臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決 97年度重勞簡字第5號
原 告 甲○○
訴訟代理人 蘇清文 律師
複 代理人 溫思廣 律師
被 告 丙○○○股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 周金城 律師
訴訟代理人 林淑菁 律師
訴訟代理人 鄒志鴻 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國97年4月17日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）被告從事成衣設計、製造事業，公司設有樣品部門，原告
自民國86年6月3日起即任職於該部門，負責樣品縫製工作
。嗣於96年4月中，被告未經原告同意逕自決定將原告調
職至大陸地區，協助公司在大陸地區樣品部門技術提升與
樣品製作，原告則以其為單親家庭，家中有一就讀於國小
四年級之幼子須照顧，無法配合調動而予以拒絕，被告知
悉後，遂於同年5月5日利用原告請假未上工之時間，召集
同部門之主管 葉基蘭 與同事 楊桂花 、 謝秀英 進行會談，並
於會談中口頭宣布將於96年5月31日將樣品部門裁撤，並
終止與原告間之勞動契約，後公司以趕工需要為由，請原
告繼續工作至同年6月2日，始裁撤樣品部門，並於同日回
收原告之出勤卡，拒絕原告繼續任職，足見被告已依勞動
基準法（下稱勞基法）第11條第4款「業務性質變更，有
減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」規定，終止
兩造間之勞動契約，但被告未依法給付資遣費及預告期間
工資，被告乃於96年6月7日向台北縣政府勞工局申請協調
，要求被告依法給付預告期間工資及資遣費，經該局於同
年6月27日、7月18日二次召開協調會議，亦無結果，茲將
原告依法得請求被告給付之項目及金額，茲臚列如下：
１資遣費部分：依據勞工退休金條例第12條第1項「勞工適
用本條例之退休金制度者，適用本條例之工作年資，於勞
動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條
及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四
條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年
發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給
；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第
十七條之規定」之規定。查原告適用勞基法第17條及勞工
退休金條例第12條有關資遣費之規定，而遭資遣前6個月
之月平均工資為新台幣（下同）38,200元，其金額計算如
下：①適用勞基法部分：自86年6月3日起迄94年6月30日
止，年資共計8.0833年，資遣費為308,782元。②適用勞
工退休金條例部分：自94年7月1日起迄96年6月2日止，年
資為2年，資遣費為38,200元，合計原告得請求之資遣費
為346,982元。
２預告期間工資部分：依勞基法第16條第1項第3款「雇主依
第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期
間依左列各款之規定：．．．三、繼續工作三年以上者，
於三十日前預告之。」及同條第4項「雇主未依第一項規
定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」之規
定，被告應給付原告預告期間之工資38,200元。
３總計以上金額，被告應給付之金額為385,182元，爰提起
本訴，為先位之聲明，請求被告給付該金額及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲
延利息。
（二）另被告雖否認於96年6月2日依上開基準法第11條第4款規
定，終止兩造間之勞動契約，而拒絕給付原告資遣費及預
告期間工資，惟被告亦有勞基法第14條第1項第6款所定「
