裁判字號：臺北高等行政法院96年訴字第1230號判決
裁判日期：民國96年10月31日
裁判案由：勞資爭議
臺北高等行政法院判決
96年度訴字第01230號原告美商．西北航空股份有限公司台灣分公司代表人甲○○訴訟代理人 柯莉娟 律師被告臺北市政府代表人乙○○市長）住同訴訟代理人丙○○上列當事人間因勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年3月13日勞訴字第0950052355號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：緣原告經營一般空運業，僱用勞工137人，為勞動基準法適用之行業。因原告擬將機場劃位業務移轉外包，所僱勞工希冀維持勞雇關係，訴外人 孫建強 等75人乃委託台北市美商西北航空股份有限公司產業工會（下稱西北航空公司產業公會）於民國（下同）95年8月31日向被告提出勞資爭議調解申請書，惟於95年11月3日調解不成立。嗣西北航空公司產業公會向被告提出檢舉，以原告曾於95年10月31日調解期間內，預告將在95年11月30日資遣孫建強等20名員工，違反勞資爭議處理法第7條之規定，經被告審查屬實，以95年11月14日府勞二字第09538352500號裁處書（下稱原處分），依同法第40條處以罰鍰新臺幣（下同）60萬元。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之主張：
甲、原告主張之理由：
一、本案事實經過：㈠原告本公司於54年7月1日於臺灣設立分公司，並經民用航空
局許可於臺灣地區經營國際航空定期客運及貨運運輸。早於西元2000年11月21日（美國時間），原告本公司人事經理Da-veBetts發函致所有員工，自西元2000年1月21日起，原告將提供新網路讓所有員工可自工作場所或家中透過網際網路作為各種溝通平台，英文稱為RADAR，而操作之方法亦由每位員工以設定密碼方式自由進入RADAR。因此，原告之所有員工確實可透過RADAR自原告公開予員工之資訊中取得所有有關於原告申請美國破產程序之最即時資訊。又於西元2005年9月14日，也就是原告本公司向美國法院申請破產保護之當天，董事長寫一封信給所有員工，告知原告必須申請破產及經由重整獲得重生之原因，且製作問答題，向所有員工以文字說明進入破產對員工之影響，其中有一個題目：「員工如何取得有關破產及於破產程序中有關他們工作現況之資訊？」回答：「鼓勵所有員工經常查詢RADAR首頁中有關西北航空重整中之訊息。」於西元2005年9月15日，原告說明自西元2001年，原告本公司營業虧損高達36億美金，幾乎每天虧損4百萬美金；於西元2004年因原油價格飆漲，原告對於燃油成本自22億美金高漲至33億美金，連達美航空亦提出破產云云。從而，原告之員工對於原告進行破產之所有程序及影響知悉甚詳。
㈡於西元2005年10月22日，原告以透過電子郵件告知所有員工
，於日後幾天將會收到美國破產法院指定執行破產程序送達服務之律師事務所寄送之正式書面。且每名員工皆會收到標示為：「Chapter11CaseNo.00-00000(ALG)JointlyAdmi-nistered」之法院裁定，通知每名員工：原告於西元2005年9月14日申請破產；且每名員工皆會陸續收到1份債權聲明書、美國法院寄送予列為債權人之原告所有員工之法院裁定書正本。簡言之，上述對於美國法院送達每名原告員工之法院文件及給予眾多債權人、航空站等等利害關係人之書證，足以證明原告係因巨額虧損而進入「破產」程序。因原告本公司有巨額虧損，且不能清償債務，故美國法院依破產法第11章規定核發「破產」保護程序，原告正式進入重整程序。
根據原告於西元2004年及2005之「綜合所得結算報表」，原告稅後之虧損分別為9億7千7百萬美金與23億4千9百美金之虧損，此有業經美國明尼蘇達州公證人CathayA.Kern與SuSanG.Ackerman公證該數據與經會計師查核之原告財報相符，並經我國駐芝加哥臺北經濟文化辦事處認證其具有經合法公證人公證之法律效力。原告本公司西元2006年之「綜合所得結算報表」仍出現虧損，公證及認證資料預計將於2007年4月底取得。就原告而言，因分公司之生財器具與營運資產皆來自總公司，分公司於會計上必須分攤總公司營業虧損，因而原告於2004年與2005年陳報在我國境內之營利事業所得稅（客運及貨運）之全年所得額分別為負120,038,71
9元及負405,209,915元，此有陳報予與我國稅務機關之資料可稽，可證原告本公司於2004年與2005年有著嚴重虧損之事實。
㈢另原告本公司已於西元2005年勞資會議中與工會就進入破產
保護程序中之相關議題提出討論，從而可證訴外人孫建強所屬之工會亦將原告有虧損，進入破產保護程序及節省營運成本之議題向訴外人等人報告原委；且為證明本件訴訟所涉及之特定航線之虧損情況，特別為澄清原告在臺灣所經營之唯一1條航線之虧損事實，要求會計師就該特定航線之虧損提供查核。會計師於查核信中明明白白記載：「依據我們所審閱之FPS報告，支持桃園國際機場至大阪關西國際機場航班之營運，至2006年8月31日止之前12個月內之經營淨虧損總額超過美金13,663,800元；至2005年8月31日止之前12個月內之經營淨虧損總額超過美金17,017,500元；及至2004年8月31日止之前12個月內之經營淨虧損總額超過美金11,414,400元。因此，支持臺北至大阪航班之營運，至2006年8月31日止之過去3年，淨虧損總額已超過美金4千2百萬元，並顯示出在過去3年內無任何之獲利。」之查核事實。
㈣基於長期虧損導致進入破產重整程序之事實，原告於破產法
