裁判字號：臺灣臺北地方法院108年重勞訴字第21號民事判決
裁判日期：民國109年03月13日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣臺北地方法院民事判決108年度重勞訴字第21號原告 郭淑芬 訴訟代理人 楊承彬 律師被告中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人 利明献 訴訟代理人 陳彥希 律師
陳良彥 律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，經本院於民國109年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由程序事項：
㈠被告法定代理人於本件審理中變更為利明献，已聲明承受訴訟（見卷二第25頁），應予准許。
㈡當事人得以合意定第一審管轄法院，民事訴訟法第24條第1
項前段定有明文。依兩造簽訂之職員承諾書第7條約定，兩造於承諾書所定事項涉訟時，合意以本院為第一審管轄法院（見卷一第197頁），是本院就本件訴訟應有管轄權。
原告主張：原告自民國82年3月15日起受僱於被告，107年5月
1日退休時，被告按平均工資新臺幣（下同）115,651元，發給46個基數之退休金5,319,946元；惟原告退休前擔任理財專員，負責銷售基金、保險及理財產品，報酬除本薪外，大部分是工作達一定目標而經常可領取之各式獎金，被告應將附表所示106年11月至107年4月獎金（下稱系爭獎金）全數列入平均工資計算基礎，按平均工資323,520元發給退休金14,881,920元，卻僅列入服務獎金之半數，致短發退休金9,561,974元，原告得依勞動基準法第55條第1項第1款規定，請求被告如數發給等情。聲明請求命被告給付原告9,561,974元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，原告願供擔保，請准宣告假執行。
被告辯稱：系爭獎金非勞務給付之對價，亦非經常性給與，不
屬於勞動基準法第2條第3款所稱工資，而是恩惠性或獎勵性給與，其中第1至7項是為鼓勵理財專員積極推廣理財業務所設，理財專員須達成一定業績，並經被告綜合考量財務及非財務指標因素後，始得發給，相當於勞動基準法施行細則第10條第2款所稱競賽獎金或特殊功績獎金等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
本院之判斷：
原告主張：原告自82年3月15日起受僱於被告，107年5月1日退休時，被告已按平均工資115,651元，發給46個基數之退休金5,319,946元等情，業據提出退休金明細表為證（見卷一第15頁之原證2），被告亦不爭執，堪信屬實。
惟原告主張：被告應將系爭獎金全數列入平均工資計算基礎，發給退休金差額9,561,974元等語，被告則否認之。茲依兩造爭執要點分述如次。
㈠平均工資是指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額，工資則是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞動基準法第2條第4款、第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」，即勞務給付之對價，至於不因勞務給付而必然可得之勉勵性或恩惠性給與，則非屬之；所謂「經常性給與」，即制度上經常給與之報酬，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞動基準法施行細則第10條第2款亦有明文。
㈡原告主張於退休前6個月內曾領取系爭獎金等情，業據提出
薪資單為證（見卷一第16至22頁之原證3），被告亦不爭執，惟辯稱：系爭獎金非勞務給付之對價，亦非經常性給與等語，並提出如附表所示相關辦法為證（見卷一第71至123頁之被證1-1至3-4、卷二第53至62、115至116頁之被證15-1至
17、21）。經查：⒈關於系爭獎金第1至7項部分
⑴被告辯稱：系爭獎金第1至7項之發放標準，除業績目標
達成率外，尚須依據個人當季或年度MBO（Management
ByObjectives,即目標管理）考核指標，綜合考量財務及非財務指標因素後，始得發放等語，核與所提分行銷售人員(FA)獎金辦法第4條（106年1月版本）、第3條（106年10月版本）、CIF及AUM獎金辦法第2條、106年FA部隊加碼獎金辦法、106年（6-7月、8-9月、10-11月、12月）保險指定商品獎勵辦法、106年（Q3、Q4ML）聚焦產品激勵活動辦法、分行通路信用卡獎金辦法第2條及第3條等規定相符（見卷一第73、83至84、80、92、95至98、100至123頁之被證1-1至3-4、卷二第53至57頁之被證15-1至16），亦符合金融消費者保護法第11條之1關於金融服務業訂定之業務人員酬金制度應「衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形」之規定，以及依該條第3項所訂「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第4條、第6條及第7條關於受託投資業務人員依辦理金融商品銷售業務績效而發給之浮動獎酬，應綜合考量財務及非財務指標因素，財務指標係指以「客戶委託規劃之總資產規模、手續費收入、客戶數及其他得量化之項目」為評量指標，非財務指標係指以「是否有違反相關法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之確實度等項目」為評量指標，並應於考核完成後始得發放等規定，另依金融消費者保護法第11條之1第3項所訂「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」第5條至第8條亦有類似規定，可見系爭獎金第1至7項並非原告給付勞務後必然可得之報酬。