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之
情形，原告乃據以終止兩造間之勞動契約，並請求被告給
付相當之資遣費，理由如下：
１按凡年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或
所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被
保險人：．．．二受僱於僱用五人以上公司、行號之員工
，勞工保險條例第6條第1項第2款定有明文。查被告為僱
用5人以上員工之公司，應依上開規定為原告投保勞工保
險，惟其否認於96年6月2日資遣原告後，卻自同日起將原
告之勞工保險辦理退保，違反前開勞工保險條例之規定，
且勞工保險為法定之工作條件之一，為勞工工作重大保障
及權益事項，被告辦理退保行為，已損害原告之權益。
２次按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工
作場所及應從事之工作有關事項」，勞基法施行細則第7
條第1款定有明文。據此可知，工作地點之約定屬勞動契
約之一部分，為勞工選擇工作之重要依據，工作地點改變
，影響勞工生活甚鉅，因而公司不得任意調動勞工之工作
場所，如欲調動，應考量勞工家庭環境是否能配合，並由
勞資雙方自行商議決定之。本件被告未考量原告為單親家
庭，需獨力扶養一國小幼子，未與原告協商即逕自決定將
其調職至大陸地區工作，已違反兩造間之勞動契約，損害
原告之權益甚明。
３被告既有勞基法第14條第1項第6款所定「違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，而原告於
96年6月初始確定被告將原告調職至大陸地區工作之命令
並確知有終止勞動契約事由，遂於同條第2項所定30日除
斥期間內即96年6月26日以存證信函通知被告終止兩造間
之勞動契約，並要求被告依法給付相當之資遣費，被告已
於翌日（即27日）收受通知，但仍置之不理，依勞基法第
14條第4項準用同法第17條規定，被告應給付原告資遣費
。查原告適用勞基法第17條及勞工退休金條例第12條有關
資遣費之規定，而遭資遣前6個月之月平均工資為38,200
元，已如前述，茲計算資遣費金額如下：①適用勞基法部
分：自86年6月3日起迄94年6月30日止，年資共計8.0833
年，資遣費為308,782元。②適用勞工退休金條例部分：
自94年7月1日起迄96年6月2日止，年資為2年，資遣費為
38,200元，合計原告得請求之資遣費為346,982元。
４被告既否認依基準法第11條第4款規定，終止兩造間之勞
動契約，是以如鈞院認原告先位之聲明無理由時，爰為備
位之聲明，請求被告給付346,982元及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息
。
（三）被告雖辯稱未以裁撤樣品部門為由，終止兩造間之勞動契
約，且原告如無意繼續在樣品部門工作，亦可提供足堪原
告勝任之「業務助理」一職供其工作，是原告請求資遣費
及預告期間工資，洵屬無據等語。然查：同樣在樣品部門
工作之公司員工楊桂花、謝秀英同遭被告終止勞動契約，
益證被告確有裁撤樣品部門之事實；且被告裁撤樣品部門
終止兩造間之勞動契約後，始於96年9月17日本件訴訟進
行中表示提供「業務助理」一職由原告擔任，參以該職缺
在被告對外招聘時限定需具備外語能力、高中以上學歷並
為服飾相關科系畢業，且須負責設計、採購等相關工作，
而原告自從就業後即擔任縫紉相關技術人員，又僅為小學
畢業，以縫紉技術工之工作能力觀之，顯與上開業務助理
性質格格不入，無法符合該職位之條件，其安排該職位供
原告繼續工作，顯為脫免給付資遣費及預告期間工資之舉
。在原告為此質疑後，被告雖又指稱其欲安排給原告任職
之「業務助理」一職，與其招聘之「業務助理」所需工作
條件不同等情，惟被告並未提出任何證據以實其說，更何
況其主張「企業經營者於組織體制內進行職務調整時，無
非將就相關職務及工作經驗等作一通盤考量，以期不影響
企業之整體運作與生產力」，則既謂需就整體作考量，則
同一公司內豈有容許職務名稱相同，所需之工作條件及工
作內容迥然不同之人員存在之可能，被告所言顯然矛盾，
足見其上開辯解，委無可採。