院監督下必須於一定時間內完成更具競爭力的成本架構，重建一家可以在今日這個快速變動的環境中維持競爭力的航空公司。因此，必須循序漸進進行許多促進經營績效及減少虧損之措施。正因原告每日定期客運航班僅剩1班，人力密集需求時間約4小時，遠少於8小時，卻仍保有25名全工時之資深員工以輪班方式提供勞務及填滿工時，經營績效實在不彰，而被指定必須將機場客運部劃位櫃檯之業務與部分航務委託適當之第三人經營，藉以控制虧損情況，避免影響原告脫離破產重整程序之機會。因此，原告處理資遣機場客運部劃位櫃檯之客運運務助理20名後將劃位櫃檯工作與少部分航務作業委託第三人處理之計劃，俟一切規劃周詳後，始正式於95年10月31日以書面通知機場劃位櫃檯之20名員工，與其勞動契約將於95年11月30日終止，並已於95年11月30日將資遣費及薪資匯到原告之薪資帳戶，完成給付義務。原告此一決定係為了改變經營方式、提升工作效率以減少虧損所為之資遣，也是為了避免所有員工失去工作之不得已作為。原告於正式向將被資遣之20名員工（客運運務助理）預告資遣前，因顧及被資遣員工日後生計，故於洽議外包契約期間，曾與有意承包之業者洽商雇用被資遣員工之條件，此一消息被員工探知後，被資遣之員工於95年8月31日向被告提出禁止雇主將「機場劃位櫃檯業務移轉外包與外家航空公司」之勞資爭議，企圖拖延阻擾原告外包業務之進行及拖延資遣員工之時程，被告則於95年9月18日發函通知原告於95年10月2日進行調解，後因故又於95年10月18日發函通知原告調解日期改為95年11月3日。原告並於95年11月9日接到桃園縣政府通知函，告知工會並又於95年10月30日向桃園縣政府基於相同事由提出勞資爭議調解，第1次調解會時間定於11月20日，第2次調解會時間為11月27日，益證工會及將被資遣之員工有意透過調解程序拖延原告資遣員工之時程。
㈤原告於決定資遣機場劃位櫃檯之20名客運運務助理前，及於
調解期間，對於如何安置及協助被資遣員工覓得工作，作過以下努力：
⒈原告接受行政院勞工委員會（下稱勞委會）建議，於95年9
月11日正式以電子郵件通知客、貨運各單位主管再次檢討人力，以期能有職缺供可能遭資遣之員工申請，但各單位主管回覆表示確認均無空缺。
⒉原告本公司之代表人於95年9月12日與東京主管之電話會議
中，已提出如太平洋地區有空缺時，請考慮臺北站將遭資遣之員工。
⒊於原告努力與華航洽商爭取將被資遣員工之工作機會時，被
資遣員工聘僱律師於95年9月7日發函中華航空股份有限公司（下稱華航公司），要求華航公司停止與原告簽約。但原告之代表人仍於95年10月初與華航公司之資深副總 石炳煌 先生之契約協商中，提出將原告之空中餐飲供應由華航承接，但華航必須同意將被資遣之20名員工列為正職全薪員工之條件。但鑒於被資遣員工之律師函及違反華航聘僱正職全薪員工之政策，並未成功。
⒋由於早在95年9月6日之勞資會議中，原告清楚知會工會曾
為被資遣人員尋求任職於華航公司之工作機會，因華航公司對於其能提供之勞動契約之薪資僅22,800元，被資遣之員工不願接受受雇於華航公司之低薪。原告為盡力安排被資遣員工之工作機會，免除日後勞資爭議，曾爭取補貼每位任職於華航公司每月1萬元，為期2年之計劃（因華航約1年半至
2年將表現良好之員工調整為正職全薪），惟工會與部分被資遣員工拒絕原告之善意，此有2006年9月28日勞資會議記錄可稽。
⒌除訴外人 謝群鳴 與 陳恆琪 2人接受原告向華航公司爭取之工
作安排外，原告與工會協商處理將被資遣之員工之各種方案均遭否決而無法達成協議後，於預告期間內，原告考慮若被資遣員工執意任職於原告，則唯一之工作機會即為將於95年11月30日屆期之外包與東慧公司之安全管理工作收回，讓願意接受該工作之員工可於完成資遣後，以簽署新勞動契約方式（勞務內容及薪資皆重新變更）繼續留在原告公司，復於95年11月26日提出將外包之安全管理之13個工作機會收回由被資遣員工選擇擔任之提議，但無一員工表示接受任何一項工作。
⒍原告基於公平性考量，希望以工會為對口單位協調出所有被
資遣員工皆可接受之方案，杜絕爭議，但工會則要求原告針對不同員工之不同之需求，分別提出多種方案供個別員工選擇。對此，雙方無法達成協議。最後，原告同意將6個月底薪之額外離職金之申請日不定期延長至進一步通知為止，被資遣之員工於95年12月1日離職後，仍可與原告簽署書面，確認終止任何爭議後請領該款項，消弭爭議。
㈥承前所述，原告本公司積極控管全球之人事成本之結果，原
告員工之總人數已自西元2001年之54,721人減為2007年（目前）之31,324名。於臺灣地區之人力，亦自2001年以「提早退休」方式終止7名員工之勞動契約；於2003年關閉高雄分公司，資遣10名員工；於2006年間，原告整合華語訂位服務，集中於新加坡站，因而資遣10名臺北訂位票務員工，後原告再援引相同資遣條件資遣營運績效較差之桃園國際機場客運運務助理20名員工。且無論於「預告資遣員工前」、「預告期間」乃至「資遣員工後」，對於安置員工、協尋工作機會等等可謂已盡心盡力，惟原告所有的努力皆被資遣員工有意拒絕。從而，原告與被資遣之員工清楚認知彼此間之勞資關係，不可能因調解程序進行而有更好或更差的影響。
㈦因有上述事實，當將被資遣之員工於未被資遣前，刻意以「
機場劃位櫃檯業務移轉外包與外家航空公司」提出勞資爭議調解，原告基於長期鉅額虧損之勞動基準法第11條第2款之「虧損」之法律事由資遣績效差之部門，是配合美國法院進行破產重整程序之正當事由，而該事由（資遣）與工會提出之爭議事項（外包）並不相同，資遣之勢在必行更不會因調解進行與否而受影響，且為配合每年12月國際航空客運業務之旺季需求，須於95年10月31日以書面通知機場劃位櫃檯之20名員工，預告其勞動契約將於95年11月30日終止。豈料，被告竟未審慎查明因果關係，及「雇主決定外包」是否屬「勞資爭議」等混為一談，逕認定違反勞資爭議處理法第7條，而處罰原告60萬元，原告誠難甘服。
