臺灣士林地方法院89年度勞訴字第18號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院89年勞訴字第18號民事判決

裁判日期：民國90年03月15日

裁判案由：給付資遣費

臺灣士林地方法院民事判決八十九年度勞訴字第一八號
原告甲○○訴訟代理人 蔡文玲 律師複代理人 鄭文玲 律師被告啟弘股份有限公司設台北市○○區○○○道○段○○○號八樓法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
丁俊文律師複代理人 余亞白 律師右當事人間給付資遣費事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣玖拾玖萬伍仟柒佰玖拾肆元及自民國八十九年七月二十五日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣叁拾叁萬貳仟元供擔保後，得假執行。被告如於假執行程序實施前，以新台幣玖拾玖萬伍仟柒佰玖拾肆元供擔保，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）一百零九萬七千三百八十一元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。併 陳明 願供擔保請求宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告自民國七十二年八月二十三日起受僱於嬌二泰公司之台北總公司，後因公司於八十年間在宜蘭設廠欠缺生產管理人員，經徵詢原告同意後，始轉調至宜蘭廠工作，負責生產的排定，出貨、備料等之準備安排之工作，嗣公司因經營困難，於八十七年九月由被告啟弘股份有限公司購併，所有員工及工作年資均予接續。
（二）詎被告購併後，逐漸改變經營策略，並縮小台灣的生產，使宜蘭廠逐漸產生多餘人力，而被告為減少用人成本及不想支付員工資遣資，竟以不當調動工作方式，迫使員工因難以勝任自請離職，前例為將女作業員五人改調搬運貨物上貨櫃，致多人不堪勞累而自請離職，惟其中一人不滿被告作法而向宜蘭縣政府陳情，被告最後因自知理虧而給付一筆金額解決；八十八年十二月份被告將矛頭轉向原告，要原告調至台北總公司負責全公司的採購，由於全公司的採購涉及國內外採購、議價、詢價等工作，需具有商品知識（材質、製法、成本構成因素、規格等），對外界有關的知識（市場狀況、業界的知識等）條件始能勝任，原告自知以在宜蘭廠的經歷實難以承擔，惟被告仍強制要調動原告，原告只好無奈表示盡力而為，若無法勝任，屆時將仍返回宜蘭廠工作，而主管則表示到時再說，因此原告於八十九年一月十五日暫調台北總公司。
（三）調至台北總公司工作一個多月，深感工作壓力沉重，日日寢食難安，為求紓解壓力，於三月六日（星期一）填具自三月六日至十五日之休假單，並請職務代理人 林吉良 簽名後送請總經理批示，惟當時總經理不在，故只好放在其辦公桌上，惟至三月九日晚上才知總經理及其職務代理人（管理處處長）於三月五日（星期日）均出國，故休假單並未批示，因此即打電話至國外告知總經理請休假事，並將休假日期改為至三月九日且於三月十日即銷假繼續上班，以上均經証人林吉良結証屬實，但總經理卻於三月十五日晚上幹部會議，公開向幹部說原告連續四日不上班，未請假，要以開除論，所以隔日即公告原告三月六日至九日連續曠職四天，嚴重違反公司管理規章，自三月十六日起將本人免職，惟依公司所訂考勤管理辦法第十三條第五款規定：特休應事先在申請時間前提出，否則以事假論處，故原告此次縱未於事先提出請休假，依上開規定亦僅係以事假論處而已，非以不經預告免職，顯已違反勞動契約暨勞動基準法之規定。