（四）另被告雖曾於96年7月2日以存證信函通知原告，表示原告
自同年6月2日起曠職，請原告收文後復職云云，然此與事
實不符，因被告早已口頭終止與原告間之勞動契約，並於
同年6月2日幫原告辦理勞工保險之退保手續，若其仍願原
告回任原職，何以辦理此退保手續﹖益見被告所稱未終止
與原告間之勞動契約乙節，純係為脫免法定資遣費給付義
務之說詞，顯不可採。
（五）被告雖又辯稱雇主原則上有調職權，並應以是否違反權利
濫用禁止原則判斷調職是否合法，是其將原告調職至大陸
地區工作，未違法侵害原告之權利等語。惟查：1、被告
未審酌原告為單親家庭，家中國小四年級之幼子無法獨立
生活，將其調職至大陸地區，生活變異鉅大等因素，只以
自身利益為優先考量，罔顧原告權利，顯然違反被告所列
之「人事異動之合理性」及「人選之妥當性」等原則。2
、另被告提出①調職命令是否有得到勞工同意或基於勞動
契約之合意，②調職是否具有業務上之必要性，③調職有
無其他不當動機或目的，④勞工所受之不利益，是否超出
社會一般通念之程度等標準，來判斷調職命令之效力，顯
然罔顧原告家中幼子生命，且未經協調即逕自決定將原告
調職大陸，亦違反上開標準，嚴重侵害原告權益，是所辯
上情，亦非可信。
二、被告則求為判決駁回原告之訴及陳明如受不利判決，願供擔
保請准免為執行，並辯稱：
（一）被告並未依勞基法第14條第4款規定，終止與原告間之勞
動契約，原告據以請求被告給付資遣費及預告期間工資，
洵屬無據，理由如下：
１被告未將台灣之樣品部門裁撤，亦未因此而終止兩造間之
勞動契約，說明如下─被告乃因經營成本考量，將承租於
被告公司營業處所樓下（按即台北縣新莊市○○街○○號）
之樣品部分遷回被告公司營業處所（按即新莊市○○路
○○○巷○○號10樓），而查「樣品部門」係成衣商經營吸引
客戶訂購之重要部門，絕無裁撤可能，況被告公司雖為節
省經營成本，亦絕無可能僅留打版師傅在台灣繼續工作，
而將裁剪及縫製流程之人員裁撤，再將此等工作委由其他
工廠製作而增加成本，此與事理不符。實則，原告原與員
工楊桂花、謝秀英三人共同擔任樣品部門之縫製工作，嗣
被告因營運成本及經營策略之考量，除將樣品部門遷回被
告公司營業處所，並持續探詢渠等三人是否能短期輪流至
大陸地區進行技術指導之意願外，且於經營策略通盤考量
下，擬安排渠等或續任台灣樣品部門縫製工作或借重渠等
技術及資歷轉任業務部門擔任業務助理，以增加公司競爭
力，惟一切仍在運籌、協調、溝通階段，原告卻逕自執以
認定被告欲片面將其調職至大陸地區工作，自96年6月2日
起即未再到職，於勞資協調期間，原告仍不願再回工作崗
位並執意請求資遣費。參諸被告公司樣品部門之縫製人員
，僅有原告原與楊桂花、謝秀英三名員工，渠等自96年6
月2日未到職後即無人可以協助縫製工作，此期間被告只
好先委託台灣其他工廠協助製作「樣品衣」，惟在訂單容
許的時間內送往大陸地區協助製作，往返所增加之成本實
不可言喻，今原告竟倒果為因，將渠等無故未到職，造成
被告樣品縫製工作停擺，無端須將「樣品衣」委由其他台
灣廠商縫製或送往大陸地區完成縫製之結果，推諉於被告
因渠等不願配合調往大陸地區工作而將台灣之樣品部門裁
撤，並片面終止勞動契約之說，實屬無稽。
２被告未辦理原告勞工保險之退保手續，亦未將原告之健保
轉出，說明如下─原告一再主張遭勞工保險局退保乙事，
係被告所為，據以認定被告公司有終止與原告間勞動契約
之事實、退保行為違反勞工保險條例符合勞基法第14條第
1項6款規定，其得主張終止勞動契約及作為若被告仍願原
告回任原職，何故辦理原告勞工保險之退保手續之事證，
然被告於97年3月13日去函勞工保險局說明原告退保手續
辦理情形，該局於97年3月28日覆稱：「甲○○、楊桂花
、謝秀英3名．．．渠等係持台北縣政府發給之離職證明
及勞資爭議協調紀錄至板橋就業服務站申請失業認定，．
．經本局 於渠 等離職日96年6月2日逕予退保在案」等情，
足見被告並未向勞工保險局申請辦理原告勞工保險退保事
宜。實則，迄至97年3月止，被告仍繼續為原告繳納健保
費用，共計21,956元，則無論健保或勞保之勞工福利，被
告均未將原告辦理轉出或退保，如何認定被告已終止與原
告間之勞動契約，益證原告主張被告之退保行為違反勞工
保險條例，符合勞基法第14條第1項6款規定，據以主張終