二、勞資爭議處理法第7條之立法緣由：㈠查勞資爭議處理法立法紀錄，發現立法院於75年5月10日由
內政、經濟、司法3個委員會審查「勞資爭議處理法」修正草案時，對於第7條及第8條之規定之解讀為：「第7條之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制。」簡言之，勞資爭議處理法對於資方之限制是，資方不得因勞資爭議事件之發生為原因，而於爭議期間作出歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為係為結果。
㈡本件訴訟之起因，係原告將以虧損為由資遣員工，再將原業
務外包與第三人代為處理，而於資遣前，因原告為尋覓被資遣員工之工作機會而事先探求員工意願，導致工會以「機場劃位櫃檯業務移轉外包與外家航空公司」作為「勞資爭議」之標的，然而原告並非為了要進行「外包」為因，而「資遣員工」為果，而是原告有「因虧損需資遣勞工減少營運成本藉以獲得新生」之原因，而於減少成本考量下外包業務之結果，因此，原告係有立法理由所述之資遣員工正當事由。至於工會將「外包將危及員工工作權」為錯誤連結，實非勞資爭議法第7條中所定義之「該勞資爭議事件」，故於本件訴訟並無勞資爭議法第7條立法理由中保障之法益。
三、民事法院對於違反勞資爭議處理法第7條之法律見解：㈠最高法院93年台上字第1614號民事判決要旨明確指出：「勞
資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第7條規定自明。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。
㈡最高法院94台再字第5號民事判決理由：「．．．次按勞資
爭議處理法第7條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第4條規定，係指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。而雇主可否歇業，並非屬於前開規定所稱勞資爭議範疇。雇主如確因歇業已依勞動基準法第11條第1款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，然其爭議既非屬於勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約即不受該法第7條規定之限制。」㈢由上開最高法院判決蓋可推論，民事法院對於違反勞資爭議
處理法第7條之解讀，係限於資方「因該勞資爭議事件」而於爭議調解期間作出如資遣勞工之處分，始解為違反法律規定，若資方已具備勞動基準法第11條、第12條及第13條之法定原因而資遣勞工，係屬有正當理由，並非當然違反勞資爭議處理法第7條規定，且並非不生合法終止勞動契約之法律效力。從而，違反勞資爭議處理法第7條規定之意涵，絕非可單純自條文字義中片面解讀有：「凡於勞資爭議期間，資方皆不得資遣員工」之結論。從而，行政機關對於行使行政裁量，同時否認資方於勞動基準法第11條之法定資遣員工之事由。簡言之，僅憑行政機關對勞資爭議處理法第7條之認定（行政裁量），而否認勞動基準法之適用（適用法律），實非「依法行政」之本質，被告與勞委會判讀違反勞資爭議處理法第7條規定前，豈能悖離適法性解釋，而單純自文義解釋著眼。
四、勞資爭議處理法第7條之規範目的：㈠學說與法院實務見解雖將勞資爭議處理法第7條之規範目的
界定為「冷卻期間」，避免勞資關係之惡化。但於本件訴訟之事實而言，爭議調解程序分明是員工拖延期日之法律策略，絕非學理上之「冷卻期間」或「定暫時狀態的假處分」之立論，加諸原告因處於破產及重整期間，所有之作業須符合許多時程配合，而每年12月至翌年春節期間是國際航空運輸之旺季，接手公司人員之訓練與工作之熟悉度需要1至2個月之時間，若等到95年12月再來進行資遣程序，將容易產生外包公司無法全力配合及因乘客眾多容易出錯時無法有緩衝期間之窘境。更何況，員工已拒絕原告所有工作安排，從而，本件事實與勞資爭議處理法第7條要保障之法益並無直接關係，被告僅以文義解讀勞資爭議處理法第7條，是扭曲該條之保障法益。
五、被告裁罰原告60萬元，有裁量瑕疵：㈠被告未詳查原告基於機場運作需求，先將因應資遣員工後所
先進行之「機場劃位業務移轉外包」之資訊先透露與員工，及於正式發文通知資遣期間與代表被資遣員工之工會間協商受僱接受轉包業務之航空公司相關工作協商之努力與規劃，與被資遣員工完全拒絕原告提出之任何方案，於原告與被資遣員工早有認知根本無法透過爭議調解程序獲得結果之情況下，被告仍執著是原告「踐踏程序正義，迫使20個家庭頓失依靠」，著實讓原告不知為何基於善念事先透露訊息，且為保障旺季期間人員服務乘客搭機權益之必須作為，竟然必須遭受撻伐。此一事例已讓所有雇主日後採取資遣員工時，必須考慮千萬不可洩漏資訊，亦不可事先協助被資遣員工洽商工作機會，免得被資遣員工透過勞資爭議程序抵制被資遣之時程或干擾雇主繼續經營之時機，最後還會遭受如被告如上述之指摘，而處罰最高罰鍰。
㈡最高行政法院88年判字第3900號判例：「．．．立法者賦予