（四）按依被告公司考勤辦法第八條第一款之規定：從業人員無故未依正常時間到職且又無辦理任何手續者（例：請假、公出或突發狀況之電話報備）概以曠職論處。然原告於八十九年三月六日即已覓妥職務代理人，將請假卡呈交總經理，辦理請假手續，自不得依曠職論處。
（五）查原告雖未依公司規定於七日前提出申請，然因考勤管理辦法第十三條第五款規定：「特休應事先在申請時間前提出，否則以事假論處」，故原告認縱請特休不准，則請事假亦無妨，而原告之所以未事先申請之事由為：
１、查被告啟弘公司係於八十七年九月始接手嬌二泰公司之經營，而原告自七十二年即任職於該公司，新公司為拋棄舊有包袱，每以不當調動方式，迫使員工自請離職，按原告為馬來西亞華僑，不善於言詞，故多年工作性質均為對內之生產排定、出貨、備料等工作，工作範圍均在廠房，缺乏談判、交際之手腕。
２、是以，八十九年元月被告公司將原告調至台北總公司負責採構，與原告之本性、專長、經驗完全不符，原告雖勉力從事，但工作壓力之大實已令原告無法承受，身心狀態已瀕臨崩潰邊緣，故休假以紓解情緒。
（六）然查，原告雖未事先申請，然亦覓妥職務代理人於請假卡簽名代理後，始送至總經理辦公室核准，惟因無人告知總經理出國，其職務代理人亦出國，無人核准請假，且原告於三月九日晚上經職務代理人林吉良告知上情，即於三月十日銷假上班，足証，原告並未怠忽職守，隨時與職務代理人保持正常之聯繫，以機動應變。
（七）況查，依考勤管理辦法第十三條第三款之規定：特別休假申請提出後，主管可依工作負荷及急要狀況酌予核準或延後休假不得異議，但須於提出後隔日內回覆，否則因故而造成有形之損失由該核決權限之主管負責之。且公司就請假之流程，並未嚴加控管，此觀原告八十九年二月二十五日亦請特休假，總經理亦遲至八十九年三月三日始簽准，故在原告主觀之認定，公司並未於隔日回覆原告不准休假，原告當然認為總經理已准假，且依前述規定，亦應由總經理負責，不得歸責原告。
（八）依被告公司管理規章第十章第十八條之規定，免職之情事有四：
１、個人年續三年考核得到丙等，且經公司安排教育訓練或調職仍無法改善，顯有不適任工作者。
２、個人因病住院久未癒，超過一年以上者，且非因工作或職業災害所致。
３、依公司獎懲管理辦理，累計滿三大過者，或特殊案件情節重大達免職之處分者。或同案達二大過者。
４、觸犯法令，被宣判定案罪者。情節均屬重大，被告僅因原告之請假手續有瑕疵，即予以免職，顯違此例原則，於法不合。
（九）依勞動基準法第七十四條規定：勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。原告已向主管機關勞工局申訴，自無再向公司申訴之必要，且被告公司於勞工局調處時，從未表明要原告再回公司上班，被告公司僅是緩兵之計，申訴之結果縱使令原告再回公司上班，被告公司亦會重施故技，以種種不當方式逼使原告無法再任職（按被告公司之行政人員自八十八年迄今，計有二十名資深人員、高階主管離職），原告已受辱一次，實無勇氣再承受第二次，故被告所辯再行申訴，誠乃卸責之詞。
