退休金條例之新制年資為1年10月15日，被告應給付伊資遣費515,538元（即65,638.83（6+11/12）+65,638.83[1+（10+15/30）/12]1/2=515538.31）。另被告對於業務員於假日出勤工作之給薪方式，係半日計給500元、全日計給1,000元，然依伊自92年起至96年離職時止之月薪（即固定薪）計算，被告尚短付伊加班費數額12,213元。為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係，及勞動基準法第17條規定，起訴請求被告給付資遣費及自92起至96年5月15日之假日加班費差額，並聲明：被告應給付原告527,751元，及自民國96年6月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則抗辯：原告自87年8月17日起即進入伊的公司擔任業務員工作，並負責桃園、新竹、苗栗地區業務。近年來因景氣不佳，許多企業紛紛大幅調整薪資結構，伊為秉持終身僱用之理想，遂反其道而行，自95年1月起大幅增加業務人員之基本薪，縮減浮動業績獎金比例，以原告為例：原告94年之基本薪乃34,603元，95年度則調整成49,000元。及至96年
1月1日，為因應大環境，伊方就所屬24位業務員為全面性之業務負責地區及業績標準調整。其中原告所負責地區調整後雖改為新竹、苗栗地區，其業績標準並經調高，然此調整並非針對原告個人所設，也未超出原告能力範圍，伊甚至給付原告最高之交通補助。故原告只需出具工作報表予伊，即得領取7成之基本薪，亦得視業績成績計算其餘3成獎金，足見伊對於原告之勞動條件及福利並未為任何不利益之變更。本件原告實因個人生涯規劃而有離職需求，故藉口勞動契約有不利益變更而以存證信函向伊表示終止契約。伊雖履經解釋並函覆原告請其繼續勤勉努力，同時告知原告應依約到職服勤，否則將以曠職論等語。惟原告去意甚堅，自96年5月10日後即未再提供任何勞務，亦未繳交任何工作報表且連續曠職達3日以上，伊不得已於96年5月23日依勞動基準法第12條規定終止與原告間勞動契約，並於同年月29日再以存證信函重申前揭意旨。伊自始未有違反勞動契約或勞工法令致原告權益受損之情事至明，原告於96年5月14日所為終止並不合法，伊並無給付資遣費之義務。次查，原告等業務員每月均領有業務津貼、其上下班時間亦屬彈性毋庸打卡，若遇有假日舉辦促銷活動之出勤，原得請領半日500元、全日1,000元之補貼，嗣亦採得擇日申請補休而不給付加班費之制度，此制亦為行政院勞工委員會87年8月31日（87）勞動二字第037426號函釋予以肯認，故伊已就原告假日加班給付對價，並無短付加班費情形。另原告所述96年4月15日出勤乙事，應認業經伊以補休方式處理，伊自無積欠原告任何加班費可言。且伊計薪方式係於次月5日發薪，如有請假扣薪情形則係於再次月計算，揆諸原告5月之薪資發放明細可知伊就原告於96年4月20日補休乙事並無任何扣薪，事實上原告至提起本件訴訟前，亦未就該日請假事件或假日出勤給薪或補休等節提出異議，當知原告應無任何權利減損可言。另關於原告薪資計算，其中伙食津貼與交通津貼並非工作對價，不應計入薪資。而兩造間勞動契約既經伊於96年5月23日以原告曠職、未依約給付勞務為由合法終止，則原告請求伊給付資遣費、假日加班費云云，並無理由。退步言，原告早自96年5月10日起即不再提供任何勞務，伊卻溢付原告至同月23日薪資23,484元，當得依不當得利之法律規定請求原告返還，是如認原告請求為有理由，伊亦得以此主張抵銷。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、查原告自87年8月17日起受僱被告擔任業務員，負責桃園、新竹、苗栗地區之藥物銷售業務，其薪資內容包含固定薪及變動薪2部分，其中固定薪包括基本薪、業務津貼及伙食津貼，自93年7月起至95年1月止，原告之基本薪為34,603元，95年2月起調整成49,000元，業務津貼及伙食津貼均維持5,200元及1,800元未變。此外，被告並依原告實際業績，每2個月計算、核發乙次競賽獎金，若遇有加班情形，於96年度以前，得以半天500元、1天1000元計算加班費；96年度以後則採取補休制度。原告受僱期間，負責業務區域一度調整為桃園、苗栗，嗣自96年1月1日起再調整為新竹、苗栗。又原告於96年4月15日因出席腎友會活動而出勤半日，故向被告申請於同年月20日補休1日，惟經被告表示僅能補休半日，原告並於96年5月14日以存證信函向被告表示依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約。被告亦於96年5月23日以原告曠職、未依約給付勞務為由與原告終止契約等事實，為兩造所不爭執，均堪信為真實。