行政機關裁量權之目的在於促進個案之妥當性，故行政機關必須一方面斟酌法律目的，另一方面斟酌具體狀況，就個案尋求最妥當的處理。按「為確保法律之彈性，適用於個別事件時，實際上亦發生符合正義公平之結果，法律遂以裁量規定，容許行政機關於處理個案時，得考慮法律之目的及個案之具體狀況，為適當及合理之解決，從而實現『個案正義』。惟「裁量並非自由或任意。根本無所謂『自由裁量』，祇有『合義務之裁量』或『受法律拘束之裁量』。」申言之，法規授權目的與個案具體事實皆係行政裁量實現個案正義亦不可忽視之界限。」又參照最高行政法院92年判字第57號判決要旨：「查逾越權限或濫用權利之行政處分以違法論，行為時行政訴訟法第1條第2項定有明文。又法律既明定罰鍰之額度，授權行政機關依違規之事實情節為專業上判斷，就各案分別為適當之裁罰，此乃法律授權主管機關裁量權之行使，如主管機關未依各案分別為適當之裁罰，一律依罰鍰之上限裁罰，縱令其罰鍰之上限未逾越法律明定得裁罰之額度，仍有違比例原則，與法律授權主管機關行政裁量之目的不合，係行政裁量權之濫用。」被告於其裁處書中僅以勞資爭議調解過程中原告之經理 胡瑠美 於程序上簽署之談話紀錄，即認定原告違反勞資爭議處理法第7條，而訴願機關更草率到竟然僅單單以電話洽詢被告之承辦人方式，就被告95年11月9日之勞動檢查紀錄中未經證實之訪談內容，於未經查證被告係如何進行勞動檢查，與如何詢問原告之經理胡瑠美問題，及為何胡瑠美有否認情事等等，以完全不具法律理由來反駁原告於訴願書及訴願補充理由書之理由，逕處罰原告最高之行政罰鍰60萬元，不符勞資爭議處理法第7條立法理由，及個案事實應為「合義務之裁量」、「受法律拘束之裁量」，益證被告及訴願機關未深究原委，僅以被資遣之人數即裁處原告60萬元，實有濫用行政裁量權之情事。
六、「外包」不是勞資爭議處理法所規定之勞資爭議範疇：㈠勞資爭議處理法第4條第2項所定權利事項之勞資爭議應僅
限於「基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」，而雇主之「經營權行使」並非屬於該條所稱之「勞資爭議」，且雇主決定將某部分營業「外包」與第三人，本質上是雇主「經營權行使」，不是屬於勞資爭議處理法第
4條第2項所定義之「勞資爭議」。㈡原告主張雇主基於經營上需要，於經營上產生巨大虧損時所
必須採行減省經營成本之措施，包括如「外包」之決定，係屬於雇主經營權之正當行使，並非屬於勞資爭議處理法第4條第2項所定權利事項之勞資爭議。
㈢雇主因鉅額虧損而有資遣勞工之必要，進而將被資遣勞工之
工作外包，藉以減省經營成本，雖會產生影響被資遣勞工工作權之結果，但「外包」本身並非目的，而是經營權行使之手段，其是否可被責難？應視雇主有無權利濫用，而非可以當然解為「外包」本身等同於「勞資、僱傭關係存在與否之爭議」或「終止勞動契約是否有理由」之爭議。
㈣參照最高法院94年台再字5號判決：「雇主如確因歇業已依
勞動基準法第11條第1款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執，然其爭議既非屬於勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約即不受該法第7條規定之限制。」簡言之，依該判決理由邏輯，雇主依勞動基準法第11條規定之事由，如：「歇業」而資遣勞工並非屬勞資爭議處理法第4條第2項所定權利事項之勞資爭議，類推適用該原則，原告依勞動基準法第11條規定之事由，如：「虧損」而資遣勞工亦應認為非屬勞資爭議處理法第4條第2項所定權利事項之勞資爭議。
七、原告不是因為「外包」而資遣勞工，而是因有「虧損」而需資遣勞工，因被告對本件事實之解讀並非正確，故認定違反勞資爭議處理法第7條規定之邏輯亦非正確。原告資遣包括系爭被資遣勞工在內之2萬多名員工之理由為「虧損」，而於資遣員工後，將某些員工之工作進行外包藉以節省經營成本，本是原告聲請破產保護程序進行重整以避免破產之初衷。簡言之，原告基於「虧損」之法定事由資遣勞工，而非係為進行「外包」而資遣勞工，但被告未查其中差異，竟將工會所主張「原告欲將其機場劃位櫃檯業務移轉外包予華航公司，嚴重影響工會會員權益」之內容，率然認定為相同之勞資爭議，而認定違反勞資爭議處理法第7條規定，實屬對本件訴訟之事實及法律問題本質之誤解。
八、原告於調解期間預告終止勞動契約，但勞動契約確實在調解期間過後才終止，並不違反勞資爭議處理法第7條規定：㈠勞資爭議處理法第7條規定於勞資爭議之調解期間資方不得
因該勞資爭議事件而「歇業」、「停工」、「終止勞動契約」或為「其他不利於勞工之行為」。自文義解釋，「其他不利於勞工之行為」之概括規定應是補充「歇業」、「停工」、「終止勞動契約」等列舉行為，自不應將未變更勞動契約之「預告通知」此一意思表示與「歇業」、「停工」、「終止勞動契約」等行為之法律效果劃上等號，從而，原告基於確認勞資雙方不可能達成和解與時程之必要性，於調解期間「預告」勞工於調解期間過後將以非屬勞資爭議事項之「虧損」事由終止勞動契約，不構成勞資爭議處理法第7條所規定之「其他不利於勞工之行為」，故「預告終止」之意思表示，並非勞資爭議處理法第7條禁止之行為。
㈡原告是於95年10月31日通知勞工於調解期間終了（95年11月
3日）後始終止勞動契約；且有以下事實應審視並不違反勞資爭議處理法第7條規定：
⒈原告早已告知工會資遣10名訂位組及20名機場櫃檯人員係於
破產保護程序中既定政策，並於95年7月31日合法資遣訂位組10名員工，故勞工已知悉將被資遣，工會及勞工已預知勞資爭議調解不可能改變既定政策，而12月以後將進入航空運輸旺季，必須藉由勞資爭議調解才能拖延時日。
⒉於調解期間，原告與勞工繼續進行溝通，原告仍盡力安排勞
工之工作機會，但全被拒絕，且工會早於95年9月21日之勞資協商會議中清楚表明若資遣員工即每人提供10萬元作為訴訟費基金向原告提出訴訟。從而，該勞資爭議程序本身並非如勞資爭議處理法所期待之解決爭議之程序，而僅是勞工阻擾原告進行資遣之手段。