（十）末查，因此次之解僱事件，實已証實被告意圖裁減勞工而不給付資遣費之居心，原告亦無法繼續本件勞動契約，爰於八十九年三月二十八日去函被告公司依勞動基準法第十四條第一項第六款、第四項規定終止勞僱雙方之勞動契約，請求給付特別休假獎金四萬七千三百八十一元，暨資遣費十六年八個月即一百零五萬元（63000×16＋63000÷12×8＝0000000）合計一百零九萬七千三百八十一元。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回。併陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：
（一）茲就原告起訴狀、準備書所稱被告以不當調動工作方式，迫使其難以勝任自請離職等不實之詞駁斥如下：
１、原告原任被告公司宜蘭廠副廠長，負責生產管理工作，工作內容包括對被告公司之大陸廠下訂單及國內採購、資材（倉庫管理）、廠商材料催交及協力廠連繫等工作。嗣因被告台北總公司需要，經原告同意後於八十九年一月十五日調返台北總公司服務擔任採購部經理，其工作內容、性質與擔任宜蘭廠相類同。惟因係擔任總公司主管部門經理，故無資材等屬於廠房倉庫管理等細瑣工作。是原告調回總公司，對於工作內容應是駕輕就熟且較單純，原告所稱其以宜蘭廠經歷難以承擔，被告強制調動云云，顯與事實不符。
２、另原告起訴狀第二點所稱全公司採購涉及國內外採購中之國外採購，係指對被告公司之大陸廠下訂單而言，且此項工作與原告擔任宜蘭廠副廠長時並無不同。至若被告公司對國外其他廠商之採購一向由貿易部負責，與原告原任之採購部門無涉。是原告準備書所謂採購部門工作與原告本性、專長、經驗完全不符等詞，亦與事實不符顯然矇騙鈞院。
３、被告公司自原告調返台北總公司後，被告宜蘭廠未再應聘任何副廠長，被告公司並無原告所稱以不當調動方式使資深員工無法任職情事，又依原告起訴狀第一點，原告原即受僱嬌二泰公司之台北公司，因嬌二泰公司需要而調至宜蘭廠。現被告公司因需要且經徵詢原告同意，方調返台北總公司擔任採購部經理，並非不當調動。又採購部經理此一職務與宜蘭廠廠長同，均直屬總經理，為被告公司一級主管，且就被告公司組織上言，原告調返總公司工作內容復又雷同應係升職，豈是原告所稱不當調動？
４、原告家住台北市與被告公司同屬內湖區，原告上班時間之車程不過十五分鐘左右，復可與家人妻小同居共住，故原告此次調返被告總公司與遠在宜蘭廠上班應屬有利，豈是原告所稱不當調動？且就原告所提請假單觀之，原告於一月卅一日至二月廿五日不到卅天內請假五次，所請假期一月卅一日（星期一）、二月八、九日（接連春節假期）、二月十八日（星期五）、二月廿五日（星期五）等每星期請假，被告公司總經理亦均事先允准，待之不可謂不厚，又豈是原告所稱以種種方式逼其無法任職？
（二）被告因原告違反勞動契約情節重大，連續曠職四日予以免職處分，符合被告公司獎懲辦法第六條第八款、勞動基準法第十二條第一項第四、六規定，原告請求資遣費殊無理由：
１、按依被告公司組織總經理以下設有總管理處、管理部、內營部、貿易部、採購部、開發部及企劃部等七個部門，各個部門則均獨立運作。又被告公司總經理於出國時均有攜帶行動電話可供即時連絡，殊不因被告公司總經理出國而影響公司運作或須總經理決定事項而無法處理。原告原任採購部經理，負責公司國內外（大陸廠）產品之採購，屬被告公司之一級主管，對此甚為瞭解。
２、次查原告為被告公司採購部之主管經理，其上主管僅為總經理，對被告公司人事及考勤管理規則至為熟悉，而依被告公司考勤管理辦法，被告公司一向鼓勵同仁安排休特別假。然為免同仁因休假而影響公司作業，乃就特別休假之申請及核准予以明白規定；請特別假三日以上須經總經理核准，非直接從事生產性作業之人員請假三日以上，需附「工作移交單」並尋妥職務代理人簽認後，連同請假單一併呈核，且特別休假提出後，主管可依工作負荷及急要狀況酌予核准或延後休假，特別假除有特殊情形經呈報核准外每月以不超過二日為限（見該辦法第十四條第一、二、三、四款規定）。原告身為公司一級主管之經理人，自應以身作則，切實遵守公司規定以為公司同仁表率。
