裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞訴字第133號民事判決
裁判日期：民國101年04月30日
裁判案由：給付離職慰勞金等
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞訴字第133號原告 邱瑞裕 訴訟代理人 何立斌 律師被告太子建設開發股份有限公司法定代理人 莊南田 訴訟代理人 莊美貴 律師上列當事人間給付離職慰勞金等事件，本院於民國101年4月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣捌拾柒萬參仟陸佰肆拾貳元，及自民國100年11月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳拾玖萬元供擔保後得假執行，惟被告以新臺幣捌拾柒萬參仟陸佰肆拾貳元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，此乃民事訴訟法第12條就特別審判籍所設之規定，是項約定，無論以文書或言詞，抑以明示或默示為之，是否與債權契約同時訂定，固均無不可，即其履行地定有數處，或雙務契約當事人所負擔之債務，雙方定有互異之債務履行地者，各該履行地之法院亦皆有管轄權，惟必以當事人間有約定債務履行地之意思表示合致，始有該條規定之適用（最高法院98年度抗字第468號裁定參照）。
二、經查，兩造間之僱傭契約，雖未明文約定債務履行地，惟原告自81年4月1日起至100年4月10日離職止，均任職於被告設於台中市之分公司，而原告之勞務提供地，亦向來是被告設於台中市之分公司，顯見兩造就此已有默示同意，應可認主要債務履行地為台中市，於此自應有以台中市為兩造間勞動契約債務履行地之合意。且本件若由債務履行地之本院管轄並無違反不便利法庭之原則，再斟酌勞工保護之法意及勞資爭議訴訟之就審便利性，應認原告以特別審判籍之本院為管轄法院而提起本件訴訟，核與前開規定相符。綜上所述，本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國81年4月1日起即任職被告台中分公司，至100年
4月10日離職，已依規定辦妥離職手續，有被告公司開立之服務證明書可資佐證。
㈡依被告公司管理規章第四篇、第五章第1條之規定：「職員
服務滿二年以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓滿離職者，得發退職慰勞金(滿二年為一個月，滿三年為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準)。前項退職慰勞金須於離職一月前提出辭職書，並以經獲准者始得發給。但因特別情事未能於一個月前提出辭職書而經總經理核准後，不在此限。」茲原告於100年4月10日離職時，服務年資計19年又9日，以此計算，被告應給付予原告之離職慰金為10.5個月之薪津【計算式：3.5＋(19－5)×0.5＝10.5】。另原告離職時之月薪為新台幣(下同)5萬6364元，則被告應給付原告之離職慰勞金計59萬1822元(計算式：56364×10.5＝591822)。
㈢按離職慰勞金之發給雖非勞動基準法強制規定，但細究其目
的，在於回饋或獎勵員工在職時之貢獻(不區分退休或離職員工)，充實公司福利吸引優秀人才，且係規定在公司管理規章「待遇」篇，屬於勞動契約之一部分，且行之多年，歷年來離職員工亦有發給。原告在職期間，認真敬業、有功無過，且甫升職加薪，擔任課長，足認績效卓著，被告實無不發給之理。
㈣另按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅
捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」勞動基準法第29條定有明文。而依被告公司管理規章第四篇、第四章第3條之規定：「本公司年終決算有餘盈時，按照本公司章程第35條之規定提撥特殊勞績獎金，發給編制內職員」。經查，被告公司99年度之業績良好確有盈餘，且於100年4月已發給職員5個月之考績獎金。茲公司年度決算有盈餘時發給獎金，既係獎勵當年度在職員工之績效，而99年度間，原告仍任職被告公司，被告自不得以發給獎金時，原告已離職而拒絕發給。故原告自得比照其他員工，請求被告發給5個月之勞績獎金計28萬1820元(計算式：56364×5＝281820)㈤綜上所述，原告得向被告請求離職慰勞金59萬1822元，及99
年度之勞績獎金28萬1820元，合計87萬3642元(計算式：591822＋281820＝873642元)㈥聲明：⒈被告應給付原告87萬3642元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊願供擔保，請准予宣告假執行。
㈦對被告答辯之陳述：
⒈按「定型化契約係依照當事人一方預定用於同類契約之條
款而訂定之契約。故於通常情形，就同類契約之訂立，固可收便捷、統合之效能，然就具體個案，如有持殊情形，仍應參酌訂約之內容，探求當事人之真意，解釋契約，不能專以定型化契約之條款為惟一憑據。」最高法院78年台上字第2557號判決可資參照。系爭管理規章為被告公司單方面制定，屬於定型化契約，從系爭管理規章用語可知，被告公司關於福利、獎金、補助等有利於員工之勞動條件，固均使用「得」發給或「得」給予之文字，惟解釋契約應參酌全部體系及文義，非能於事實發生後任由擬定契約之資方做不利於勞方之解釋，否則該有利於勞方之工作條件，豈形同具文。