⒊因跨國公司做決定時所需考量之因素較多，為配合美國之破
產保護程序要求、國際航空運輸旺季之到來與遵守不可在爭議期間終止勞動契約之限制，且又顧及勞工感受，原告於確認95年11月3日之調解程序不可能獲得任何結論後，始迫於經營所必需而於95年10月31日發出預告勞工將於11月30日始終止勞動契約之書面。
㈢再就勞資爭議處理法第7條規定之立法目的觀之，限制雇主
於爭議期間之權限係使雙方有冷卻期，避免爭議之擴大。而自本件事實觀之，勞資雙方於95年9月6日、9月21日與9月28日已正式進行協商，而於9月21日之協商會議中工會及勞工已表達一旦被資遣即進行訴訟，勞工也不會接受原告任何工作安排。因此，原告基於認知11月3日之調解會將流於配合被告之期程，及恪遵於調解期間不終止勞動契約之限制，才通知於勞資爭議後11月30日終止契約。緣此，原告之舉措根本不足影響雙方之「冷卻」與擴大爭議，益證與被告所持「原告顯然違反勞資爭議處理法第7條規定」之論據顯有錯誤。
㈣若原告有意濫用法律，早應先根據法定資遣事由終止與勞工
勞動契約，避免洩漏風聲與工會及勞工，亦無庸考慮安排勞工之工作機會，而洽詢工會與勞工意見，導致工會有機會提出勞資爭議調解，加以阻擾原告延遲終止勞動契約之時程。㈤被告完全不審度原告係基於經營上之必要而需於11月30日終
止勞動契約，故先行於10月31日預告終止之用心，反而曲解為原告惡意於調解期間預告終止，甚且枉自臆測「設若本次解僱人數為21人，則適用政府為保障勞工工作權及調和雇主經營權．．．，原告是否有規避法令之意圖，本府不得而知。」云云，被告曲解原告有違法惡意，原告實在深感驚愕與痛心。
九、若維持被告對於勞資爭議處理法第7條之法律見解，對於日後雇主資遣勞工之負面影響分析：
㈠原告本公司於西元2005年9月14日向美國破產法院聲請進入
破產保護程序前，自2001年「911事件」發生後引發之航空公司危機，早已因為虧損而採取節省成本措施，前後經過十幾回合之節省成本計畫，包括減少空廚餐飲、資訊技術成本支出、旅行代理業者之佣金及航機地勤支出等等。於進入美國破產法第11章之破產保護程序後，原告於美國法院監督下先進行減少「非人力成本」之節省措施。但因為仍無法使原告控制經營成本之結果達到可與市場競爭程度，因而進入與最重要生財器具－航空器有關之成本節省措施，而進行必要人力成本節省措施，才會於原告進行資遣人員之不得已作為。無論在美國或我國，進行人力成本節省措施因涉及社會問題，絕對是最後不得已之手段，原告於我國援引勞動基準法資遣勞工前，才會事先透漏消息給工會，並盡力安排勞工就業機會，並且避免於調解期間終止勞動契約，而僅是預告勞工於調解期間過後才終止契約，甚至於在95年11月26日仍企圖提供工作機會，企求和平終止勞動契約，豈料原告之善意不但被忽略，反而被曲解為惡意違反。
㈡法院實務普遍認為：「蓋勞動基準法雖重在保護勞工之權益
，但亦兼具調和勞資關係之功能」。然而，被告處罰原告之理由，確實僅以保障勞工觀點出發，而非經過明查事實及綜觀全案後審度並解讀勞資爭議處理法第7條之構成要件，或許，從法律條文嚴格解釋有助於被告可僅自違反勞資爭議處理法第7條結果認定原告非法資遣勞工，而達到保障勞工之目的。但是，原告於臺灣之經營仍呈現虧損，而總公司先前累計之鉅額虧損仍未攤提完畢，原告為避免減少虧損及維護臺灣航點已盡最大努力，面對未來雇主經營權益無法取得公平審度之情形，迫不得已可能考慮退出臺灣航線，屆時將使得1百多名員工同時喪失工作權，且讓我國消費大眾減少選擇航線與航班機會。
㈢由於國際航空運輸之水平及垂直產業關係密切，原告於此件
訴訟中所述之事實又遭被告曲解，因而將給相關產業樹立負面教材，一旦有法定資遣勞工之事由及確認達到最後手段性要求後，千萬不可洩漏資訊及預告員工資遣時間，避免因勞資爭議之進行而影響經營時程需求，甚或被司法機關解讀為違反勞資爭議處理法第7條。
十、被告於96年9月14日庭訊中提出臺灣臺北地方法院對96年重勞訴字第2號判決書，主張臺灣臺北地方法院認定原告違反勞資爭議法第7條規定，但司法機關本應獨立審判，更何況，原告對於臺灣臺北地方法院96年度重勞訴字第2判決中論述原告違反勞資爭議處理法第7條規定之理由已聲明上訴，並提出不服之理由，一一駁斥該判決之見解。
乙、被告主張之理由：
一、依憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」而勞資爭議的處理專法「勞資爭議處理法」係規定勞資爭議處理程序，且程序正義乃實體正義之前提。
二、按勞資爭議處理法第7條及第8條之規定，顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業的正常運作與勞工之工作權獲得暫行性的穩定狀態，學理上稱為「冷卻期間」，其法律效果類似訴訟法之「定暫時狀態的假處分」。若違反該兩條規定時，雇主部分可由主管機關處以處6萬元以上60萬元以下的罰鍰，勞工部分則可各處6萬元以下的罰鍰，兩種處罰是併行不悖的，此可參照最高行政法院85年度判字第1044號判決。此外，勞資爭議處理法第7條及第
8條此等規定之目的，係在於達成一種暫時停火狀態，勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人再決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，故已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解、仲裁期間，實無必要，亦不可再容許爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，故有勞資爭議處理法第7條與第8條之規定，此參照學者 黃程貫 所著「勞動法」修訂再版第332頁。
