臺灣新北地方法院92年度勞訴字第67號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院92年勞訴字第67號民事判決

裁判日期：民國93年07月08日

裁判案由：給付退休金

臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度勞訴字第六七號
原告甲○○
戊○○丁○○共同訴訟代理人 陳祖德 律師複代理人 劉士昇 律師被告福華電子股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 何榮源 律師複代理人乙○○右當事人間請求給付退休金事件，於民國九十三年六月十日言詞辯論終結，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告甲○○新台幣（下同）八萬四千九百三十三元、原告戊○○四十五萬九千六百九十六元、原告丁○○三十萬六千八百二十元，並均自起訴狀繕本
二、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告甲○○係民國六十三年九月十九日起受僱於被告公司從事品管工作，而於九十年四月三十日退休，工作年資共二十六年七個月，依勞動基準法施行前之臺灣省工廠工人退休規則第九條及勞動基準法第五十五條之規定，合計應為四十二個基數，乃被告僅以原告「本薪」、「職務加給」兩項列入平均工資計算，即月平均工資為四六五二○元，日薪為一五五一元（四捨五入），合計應給付原告退休金一百九十七萬五千五百五十元，此有勞工退休金給付通知書可稽，然事後經原告查覺，被告未將原告薪資中每月之「皆勤津貼八○○元」、「地區津貼一千二百元」兩項經常性給與計入月平均工資之內，此有薪資表可考，按工資謂「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第二條第三項定有明文，查上開項目之津貼，係每月固定領取，非惟為經常性給與且皆為提供勞務之對價，又非屬勞基法施行細則第十條之除外項目，故應由被告列入平均工資計算退休金，補還差額予原告，茲被告應補差額為八萬四千九百三十三元，即︹（1,200+800）÷30×182/6×42＝84,933︺，迭經調解迄無結果，此有協調會紀錄在卷可佐，爰依勞基法第五十五條第一項之規定，請求被告應如數補發，以符規定。
二、次查，原告戊○○係六十二年八月二十九日受僱於被告擔任工具課銑床工，至九十年十一月十四日退休，被告依原告工作年資二十八年三個月，以４３．５個基數，月平均工資為三萬九千三百三十二元計算，而給付退休金一百七十四萬八千九百六十三元予原告，此有公司核算之退休金計算表可證，惟就原告「皆勤津貼」、「地區津貼」、「其他津貼（季獎金）」、「加班費」等項目，卻未併入平均工資內計算，查原告退休前六個月之皆勤津貼、地區津貼、其他津貼、加班費各為十一月份２１１１元、十月份１２５１９元、九月１２３４９元、八月１４６７８元、七月１０１８９元、六月１０１７９元總計為６２０２５元除以六，則平均月薪為１０３３８元，此有薪資表可憑，以此乘上４３．５個基數，則應補還四十五萬九千六百九十六元（10,338÷30×(184/6)×43.5=459,696），此有薪資表可憑，出缺勤紀錄表、支付袋、薪資明細表可考。
三、再查原告丁○○係五十七年九月九日受僱於被告，至八十六年二月二十五日退休，工作年資共二十八年四個月又十六天，為４３．５個基數，而被告於計算退休金時，僅以「本薪」、「職務加給」、「主管加給」計算退休金，給付原告共一百六十八萬五千六百二十五元，此有離職付款明細單可憑，但「皆勤津貼」、「地區津貼」、「季獎金」、「加班費」四項薪資卻未列入平均工資計算，按原告於退休前六個月之皆勤津貼、地區津貼、季獎金及加班費各為九月１１１２８元、十月５４９２元、十一月５５３２元、十二月７３４５元、八十六年元月８４５０元、二月３４５２元，合計為四萬一千三百九十九元則平均工資為６９００元（四捨五入）（41,399÷6÷30×184/6=7,053），此有薪資袋可按，以此乘以
４３．５個基數，應補退休金差額三十萬六千八百二十元（6,900×43.5=306,820），迭經催討，亦不置理，此有存證信函可稽。
四、第按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起因五年不行使而消滅」勞動基準法第五八條定有明文，查原告丁○○於八十六年二月二十五日退休，應自八十六年三月廿五日起算時效，惟原告除於九十一年二月廿一日向勞工局申請協調，九十一年二月廿二日寄存證信函給被告公司，九十一年二月二十五日勞工局通知被告於九十一年三月六日召開協調會，九十一年六月廿八日第二次協調，雖未調解成立，但時效已因而中斷（與起訴有同一效力），原告提起本件訴訟，請求權時效尚未消滅，被告抗辯請求權時效消滅，尚有誤會。