３、再查，原告於擔任被告公司一級主管後就八十九年一月卅一日至二月廿五日未及卅天內之請假即有五次，原告均於請假日前事先向總經理提出書面申請一、二天假期或當日口頭當面告知請假數小時，此亦有原告之請假單可稽。然就原告所自稱八十九年三月六日之請假，係被告公司管理部門於該日早上管理部門發覺原告未至被告公司上班，由管理部門詢問後，方由職務代理人將其請假單信封置放於總經理辦公桌上。是原告早於三月六日前一星期總經理在國內時，即已填妥連續請假十日（三月六日至十五日）之假單，惟置放原告自己辦公桌抽屜之信封內未事先向總經理申請，故原告非但未依規定於請特別假七日前提出請假申請，且於休假後連續請假十日，未交接工作，原告此舉並非請假而是曠職。
４、再查，八十九年二月廿五日星期五原告第五次請假（五小時），被告公司總經理雖係同年三月三日書面上簽字，然原告於當日向總經理口頭請假及提出假單並經核准，原告上開不實謊言，觀該次請假日為星期五屬全日上班，假單上職務代理人林吉良亦係當日簽名甚明。又原告歷來請假一、二天均事先書面申請，而該廿五日當天請假僅五小時，與原告第六次連續請假十日豈能同日而語？
５、被告公司考勤管理辦法第十三條第五款所規定「特休應事先在申請時間前提出，否則以事假論處」，係指員工未依程序事先提出請假單而經核准者方以事假論，否則倘公司員工於填寫請特別假申請單即等同事假處理，則特別假又何須單位主管核決？原告亦係公司主管對此至為熟悉。故原告未到公司，卻事先自行填寫假單置放抽屜，依原告攜同之證人林吉良於鈞院審理時證稱「一、八十九年三月六日到十五日原告請假部分，我是職務代理人。二、那天是早上時，我進公司處理事情，原告甲○○打了一通電話說要請假要我簽名，說請假單放在櫃台桌上，我拿了以後，過了一會兒我簽名完放在總經理辦公室桌上，我簽了之後，把請假單放在信封中：：：」，故由林吉良上開證詞可知，原告於八十九年三月六日並未曾至公司上班，而是早已將請假單填妥置於抽屜，且可以在請假前事先向主管提出而不提出，更甚者，原告為被告公司一級主管，就部門所屬員工亦有准假權限，對請假規則至為熟悉，然就其未遵守被告公司工作規則此一不利事實，竟於起訴狀第三點欺騙鈞院「於三月六日(星期一)填具自三月六日至十五日之休假單，並請職務代理人簽名後迭請總經理批示，惟當時總經理不在，故只好放在其辦公桌上：：：」。是原告要連續請假日數高達十日（三月六日至十五日），倘含接續之兩次假日共達十二日，幾近半個月未上班，總經理復不在國內，則被告公司採購部門決策業務如何進行？故原告亦顯違僱傭契約情節重大甚為灼然可見，被告乃以曠職處分將之免職，其謂「特休假未事先申請等同事假」之詞顯係故意曲解，殊無理由。
６、證人林吉良證稱「過了兩三天之後，總經理一直沒有來，我才想到說總經理沒有進辦公室，是不是要打電話告訴原告說，總經理這幾天沒有來。我那時是開發採購部門的，原告是我們的長官」，亦可由上開證詞得知原告令林吉良提出假單至總經理辦公桌上後，未曾向主管（總經理）告知請假事宜，更從未向公司任何人員（含總經理）詢問連續請假十二天是否獲准。是原告對此一連續請假十二天，顯逾一般請假常態，是否已為主管（總經理）知悉，是否已獲准假等等均置未理會，而原告當時亦非無法於請假時即時連絡總經理，告知請假事由及請假期間，俾由總經理於知悉原告請假後，能立即調整、安排公司工作進度或為其他必要措施，甚或要求原告為配合公司運作暫緩請假等。原告於起訴狀第三點亦自承「惟至三月九日晚上才知總經理及其職務代理人（管理處處長）於三月五日（星期日）均出國，故休假單並未批示，因此打電話至國外告知總經理請休假事」，故原告確實可即時向主管總經理告之請假事宜，惟其並未令總經理知悉請假。因此身為一級主管之原告，此一顯逾通常請假日數，且又未依工作規則事先於七日前提出，僅令林吉良將假單置於總經理桌上恣意不到職之行為，並非請假而是曠職。
