裁判字號：臺灣臺北地方法院102年簡字第104號判決
裁判日期：民國102年05月31日
裁判案由：勞動基準法
臺灣臺北地方法院行政訴訟判決102年度簡字第104號
102年5月7日辯論終結原告優派人力資源顧問股份有限公司代表人 黃維量 輔佐人兼送達代收人 陳惠蘭 被告臺北市政府代表人 郝龍斌 訴訟代理人 黃毓銘
鄧力瑋 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年1月8日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告優派人力資源顧問股份有限公司係經營人力派遣業，為適用勞動基準法之行業。原告於民國100年12月間聘僱訴外人 蔣雯 月並派遣至臺灣土地銀行股份有限公司（下稱土地銀行）任職，並約定時薪為新台幣（下同）190元，按當月實際出勤時數及服務時段計算薪資。嗣 蔣雯月 因父喪，而於101年2月7日至10日、12日、17日至19日共計請喪假8日，因原告拒發喪假期間工資，經蔣雯月於101年3月13日向被告申請勞資爭議調解，被告乃委託中華民國勞資關係協進會指派調解人進行調解，經該會於101年3月23日、4月27日調解結果未獲成立，惟蔣雯月按第一次調解方案向行政院勞工委員會（下稱勞委會）請求函釋時薪制勞工受僱期間，依勞工請假規定申請喪假之給薪方式，經勞委會函轉被告妥釋逕復，被告乃於101年4月13日以府勞動字第0000000000
0號函覆蔣雯月表示雇主應按每日應工作之時數及時薪核算之（即190元×8時×8日＝12,160元），並副知原告。原告認僅應給付8,896元，拒絕依被告上開函文給付12,160元，嗣經被告於101年5月7日以府勞動字第00000000000號函請原告於同年5月23日前完成給付12,160元，原告仍僅於101年5月11日給付8,896元，其餘3,264元仍未給付給蔣雯月。經被告於101年6月4日、6月8日實施勞動檢查，發現原告仍積欠蔣雯月喪假工資3,264元，經發函原告陳述意見後，以原告已違反勞動基準法第43條規定，乃依同法第79條第1項第3款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第37項規定，於101年8月1日以府勞動字第00000000000號裁處書，處原告罰鍰2萬元（下稱原處分）。原告不服，乃於
101年8月9日向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，復經勞委會於102年1月8日以勞訴字第0000000000號訴願決定駁回，原告仍不服，遂於102年3月1日提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠勞委會發布自101年1月1日起每小時基本工資為103元，並於
其官方網站發布有關時薪勞工的權益，惟獨無任何解釋有關時薪勞工婚、喪、疾病等之假期工資給付之標準。依據勞委會（時薪勞工的權益）中已經說明基本工資〝時薪〞已折入例假日工資，原告給付蔣雯月時薪190元，已超出基本工資時薪103元甚多，故均已包含假日工資在內，勞動基準法尚有規定以月薪計酬者推計〝平日每小時工資額〞之算式，可依勞雇雙方之勞動契約訂定，推估一般勞動契約算式均約定為月薪給付總額，相當於240小時。即謂月薪計酬者之薪資總額還原併入之例假日工資即為平日每小時工資額，並做為假期薪資給付標準。然行政院勞工委員會對於時薪計酬者，卻未見任何解釋，以做為時薪計酬者假期薪資給付標準。
㈡原告因蔣雯月申請喪假發生給付問題，原告遂依據勞動基準
法第43條規定向中央主管機關勞委會請求釋義，並同時以月薪計酬者〝平日每小時工資額〞標準計算給付蔣雯月喪假期間薪資計8,896元，待勞委會釋義後再行計算其正確假期期間之薪資，以為給付標準。而被告卻於101年4月13日以府勞動字第00000000000號函訂定有關時薪計酬者喪假薪資標準，即蔣雯月喪假期間應支付薪資。本公司已於101年5月10日發函被告表明時薪人員喪假計算方式雙方認知有差異，已函詢勞委會要求解釋，但尚未獲得回覆。而依勞動基準法第43條明定：「勞工因婚、喪疾病或其他正當事由得請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」；勞動基準法第4條規定「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府。」。被告為直轄市政府，固應執行依勞動基準法賦予地方政府之權限，惟查勞動基準法第43條明文規定「假期內之工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，原處分書以「受裁處人應給付勞工 蔣雯月君 喪假期間工資新台幣12,160元，然受裁處人僅給付8,896元，尚積欠3,264元。」，實已逾越勞動基準法第43條規定之範籌。縱使被告有權對原告給付蔣雯月喪假期間薪資是否有違勞動基準法第43條進行調查，然由上可知，原告已支付該員之喪假工資給付，並未違反勞基法第43條，本案係針對薪資計算方式有所差異，原告要求取得中央主管機關函釋後做為計算之基礎依據，何有違勞基法第43條事實？然被告未充份調查本件證據與事實，原處分顯有違反行政程序法第36條規定之瑕疵。
㈢按勞委會101年11月6日勞動2字第0000000000號略以：「核
釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假（出勤）之工資。」，係為解釋時薪工作者在勞動法第24條「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」加班計算方式，及勞動基準法第39條「第36條所訂之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。其中有關第36條「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、第37條「紀念日、勞動節日其其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第38條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假…」，上述法條係規範休假日時薪人員之計薪方式，非為第43條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」之對時薪人員有關婚、喪、疾病等請假應給付最低標準之解釋函，其不容混淆。勞委會101年11月6日函，其內容係規定有關時薪從業人員，在勞基法規定第36、37、38之例假日給付勞務時，應獲得薪資之標準，而勞基法第43條係為規定雇主應負擔之社會責任及勞動成本之計算，二者差異甚多，故非為被告於答辯狀所謂「本於同一法理，依勞工請假規則第3條各款規定，計算勞工喪假工資時，亦應以勞資雙方約定之工資為基礎，無比例扣除例假日工資之可言。」，於法律基礎上，二者並無同一法理。
㈣被告答辯狀理由中指稱「被告101年4月13日府勞動字第0000
0000000號函，尚非原告所稱之法規命令，而係依行政院勞工委員會101年4月11日勞動2字第000000000號函轉 蔣君 之請求，本於職權提供法令資訊，並副知原告，敦促其免於違反法令，其未對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果，非屬行政程序法第150條第1項規定之法規命令。」，被告即已承認該函非為行政程序法第150條第1項規定之法規命令，原告已給付員工蔣雯月喪假薪資，而被告卻以上函之解釋標準做為處分之標準，而非以勞動基準法第43條規定「工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，被告實已違反行政程序法第8條「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」、第9條「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、第10條「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」及第92條第1項「本法所稱行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為」，是故原告依勞動基準法第43條已給付蔣雯月喪假薪資，被告無理由依第79條第1項第3款裁罰原告。
㈤原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠按勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正
當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」、勞工請假規則第3條第1款規定：「勞工喪假依左列規定：父…，給予喪假八日，工資照給。…」，勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處二萬元以上三十萬元以下罰鍰：…違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」、行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第37項次規定：「…第1次：2萬至16萬元。…」。行政院勞工委員會101年11月6日勞動2字第0000000000號令略以：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。…」。
㈡本件原告與蔣雯月約定1日工時為8小時、每小時工資為190
元、每月工作日數為22至23日之部分，為原告所不爭執；足見蔣雯月為全日制之時薪工作者，且其每小時工資為190元，合先敘明。按勞工請假規則第3條第1款規定略以：「勞工喪假依左列規定：父…，給予喪假八日，工資照給。…」；準此，原告既與蔣雯月約定每日工時8小時、每小時工資為190元，蔣雯月之8日父喪假工資應為12,160元（190×8×8）。復依行政院勞工委員會101年11月6日勞動2字第0000000000號令略以：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，『應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。』…」；是以，縱勞雇雙方約定之時薪已併入例假日工資，惟其計算延長工時工資時，仍以約定時薪為計算基礎，無須先行比例扣除例假日工資。本於同一法理，依勞工請假規則第3條各款規定，計算勞工喪假工資時，亦應以勞雇雙方約定之工資為計算基礎，無比例扣除例假日工資之可言。上開函釋係核釋按時計酬者之延長工作時間「工資」及休假日出勤之「工資」，並肯認勞動基準法之「工資」，除低於法定基本工資者外，應指「勞雇雙方約定之工資額」。因此，本於文義解釋，同一法典中之相同法律用語，倘其法規範並無其他特殊定義，應作相同意義之解釋。至原告指陳上開函釋無涉雇主社會責任及勞動成本之計算，顯有誤解，因勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，明確揭櫫勞動基準法全文均具有保護勞工、使雇主負有社會責任之立法意旨。另有關原告指陳「雇主之勞動成本」一節，此乃勞動基準法施行所生之反射效，尚非勞動基準法之法律效果或立法意旨，原告容有誤解。