五、復按勞動基準法第二條第三款所謂：「工資，乃為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及計時、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡勞工因工作而獲得之報酬，而在一相當時間內，於一般情況所可得到的給與，均應列入工資之範圍，查本件原告薪資項目中⑴皆勤津貼乃是公司變相加薪，無論員工有無請假，按月均有領取，此觀原告薪資表即明，乃為勞務之對價，非屬獎勵性及恩惠動機所作之給與。⑵地區津貼，全公司每位員工每月均有領取固定的「地區津貼」，乃為勞務之對價，此與員工所住地區之遠近無關，乃為變相之加薪，屬工資之範疇，嗣至九十年十月十三日公司突通知取消地區津貼改為三節獎金，即按春節、端午節、中秋節各發給四千八百元，此有該通告可考，但細觀該通告所載內容，係依員工出勤天數計算個人之節金，但事病假不計出勤天數，加班日數不計入出勤等天數，仍與地區津貼、三節節金之性質無關，益徵其實確屬工資之性質無疑。⑶環境津貼係因工作環境不良，噪音分貝過高，員工工作一久，必產生耳朵重聽，公司為了彌補員工，遂另給予環境津貼，自屬勞務對價，且係按月領取亦應列入工資之列。⑷加班費乃公司主管要求原告配合延長工作時間，此有公司加班報表即明，非惟為勞務之對價，且為經常性之給與，自屬工資。雖被告辯稱，上揭工資項目均屬獎勵性、恩惠性云云，乃係從形式上之判斷，然而是否屬於工資範圍，應從實質之性質來判斷而非僅從名稱決定，始符勞基法保障勞工之本旨，況原告戊○○之勞保平均月投保薪資為四萬二千元，但被告所指戊○○之平均薪資卻為三萬九千三百三十二元，未符常情，足見系爭津貼皆為原告之工資，殆無疑義。
六、再查勞動基準法關於資遣費及退休金之規定，乃為保護勞工而設，應屬強制規定，勞工及僱主雙方不容以契約排除其適用，且依民法第七十一條規定，亦不得事先拋棄退休金、資遣費請求權，如係事先拋棄，則因違反勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條之強制規定，即屬無效，基此本件縱令被告所稱原告戊○○有事先填寫「環境津貼志願書」及「同意書」，同意就「加班費」及「環境津貼」不列入退休金，但因違反勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條之強制規定，亦不生效力原告仍非不得請求給付退休金之差額。
七、末按勞工工作二十五年以上者，依勞動基準法第五十三條第二款之規定得自請退休，此項勞工自請退休之權利應為形成權，一經告知僱主其欲退休，而且此項告知於達到僱主時，即生形成退休之效力，查本件原告戊○○係於六十二年八月廿九日受僱於被告，至九十年十一月十四日止，已因工作滿二十五年以上，乃提出自請退休，並經被告公司受理後，於九十年十一月十五日准原告辦妥業務移交及辦理退勞、健保在案，依上說明戊○○自九十年十一月十四日即已生退休之效力，嗣因原告戊○○尚有五十一天半之特休未休假，依勞基法第三十八條、三十九條之規定，理應給付工資，然被告卻為免除給付上開工資，遂改以特休假辦理至九十一年一月二十五日，然此為特休未休之之終止日，並非原告戊○○之退休日，被告辯稱兩造勞動契約係於九十一年一月二十五日終止，顯有誤會，併此敘明。
參、證據：提出勞工退休金給付通知書、薪資表、協調會議紀錄、退休金計算表、出缺勤紀錄、支付袋、薪資明細表、離職付款明細單、存證信函、健保資料卡、勞保資料卡、通告及移交簽證單等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、如主文第一項所示。
二、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
貳、陳述：
一、原告甲○○部分：
（一）按㈠工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍內。又工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇方應有拘束力。㈡雇主依勞基法第七十條訂立之工作規則，倘已依規定報請主管機關核備並公開揭示，不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。該工作規則關於年節獎金、中夜班點心及績效獎金，非屬經常性給與之約定，究有何違反勞基法第一條第二項之規定，自應予澄清。原審未遑詳查，並敘明前揭工作規則之約定；違反勞基法第一條第二項規定之理由，即以依同法第七十一條規定，無論該工作規則是否經核備公告，前揭工作規則之約定均屬無效等語，遽為上訴人不利之判斷，已有未合。㈢雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。最高法院著有七十九年度台上字第二四二號、九十一年度台上字第八九七號判決（附件一）可參。又權利之拋棄，祇須不違背法律之強制或禁止規定或公序良俗，尚非不得任意為之。最高法院七十三年台上字第三六二Ｏ號判決（附件二）可參。又如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。最高法院八十二年台上字第二九三號判決（附件三）闡述甚明。