⑵再者，系爭獎金第1至7項發放與否，均有類似「當季/
年之收益（或成績、業績）計算基準期間離職（含留職停薪）或受免職、解僱者，不發給該季/年各項獎金」之規定（見卷一第76、82、88、94、96、98、103、109、115、121頁之被證1-1至3-4、卷二第54、56、58頁之被證15-1至16），另多有類似「如有重大銷售流程瑕疵及發生客訴爭議賠償案件，依個案缺失情節及所致公司損失程度呈個金事業總處總處長核定扣發獎金」之規定（見卷一第76、83、94、99頁之被證1-1、1-3、1-4、2-2、卷二第54、56頁之被證15-1、15-1），或「銷售契約解除或不成立…將扣減或追回成交當時已計算給銷售人員之收益」、「排除契撤件」、「活動期間合計之原始計績收入為負值，將追回獎勵」、「違反外部規範之缺失…經確認結案為風險案件與違反銷售紀律者，追扣該業績獎金…發獎前該卡若已註銷則不予計酬」等規定（見卷一第71、83、94、99、101、107、113、119頁之被證1-1、1-3、1-4、2-2、3-1至3-4、卷二第54、56、57頁之被證15-1至16），益可見系爭獎金第1至7項並非原告給付勞務後必然可得之報酬。
⑶綜上，系爭獎金第1至7項既非原告給付勞務後必然可得之報酬，難認屬於工資。
⒉關於系爭獎金第8項部分
⑴勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依勞動基準法第38條規定給予特別休假，雇主並應依同法第39條規定，於勞工休假時照給工資。至於特別休假因年度終結或終止契約而未休之日數，依106年6月16日修正前勞動基準法施行細則第24條第3款或106年1月1日修正施行之勞動基準法第38條第4項規定，雇主固應發給工資，惟審酌特別休假之目的在於保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，未休而發給工資為例外；再依勞動基準法第39條關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，以及106年6月16日修正前勞動基準法施行細則第24條第2款關於「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」或106年1月1日修正施行之勞動基準法第38條第2項前段關於「特別休假期日，由勞工排定」之規定，應認特別休假因年度終結或終止契約而未休，須因雇主徵求勞工於排定之特別休假期日工作或其他可歸責於雇主之事由所致者，始應加給工資；至若非因可歸責於雇主之事由而未休，例如勞工拒絕排定特別休假期日、任意取消排定之特別休假期日或能休而不休時，雇主本毋須加給工資，縱然雇主仍按每日工資額加倍發給，加倍發給部分既非勞工於正常工作時間給付勞務之對價，亦非雇主經常給與之報酬，自非屬於勞動基準法第2條第3款所稱工資，因此於勞工退休時不列入平均工資之計算基礎。
⑵原告不爭執系爭獎金第8項之不休假獎金是依職工特別
休假辦法結算之未休特別休假工資（見卷二第51頁之附表8、第61至62頁之被證17、第81頁），然未主張或證明所結算之特別休假是因可歸責於被告之事由而未休，故上開不休假獎金應不屬於工資。
⒊關於系爭獎金第9項部分
⑴被告辯稱：系爭獎金第9項之服務獎金，是依員工服務
獎金發放辦法發放，目的在於鼓勵員工奮勉為公、減少缺勤，須視員工出勤及服務狀況發給，對於前一年度全年未請事假、病假及出勤正常之員工，按前一年度第12個月本薪及福儲信託補助，於農曆過年前發給兩個月薪資等語，核與所提員工服務獎金發放辦法、薪資單相符（見卷二第115至116頁之被證21、卷一第193頁之被證13），可見服務獎金應屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所稱非經常性給與之年終獎金。
⑵再參酌員工服務獎金發放辦法第5條所定扣減服務獎金
之標準，包括請事假或病假者，半日扣1日薪資、1日扣2日薪資、逾30日全數不發給，遲到或早退者，每次扣
0.25日薪資、7次以上全數不發給，曠職者，1日扣3日薪資、3日以上全數不發給，以及第6條規定服務獎金發放當日不在職或留職停薪尚未復職者，全數不發給，但因育嬰而留職停薪者，按在職日數比例發給（見卷二第115至116頁之被證21），亦可見服務獎金非員工給付勞務後必然可得之報酬。
⑶系爭獎金第9項之服務獎金既非原告給付勞務後必然可
得之報酬，難認屬於工資，且縱然屬於工資，被告既已將107年2月發給之前一年度服務獎金，按每月12分之1之比例，將其中半數列入平均工資計算基礎（見卷一第15頁之原證2退休金明細表），亦無違勞動基準法第2條第4款所定平均工資計算基礎之內涵，故原告請求被告將服務獎金全數列入平均工資計算基礎，為無理由。
⒋綜上，系爭獎金既非勞務給付之對價，亦非經常性給與，
均非屬工資，原告請求被告將系爭獎金全數列入平均工資計算基礎，據以發給退休金差額，為無理由。至於原告雖以被告於101年間為原告試算退休金優惠存款額度時，所列平均工資包含各類獎金為證（見卷一第209頁之原證9），主張系爭獎金應全數列入平均工資計算基礎，惟原告既然於107年5月1日退休，自難援用101年間關於獎金之規定計算平均工資，附此敘明。
綜上所述，原告依勞動基準法第55條第1項第1款規定，請求被
告給付原告9,561,974元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國109年3月13日
勞動法庭法官林玲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年3月13日
書記官張婕妤