㈢按勞動基準法第43條之規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他
正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」；其中央主管機關現為勞委會，並由其掌管勞工請假規則之修訂及廢止等事宜。復按行政程序法第150條第1項規定：「本法所稱法規命令，係指行政機關基於法律授權，對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定。」；準此，原告主張勞工請假規則之制定乃勞委會之權責，被告自不得逾越等語，固非無據。惟查，被告101年4月13日府勞動字第00000000000號函尚非原告所稱之法規命令，而係依勞委會101年4月11日勞動2字第0000000000號函轉蔣雯月之請求，本於職權提供法令資訊，並副知原告，敦促其免於違反法令；其未對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果，非屬行政程序法第150條第1項規定之法規命令，原告遽指被告101年4月13日函制定時薪制勞工喪假工資，而屬法規命令云云，容有誤解。本件蔣雯月與原告約定每月工作22至23日、每日工作8小時、每小時工資190元，蔣雯月復因父喪而向原告請喪假8日，其喪假工資應依蔣君與原告之約定計之共12,160元（190×8×8），惟原告僅給付蔣雯月喪假工資8,896元，致尚欠蔣雯月系爭喪假工資3,264元，違反勞動基準法第43條規定。
㈣被告並聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給
之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：…違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」、「…本府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：…雇主未給予中央主管機關所定因婚、喪、疾病或其他正當事由之假期或事假以外期間工資給付之最低標準者…（統一裁罰基準）第1次：2萬至16萬元」，勞動基準法第43條、第79條第1項第3款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第37項分別定有明文。次按「本規則依勞動基準法(以下簡稱本法)第四十三條規定訂定之。」、「勞工喪假依左列規定：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。」，亦為勞工請假規則第1條、第3條第1款所分別明定。核上開臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，乃被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即勞動基準法第79條第1項所規定法定罰鍰範圍內，分別違法情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準；而前開勞工請假規則亦係中央主管機關勞委會依勞動基準法第43條授權所訂定，為技術性、細節性之補充規定，經核亦未逾越母法之立法本旨，被告自得援用。
㈡本件如事實概要欄所載之事實，除兩造關於喪假工資給付之
計算方式有所爭執外，其餘均為兩造所不爭執，並有員工聘僱契約書、土地銀行客服人員薪資清冊、勞資爭議調解申請書、被告101年3月19日府勞動字第00000000000號函、勞資爭議調解紀錄、蔣雯月申請函釋之電子郵件、勞委會101年4月11日勞動2字第0000000000號函、被告101年4月13日以府勞動字第00000000000號函、101年5月7日以府勞動字第00000000000號函、勞動條件檢查會談紀錄、被告所屬勞工局勞動檢查處101年6月20日北市勞檢一字第00000000000號函、原處分、訴願決定書及行政訴訟起訴狀分別附於原處分卷及本院卷可查。
㈢本件原告雖主張原告給付蔣雯月時薪190元，已超出基本工