本件原告主張被告將其業務區域及業績標準為不合理之調整，且未給付原告96年1月21日、96年4月15日假日出勤之加班費，乃不依約給付工作報酬，復不准伊就96年4月15日出勤半日於同月20日辦理補休，欲改以曠職辦理，乃違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益，故經伊合法終止契約後，被告應給付資遣費及加班費，但為被告所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者，核為：㈠被告調整原告於新藥RENAGEL之業績標準及其負責銷售地區之行為，是否屬不依勞動契約給付工作報酬之情形？㈡原告主張被告不給付96年1月21日及同年4月15日之加班費及不許於95年4月20日補休1日等情，是否該當勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定情形？㈢被告有無短付原告自92年起至96年5月止之加班費情形？
五、茲就上開爭點析述如下：㈠被告調整原告於新藥RENAGEL之業績標準及其負責銷售地區
之行為，核屬被告基於企業經營必需之調整，且於原告未作不利益變更，難認屬不依勞動契約給付工作報酬之情形：
⒈按現代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成
立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為人力異動、薪資調整等之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。勞動基準法施行細則第7條並規定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項等，應於勞動契約內訂定之，可知關於工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等有關事項，均為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。現代雇主亦多就工作場所、內容、方式等應注意事項及受僱人之差勤、薪資、退休、撫恤及資遣等各項工作條件，訂有共通適用之工作規則，俾供受僱人一體遵循，此等工作規則除有違反強制規定或團體協商外，亦構成勞動契約內中之一部。然因市場瞬息萬變，企業為求永續經營時有改變經營策略之需要，若不允雇主有人力異動之調職命令權或薪資調整之績效考核權，以利提高組織士氣、推動組織改善及發揮企業精神，亦與社會一般常情不符。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職或績效考核等手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主此部分權限加以限制，關於調職部分，內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（74年9月5日（74）台內勞字第328433號函參照），該函雖係針對調職原則所為解釋，但分析以上5原則，判斷調職是否合法、正當，可歸納為2大方向，即：
⑴必須是本於企業經營上之必要，並具有合理性，⑵要適當地考慮受調職勞工生活上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定，核亦可作為雇主調整勞工薪資、加強考核之判斷依據。查本件原告原負責業務區域為桃園、新竹、苗栗，嗣變更為桃園、苗栗，且被告每年均會調高業務員之業績達成標準等情，為兩造所不爭執，並經證人庚○○、丙○○到庭證述其詳（見本院卷第126、127頁），堪信兩造間就被告有權調整原告負責業務地區及業績標準等節已有合意。是本件被告自96年1月1日起再將原告業務區域調整為新竹、苗栗，並調高其於特定藥品之業績達成標準，尚不違於兩造上開合意範圍。
⒉原告雖主張被告擅自更動其業務區域、調高其新藥業績標準
，乃故意使伊無法取得業績獎金，屬不依勞動契約給付工作報酬之情形云云，惟查，被告於96年1月1日所為之業務區域及業績標準調整，非僅針對原告，其所屬業務員中每名業務員應達成RENAGEL新藥銷售業績均有調高，且有多達14名業務員之新藥銷售範圍有調整，有被告提出原告不爭執真正之95年度實績及96年度計劃成長比表為證（見本院卷第68頁、194頁），而以原告職務本係至其業務區域內之診所、醫院銷售被告所生產、研發之藥物，被告則藉由原告銷售行為獲利，則被告為鼓勵原告提高銷售業績，預先設定績效標準、調整業績獎金分配比例及上下限金額等，堪認符合企業經營及自主之需求，乃企業經營上之必要，並具有合理性。原告雖復主張所有業務員中伊的調幅最大、業務區域最差、對伊最不利云云，然查，關於96年度業績目標之制定，證人即原告於96年以前之主管丙○○到院證稱：「（關於此次的業績調整，你是否事先知道？）