（二）原告係於六十三年九月廿日（起訴狀誤載為六十三年九月十九日）起受僱於被告，九十年四月三十日退休，工作年資二十六年又七個月，退休金基數為四十二，月平均工資四萬六千五百二十元。被告已給付原告退休金一百九十七萬五千五百五十元。
（三）原告所主張之「地區津貼」、「皆勤津貼」，即係被告為單方目的，所為具有勉勵恩惠性質之給與，均非原告工作給付之對價，不得列入工資範圍內，茲分述如下：
１、關於皆勤津貼部分：⑴被告公司為製造業，各部門員工是否依規定到勤工作，攸關公司之人事調度、
整體生產效能、對客戶之能否如期履約。基此，為鼓勵員工準時上下班及不隨便請假，乃設此獎勵性給付。其獎勵給付方式，分上、下半月計算，上半月計算之期間自上月廿六日至當月十日，下半月計算之期間自當月十一日至當月廿五日，員工在上、下半月無申請事病假及無遲到早退而正常出勤者，各加發給半日薪資，以資獎勵，但設有最高額限制，採日薪制之技術員及事務員最高為其一日之薪資，採月薪制之職員最高不得超過每月八百元。換言之，皆勤津貼係為獎勵員工到勤而給付，且不論員工職位高低、工作內容及薪資多寡，設有齊頭式之最高數額之限制。員工若有請事假、病假、遲到、早退之一者，即不得享有此津貼。顯見此係被告為公司單方目的，具有獎勵性質之給付，並非員工工作給付之對價。
⑵另依照被告公司訂定之工作規則，皆勤津貼亦不得列入計算工資範圍：
查依被告訂定之工作規則第三十四條規定：「本公司 同仁 之工資由本公司負責人或代理人同仁議定之。但不得低於當時中央主管機關所核定的基本工資」、第三十五條規定：「前條所稱基本工資係指本公司同仁在正常工作時間內所得之報酬。延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。採計件工資之同仁所得基本工資，以每日工作八小時之生產額換算。每日少於八小時者，除另有約規定外，其基本工資得按工作時間比例計算之」、第三十六條規定：「本公司同仁基本工資結構如左規定：技術員、事務員採日薪制，Ａ本薪，Ｂ職務加給等二項。職員採月薪制，其工資包括，Ａ本薪，Ｂ職務加給等二項。前項工資外並得另訂激勵獎金辦法及其他非經常性之給與」。上開工作規則並經被告呈請主管機關台北市政府勞工局准予備查。有被告公司之工作規則（被證六）、台北市政府七十八年五月三十日北市勞二字第九五二五號函（被證七）可憑。兩造均應受拘束。則依上開工作規則約定，被告公司員工之工資係限於本薪及職務加給，被告在原告退休時，依原告之本薪及職務加給計給退休金，自屬合法正當。皆勤津貼係屬激勵性獎金，自可不列入工資。⑶原告甲○○退休前六個月，雖因出勤狀況符合規定，而每月各領得皆勤津貼八
百元。惟基於勞基法規定及依工作規則規定，皆勤津貼均非工資，不得列入計算工資範圍。
２、關於地區津貼部分：⑴按被告公司係於八十五年八月份起，實施地區津貼獎勵辦法（被證一），其目
的係為提高同仁出勤率，以滿足顧客交期及達成公司業績與利潤。該辦法第一點、第三點、第五點、第六點依序訂明：「職員、技術員每出勤一日發給四十元獎勵」、「同仁申請事、病私假一律不發給獎勵金，遲到、早退則依遲到、早退之分數予以比例扣除獎勵金，特休、公假則依正常出勤發給」、「限制加班人員非獎勵對象，假日出勤不累積出勤日數」、「本獎勵辦法為獎勵性質之給予與工作無關，不列入加班、資遣、退休金之工資計算」。本辦法係按員工之每日出勤狀況計算獎金，且員工不分職級高低、工作內容及薪資多寡，均一視同仁發給一日四十元。地區津貼、確係獎勵性給與，並非工資。嗣被告公司基於該獎勵性給與，係每個月發放，易被誤為具工資性質之經常性給與，乃於九十年十月份起，將之改發三節獎金，亦即在春節、端午節、中秋節各發節金四千八百元（即四個月份額之地區津貼），而實際發放之金額仍按地區津貼發放精神，即按出勤天數計算個人節金，有被告九十年十月十八日之通告（被證十三）可證。由此沿革亦可證明先前所發之地區津貼，確係獎勵性給與，並非具工資性質之給與。故地區津貼乃為被告公司單方目的之獎勵性給付，並非工資。
⑵另依照被告公司之前述工作規則，地區津貼亦非工資。
⑶原告退休前六個月，雖因其出勤狀況符合規定，而每月各領得地區津貼一千二百元。惟此部分既非工資，即不得列入計算退休金。
二、原告戊○○部分：
