臺灣桃園地方法院民事簡易判決 100年度桃勞簡字第10號
原 告 劉文聖
被 告 亞台富士精機股份有限公司
法定代理人 孫繼奉
訴訟代理人 廖芳欣
鄭翔駿
陳彥志
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國100年5月
27日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣柒萬零壹佰伍拾玖元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國89年10月1日起任職被告，被告於
98年9月30日以公司有虧損、業務緊縮為由資遣原告，但未
給予資遣費。原告舊制年資4.83年，新制年資4.33年，平均
月薪新臺幣（下同）2萬7,070元，故原告應給予被告之資遣
費為18萬9,354元【計算式：（4.83×27,070）＋（4.33×
0.5×27,070）＝189,354元】。且被告並未給予原告預告期
間30日之工資27,070元。㈡被告所主張抵銷之項目中，特別
休假不論被告有無資遣原告，皆應給予原告，公傷假即便原
告當時係以臨時工身分工作，被告仍應給予。另原告已於被
告工作10年，故縱令被告係重新雇用原告，亦不能以新進無
任何工作經驗之員工計算薪資，因原告至少有10年以上工作
經驗。獎金則係因原告為公司服務，公司依表現給予，與原
告中間有無離職無關。原告調假扣除之薪資部分，若原告日
薪為902元，則被告主張應扣除加班費1,754元，顯然計算有
誤，自相矛盾。㈢爰依勞工退休金條例第11條第1項、第2項
、第12條、勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定，請求被
告給付資遣費與預告期間工資，並聲明：被告應給付原告21
萬6,424元（計算式：189,354＋27,070＝216,424元）。
二、被告則以：98年間因遭遇金融海嘯經濟不景氣，被告員工放
無薪假，薪資比照臨時工，並與員工約定辦理資遣應在98
年12月中前，否則仍為正式員工，俟景氣回溫後再續聘員工
，且以臨時工身分於被告公司任職期間之年資得以併計。原
告自98年10月至12月間以臨時工身分於被告任職，於98年12
月底辦理資遣手續，同日發生車禍並向被告公司請公傷假，
被告認為原告已恢復為正式員工，嗣原告於99年9月24日自
行離職。若依原告主張其係於98年9月底即已遭被告資遣，
則原告之後再至被告公司任職，應比照新進員工計算應領之
工資，原告自89年10月1日至94年6月30日任職被告，舊制年
資共4年9個月，資遣費4.75個月，94年7月1日起至98年9月
30日止，新制年資共4年3個月，資遣費2.12個月，被告雖應
給付原告資遣費18萬5,971元（計算式：6.87×27,070＝
185,971元），但原告年資合併計算溢領之金額，應構成不
當得利，包括：㈠超休假日48日之薪資4萬3,312元（包括99
年公傷假36日與12日特休共48日，27,070元÷30×48＝
43,312元。）㈡原告應以新進人員薪資2萬3,000元計薪，則
原告每月溢領薪資為4,070元，自99年1月至9月24日止，期
間共計8.8個月，溢領薪資共計3萬5,815元（計算式4,070
×8.8＝35,815元）。㈢99年2月5日發放之98年下期第一次
獎金4萬1,858元。㈣99年2月9日發放98年下期第二次獎金1
萬2,000元。㈤年終獎金5,000元。㈥99年上期獎金2萬8,110
元。㈦99年五一勞動節禮金2,000元。㈧99年端午節禮金
2,000元。㈨99年中秋節禮金1,000元。㈩原告申請99年7月
21日與9月28日調假休假，但原告已於9月24日離職，應返還
一日薪資902元。原告申請99年7月22日與10月11日調假，
當日已算假日加班並發給2倍日薪，但原告已於9月24日離職
，應扣回加班費1,754元（計算式：加班時薪109.67×8×2
＝1,754.72元，但原告僅請求1754元）。原告申請99年7
月23日與10月15日調假，當日已算假日加班並發給2倍日薪
，但原告於9月24日離職，應扣回加班費費1,754元（計算式
同上）。以上總計17萬5,505元，故經扣除被告得主張抵銷
原告應返還之金額後，被告應給付原告之金額僅為1萬零466
元等語，資為抗辯。並聲明：被告應給付原告1萬零466元，
原告其餘之訴駁回。
三、原告主張其於89年10月1日起任職於被告，於94年7月1日選
用勞退新制，於98年9月30日遭被告以公司有虧損、業務緊
縮為由資遣，被告應給付原告資遣費，原告自98年10月至12
月任職被告擔任臨時工，自99年1月起再以一般員工身分任
職被告，至99年9月24日自願離職，原告離職前6個月平均薪
資為2萬7,070元，被告主張被告公司與原告工作內容相同之
新進員工薪資為2萬3,000元、原告已領取98年下期第一次獎
金4萬1,858元、第二次獎金1萬2,000元、年終獎金5,000元
、99年上期獎金2萬8,110元，被告得扣除原告所領99年五一
勞動節禮金2,000元、端午節禮金2,000元、中秋節禮金
1,000元作為抵銷、原告99年7月21日至23日與同年9月28日
、10月11日、15日調假、99年7月22日、23日與同年10月11
日、15日調假部分已算假日加班並發給原告2倍薪資等情，
有原告所提被告公司所出具之離職證明書、桃園縣勞資和諧
促進會勞資爭議協調會議紀錄、桃園縣政府勞資爭議調解紀
錄、原告任職被告98年1月至99年7月薪資單、本院職權調閱
之原告勞保投保資料、被告所提員工考勤紀錄表、原告請假
單、出勤指紋紀錄電腦列印資料、獎金發放通知單、99年扣
繳加項明細、新進員工面談紀錄表、抵銷金額計算表等在卷
可稽，復為兩造所不爭，自堪信為真實。惟原告主張其資遣
費新、舊制年資分別為4.83、4.33、被告應給付30日預告期
間工資，則為被告所否認，被告主張得以原告超休假日薪資
、年資併計逾領薪資、98年下期第一次、第二次、99年上期
、年終獎金等為抵銷，及原告調假後未補上班被告得主張抵
銷之金額等，亦為原告所否認，並各以前詞置辯。經查：
㈠被告應給付原告資遣費、預告期間工資共21萬3,176元
1.資遣費部分：