資時薪103元甚多，故均已包含假日工資在內，因此若以時薪計算出之每日薪資，必須將時薪換算成含週六、週日之日薪，其合理之算法為190元×8時×22工作日÷30（一個月30日）＝1,115元（日薪）；1,115÷8≒139（時薪）；139×8時×8（喪假）＝8,896元等語。然查，依原告與蔣雯月所簽訂之員工聘僱契約書「薪資」欄所載：「人員每小時薪資依甲方（按：指原告）與丙方（按：指土地銀行）契約及特別條款辦理，按當月實際出勤時數及服務時段計算薪資」（見原處分卷第75頁），而蔣雯月之時薪為190元一節，除為原告所坦認外，並有土地人員客服人員薪資清冊在卷可稽（見原處分卷第80、81頁），可見蔣雯月於任職原告期間，其工資係按工作時數計算，屬於時薪勞工，雙方並約定蔣雯月時薪為190元之情，應可認定。而勞動基準法為規範勞工因特定原因未從事勞動時，雇主給付薪資之標準，乃於勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主『照給』。」，而就勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由而請假之情形，雇主應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，則授權由中央主管機關即勞委會定之，勞委會並據此授權而訂定勞工請假規則，並於該規則第3條第1款明定：「勞工喪假依左列規定：父…，給予喪假八日，『工資照給』。…」，是不問勞工係依勞動基準法第36條至第38條所為之例假、國定休假（紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日）及特別休假，抑或因親屬喪亡而請假之情形，其工資均應「照給」，而所謂照給，自係應依照勞雇雙方所約定之工資予以給付之意，並無何得以扣除之例外規定，是原告主張勞委會並未依勞動基準法第43條之規定作出任何解釋有關時薪勞工婚、喪、疾病等之假期工資給付之標準及給予蔣雯月喪假期間工資應將時薪換算成含週六、週日之日薪後予以計算等語，自有誤會。
㈣原告另舉勞委會101年11月6日勞動2字第0000000000號函釋
：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給」，而主張原告給付蔣雯月時薪190元，已超出基本工資時薪103元甚多，故已包含假日工資在內，因此本件喪假工資，應將時薪換算成含週六、週日之日薪後予以計算等語。然依前開勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；而同法第3條第3項前段又規定：「本法適用於一切勞雇關係」，而因時薪勞工乃按工作時數計薪（見勞動基準法第2條第3款），若仍適用上開第39條規定而要求雇主於時薪勞工休例假、國定假日或特別休假時仍須給薪，似與時薪勞動契約之本質有所未合，是勞委會乃為上開意旨之函釋，以時薪（須不低於每小時基本工資之數額）內實質上已涵蓋第39條所定例假照給之工資，故雇主毋須再行加給，惟此非謂時薪勞工若於第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假從事勞動，雇主所必須支付之工資應有其他之計算方式（如本件原告所主張應將時薪換算成含週六、週日之日薪後予以計算），此由前開函釋亦謂：「其逾法定正常工時延時工作或於休假出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。」，即可知之。原告雖以此段函釋係在解釋休假日時薪人員之計薪方式，非對時薪勞工有關婚、喪、疾病等請假應給付最低標準之解釋函，且上開函釋係就時薪勞工於休假日給付勞務時，應獲得薪資之標準所為之闡釋，而勞基法第43條係為規定雇主應負擔之社會責任及勞動成本之計算，二者差異甚多，法理不同等語。惟上開函釋即使未提及時薪勞工請喪假期間之工資給付標準，亦不得推認時薪勞工請喪假期間之工資給付標準，應有不同於該函釋所指「應以約定之金額核計」之計算方式，且在勞動基準法之規範結構上，雖然於該法第39條直接明文規定第36條至第38條之休假，工資應由雇主照給；而就勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由之請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，則以委任立法方式，授權由中央主管機關訂定，惟依前開勞工請假規則第3條第1款規定，就喪假期間之工資亦規定為「工資照給」，與勞動基準法第36條至第38條休假勞工之工資給付標準並無不同，是原告上開所陳因法理不同，故計算方式應有不同等語，自不足採。
㈤又原告因未給付蔣雯月喪假期間工資，經被告於101年5月7
日以府勞動字第00000000000號函請原告於同年5月23日前完成給付12,160元，原告仍僅於101年5月11日給付8,896元，其餘3,264元仍未給付給蔣雯月，經被告於101年6月4日、6月8日實施勞動檢查，發現原告仍積欠蔣雯月喪假工資3,264元，而認原告違反勞動基準法第43條規定，乃依同法第79條第1項第3款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第37項規定，處原告罰鍰2萬元，於法自屬有據。
原告於被告裁罰前即有多次機會改正其違規行為，詎仍不為改正，執意以自行計算所得之金額給付部分工資給蔣雯月，並以此為兩造間對於計算方式認知上有所差異，被告不應裁罰，並空言指稱被告違反行政程序法第8條至第10條、第36條及第92條第1項規定等語，而主張免罰等語，自不足採。
五、綜上所述，原告主張均無足採，從而被告以原告未依規定支付勞工喪假期間工資，違反勞動基準法第43條規定，而依同法第79條第1項第3款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第37項規定，予以裁罰2萬元罰鍰，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國102年5月31日
行政訴訟庭法官李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國102年5月31日
書記官吳建元