止兩造間之勞動契約乙節，亦屬無稽。
３原告雖已無意續任樣品部門縫製工作或短期調派至大陸地
區工作，被告亦提供適當工作之安排，說明如下─被告為
借重原告十幾年來樣品製程之經驗及技術，提出業務助理
之職務供其繼續工作，此職務非原告於技術上或體能上所
不能勝任，況且薪資及勞動條件亦未作不利之變更，依內
政部74年7月10日台內勞字第331013號函意旨，勞工不得
拒絕，而司法院第7期司法業務研究會第一廳研究意見亦
採此一見解，參照證人 李麗卿 於鈞院 審理時證述:「老闆
沒有將原告解雇，但有請我向他們三人是否調到樓上業務
部門當業務助理，．．．徵詢意見後他們表示沒有意願，
．．．因為與公司協調後意見不一致原告就沒有再回來上
班」情節及台北縣政府96年6月26日處理勞資爭議協調會
議紀錄，可知被告絕非於訴訟進行中始提出業務助理一職
供原告繼續工作。
４退一步言之，縱原告無意繼續任職被告公司，被告仍於協
商期間乃至本件調解程序亦一再表示和解之誠意，所謂補
貼15,000元之說，乃原告同意雙方合意終止勞動契約時，
被告承諾之補償費用，並非資遣費用。況雙方溝通協調始
終無法達成一致，被告基於體恤員工且以台灣現在經營成
衣廠環境而言，原告重新覓職實屬不易，故仍以於96年7
月2日以存證信函促請原告回工作崗位，原告雖未同意，
被告仍未因此終止兩造間之勞動契約，顯見被告絕無任何
不法或違背勞動法令之情事。
（二）原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約兩造間
之勞動契約，並據以請求被告給付資遣費，亦屬無據，理
由如下：
１被告未辦理原告勞工保險之退保手續，自無違反勞工保險
條例之情事，已如前述，此部分被告並未符合勞基法第14
條第1項第6款「違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
」之規定，原告據以終止兩造間之勞動契約，顯有誤會。
２被告公司並無片面發佈將原告調往大陸地區任職之人事命
令，說明如下─原告主張「被告未考量原告為單親家庭，
需獨力扶養一國小幼子，未與原告協商即逕自決定將其調
職至大陸地區工作，已違反兩造間之勞動契約，損害原告
之權益甚明」，並引用最高法院86年台上字第2345號判決
為立論基礎，惟此與事實不符，蓋原告所引用最高法院86
年台上字第2354號判決及勞基法施行細則第7條第1款規定
，均認為「工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契
約應依勞動基準法有關規定約定之事項，故其變更應依勞
資雙方自行商議決定之」，是工作地點之變更，本屬勞資
雙方得自由協商之範疇。再者，原告所提出該實務上個案
，係以公司因結束工廠營業而片面公告員工等勿再進入廠
區工作等，實與本件事實不相符合，不得比照援引適用；
又所謂勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條
第6款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之
工作有關事項，該法施行細則第7條第1款亦規定甚明。調
職乃是雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、
運作上之頗為常見的現象，固通常同時帶有工作職務內容
或工作場所之變動。是以，倘勞資雙方就原有工作場所或
工作內容具有限定之合意，則調職命令似乎仍須再經勞工
個別同意始具效力。然而，考量現今社會，企業為了永續
經營之需要，有必要隨著技術革新、夕陽產業轉化、多角
化經營及經營合理化等時代趨勢而改變經營策略時，若堅
持肯定勞動契約中有限定工作內容、工作場所之合意，不
允雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。是以除非
勞動契約約定內容有明確限定，或從勞資雙方履行勞動契
約過程中，得以肯定勞資就工作場所、工作內容已有合意
外，應傾向勞工在訂定勞動契約時，已有接受調職之合意
。在此同時，必須制衡雇主調職命令之權限，亦即勞工是
否必須接受雇主調職命令之拘束，涉及對雇主調職命令適
法性之評價，該調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範