⒉又「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主
要目的，民法第148條第1項定有明文。該條所稱權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋」最高法院92年台上字第1446號判決可資參照。故縱認離職慰勞金之發給係被告公司之裁量權，其裁量亦應符合「平等原則」及「誠信原則」。系爭發給退職慰勞金之規定行之有年，其目的在回饋或感謝員工在職時之貢獻，過去自願性離職之員工亦有發給，被告自不能以原告離職係「個人創業」為由而拒絕發給。
⒊按「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如
勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。」有內政部74年2月27日(74)台內勞字第290597號函釋可佐。又「依勞動基準法第29條之規定：『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利』，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金」，亦有台灣高等法院85年勞上更㈠字第4號判決可參。可知勞動基準法第29條屬強制規定。又所謂「公司年終結算有盈餘時」，當指員工「在職年度」之決算有盈餘，以獎勵「在職年度」員工之績效，自以年度終了時在職即可，被告主張勞績獎金給與之目的是為了鼓勵在職員工繼續為公司努力，以期將來創造更好業績云云，顯與上開勞動基準法第29條之立法意旨不符。
二、被告則以：㈠被告公司關於退職慰勞金之發給係規定在公司管理規章第四
篇待遇、第五章退職慰金及資遺費之第一條。其規定為：「職員服務滿二年以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓滿離職者，得發退職慰勞金(滿二年為一個月，滿三年為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準)。前項退職慰勞金須於離職一月前提出辭職書，並以經獲准者始得發給。但因特別情事未能於一個月前提出辭職書而經總經理核准後，不在此限。」由上開規定可知，員工離職時是「得」發給退職慰勞金，而非「應」發給退職慰勞金。且該條第二項既規定「並以經獲准者始得發給」，故對於退職慰勞金是否發給，被告公司實有決定權，並非離職員工一律應發給退職慰勞金。
㈡本件原告於100年2月25日以家庭因素提出離職申請，經主管
瞭解原告係基於生涯規劃，考慮自行創業而申請離職。茲因當時被告公司遭逢前任總經理 陳仁欽 涉嫌犯罪而檢察機關搜索，公司聲譽受有影響。新任總經理希望原告能打消辭意，共體時艱，惟經洽談後原告仍堅持離職，被告公司乃依程序將其離職申請書向上呈送，最後由總經理批示准予離職。嗣後發現原告早在99年12月31日前，即向經濟部申請設立「和太建設股份有限公司」，且所營業之項目，竟與被告公司相類似。原告既早已無心為被告公司效力，甚至私下已與被告公司進行營業之競爭，如此作為，豈能謂「圓滿離職」？茲被告公司對於退職慰勞金之發給，既可本於權責發放，而非對自動離職者均一律發放，則本件原告於100年2月中旬申請離職，經被告公司衡量後決定不予發放，尚難認有違規定。㈢又被告公司固曾於100年4月底發給部分在職員工勞績獎金，
但並非原告所稱由董事會決議發給5個月。另勞動基準法第
29條有關事業單位發給獎金或紅利之規定，必事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，才發給，並非必然發放，該項規定係事業單位具恩惠性、勉勵性給與，並非經常性之給與。且依公司管理規章規定，勞績獎金發放之對象係「編制內職員」，其目的在鼓勵在職員工繼續為公司努力。茲原告業100年4月10日離職，於被告公司發放勞績獎金時，已非編制內在職員工，自不符合領取勞績獎金之規定。
㈣綜上所述，原告並不符合領取退職慰勞金及勞績獎金之規定，其提起本件訴訟為無理由。
㈤聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理並協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈被告總公司之營業所設於台南市。原告自民國81年4月1日起任職被告台中分公司，至100年4月10日離職。
⒉原告離職時之月薪為5萬6364元。
⒊原告離職時，已依規定在一個月前提出申請並獲批准，惟
被告公司並未依公司管理規章第四篇、第五章第1條之規定，發給退職慰勞金。
⒋被告公司曾於100年4月底，發給部分員工勞績獎金。
㈡主要爭點：
⒈被告公司有關退職慰勞金之發給，是否設有條件？本件原
告離職時，是否符合領取退職慰勞金之要件？若符合，得領取之退職慰勞金若干？⒉被告公司是否對公司員工全面發給99年度之勞績獎金？被
告請求發給99年度之勞績獎金有無理由？數額若干？
四、法院之判斷：㈠依被告公司管理規章第四篇、第五章第1條之規定：「職員
服務滿二年以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓滿離職者，得發給退職慰勞金(滿二年為一個月，滿三年為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準)。前項退職慰勞金須於離職一月前提出辭職書，並以經獲准者始得發給。但因特別情事未能於一個月前提出辭職書而經總經理核准後，不在此限。」經查，原告任職被告公司已滿二年，且係於離職前一個月提出辭呈，經批准後始離職，亦無記大過以上之紀錄。雖所謂「退職慰勞金」並非勞動基準法所強制規定屬於雇主應給付予員工之給與，被告得就給付「退職慰勞金」條件予以特別規定，或針對發給退職慰勞金，保留其發給之權利。惟現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。茲本件被告公司既在其管理規章內明訂「退職慰勞金」之給與規定並已揭示與公司員工，則上開管理規章自應認屬勞動契約內容之一部分。