三、依勞資爭議處理法第7條規定，在「勞資爭議調解或仲裁期間」的這段特定時間內，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、「終止勞動契約」或「為其他不利於勞工之行為」，換句話而言，在這特定期間內，雇主不得對於勞工作任何懲戒或解僱的動作。如雇主違反該規定，司法實務上認為，該雇主終止契約或懲戒的行為，屬於違反法律的強制規定而「無效」，此參照台灣南投地方法院90年度簡上字第84號民事判決參照。司法院更認為，本項規定既是屬於法律的特別規定，縱使勞方所爭議的行為不是正當合法的，雇主在這段特定期間內仍是不得解僱勞工，此參照司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見。
四、據原處分卷附西北航空公司產業工會向被告提出之調解申請書載，略以「爭議要點：西北航空公司欲將本會機場劃位櫃檯業務移轉外包予外家航空公司，嚴重影響本會員工權益，本會希望公司能停止此項違法行徑，繼續維持勞雇關係。」復核對原處分卷附孫建強等20名之員工資遣通知書，該20人均為前開勞資爭議事件勞工孫建強等75人中之20名勞方。再參被告所屬勞工局95年11月9日派員實施勞動檢查紀錄，原告之經理 胡榴美 原稱略以「（問：公司資遣勞工後將機場劃位櫃檯業務轉包給中華航空公司之原因？）因公司每月航班由原先3班改為1班，客運運務部工作大減，適逢公司虧損，為減少人事成本支出，故資遣這些員工，並將其業務轉包給華航。」復又否認前開論述改表示略以「自2001年來承受美金42億之營業虧損。為維持可預見持續經營，鑑於公司既有員工營運方式之無效率，總公司重整於亞洲及北美洲的機場營運方式。此時，到了營運改變的時候，故依勞動基準法第11條資遣員工。」據上，原告雖稱因虧損致不得不依勞動基準法第11條規定資遣員工，惟查，原告僱有137名勞工，此次解僱之勞工為20人，且該20人均為前開勞資爭議事件之勞方，前揭勞動檢查紀錄，胡榴美原意亦為「因航班減為1班，客運運務部工作大減，適逢公司虧損，為減少人事成本支出，故資遣這些員工，並將其業務轉包給華航。」正係勞資爭議事件勞方欲調解之標的。又原告資遣日係95年11月30日雖不在本次勞資爭議事件之調解期間內，惟其係於95年10月31日調解期間預告資遣孫建強等20名員工，則自95年10月31日已開始起算預告期間，該預告行為屬勞資爭議處理法第7條規定「其他不利於勞工之行為。」
五、按勞資爭議處理法第7條所定不得終止勞動契約，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。原告基於營運效率及成本考量，將部分工作外包，其業務規模並無變動，參被告所屬勞工局95年11月16日派員實施勞動檢查紀錄。原告之經理胡榴美稱略以「（問：台灣分公司將櫃檯劃位及及行李運送業務轉包給華航後，業務量及人力需求是否減少？）業務量不變，公司只留用
6位員工」。且原告得與勞工協商解決之，惟原告預設立場「根本無法透過爭議調解程序獲得結果」，亦假定勞工亦有此認知，執意於「勞資爭議調解期間」發出員工資遣通知書，激化勞資對立致協商破局，因此被告認定難援引勞動基準法第11條所稱以「虧損或業務緊縮」等原由資遣勞工，惟此係屬私權爭議，有關原告與訴外人孫建強等人終止勞動契約是否適法，該案業由臺灣臺北地方法院審理終結（96年度重勞訴字第2號判決），且該案訴訟結果亦與被告裁罰原告是否違反勞資爭議處理法第7條之理由無涉。
六、西北航空公司產業工會曾於95年8月28日、9月11日西北產工2006字第0828、0911號函請原告協商機場客運部工作時數等其他勞動條件之各項事宜，以保障勞工工作權。原告預設立場並忽視勞資爭議處理法第7條規定於勞資爭議調解期間不得終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為的強制規定，逕行預告終止契約，更未考量是否有其他工作可供安置、調職等等迴避解僱的努力，亦有違「解僱最後手段性」之原則。原告訴稱依勞動基準法第11條規定之解僱行為非屬「該勞資爭議事件」之範圍，將徒使勞資爭議處理法第7條形同具文，無從落實冷卻勞資糾紛、保障勞工爭議權之立法目的。原告於95年10月31日「機場劃位業務移轉外包」等爭議調解案之調解期間內，預告在95年11月30日資遣孫建強等20名員工，違反勞資爭議處理法第7條規定之事實，洵堪認定，且原告3度漠視被告「勞資爭議調解期間，勞資雙方請勿違反勞資爭議處理法第7條或第8條之規定」之函示。原告執將勞動基準法第11條所定之一般性依據以排除勞資爭議處理法第
7條之特別規定，實無足採憑。原告曲解法令，漠視被告3度函示，率爾於勞資爭議調解期間對孫建強等20名員工預告終止契約。設若本次解僱人數為21人，則適用政府為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，於92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法，原告是否有規避法令之意圖，被告不得而知。惟原告踐踏勞資爭議處理法之程序正義，迫使20個家庭頓失經濟依靠並衍生社會新聞事件，故採以法定罰鍰最高額。被告裁罰論處，已審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度及其資力，並未逾越法定之裁量範圍，且符合法規授權之目的。