公司會給一個預先達成的目標、再由我們把這個業績分散到各個業務員的區域。我有參與業績調整的計劃。今年的業績是在去年年底作計劃的設定，公司的產品有分新、舊產品，舊產品成長率是10幾％，新產品因剛導入所以成長率較高。我們依照醫院規模、還有潛力以及兩位副課長的想法去分配。...我們調整業績時，一併做區域調整是因應市場的需求，區域如果集中，比較不會浪費時間，原告由原來桃園、苗栗，調整為新竹、苗栗，是考量地域比較接近，...業績調整不是只有針對原告，所以員工都有調整，我們調整之後再送交公司決定...公司決定的數量更高一點，...每個人的平均變高，聽說是因為日本方面給我們的業績比較高」等語（本院卷第127頁）、證人戊○○亦證稱：「（業績調整）經過是依照業務員95年7月到11月業績除以5，再依照業務員負責區域內洗腎中心數量一家一家計算...因為我向來都會幫業務員調整跟製作業績報表所以我知道」等語（本院卷第130頁），堪認被告乃以其欲達成總體業績視各業務員負責區域狀況、業務員表現等節，分配各業務員需達成業績標準及調整業務員業務區域，復因被告欲加強拓展新藥RENAGEL之銷售，乃特別調高新藥達成率，調整新、舊藥獎金分配比例等，自難認被告有以特殊標準刁難原告之情存在。
⒊原告雖再以伊隨機抽樣被告所提供員工代號為200、004、
014、400、800、005、031等6位業務員之新藥業績計算標準，發現依被告公式所計算出來各業務員業績調整幅度不同，被告於原告所要求業績成長率高，但相對調整減少幅度最少云云，然各個業務員之業績達成率不盡相同，原告自 陳伊 係上開數名業務員中，於95年度唯一就新藥之業績有達成標準，並領取獎金者，則被告就其業績達成率有較他人為高之期許，亦符合常情，且相對於其他業務員除於新藥銷售業績有調高外，於舊藥業績亦有調高，被告反小幅調降原告於新藥以外之舊藥銷售應達成實績金額，此見被告提出95年度實績及96年度計劃成長比表即明（見本院卷第194頁），參以證人丙○○證稱：「（業務員業績調整之後，有無業務員業績標準比原告還要高？）總數有比原告更高的。」等語，可知此次新藥業績之調幅最高者非為原告，則被告綜合上開各項因素調整原告業績標準，尚難認為被告即有刻意降低原告報酬之意。況業務員因達成被告要求業績標準而由被告發給之競賽獎金，因各次達成業績不同，屬浮動薪資，業務員可領取金額並非取決於渠等單純勞務之提出，而係決定於各業務員自身銷售技巧、服務態度及勤奮努力等因素交錯，原告當不得以其過去績效要求被告應擔保其每期均得享有一定金額獎金之支領，此觀諸原告自90年以來迄96年4月止，各年領取獎金數額俱不相同等情即明，故原告縱因被告業績標準調高致無法領得如95年度之競賽獎金，亦難認被告即有不依勞動契約給付工作報酬之情形。
⒋原告另以被告將其業務區域由原先客源較多之桃園、苗栗地
區改為新竹、苗栗地區，顯有勞動條件不利變更云云，然觀原告自受僱被告以來，原本即負責桃園、新竹、苗栗地區之藥物銷售業務，已如前述，期間雖有調整為桃園、苗栗地區，然此次變更為新竹、苗栗地區，並未逾越原告原負責之區域。原告雖主張藥品銷售業務以北縣及桃園較佳、新竹、苗栗較差云云，並聲請傳訊證人亦係被告業務員乙○○證稱：「...依我個人瞭解台灣地區關於藥品花東、竹苗、雲林地區銷售較差、這是依照經濟力去判斷。但是這只是業界的看法，我沒有實證可以證明。這是我的印象。竹、苗新增的醫院我不清楚、但我的印象也是很久以前，竹、苗地區在公司平均的業績是比較差的部分，一向都是這樣。桃園地區在我們公司來說以前也不是很好，但是現在比較好一點」（見本院卷第270頁）及證人己○○證稱：「我在被告公司11年。我進公司到現在桃竹苗地區的業績量大致上都是業績比較表倒數1、2名。...業界裡面大家的共識就是桃竹苗、雲林地區是比較不好的區域...」（本院卷第271頁背面）等語，但原告復自陳伊於負責桃園、苗栗地區期間業績甚佳，且領有新、舊藥獎金等語，則證人乙○○、己○○指稱桃園、新竹、苗栗藥品銷售狀況不佳云云，核與原告陳稱情形不符，且現實上也未見實際調查數據，自難認為被告將原告業務區域由桃園、苗栗調整為新竹、苗栗，即有何對原告為不利變動之情形。且本次被告調整原告負責區域之因，乃衡量新藥市場需求以為有效區域整併，業據證人丙○○證述明確，且核被告區域調整非僅針對原告，其他業務員亦有業務區域調整等情，則被告基於其業務經營所需所為業務區域調整，尚難謂逾合理之範圍。再查，原告所從事之藥品銷售工作內容，與調整前之工作性質並無不同，被告對於業務員另每月核實計給交通津貼，亦為兩造所不爭，自難認原告有何不能勝任或工作內容、地點不利變更之情形。
⒌再按所謂工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因