７、再依被告公司考勤辦法第八條（曠職）第一款「從業人員無權未依正常時間到職且又無辦理任何手續者（例：請假、公出或突發狀況之電話報備）以曠職論」，同條第二款「從業人員若遇突發狀況應於上班前後一小時內電話報備主管知悉，並應於再上班之當內補辦請假手續，未依規定補辦手續者，概以曠職論」等規定，本件原告並未於正常時間到職，假單能事先提出而不提出，能即時與主管總經理報備而未報備，卻僅令部屬林吉良將假單置放總經理辦公桌上，顯逾常態之連續請假十二天，是否獲准假亦不聞不問，豈是身為一級主管之原告所當為？而林吉良所證稱：「我也有請假，是當天請假的狀況，公司也都有准」，係指林吉良當日向其主管（即原告）請假而言（參被證一考勤管理辦法第十三條第一款），且其亦有令主管知悉請假事由、時間、天數之機會，並獲允准。故原告所稱請假並非請假，無被告公司考勤管理辦法第十三條第三款主管須隔日內回覆之適用。且前開規定所稱主管應於隔日回覆等語，當以假單提出而為主管知悉為前題，原告亦係曾身為一級主管，對此知之甚詳，否則被告公司員工之請假規則豈非破壞怠盡，各級主管如何管理公司員工？且被告亦從未准過原告請過十多天的特別假，亦為原告所明知。
８、嗣經被告公司八十九年三月十五日於原告列席之幹部會議討論原告上開行為構成曠職，原告亦無異議，故被告公司依獎懲辦法第六條第八款將之免職並於以公告。
９、末查，原告向台北市政府勞工局聲請協調時，被告公司亦表示原告若認為曠職處分不妥當，應向被告公司提出申訴，若被告公司接受申訴，原告可回公司上班，原告謂本件有勞動基準法第十四條第一項第六款勞工終止勞動契約事由，亦屬無理由。
（三）按勞動基準法第十四條第一項第六款就勞工得不經預告終止契約係以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞為要件。然經查本件係原告違反勞動契約情節重大，連續曠職四日，依被告公司獎懲辦法第六條第八款、勞基法第十二條第一項第四、六款規定，予以免職。且縱認原告違反被告公司工作規則非屬重大，亦係原告是否已為被告公司免職而屬該勞動存否之問題，蓋被告將原告免職，既係致因於原告之違反被告公司工作規則，則原告依勞基法第十四條第一項第六款、同條第四項規定請求資遣費，殊無理由。
且經查原告係早有離職之計劃，故方會以請長達十天之長假，亦是以前所未有，故而離職後不久旋在斌美實業股份有限公司上班，而原告違反被告公司之工作規則，竟可依勞基法終止勞動契約並請求資遣費，就誠信原則而言，殊顯失公允自不待言。
理由
一、本件原告起訴主張：原告自七十二年八月二十三日起受僱於嬌二泰公司，嗣該公司經營困難，於八十七年九月由被告購併，所有員工及工作年資均予接續，後因被告強將原告調往台北工作負責全公司採購，原告深感工作壓力沈重，日夜寢食難安，為抒解壓力於八十九年三月六日填具三月六日至十五日之休假單，並請職務代理人林吉良簽名後送請總經理批示，惟因總經理不在，林吉良乃將假單置於總經理桌上，原告至八十九年三月九日始獲悉總經理及其職務代理人均出國，故假單未批示，原告當即打電話至國外告知總經理請休假之事，並將休假日期改至三月九日，於三月十日即銷假繼續上班，惟總經理竟於三月十五日幹部會議公開表示原告曠職四日免職，並於隔日公告將原告免職。