理由
一、按「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」、「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」、「違反第7條規定者，處2萬元（折合新臺幣6萬元）以上，20萬元（折合新臺幣60萬元）以下罰鍰。」勞資爭議處理法第4條、第7條及第40條分別定有明文。次按「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在1個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」勞動基準法第
11條、第16條第1項亦分別定有明文。再「有關勞資爭議處理法第7條及第8條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起訖如下：⑴調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。⑵仲裁期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方之完備申請書之日起算，至仲裁書送達之日終止。」、「⑴所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。⑵如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。⑶另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。⑷因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」復經勞委會77年8月4日台77勞資3字第15393號函及77年11月29日77勞資3字第27201號函明釋在案。
二、依憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」而勞資爭議的處理專法「勞資爭議處理法」係規定勞資爭議處理程序，且程序正義乃實體正義之前提。按勞資爭議處理法第7條及第8條之規定，顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業的正常運作與勞工之工作權獲得暫行性的穩定狀態，學理上稱為「冷卻期間」，其法律效果類似訴訟法之「定暫時狀態的假處分」。若違反該兩條規定時，雇主部分可由主管機關處以處6萬元以上60萬元以下的罰鍰，勞工部分則可各處6萬以元下的罰鍰，該兩種處罰是併行不悖。此外，勞資爭議處理法第7條及第8條此等規定之目的，係在於達成一種暫時停火狀態，勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人再決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，故已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解、仲裁期間，實無必要，亦不可再容許爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，故有勞資爭議處理法第7條與第8條之規定。
三、查本件西北航空公司產業工會勞資爭議調解申請書，被告所屬勞工局收文章為95年9月4日，惟經訴願機關電詢被告所屬勞工局，該承辦人表示被告係於95年8月31日收受前開申請書，於95年11月3日調解不成立當日交付會議紀錄予雙方等情，為兩造所不爭，復有該勞資爭議調解申請書、被告勞資爭議調解會議紀錄等附原處分卷可參，自堪信為真正。因此，參照上揭勞委會77年8月4日函釋意旨，本件勞資爭議之調解期間自95年8月31日至95年11月3日止，合先敘明。
四、次查，依據上開西北航空公司產業工會向被告提出之調解申請書載，略以「爭議要點：西北航空公司欲將本會機場劃位櫃檯業務移轉外包予外家航空公司，嚴重影響本會員工權益，本會希望公司能停止此項違法行徑，繼續維持勞雇關係。」等語，復查經核對本件原告就所屬員工孫建強等20名之員工資遣通知書觀之，該20人均為前開勞資爭議事件勞工孫建強等75人中之20名勞方，有臺北市西北航空股份有限公司勞資爭議人員名冊、原告資遣通知書、資遣人員清單等附原處分卷可參。再依被告所屬勞工局95年11月9日派員實施勞動檢查紀錄，原告之經理胡榴美原稱略以「（問：公司資遣勞工後將機場劃位櫃檯業務轉包給中華航空公司之原因？）因公司每月航班由原先3班改為1班，客運運務部工作大減，適逢公司虧損，為減少人事成本支出，故資遣這些員工，並將其業務轉包給華航。」復又否認前開論述改表示略以「自2001年來承受美金42億之營業虧損。為維持可預見持續經營，鑑於公司既有員工營運方式之無效率，總公司重整於亞洲及北美洲的機場營運方式。此時，到了營運改變的時候，故依勞動基準法第11條資遣員工。」等語，有該談話紀錄附原處分卷可參。據上，原告雖主張係因虧損致不得不依勞動基準法第11條規定資遣員工，惟查原告僱有137名勞工，此次解僱之勞工為20人，且該20人均為前開勞資爭議事件之勞方，復參以上揭勞動檢查紀錄，胡榴美原意亦為「因航班減為
1班，客運運務部工作大減，適逢公司虧損，為減少人事成本支出，故資遣這些員工，並將其業務轉包給華航。」等情觀之，可知此正係勞資爭議事件勞方欲調解之標的。