。而判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該
調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所
可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需
注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。首在業務上
必要性部分，主要係就「人事異動之合理性」、「人選之
妥當性」為判斷，一般而言，除了特殊情形以外，基於尊
重企業經營自主權，應予肯定之。不可諱言地，調職肯定
會給勞工帶來某程度不利益，但只要該調職之人選為企業
合理營運上所考慮之必要措施，即可視為調職人選具有妥
當性。又調職本身對勞工亦有職業上利益作用，及作為迴
避解雇之手段，故在業務上必要性判斷，不適宜課以過度
之限制。至於勞工所受不利益，並不適合就勞工個別家庭
生活情事進行判斷，蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別
，若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用，
則自企業經營合理性之觀點，或勞工職業利益面加以考量
，實均非妥適。何況，過度拘泥勞工個人情事之調職，反
而將帶來企業內人事有不公正之虞，是此部分應就社會一
般通念視該調職命令是否給勞工帶來難以忍受以上之不利
益為標準。綜上，雇主對勞工所為調職命令其效力應依調
職命令權限是否有得到勞工同意或基於勞動契約之合意，
調職是否具有業務上之必要性，調職有無其他不當動機或
目的，勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度
等加以判斷。本件被告僅止於有意短期派遣（約2～3週)
包括原告在內之3位從事縫製工作之員工至大陸地區協助
當地樣品部門提升技術之「探詢階段」而已，尚未達單方
決定或逕予片面公告調職之程度，且原告對被告短期派遣
之協商過程中，被告是否有提出對薪資或其他勞動條件（
如因地點變更增加之成本或調降薪資等）不利益之變更？
原告均未能舉證以說其實，是原告主張被告未與之協商即
逕自決定將其調職至大陸地區工作，已違反兩造間之勞動
契約，損害原告之權益乙節，洵無可採。
３原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約
契約，惟未於同條第2項所定30日除斥期間內為之，其終
止權已消滅，說明如下─原告係於96年6月26日以存證信
函通知被告終止兩造間之勞動契約，該通知於翌日（即27
日）送達被告，其主張終止之事由為「貴公司於民國94年
4月中，未經協商將三人轉調至大陸工廠工作．．．，貴
公司於96年5月5日逕行通知自96年5月31日起終止雙方勞
動契約而資遣．．．有違背勞動法令」，故其終止權之行
使，自知悉時即96年5月5日起算除斥期間，原告竟遲至96
年6月27日始終止兩造間之勞動契約，終止權已消滅。縱
原告嗣後補稱終止事由為「被告未經協調逕自將原告調職
大陸」等語，然被告原雖有意將原告短期調派至大陸地區
工作，此僅屬探詢原告意願階段，已如前述，且此探詢階
段係於96年4月間進行，原告終止權行使之除斥期間，亦
應自4月間開始起算，迄96年6月27日已逾30日之除斥期間
，終止權亦已消滅。
（三）綜上所述，被告從未依勞動基準法第11條第4款規定終止
與原告間之勞動契約，亦無任何違反勞動契約或勞工法令
之情事，是原告請求被告給付資遣費及預告期間工資等即
無理由，應予駁回。退一步言，倘鈞院認原告之訴有理由
，被告自96年6月迄今已為原告支出健保費用共21,956元
，爰主張抵銷之。
三、原告主張被告從事成衣設計、製造事業，公司設有樣品部門
，其自民國86年6月3日起即任職於該部門，負責樣品縫製工
作等事實，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表1件、
薪資條3件為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告另主張被告於96年4月間，未經原告同意逕自決定將原