按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…二、虧損或業務緊縮時。」、「雇主依第十一條或第十
三條但書規定終止勞動契約者…」、「雇主依前條終止勞動
契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之
事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之
資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，
以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「本條例施
行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於
同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本
條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞
動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、
第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法
第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，
以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休
金，並於終止勞動契約後三十日內發給」、「勞工適用本條
例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約
依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十
條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止
時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一
個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六
個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
，勞動基準法第11條第2款、第16條第1項、第17條、勞工退
休金條例第11條第1項、第2項、第12條分別定有明文。則依
前揭勞動基準法第17條、勞工退休金條例第11條第1項、第2
項規定，原告舊制年資自89年10月1日起至94年6月30日止，
共4年9個月，得請求資遣費4.75個月（計算式：4＋9/12＝
4.75），依前揭勞工退休金條例第12條規定，原告新制年資
自94年7月1日起至98年9月30日止，共4年3個月，得請求資
遣費2.125個月【計算式：（4＋3/12）×0.5＝2.125】。是
原告得請求之資遣費數額為18萬6,106元【計算式：27,070
×（4.75＋2.125）＝186,106.25元，小數點以下四捨五入
】。
2.預告期間工資部分：
按「當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，
視同自認。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止
勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工
作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定
期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，民事
訴訟法第280條第1項前段、勞動基準法第16條第1項第3款、
第3項分別定有明文。本件原告主張被告於資遣原告前並未
事先預告，被告對此於本院言詞辯論時自始至終均未為爭執
，則依前揭民事訴訟法第280條第1項前段規定，自應視同自
認，且被告亦未就其於終止契約前曾預告原告此一積極事實
為舉證。且原告任職被告期間自89年10月1日起至98年9月30
日遭被告資遣之時止，早已逾3年，則依前揭勞基法第16條
第1項第3款規定，被告依勞基法第11條第2款規定終止契約
時，自應於30日前預告，是原告得請求之預告期間工資為30
日即1個月之工資2萬7,070元。
3.綜上，原告得請求被告給付之金額共為21萬3,176元（計算
式：186,106＋27,070＝213,176元）。
㈡被告得主張抵銷之數額為14萬3,017元
1.按「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其
利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」民
法第179條定有明文。被告辯稱：當初給予員工兩個方案，
一係直接給予資遣費，另一係擔任臨時工，但年資可以併計
等語（見100年5月27日言詞辯論筆錄第2頁），與證人即被
告前員工 鄭明順 結證稱：98年間因遭遇金融海嘯，被告公司
業務緊縮，需要縮減人力，而與員工約定，先終止原本勞動
契約，將員工聘為臨時工，待景氣回復公司營運恢復正常後
再將員工聘回，年資、福利等接續計算等語（見100年4月1
日言詞辯論筆錄第4頁）相符，復為被告所不爭。足見98年
間，被告已與員工約定，員工須未請領資遣費並持續於被告
公司任職，年資始得併計，此約定並已成為被告與原告自99
年1月1日起所訂立新勞動契約內容之一部。換言之，被告員
工得併計年資享有舊有員工較佳之福利，係以未請領資遣費
為前提，亦即係以員工請領資遣費為得領取併計年資部分薪
資、福利之解除條件。則本件原告既已向被告請求資遣費，
則解除條件自已成就。而附解除條件之法律行為，其給付之
目的因解除條件成就而嗣後不存在者，仍應依民法第179條
後段規定負不當得利之返還責任（見 王澤鑑 ，不當得利，88
年10月修正版，第64頁）。故本件原告就其以舊有員工身分