（一）原告係六十二年八月廿九日受僱於被告，九十一年一月廿五日退休，工作年資廿八年又四個月，退休金基數四三‧五，月平均工資應以九十年八月至九十一年一月之薪資計算，其平均工資三萬九千三百三十二元，此有被告給付原告該六個月薪資之支付清單（被證二）可證。原告已實領退休金一百七十八萬八千七百三十二元，亦有被告給付原告之離職付款明細單二紙（被證三）可憑。
（二）原告主張之「地區津貼」、「皆勤津貼」、「其他津貼（環境久任津貼）」、「加班費」，均非工資：
１、關於皆勤津貼部分：原告在退休前六個月，固每月領取皆勤津貼一千三百十一元。惟基於勞基法規定及依前述工作規則規定，皆勤津貼均非工資，不得列入計算工資範圍。
２、關於地區津貼部分：原告在退休前六個月中之前二個月，即九十年八月及九月，固每月領取地區津貼一千二百四十元。惟地區津貼並非工資，已如前述，不得列入計算退休金。
３、關於環境久任津貼部分：⑴被告公司為獎勵零件加工人員欣然接受調派及久任其職，在七十八年底訂定安
定簽約津貼即環境久任津貼辦法（被證九），該部門員工可自由與被告公司簽約，領取環境久任津貼。原告戊○○在職期間，亦與被告公司簽約領取環境久任津貼，有其出具之環境津貼志願書、環境久任津貼同意書（被證十）可憑。雙方約定，在有效期限內（通常為一年），原告戊○○可按月領取環境久任津貼一千元，若提前離職即應賠償四倍額予被告，期滿後須經核准始得續約，原告並同意此津貼不屬於薪資之一部分，不列入退休金給付之平均工資內。至於未簽約之員工即無法享有該津貼，亦不生提前離職應賠償等問題。足證此津貼亦屬被告為自己單方目的所為之獎勵性給付，依兩造約定及勞動基準法施行細則第十條第二款規定，此環境津貼確實不屬勞動基準法第二條第三款之工資，故不能列入計算退休金。
⑵另依照被告公司訂定之前述工作規則，環境久任津貼亦非工資，即不得列入計算退休金。
４、關於加班費部份：⑴按勞動基準法第廿一條所稱基本工資，係指勞工在正常工作時間內所得之報酬
。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。勞基法施行細則第十一條定有明文。又按勞基法第二十四條及第三十九條明定，雇主延長勞工工作時間在二小時以內者，應按平日每小時工資加給三分之一；再延長二小時以內者，加給三分之二；如勞工同意在假日工作者，應加給一倍。易言之，依上開規定，勞工如有加班者，除其原有之每小時工資可照樣支領外，尚可再領得依上開條文所強制規定之「法定加給」。是堪認加班費發給之立法本意係以勞工在正常工作時間外，為配合僱主之需要，需行犧牲應有之休息或休假時間，為僱主工作，從而僱主應加給勞工工作之對價。惟勞工因僱主之需要，所為之休息或休假時間之犧牲已由僱主就勞工工作對價之加給獲得補償，於僱主言之，此項勞工工作之對價之加給，亦屬犧牲。此項加班費如列入勞工計算退休金之平均工資，即形同「僱主於勞工退休時『再次發給』加班費，於僱主顯失公平，並違背勞、資利益均衡之原則；參佐勞工加班本不具經常性，勞基法施行細則第十一條但書亦明文將其「不計入」基本工資中等情，堪認加班費並非屬經常性給與，不應列入計算退休金工資之範圍。最高法院九十一年度台上字第三四七號判決（附件四）亦認「．．．．加班費，究係臨退休前偶而為之，抑為經常性之給與。逕以加班費之給與，無論期間長短，均係雇主對勞方超時勞動所給付之對價，經常性給與僅為判斷是否為工資之輔助性標準，只要是勞工因工作所獲得之對價即屬工資，並不以經常性給與為必要云云，其法律上見解，即有可議」，可資參考。
⑵故加班費固為工作給付之對價。惟加班費並非經常性給與，應不得列入計算月
平均工資之範圍內。蓋因員工處於得退休狀態時，可自行決定何時申請退休，若員工心中已預定退休期日，但不事先告訴資方，在擬退休前六個月內，藉故加班，甚至在正常工時怠工，製造加班機會，以圖拉高月平均工資。而工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之「經常性給與」，既係以「經常性給與」為基準，又資方在準備或提列員工退休金時，係以「經常性給與」為基準，且因加班費之單位成本復較正常工時高出甚多，若將臨時性加班費計入，將致資方莫大且不可預測之人事負擔。故加班費不應列入計算月平均工資之範圍內。
⑶又被告公司未慎重計，在員工即將屆處於得退休狀態時，均會再次提醒員工，
並由員工出具同意書，同意加班費不列入退休金計算。原告戊○○亦援例辦理，於八十九年五月十五日均於同意書上簽名，表明其在自由意志下，自願加班已完成工作，對公司給付之加班費用同意不列入離職的退休金計算，復有該同意書附卷可憑（被證八）。故依兩造約定，此部份自不能列入計算退休金。
⑷另依照被告公司訂定之前述工作規則，加班費確為不得列入計算退休金。
（三）原告戊○○係在九十一年一月廿五日退休，主張之退休日期不符，其所據以計算退休前六個月薪資，自非正確。