㈡又揆諸上開管理規章有關「退職慰勞金」之發放方式，係規
定「滿二年為一個月，滿三年為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準」可知，被告公司設置退職慰勞金之目的，主要在於獎勵久任之員工對於公司之貢獻。且依被告公司所提出之僱用契約書第三條約定：「乙方(即原告)於僱用期間內，除經甲方(即被告)同意外，不得兼任甲方以外之其他任何職務或接受他人補助，另有違背，甲方得逕行終止契約」(參被告100年12且23日附件4)。上關僱用契約只規定受僱人於任職期間，不得違反競業禁止之規定，惟並未限制離職後，亦應遵守競業禁止之規定。故被告以原告離職之目的是另行創業，且離職後所經營之公司之營業項目與被告公司雷同為由，而拒絕發給退職慰勞金，實與系爭退職慰勞金設置之目的不符。
㈢另按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，民法
第148條第2項定有明文。本件原告在被告公司任職長達19年，已屬資深員工，對於被告公司有一定程度之貢獻。且被告公司亦未主張原告有任何違反勞動契約或公司管理規章之情事，揆諸上開說明，縱然被告公司關於退職慰勞金之發給，係規定「得」發給，而非「應」發給，然基於誠信原則，亦應認為被告公司此時對於退職慰勞金發給之決定權並無判斷之餘地，如此方符合公允，亦足以彰顯系爭退職慰勞金設置之目的。茲以原告離職之月薪5萬6364元計算，共可領取10.5月【計算式：3.5＋(19－5)×0.5＝10.5】之退職慰勞金，合計59萬1822元(計算式：56364×10.5＝591822)。從而，原告請求被告發給退職慰勞金，自應准許。
㈣又依被告公司管理規章第四篇、第四章第3條之規定：「本
公司年終決算有盈餘時，按照本公司章程第三十五條之規定提撥特殊勞績獎金，發給編制內職員」。雖被告抗辯100年4月底發放99年度之勞績獎金時，原告已非編制內之員工，不符領取勞績獎金之規定云云。惟按「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。」有內政部74年2月27日(74)台內勞字第290597號函釋可佐。故依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。茲原告於99年度結算終了時，既仍為被告公司之員工，被告自不得以其100年4月底發放勞績獎金時，原告已非編制內之員工而拒絕發給。
㈤末查，被告公司99年度結算盈餘後發放勞績獎金之情形，依
被告公司當庭提出之「台中分公司100年度員工獎金發放月數統計表」，並經本院勘驗結果：「該分公司99年度在職員工包括原告在內共34員，其中有8位未發放獎金(包括原告在內)，有發放獎金的部分，除了其中1名員工的獎金高於10個月，另1名員工高於9個月外，其餘發放的獎金月數約在3-6個月之間，分別為6.31月、5.20月、4.49月、5.26月、4.75月、4.77月、4.98月、5.09月、4.93月、5.30月、5.91月、
4.71月、5.15月、4.98月、5.04月、4.87月、5.04月、5.09月、4.93月、4.86月、5.20月、6.05月、3.37月、4.14月。」此有本院勘驗筆錄可參(參101年4月16日筆錄)。茲就上開領取勞績獎金之員工，將其中二名獎金數額較高者扣除計算後，被告台中分公司所發放之99年度勞績獎金，平均為5.0175月【計算式：(6.31＋5.20＋4.49＋5.26＋4.75＋4.77＋4.98＋5.09＋4.93＋5.30＋5.91＋4.71＋5.15＋4.98＋5.04＋4.87＋5.04＋5.09＋4.93＋4.86＋5.20＋6.05＋3.37＋4.14)÷24＝5.0175】。且本院審酌原告於離職前甫升任為課長，此為被告公司所自認(參本院101年4月16日筆錄)，顯見原告前一年之表現應在水準之上，倘以該部門員工所領取之平均勞績獎金月數，計算原告可領取之勞績獎金，亦屬公允。故本件原告可領取之99年度勞績獎金約為28萬2806元(計算式：56364×5.0175＝282806.37)。從而，原告請求被告公司給付99年度之勞績獎金28萬1820元，亦有理由。
㈥綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告公司給
付退職慰勞金59萬1822元，及99年度之勞績獎金28萬1820元，合計87萬3642元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即100年11月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
㈦兩造均陳明願供擔保，請准為假執行及免為假執行，核無不合，爰均酌定相當之擔保金准許之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國101年4月30日
民事第三庭法官高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年4月30日
書記官廖碩薇