因被告以上開理由非法解雇原告，顯已違反勞動契約及勞動基準法規定，原告乃於八十九年三月二十八日去函被告表示依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約，並請求核發資遣費一百零五萬元、特別休假獎金四萬七千三百八十一元，共計一百零九萬七千三百八十一元，然被告均不置理，爰提起本件訴訟請求被告給付上開金額等語。被告則以：原告未依規定於請特別休假日七日前提出請假申請，未經准假即未到公司上班，構成連續曠職四日，顯係違反勞動契約情節重大，符合被告公司獎懲辦法第六條第八款、勞動基準法第十二條第一項第四、六款規定，被告將之解雇免職，並無不當云云，資為抗辯。
二、查原告主張自七十二年八月二十三日起受僱於嬌二泰公司，嗣該公司經營困難，於八十七年九月由被告購併，所有員工及工作年資均予接續，八十九年三月十六日被告以原告於八十九年三月六日至九日曠職四日為由終止勞動契約之事實，業據原告提出被告公司公告一紙為證，復為被告所不爭執，自堪信為真實。
三、次查原告主張被告前開解雇不合法，顯係違反勞動契約及勞動基準法，其乃於八十九年三月二十八日發函通知被告依勞動基準法第十四條第一項第四、六款規定於八十九年四月一日終止勞動契約，依法其得請求被告給付資遣費、特別休假獎金等情，則為被告所否認，被告並以前開情詞置辯，經查：
（一）原告於八十九年三月六日至九日並未前往被告公司工作，原告於八十九年三月六日填具八十九年三月六日至十五日之休假單，請職務代理人林吉良簽名後送請總經理批示，惟因總經理及其職務代理人均出國，故假單無人批示之事實，為兩造不爭執，應為真實。
（二）本件兩造之爭執，厥為原告八十九年三月六日至九日未到公司上班，是否屬連續曠職？經查：
１、依被告公司制訂之獎懲辦法第六條第一項第八款固規定「一、從業人員有下列情事之一者，應予免職或解雇，案情重大者並移送司法機關究辦：：：８、連續曠工達三日（含）以上者。」，而被告公司制訂之考勤辦法第八條第三項亦規定「連續曠職三日：：：者，得由考勤經辦人員聯絡函呈部門主管批示後予免職」，惟同條第一項則規定「從業人員無故未依正當時間到職且無辦理任何手續者，以曠職論處」。查本件原告於八十九年三月六日至九日雖未至被告公司上班，然已填具請假單委由其職務代理人林吉良送至總經理辦公桌上，縱令該假單未經總經理處理致手續尚未完成，惟究與完全未辦理任何手續者有別，能否謂為曠職，已非無疑。
２、且被告公司之考勤辦法第十三條有關特別休假之申請與核決固規定請假三日以上者，應於七日前申請，由總（副）經理核決，惟亦規定「特別休假申請提出後，主管可依工作負荷及急要狀況酌予核准或延後休假不得異議，但須於提出後隔日內回覆」、「特休應事先在申請時間前提出，否則以事假論處」。依前開規定可知，員工縱未依考勤辦法之規定，於七日前提出休假三日以上之申請，如主管不准其休假，而員工仍執意請假則以事假論，員工不得請求該日薪水。被告雖辯稱：所謂「特休應事先在申請時間前提出，否則以事假論處」係指員工未依程序事先提出假單而經核准者方以事假論云云，惟查員工申請特別休假縱未於申請時間前提出而主管既予核准，即為准許特別休假，豈係以事假論？且前開特別休假應在申請時間前提出（請假一日內一日前提出，請假一至三日者五日前提出，請假三日以上者，七日前提出）之規定，旨在避免影響公司正常作業，故如員工雖未依規定於申請時間前提出，但主管考量工作負荷及急要情況，認該員工休假不影響公司運作，自無絕對不准特別休假之理；此參證人林吉良亦具結證稱其與原告過去均有當日才提出休假申請，也獲准休假之情形等語即明（見八十九年十一月二十八日言詞辯論筆錄參照）。