工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242號判決參照）。查原告於96年間調整業績標準前後，每月薪資支領固定薪包含基本薪49,000元、業務津貼5,200元及1,800元之伙食津貼，為兩造所不爭執，被告雖調整競賽獎金計算方式，但以原告於95年間領取固定薪資與含競賽獎金在內之浮動薪資比例計算（蓋原告於94年以前領取薪資結構不同於95、96年間領取薪資結構），該浮動薪資僅占原告薪資比例不足30％，有被告提出原告不爭執真正之原告近5年薪資資料在卷可參（見本院卷第70、71頁），且系爭競賽獎金之取得係依原告達成結果與否之不確定性、變動性而發給之激勵給與，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論結果如何皆須發給之薪資，性質不同，此觀之原告於95年間亦常未能領得新藥獎金之情形即可得知（見本院卷第28頁），證人乙○○亦到庭證稱，伊今年僅領得2次新藥獎金，常有業務員年初拿得到業績獎金，年終拿不到業績獎金情形等語（見本院卷第270頁），證人 曹瑞豐 則證稱，伊於95年間曾領過1期新藥獎金，96年間尚未領過新藥獎金，新藥業績大多是北區業務員才領得到，中區大部分都沒領到，但就北區來看，領到的人也不多等語（見本院卷第271頁），堪認此涉及業績達成率之競賽獎金，乃為激勵員工士氣，加強推展業績、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，核非屬經常性給與，故原告每月薪資應僅為固定薪56,000元，則被告雖將新藥業績標準加以調整，原告尚不得以其因此無法領得競賽獎金逕謂伊的薪資條件有不利變更。
⒍綜上，本件被告因新藥上市而調整新藥之業績標準及區域等
，堪認屬企業為因應經營環境之變遷所為業務體制之合理變動。原告之工作內容性質，並未因此受有影響，仍以藥物推廣銷售為主。其工作地點亦未逾越其原有工作範圍，並受有經常性之交通補助。被告不僅未減縮原告本得領取之薪資，亦無其他不當之動機或目的。原告主張被告有未依約給付薪資及不當調整勞動條件致勞工權益受有損害之情形云云，即無足採。
㈡原告主張被告不給付96年1月21日、同年4月15日之加班費
及不許於95年4月20日補休1日等情，亦不該當勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定情形：
⒈按勞動基準法第36條規定之例假、第37條所訂之休假及第38
條所訂之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文。而所謂加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言，如該休假日另有延時工資之情，則依同法第24條規定辦理，有內政部（73）台內勞字第256453號及（75）台內勞字第434652號函釋可茲參照。至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，倘勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，亦為法所不禁，但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定，此另有行政院勞工委員會(87)台勞動二字第037426號函釋可參。
⒉查本件原告受僱被告期間，於假日出勤者，在96年1月1日
以前，兩造原約定得以半天500元、1天1000元計算加班費，在96年1月1日之後則取消上開計給加班費制度等情，為兩造所不爭執，原告主張被告於96年1月至3月間未告知取消加班費後，可以就假日出勤申請補休，係至96年4月後始告知業務員可以申請補休等語，亦為被告所不爭執，並經證人丙○○到庭證述：「我們公司補休加班的部分，原來是95年以前可以請加班費，96年1月的時候改成沒有加班費。以前公司規定主管可以補休沒有加班費、業務可以請加班費沒有補休。96年1月公司只有宣佈不可以請加班費，至於能否補休沒有說明。我的組員在1月到4月都沒有提出加班申請，所以我也不知道公司是如何處理，4月的時候公司是明確的說可以補休。一般我清楚組員禮拜六、日有無加班，組員事後會再申請何時補休。」（本院卷第127頁），及證人乙○○證稱：「...96年以前假日加班給1,000元或是500元，96年之後公司只有補休。至於96年1至4月間是辦補休還是加班費我不清楚，因為我是幹部頭銜沒有這方面的福利。我從來沒有領過」（本院卷第270頁）等語，則以被告原就業務員之假日出勤給付加班費，嗣改與主管階層相同，統一採取補休措施，核屬被告內部管理事宜，既不影響原告依勞動基準法規定得享有法定工時，原告就此也未曾表示不同意之意，故被告改採補休措施尚於法無違。