告調職至大陸地區，協助公司在大陸地區樣品部門技術提升
與樣品製作，原告則予以拒絕，被告知悉後遂於同年5月5日
，召集同部門之主管葉基蘭與同事楊桂花、謝秀英進行會談
，並口頭宣布將於96年5月31日將樣品部門裁撤，終止與原
告間之勞動契約，後公司以趕工需要為由，請原告繼續工作
至同年6月2日，始裁撤樣品部門等事實，固據聲請訊問證人
即被告樣品室員工楊桂花、 謝秀花 為佐證，並以被告於96年
6月2日幫原告辦理勞工保險之退保手續為論據，然此為被告
所否認，並辯稱公司並未裁撤樣品部門，只是基於營運成本
考量，將樣品部門遷回被告公司營業處所，並探詢原告是否
能短期輪流至大陸地區進行技術指導之意願，若不意仍擬安
排其續任台灣樣品部門縫製工作或借重渠等技術及資歷轉任
業務部門擔任業務助理，此仍在運籌、協調、溝通階段，原
告卻逕自執以認定被告欲片面將其調職至大陸地區工作，且
其並未幫原告辦理勞工保險退保手續等語。經查：
（一）證人楊桂花於本院審理時雖證稱：其曾在被告公司樣品部
門工作，自87年左右至96年，96年5月初公司開會要將我
們資遣，因為要結束樣品室，公司後來有發資遣費給我，
名目應不是資遣費，數目雙方有約定不能說，其與原告是
同一個部門，一起被結束掉，有說要去大陸幫忙等語，但
其就如何知悉公司要結束樣品部門乙事，先證稱公司要束
樣品部門的決定，都是別人轉述的，其等有決定不去大陸
地區，決定不去後老闆有說要結束樣品部門，不是老闆說
的，是有如此傳言，後又供稱96年5月份開會時老闆亦曾
提到，要其等去大陸，因決定不去，所以要將部門裁撤等
語。而在其供述過程中，說詞一直反覆，始終無法確定其
真意；至於證人謝秀英於本院審理時亦只證稱其所知悉情
形楊桂花所述大致相同，但是公司所說的情形是「模稜兩
可」等語，自難據其二人證言認定被告確實有裁撤樣品部
門之作為；況且，原告亦自承被告並未發布書面人事調職
命令決定將其調至大陸地區工作，如何斷定因原告不接受
，被告即逕予裁撤樣品部門。參以原告就本件勞資糾紛曾
向台北縣政府聲請協調，嗣兩造於96年6月26日協調時，
被告亦當場表示：「公司因業務需要，客戶都要求在大陸
看樣品，故需要勞方輸流到大陸短期出差，協助樣品製作
，經協調後勞方等（含原告）不願意配合短期出差，但公
司也無資遣之意思，目前亦未將勞方之勞健保退保，台灣
仍有其他業務等工作從事，但勞方等3人（含原告）自96
年6月2日之後就沒再上班，故公司希望其3人儘快回公司
工作」等情，此有該局處理勞資爭議協調會議紀錄1件在
卷可稽，足見被告並未因原告不願意至大陸地區工作而終
止兩造間之勞動契約，資遣原告。
（二）另原告在無意調派至大陸地區工作或未在96年6月2日後回
公司繼續在樣品部門工作，被告亦曾提供業務助理之工作
供原告繼續工作，此為原告所是認，雖原告爭執稱該職缺
在被告對外招聘時限定需具備外語能力、高中以上學歷並
為服飾相關科系畢業，且須負責設計、採購等相關工作，
而原告自從就業後即擔任縫紉相關技術人員，又僅為小學
畢業，以縫紉技術工之工作能力觀之，顯與上開業務助理
性質格格不入，無法符合該職位之條件等語，然公司欲設
何種職務，本即可考量各種因素，因人、因事、因地制宜
，故被告提供業務助理一職供原告工作，當可作妥善因應
，在內部人事作業上，未必與對外招聘者設定同樣條件，
且在原告未任新職前即遽然斷定無法勝任該工作，顯然看
輕自己，與一般員工莫不要求對工作精益求精之精神有違
。本件被告既願提供業務助理一職供原告繼續工作，縱其
有裁撤樣品部門之作為，亦已提供適當工作安置原告，難
謂被告有勞基法第11條第4款所定「業務性質變更，有減
少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」情形，其自無
據以主動終止兩造間勞動契約之必要。
（三）又原告之勞工保險固自96年6月2日起自被告公司退保，而
此退保之手續，原告雖主張係由被告所為，但未舉證以實
其說，經被告於97年3月13日去函勞工保險局說明原告勞
工保險退保手續辦理情形後，該局於97年3月28日覆稱：
「甲○○、楊桂花、謝秀英3名．．．渠等係持台北縣政
府發給之離職證明及勞資爭議協調紀錄至板橋就業服務站
申請失業認定，．．．經本局於渠等離職日96年6月2日『