所領取之薪資、福利部分，因勞動契約所訂解除條件已成就
，嗣後給付目的不達，自應對被告負不當得利返還責任。
2.茲就被告主張抵銷之項目分論如下：
(1)按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給
之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管
機關定之。」、「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者
，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，勞基法第43條及
依該條授權訂定之勞工請假規則第6條分別定有明文。而公
傷假之給予，僅須具有勞工身分即可，不論係一般勞工或從
事臨時性、短期性、季節性、特定性工作皆同。故原告於98
年12月間發生車禍時，雖係以臨時工身分於被告任職，仍得
請求被告給予公傷假，故被告主張原告請公傷假期間之薪資
應予扣除，並無理由。
(2)次按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿
者七日。…」，勞基法第38條第1款亦有明定。本件原告之
年資若不得併計，則扣除98年10月至12月擔任臨時工之期間
後，任職期間自99年1月至9月尚未滿一年，尚無特別休假。
則被告主張原告已休特別休假12日之工資作為抵銷，應屬有
據，此部分得抵銷之金額為1萬零824元（計算式：原告日薪
為27,070÷30＝902.33元，小數點以下四捨五入，902×12
＝10,824元）。
(3)依兩造約定，原告選擇請領資遣費後，既不得享有舊有員工
之福利，領取舊有員工之薪資，則自應以新進員工之身分計
算其應領薪資。而原告雖確有擔任該工作10年之工作經驗，
然並未能舉證有10年相同工作經驗者被告將給予之薪資數額
，則其此部分主張，本院即無從為其審酌。是被告此部分得
主張抵銷之金額為3萬5,815元（計算式：原告每月薪資
27,070元－新進人員薪資23,000元＝4,070元，自99年1月1
日起至同年9月24日止共8.8個月，4,070×8.8＝35,816元，
但被告僅主張35,815元）。
(4)原告雖主張98年下期、99年上期獎金與年終獎金部分，係因
原告為被告服務，被告因其表現而給予，且被告曾答應原告
給予前開獎金。然年終與績效獎金之發放條件，應依勞動契
約即雇主就此所為之規定決定。而若為工作不滿一年之新進
員工，被告既規定不得領取年終與績效獎金，原告領取此部
分獎金即乏所據。又原告亦未能舉證被告曾應允原告給予前
開獎金，則被告主張此部分獎金作為抵銷，亦屬有據。此部
分被告得主張抵銷之金額共為8萬6,968元（計算式；98年上
期第一次獎金41,858＋98年上期第二次獎金12,000＋年終獎
金5,000＋99年上期獎金28,110＝86,968元）。
(5)另按「…雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍
發給。…」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間
之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內
者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工
作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按
平日每小時工資額加倍發給之。」，勞基法第39條、第24條
分別定有明文。本件原告日薪為902元已如前述，則被告應
發給原告之假日加班費應為平日日薪之2倍即1,804元。而被
告發給原告加班時薪固定為109.67元，有原告所提薪資單在
卷可證。被告未依前揭勞基法規定依延長工作時間之不同累
進加給工資，於假日則加倍發給工資，且以平日延長工時工
資計算假日加班之工資，雖發給加班費僅1,754元（計算式
：109.67×8×2＝1,754.72元，被告僅主張1,754元），有
所不足與法有違，亦確有原告所指計算錯誤之情事，然原告
對其99年7月22日、23日與同年10月11日、15日調假曾受領
被告給付2倍日薪既不爭執，且此請求金額計算之錯誤對原
告有利，則被告此部分主張抵銷，亦應准許。此部分被告得
主張抵銷之金額為4,410元（計算式：902＋1,754＋1,754
＝4,410元）。
(6)原告不爭執被告得以99年五一勞動節、端午節、中秋節禮金
共5,000元（計算式：2,000＋2,000＋1,000＝5,000元
）為抵銷。
(7)綜上分析，被告得主張抵銷之數額共為14萬3,017元（計算
式：10,824＋35,815＋86,968＋4,410＋5,000＝143,017元
）。
㈢綜上所述，經扣除得主張抵銷之數額後，被告尚應給付原告7
萬零159元（計算式：213,176－143,017＝70,159元）。
四、從而，原告依勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條
、勞基法第17條規定，請求被告給付7萬零159元為有理由，
應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件
原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序
所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定
，依職權宣告假執行。
五、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法
第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文
。
中華民國100年6月16日
桃園簡易庭法官王筆毅
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併預納上訴審裁判費。
中華民國100年6月17日
書記官辜伊琍