⒊原告主張伊於96年1月21日出勤，被告未予補休，也未給付
加班費云云，惟被告自96年1月1日起已將請領加班費制度改為事後補休，業如上述，則被告未給付加班費，於法無違，雖被告於96年1月至3月期間未明確告知員工可以補休，然被告業於96年4月間告知員工假日出勤可以申請補休，且未禁止員工就渠等於96年1月至96年4月間假日出勤事後再申請補休之權，則原告以被告不給付96年1月21日之加班費主張被告未依約給付薪資云云，亦無理由。另原告主張伊於96年4月15日因辦腎友會假日出勤半日，為被告所不爭執，則依被告上開假日出勤規定，原告自得事後擇日補休，雖原告欲於94年4月20日補休1日，遭被告以出勤半日僅可以補休半日而拒絕，然原告自陳其於96年4月20日當日實際並未出勤，嗣被告就原告於96年4月20日當日未出勤乙節既未公告原告曠職，也未因此剋扣原告薪資，亦為原告所不爭執，則原告已就96年4月15日當日假日出勤於96年4月20日辦理補休，其復未就此提出其他證據證明被告有違反勞工法令致侵害其權益等情，則原告主張被告未給付96年4月15日之加班費及不許於95年4月20日補休1日，乃該當勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定情形云云，亦無可取。
㈢被告並未短付原告自92年起至96年5月止之加班費：
⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準
法第21條第1項定有明文。則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，所約定工資又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。
⒉查本件原告自受僱被告時起，兩造即約定原告平日上、下班
無需打卡簽到、退，每月固定給付基本薪、業務津貼及伙食津貼，自92年起至93年6月止固定薪合計為40,162元，自93年7月起至95年1月止合計為41,603元，自95年2月之後合計為56,000元，於96年以前，並得以假日出勤半天計給500元、假日出勤1天計給1000元之加班費等情，為兩造所不爭執，堪認兩造於訂立勞動契約時，已就原告每月工作時間、可領取薪資內容等為合意。又，原告於離職時之法定最低基本工資每月15,840元，每日528元，依原告自陳其於92年間假日出勤1.5日、93年間假日出勤2.5日、94年間假日出勤
5.5日、95年間假日出勤8日（見本院卷第131、132頁），按基本工資計算，原告於92至96年間得領假日出勤工資分別為792元、1,320元、2,904元、4,224元，惟原告自承伊已分別領取假日出勤加班費1,500元、2,500元、5,500元、8,000元，倘加計兩造約定月薪，實已高於前述法定基本工資，且原告自87年8月17日受僱被告擔任業務員時起至96年5月14日離職時止，長達近9年期間均未曾就被告未按固定薪給予假日出勤工資乙節表示異議，足認原告已同意被告就假日出勤部分無需按固定薪給付延時工資。則以本件原告於受僱時，兩造已合意原告平日上、下班工作無需打卡即得領取固定月薪，於95年以前如假日出勤，半日可領取加班費500元、全日可領取加班費1,000元，原告又未能提出其他證據證明其平日工作時間已逾法定工時亦應加計延時工資，準此，依兩造不爭執原告假日出勤情形，被告所給付工資既未低於法定基本工資加計延長工時，原告再反於兩造間合意，主張被告應按固定薪計給假日出勤之延長工時工資云云，即無可取。
六、綜上所述，被告調整其所屬業務員之業績標準、業務區域及未支付原告於96年1月21日、同年4月15日假日出勤之加班費，既非屬不依勞動契約給付工作報酬之情形，且於原告勞動條件未為實質不利益之變更，亦未短付原告自92年起至96年5月止之加班費，即無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益情形，則原告主張依勞動基準法第14條第1項第
5款、第6款規定，不經預告終止與被告間勞動契約，並依同法第17條規定請求被告給付資遣費及依兩造間僱傭契約請求被告給付92年起至96年5月止短付之加班費云云，自不合法。從而，原告請求被告給付伊527,751元，及自96年6月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，核與判決之結果不生影響，爰不逐一予以論述，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年11月23日
臺灣臺北地方法勞工法庭
法官管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年11月23日
書記官趙郁涵