逕予』退保在案」等情，此有被告提出之97年3月13日函
及勞工保險局97年3月28日保承行字第09710084750號函各
1件為證，足見被告並未向勞工保險局申請辦理原告勞工
保險退保事宜，自不能以原告勞工保險已於96年6月2日遭
退保乙事，推論被告以裁撤樣品部門為由終止兩造間之勞
動契約。
綜上，被告既未依勞基法第14條第4款規定主動終止兩造間
之勞動契約，應無給付資遣費及預告期間工資之義務，則原
告依勞基法、勞工退休金條例相關規定，為先位之聲明，請
求被告給付資遣費及預告期間工資共385,182元及自起訴狀
繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲
延利息，顯然無據。
五、原告復主張被告於96年6月2日辦理原告勞工保險退保手續，
違反勞工法令即勞工保險條例第6條第1項第2款規定；且被
告未與原告協商即逕自決定將其調職至大陸地區工作，亦已
違反兩造間之勞動契約，損害原告之權益，原告乃據以於96
年6月26日以存證信函通知終止兩造間之勞動契約，被告應
依法給付原告相當之資遣費等事實，亦為被告所否認，並辯
稱其未辦理原告勞工保險之退保手續，亦未片面發佈將原告
調往大陸地區任職之人事命令，自無違反勞工法令即勞工保
險條例及勞動契約之情事，且原告主張依勞基法第14條第1
項第6款終止兩造間勞動契約契約，惟未於同條第2項所定30
日除斥期間內為之，其終止權已消滅等語。經查：
（一）被告未辦理原告勞工保險之退保手續，無違反勞工保險條
例之情事，已如前述，此部分被告並未符合勞基法第14
條第1項第6款「違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
」之規定，原告據以終止兩造間之勞動契約，顯然無據。
（二）另原告亦自承被告並未發布書面人事調職命令決定將其調
至大陸地區工作，縱被告有意派遣原告至大陸地區工作，
惟遭原告拒絕後，即未對原告任何人事調動，此為兩造所
不爭執，足見被告有意派遣原告至大陸地區工作之作為，
應止於協調、溝通階段，尚未達確定程度，難謂被告有片
面決定將原告調職至大陸地區工作之事實，應無違反兩造
間勞動契約之行為。況且，原告於起訴狀載明「被告係於
『96年4月中』，在未取得其同意前，逕自決定將原告調
職至中國大陸部門」，足見原告於96年4月中即知悉被告
有片面將原告調職之事實，此於原告在96年6月26日通知
被告終止兩造間勞動契約之存證信函內亦為相同之主張，
有原告提出之該日存證信函1件在卷可徵，原告竟遲至96
年6月27日（上開存證信函達達被告之日）始為終止勞動
契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項所定30日之除
斥期間，不生終止之效力。
綜上，被告既無違反勞工法令及勞動契約之情事，原告據以
主動終止兩造間之勞動契約，顯未合法，則原告依勞基法、
勞工保險條例相關規定，為備位之聲明，請求被告給付資遣
費346,982元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年
息百分之五計算之法定遲延利息，亦屬無據。
六、綜上所述，被告並未依勞基法第11條第4款規定終止兩造間
之勞動契約，被告亦不得依勞基法第14條第1項第6項規定終
止兩造間之勞動契約，則原告分別為先位、備位之聲明，依
序請求被告給付資遣費、預告期間工資385,182元、資遣費
346,982元及各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年
息百分之五計算之法定遲延利息，為無理由，均應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不
生影響，爰不一一論述，附此敘明。
中 華 民 國 97 年 5 月 8 日
法 官 趙義德
以上為正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴
書狀，表明上訴理由，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人
數附具繕本。
書記官 胡明怡
中 華 民 國 97 年 5 月 8 日