１、被告公司員工分二種，其一為職員，採月薪制，薪資期間為當月一日至當月月底。原告甲○○即係月薪制之職員。另一為技術員及事務員，採日薪制，薪資計算期間自前月廿六日至當月廿五日。原告戊○○、丁○○係日薪制之技術員。
２、被告公司基於人性管理，對於屆退員工，向來許其事前提出退休計劃，預定退休日期，並許其在退休日期前將該年度可休之特休假連續休完，且因該員已無須到班，為給予方便，被告公司在其開始特休前，即先行將退休金全部給付。原告戊○○係於九十年十一月中旬，提出退休計劃，預定於九十一年一月廿五日退休，退休前連續將九十年度及九十一年度之特休排入，即自九十年十一月十四下半日起至九十一年一月廿五日排定特休，有退休同仁（即原告）最後上班日推算表、請假單（被證十二）可證。被告公司則於九十年十一月十四日即預先將其退休金給付原告（見被證三），另依序將其九十年十一月份薪資三萬七千四百三十八元、同年十二月份薪資四萬零六百元、九十一年元月份薪資四萬一千九百十二元，匯入原告戊○○之郵局帳戶（帳號00000000000000）內（見被證三薪資支付清單）。另依原告戊○○所列薪資明細（見原證八），其在九十年十一月份仍領有本薪八千八百四十八元及職務加給三萬一千七百九十六元，各該數額為其整個月份之本薪及職務加給，倘其確於九十一年十一月十四日退休，當月工作天數不足半個月，其如何可領取整個月份薪資，亦可證明原告戊○○所述退休日期，並非事實。從而，其退休前六個月平均工資應自九十年七月廿六日起至九十一年一月廿五日止。
３、至於被告代原告向勞保局辦理請領老年給付時，所以將其退休日期提前為九十年十一月十五日，係應原告之要求。蓋原告基於其請領老年給付之基數已足，即九十年十一月十五日退休或九十一年一月廿五日退休所可領取之老年給付數額相同，其想提早領取老年給付，復可免繳後續保費，乃要求被告提前代為辦理退保及請領老年給付。而兩造之僱傭關係是否存在，應依兩造僱傭關係實際終止日期而定，與原告是否維持勞保關係並無必然關連。
４、又原告對於特休假，固可以選擇執行休假或不休假而請領特休津貼。原告之特休津貼為一日一千元（其日薪為一千三百十一元），再按其不休假之特休日數乘算；但如執行休假，則不但可享有併算一般假日之優惠，且可領得日全薪。例如九十年十二月份，原告僅排廿二日之特休，卻可領取整月份之薪資。以當時原告享有五十一點五天特休，如全部領取特休津貼僅為五萬一千五百元，原告以執行休假方式，則共計領得九萬八千三百二十五元（見被證二薪資支付清單）。二者相差四萬六千八百二十五元（詳如答辯㈣附表）。原告係基於其利益，而選擇採取執行特休方式繼續維持僱傭關係，至九十一年一月廿五日特休用畢，雙方僱傭關係始告終止。
三、原告丁○○部分：
（一）原告係於五十七年九月九日受僱於被告，八十六年二月廿五日退休，工作年資廿八年四個月又十六天，退休金基數四三‧五，月平均工資三萬八千七百五十元。被告已給付原告退休金一百六十八萬五千六百二十五元。
（二）原告主張之「皆勤津貼」、「地區津貼」、「加班費」各項，因均非屬其工作給付之經常性給與，已如前述，故未列入計算月平均工資。
（三）關於「其他津貼季獎金」部分：
１、被告公司於八十三年三月三十日實施銷貨達成獎勵辦法（被證四），並於八十四年十月廿七日第二次修訂，該辦法目的，係「為配合少人化，多貢獻多報酬，同心協力團結合作，配合市場旺季適時供應新鮮貨，創造業績與利潤」，其獎勵內函，係當公司有利潤產生時，按一定比率提撥為員工個人獎金。依八十四年十月廿七日修訂之該辦法第三條第五點、第七點、第八點，依序訂明：「個人獎金依上項⑶計算說明計算之。獎金發放方式配合公司政策三千元以下部分月發放，超過之獎金累計每季發放一次，一至三月之獎金累計四月份薪資發放，四至六月之獎金累計至七月份薪資，其餘依此類推」、「限制加班人員非獎勵對象，假日出勤，不累積出勤日數」、「本獎金依公司政策及勞資會同意，不列加班、資遣、退休金之工資計算」。原告退休前六個月所領取之績效獎金（見被證十一丁○○部分）分別為八千五百九十六、三千、三千、四千八百
五十三、二千零四十二、九百二十元。且被告自八十三年三月實施至八十九年十月，並非每月均有獲利，期間發放獎金情形，詳如一覽表（被證五）其中月份為「○」者，即係表示該月份被告並未獲利，其績效獎金為零。足證此項獎金，係被告公司為精簡人力，鼓勵員工相互配合努力工作而設，且係於公司獲利時，提撥一定比率供作個人獎金，如無獲利，即無法發給獎金。故此為被告為單方目的，所為之獎勵恩惠給付，且非經常性，自非員工工作給付之對價，不得列入計算退休金。
２、另依照被告公司訂定之前述工作規則，季獎金既非工資，即不得列入計算退休金。