五、按勞資爭議處理法第7條所定不得終止勞動契約，旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。本件原告基於營運效率及成本考量，將部分工作外包，其業務規模並無變動，參被告所屬勞工局95年11月16日派員實施勞動檢查紀錄。原告之經理胡榴美稱略以「（問：臺灣分公司將櫃檯劃位及及行李運送業務轉包給華航後，業務量及人力需求是否減少？）業務量不變，公司只留用6位員工」等語，有該局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄附原處分卷可參。則本件既經原告所屬勞工申請調解，在該調解期間，就上揭爭議事項，原告得與勞工協商解決之，惟原告執意於「勞資爭議調解期間」發出員工資遣通知書，激化勞資對立致協商破局，自屬違反勞資爭議處理法保障勞工合法爭議權。至原告對勞工之資遣日期雖為95年11月30日，並非本次勞資爭議事件之調解期間內，惟其係於95年10月31日調解期間預告資遣孫建強等20名員工，則自95年10月31日已開始起算預告期間。茲以有關雇主依勞動基準法第11條規定所為終止勞動契約，雇主須經預告始得終止勞動契約，而該預告期間，亦經勞動基準法所明定，則該預告行為即屬終止勞動契約前雇主所應為之行為，且有一定期間之規定，雇主須視勞工工作年資而為不同之預告期間，始得終止勞動契約，此乃對於勞工之保障。因此預告期間之起算日期，攸關雇主終止勞動契約之日期，如於勞、資雙方調解期間，雇主逕行起算該終止勞動契約之預告期間，將會造成該預告期間期滿，雇主即可對勞工終止勞動契約之不利行為。因此，該預告行為，應屬勞資爭議處理法第
7條規定「其他不利於勞工之行為」。原告主張該預告行為，並非勞資爭議處理法第7條所列舉之資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等行為，並非「其他不利於勞工之行為」云云，顯與該法之立法目的有違，洵不足取。
六、再查，西北航空公司產業工會曾於95年8月28日、9月11日以西北產工2006字第0828、0911號函請原告協商機場客運部工作時數等其他勞動條件之各項事宜，以保障勞工工作權。原告忽視勞資爭議處理法第7條規定於勞資爭議調解期間不得終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為的強制規定，逕行預告終止契約，亦未考量是否有其他工作可供安置、調職等等迴避解僱的努力，乃有違「解僱最後手段性」之原則。至原告主張其依勞動基準法第11條規定之解僱行為非屬「該勞資爭議事件」之範圍云云。惟參酌西北航空公司產業工會向被告提出之調解申請意旨可知，其等員工對於其等在原告處負責之公司，將有可能遭承包者即其他航空公司之人員替代，因此將影響其等與原告間僱傭關係是否存續一節，已有預見，乃希繼續維持勞雇關係；而原告雖陳明其係因基於長期鉅額虧損，依勞動基準法第11條第2款之「虧損」之法律事由資遣績效差之部門，是配合美國法院進行破產重整程序之正當事由，終止勞動契約云云，惟參諸其實質上亦因減少營運成本之目的而採行業務外包手段，方決定將勞工資遣，因此，可知原告依上開規定，行使勞動契約之終止權，與其採行之業務外包手段間有直接、高度之關連，實質上與上開勞資爭議事件調解事項相同。若原告主張可採，將徒使勞資爭議處理法第7條形同具文，無從落實冷卻勞資糾紛、保障勞工爭議權之立法目的，委不足取。因此，原告於95年10月31日「機場劃位業務移轉外包」等爭議調解案之調解期間內，預告在95年11月30日資遣孫建強等20名員工，違反勞資爭議處理法第7條規定之事實，洵堪認定。
七、末查，被告以原告於勞資爭議事件調解期間，預告資遣申請勞資爭議事件調解之勞工20人，違反勞資爭議處理法第7規定，於勞資爭議期間資方不得終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為之規定，裁量原告之違法事實（人數）、該事實造成社會法益被侵害之程度及原告之資力等，於勞資爭議處理法第40條規定之罰鍰額度內（6萬元以上60萬元以下），裁處法定罰鍰最高額度60萬元。查被告上開裁罰論處，已審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度及其資力等項，且斟酌原告漠視被告3度函示，率爾於勞資爭議調解期間對孫建強等20名員工預告終止契約，致多位勞工頓失工作，權益嚴重受損，影響其等家庭經濟甚鉅等一切因素，故採以法定罰鍰最高額，並未逾越法定之裁量範圍，且符合法規授權之目的，難認有何違法之處；訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，聲請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、至有關原告是否得依勞動基準法第11條所稱以「虧損或業務緊縮」等緣由資遣勞工一節，係屬私權爭議；又有關原告與訴外人孫建強等人終止勞動契約是否適法一案，業經臺灣臺北地方法院以96年度重勞訴字第2號案件審理在案，該案訴訟標的係確認原告與訴外人之僱佣關係存在與否，與本件訴訟係被告裁罰原告違反勞資爭議處理法第7條是否違法一節無涉，故本院就該案判決結果即不予一一審究。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，無礙本件判決結果之認定，故不逐一審論，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國96年10月31日
第四庭審判長法官陳國成
法官陳忠行法官陳秀媖上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國96年10月31日
書記官楊子鋒