（四）原告丁○○之請求已罹時效：按勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。勞動基準法第五十八條定有明文。原告係於八十六年二月廿五日退休，其退休金請求權時效，應自八十六年三月一日起算，其遲至九十二年七月三十日始起訴請求，顯已罹於時效而消滅。次按時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。又時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法第一百三十條、第一百三十三條定有明文。本件縱認如原告所謂曾於九十一年二月廿一日向勞工局申請協調、九十一年二月廿二日寄存證信函給被告云云，惟上開協調並未成立，且原告亦未於請求後六個月內起訴，依上開規定，時效視為不中斷。
四、綜上，被告公司員工之工資係限於本薪及職務加給，至於延長工作時間及休例假日工作之報酬即加班費，並不計入工資，另激勵性獎金及其他非經常性給與，亦不列入工資，即不得列入計算退休金。
參、證據：提出被告公司地區津貼獎勵辦法、被告給付原告戊○○九十年八月至九十一年元月薪資之支付清單、被告給付原告戊○○之離職付款明細單、被告公司銷貨達成獎勵辦法、被告公司八十三年三月至八十九年十月期間之績效獎金每月金額一覽、被告公司工作規則、台北市政府七十八年五月三十日北市勞二字第九五二五號函、原告戊○○八十九年五月十五日出具之同意書、被告公司七十八年十二月十四日實施安定簽約津貼（即環境久任津貼）簽呈、戊○○出具之環境津貼志願書、環境久任津貼同意書、原告三人退休前六個月之薪資明細、退休同仁（即原告）最後上班日推算表、請假單、及被告公司九十年十月十八日通告等件為證。
理由
一、本件原告主張：㈠原告甲○○係六十三年九月十九日起受僱於被告公司從事品管工作，而於九十年四月三十日退休，工作年資共二十六年七個月，依勞動基準法施行前之臺灣省工廠工人退休規則第九條及勞動基準法第五十五條之規定，合計應為四十二個基數，乃被告僅以原告「本薪」、「職務加給」兩項列入平均工資計算，即月平均工資為四萬六千五百二十元，日薪為一千五百五十一元，合計給付原告退休金一百九十七萬五千五百五十元，然事後經原告查覺，被告未將原告薪資中每月之「皆勤津貼八百元」、「地區津貼一千二百元」兩項經常性給與列入平均工資計算退休金，應補差額八萬四千九百三十三元；㈡原告戊○○係六十二年八月二十九日受僱於被告擔任工具課銑床工，至九十年十一月十四日退休，被告依原告工作年資二十八年三個月，以四十三點五個基數，月平均工資為三萬九千三百三十二元計算，而給付退休金一百七十四萬八千九百六十三元，惟就「皆勤津貼」、「地區津貼」、「其他津貼（季獎金）、「加班費」等項目，卻未併入平均工資內計算，應補還四十五萬九千六百九十六元；㈢原告丁○○係五十七年九月九日受僱於被告，至八十六年二月二十五日退休，工作年資共二十八年四個月又十六天，為四十三點五個基數，而被告於計算退休金時，僅以「本薪」、「職務加給」、「主管加給」計算退休金，給付原告共一百六十八萬五千六百二十五元，但「皆勤津貼」、「地區津貼」、「季獎金」、「加班費」四項薪資卻未列入平均工資計算，應補退休金差額三十萬六千八百二十元；爰依勞動基準法第五十五條第一項之規定，訴請判決如聲明所示等情。
二、被告則以：被告公司員工之工資係限於本薪及職務加給，至於延長工作時間及休例假日工作之報酬即加班費，並不計入工資，另「皆勤津貼」、「地區津貼」、「季獎金」等項目為激勵性獎金及其他非經常性給與，亦不列入工資，故均不得列入計算退休金；又原告丁○○退休金給付請求權已罹於時效等語置辯。
三、原告 主張渠 等前皆受僱於被告公司，退休時被告係依原告「本薪」、「主管加給」及「職務加給」等項列入平均工資，計算給付退休金之事實，業據提出勞工退休金給付通知書等件為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、本件爭點在原告主張之「皆勤津貼」、「地區津貼」、「其他津貼（季獎金）、「加班費」等項目，是否為工資而得列入計算退休金？經查：
（一）按「工資，乃為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及計時、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第二條第三款定有明文。次按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍內」、「㈠工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇方應有拘束力。㈡雇主依勞基法第七十條訂立之工作規則，倘已依規定報請主管機關核備並公開揭示，不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。該工作規則關於年節獎金、中夜班點心及績效獎金，非屬經常性給與之約定，究有何違反勞基法第一條第二項之規定，自應予澄清。原審未遑詳查，並敘明前揭工作規則之約定；違反勞基法第一條第二項規定之理由，即以依同法第七十一條規定，無論該工作規則是否經核備公告，前揭工作規則之約定均屬無效等語，遽為上訴人不利之判斷，已有未合。㈢雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內」，最高法院亦著有七十九年度台上字第二四二號、九十一年度台上字第八九七號判決可參。
（二）關於「皆勤津貼」部分：
１、原告固主張：「皆勤津貼」乃是被告公司變相加薪，無論員工有無請假，按月均有領取，為勞務之對價，非屬獎勵性及恩惠動機所作之給與云云，並舉渠等薪資表為證。惟依原告提出之薪資表所示，渠等於退休前六個月雖均領有「皆勤津貼」，然不足證明先前亦有領取，及其他員工無論有無全勤皆有領取該津貼，且原告復不能再舉證以實其說，是其等主張「皆勤津貼」乃被告公司變相加薪，無論員工有無請假，按月均有領取，為勞務之對價，非屬獎勵性及恩惠動機所作之給與云云，尚難採信。
２、被告抗辯：伊公司為製造業，各部門員工是否依規定到勤工作，攸關公司之人事調度、整體生產效能、對客戶之能否如期履約，為鼓勵員工準時上下班及不隨便請假，乃設此「皆勤津貼」之獎勵性給付，其獎勵給付方式，分上、下半月計算，上半月計算之期間自上月廿六日至當月十日，下半月計算之期間自當月十一日至當月廿五日，員工在上、下半月無申請事病假及無遲到早退而正常出勤者，各加發給半日薪資，以資獎勵，但設有最高額限制，採日薪制之技術員及事務員最高為其一日之薪資，採月薪制之職員最高不得超過每月八百元。換言之，皆勤津貼係為獎勵員工到勤而給付，且不論員工職位高低、工作內容及薪資多寡，設有齊頭式之最高數額之限制，員工若有請事假、病假、遲到、早退之一者，即不得享有此津貼，顯見此係被告為公司單方目的，具有獎勵性質之給付，並非員工工作給付之對價等語，雖亦未舉證證明之，然所謂「皆勤津貼」，顧名思義，當屬類似「全勤獎金」性質，用以鼓勵員工依規定到勤，是被告所辯即堪採取。
３、本件「皆勤津貼」既屬「全勤獎金」性質，凡缺勤者不論日數多少，均不得享有該津貼，核與勞務之給付並無對價關係，僅為勉勵性給付，自不應列入工資之範圍。
（三）關於「地區津貼」部分：被告抗辯：伊公司係於八十五年八月份起，實施地區津貼獎勵辦法，以提高同仁出勤率，滿足顧客交期及達成公司業績與利潤等情，業據提出該「地區津貼獎勵辦法」為證，該辦法第一點、第三點、第五點、第六點依序訂明：「職員、技術員每出勤一日發給四十元獎勵」、「同仁申請事、病私假一律不發給獎勵金，遲到、早退則依遲到、早退之分數予以比例扣除獎勵金，特休、公假則依正常出勤發給」、「限制加班人員非獎勵對象，假日出勤不累積出勤日數」、「本獎勵辦法為獎勵性質之給予與工作無關，不列入加班、資遣、退休金之工資計算」等語，觀諸該辯法係按員工之每日出勤狀況計算獎金，且員工不分職級高低、工作內容及薪資多寡，均一視同仁發給一日四十元，顯見「地區津貼」應為被告公司單方目的之獎勵性給付，並非工資。
（四）關於「其他津貼（季獎金）」部分：
１、原告起訴並未說明所謂「其他津貼（季獎金）」，究為何種名目內容之給付，本難遽認係原告因工作所得報酬，且為被告公司經常性之給與。
２、經被告抗辯所謂「其他津貼（季獎金）」，就原告戊○○部分係指「環境久任津貼」；就原告丁○○部分係指「週獎金（績效獎金）」後，原告始將「其他津貼（季獎金）」論述為「環境津貼」，並主張該津貼係因工作環境不良，噪音分貝過高，員工工作一久，必產生耳朵重聽，公司為了彌補員工，遂另給予環境津貼，自屬勞務對價，且係按月領取亦應列入工資之列云云。
３、按「本（勞動基準）法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，勞動基準法施行細則第十條第二款著有明文。查原告所指「其他津貼（季獎金）」，無論為績效獎金或環境久任獎金，依上開施行細則規定，均排除在工資之列。
４、本件被告公司為獎勵零件加工人員欣然接受調派及久任其職，在七十八年底訂定安定簽約津貼即環境久任津貼辦法，該部門員工可自由與被告公司簽約，領取環境久任津貼，原告戊○○在職期間，亦與被告公司簽約領取環境久任津貼，有被告提出戊○○出具之環境津貼志願書、環境久任津貼同意書附卷可稽，依雙方約定，在有效期限內，戊○○可按月領取環境久任津貼一千元，若提前離職即應賠償四倍額予被告，期滿後須經核准始得續約，原告並同意此津貼不屬於薪資之一部分，不列入退休金給付之平均工資內。至於未簽約之員工即無法享有該津貼，亦不生提前離職應賠償等問題。可見此津貼亦屬被告為自己單方目的所為之獎勵性給付，不屬勞動基準法第二條第三款之工資，不能列入計算退休金。
５、被告復抗辯：「伊公司於八十三年三月三十日實施銷貨達成獎勵辦法，並於八十四年十月廿七日第二次修訂，該辦法目的，係『為配合少人化，多貢獻多報酬，同心協力團結合作，配合市場旺季適時供應新鮮貨，創造業績與利潤』，其獎勵內函，係當公司有利潤產生時，按一定比率提撥為員工個人獎金。依八十四年十月廿七日修訂之該辦法第三條第五點、第七點、第八點，依序訂明：『個人獎金依上項⑶計算說明計算之。獎金發放方式配合公司政策三千元以下部分月發放，超過之獎金累計每季發放一次，一至三月之獎金累計四月份薪資發放，四至六月之獎金累計至七月份薪資，其餘依此類推』、『限制加班人員非獎勵對象，假日出勤，不累積出勤日數』、『本獎金依公司政策及勞資會同意，不列加班、資遣、退休金之工資計算』。原告退休前六個月所領取之績效獎金分別為八千五百九十六、三千、三千、四千八百五十三、二千零四十二、九百二十元。且被告自八十三年三月實施至八十九年十月，並非每月均有獲利，期間發放獎金情形，詳如一覽表其中月份為「○」者，即係表示該月份被告並未獲利，其績效獎金為零」等語，業據被告提出原告丁○○績效獎金每月金額一覽表及退休前六個月薪資明細表等件為證，且為原告所不爭執。可見此項獎金，係被告公司為精簡人力，鼓勵員工相互配合努力工作而設，且係於公司獲利時，提撥一定比率供作個人獎金，如無獲利，即無法發給獎金，故其為被告為單方目的，所為之獎勵恩惠給付，且非經常性，自非員工工作給付之對價，不得列入計算退休金。
６、綜右所述，原告主張之「其他津貼（季獎金）」，實為環境久任津貼或績效獎金，乃被告因單方目的所為之獎勵恩惠給付，亦非經常性給與，自不屬工資之範圍。
（五）關於「加班費」部分：
１、按「加班費，究係臨退休前偶而為之，抑為經常性之給與。逕以加班費之給與，無論期間長短，均係雇主對勞方超時勞動所給付之對價，經常性給與僅為判斷是否為工資之輔助性標準，只要是勞工因工作所獲得之對價即屬工資，並不以經常性給與為必要云云，其法律上見解，即有可議」，最高法院著有九十一年度台上字第三四七號判決可憑。查原告並未舉證證明本件加班費係經常性之給與，揆諸上開判決見解，該加班費即難認屬工資之範圍。
２、又加班費固為工作給付之對價，惟加班費並非當然即屬經常性給與，本不得逕列入計算月平均工資之範圍內。蓋因員工處於得退休狀態時，可自行決定何時申請退休，若員工心中已預定退休期日，但不事先告訴資方，在擬退休前六個月內，藉故加班，甚至在正常工時怠工，製造加班機會，以圖拉高月平均工資。而工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之「經常性給與」，既係以「經常性給與」為基準，又資方在準備或提列員工退休金時，係以「經常性給與」為基準，且因加班費之單位成本復較正常工時高出甚多，若將臨時性加班費計入，將致資方莫大且不可預測之人事負擔。故加班費不列入計算月平均工資之範圍內，可兼顧勞資利益平衡，亦較公允。
（六）綜上所述，本件原告主張之「皆勤津貼」、「地區津貼」、「其他津貼（季獎金）」等項，為被告為單方目的，所為之獎勵恩惠給付，並非原告工作給付之對價，另「加班費」原告亦不能證明為經常性給與，故尚難認屬工資之範圍而列入計算退休金。
五、末按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅」，勞動基準法第五十八條定有明文。次按「時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷」、「時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷」，民法第一百三十條、第一百三十三條亦分別定有明文。查本件原告丁○○係於八十六年二月廿五日退休，其退休金請求權時效，應自八十六年三月一日起算，其遲至九十二年七月三十日始起訴請求，顯已罹於時效而消滅，縱丁○○曾於九十一年二月廿一日向勞工局申請協調、九十一年二月廿二日寄存證信函給被告，惟上開協調並未成立，且丁○○亦未於請求後六個月內起訴，時效視為不中斷。是本件原告丁○○縱得請求被告補付退休金差額，其退休金給付請求權亦已罹於時效，被告仍得拒絕給付，附此敘明。
六、從而，原告依勞動基準法第五十五條第一項之規定，本於給付退休金之法律關係，請求被告給付原告甲○○八萬四千九百三十三元、原告戊○○四十五萬九千六百九十六元、原告丁○○三十萬六千八百二十元，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失依附，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻、防方法及舉證，於判決結果均無影響，不再一一贅述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年七月八日
臺灣板橋地方法院民事第二庭
法官連士綱右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十三年七月十三日
書記官李宏明