益證被告所辯員工未依程序於申請時間前提出特別休假申請而經核准者方以事假論云云，並不足採信。則被告公司縱認原告未依考勤辦法於七日前提出特別休假之申請，而不允其於八十九年三月六日起請特別休假，依考勤規定亦僅「以事假論處」（並非「以申請事假論」，故不生應另補具申請事假文件供審核之問題）。被告逕以原告連續曠職論處，自與考勤辦法不合。
３、另，原告主張其並非明知總經理不在而故意在斯時提出特別休假之申請一節，亦據證人林吉良到庭證稱「（原告）可能不知道（總經理及總經理的職務代理人都請假），因為連我都不知道總經理出國。過了兩三天後，總經理一直沒有來，我才想到說總經理沒有進辦公室，是不是要打電話告訴原告說總經理這幾天沒有來」等語（見本院八十九年十一月二十八日言詞辯論筆錄）；又，前開考勤辦法亦揭示主管應於員工申請隔日內回覆特別休假之申請究予核准抑或應延後休假，惟參諸原告之請假單，原告於八十九年二月二十五日亦請特別休假，總經理遲至八十九年三月三日始簽准，是原告主張其於八十九年三月六日提出特別休假之申請後，被告公司並未於翌日內回覆應延後休假，原告以為特別休假已獲准而未至公司上班，迨至八十九年三月九日晚間接獲職務代理人林吉良告知總經理近日未進辦公室，其於翌日立即恢復上班等情，應屬事實。尚難謂原告無正當理由曠職。至於被告雖辯稱：原告未即時依考勤辦法第八條第二款規定以電話向主管報備，僅令林吉良將假單置於總經理辦公桌上，此舉並非請假，主管無須於隔日回覆，且主管並不知悉，亦無從隔日回覆云云，惟查被告所引考勤辦法第八條第一款、第二款係規定從業人員若遇突發狀況「不及填具假單辦理請假手續」，始應以電話向主管報備，日後再補辦手續，本件原告既已填具請假單並提出於主管桌上，即係請假，被告自應於提出隔日內回覆，被告所辯：未電話告知總經理不算請假，亦無庸回覆云云，顯係曲解考勤辦法之規定而不足採。
（三）按勞工非有勞動基準法第十二條第一至六款情形者，雇主不得不經預告終止勞動契約，勞動基準法有明文規定。被告雖辯稱：原告違反工作規則情節重大，且無正當理由繼續曠工四日，其依公司獎懲辦法及勞動基準法第十二條第一項第四款、第六款終止勞動契約並無不合云云，惟查本件原告並非無正當理由繼續曠職四日，已如前述，且原告縱未於七日前提出特別休假之申請而違反工作規則，然其情節尚非重大，被告據此不經預告終止勞動契約，自屬違反勞動基準法之規定。
（四）次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款有明文規定。又，同法第十七條有關雇主應發給勞工資遣費之規定，於勞工依勞動基準法第十四條終止勞動契約者準用之，同法第十四條第四項亦有明文規定。查被告於八十九年三月十六日違反勞動基準法規定違法終止與原告之勞動契約，有害原告權益，原告於八十九年三月二十八日寄發信函表明依前開規定於八十九年四月一日終止與被告之勞動契約，該函復經被告自承收受無誤，則原告請求被告給付資遣費，自屬合法有據。至於被告辯稱：開會決議原告八十九年三月六日至九日屬曠職，應予免職一事，原告在場並無異議，且原告可向公司申訴，如被告公司接受其申訴，可以回被告公司工作云云，惟本件被告終止勞動契約違反勞動基準法之規定已如前述，原告單純沈默並不生同意終止勞動契約之效果。且雇主非法終止勞動契約，勞工固得主張雇傭關係仍在，繼續回公司工作，然勞動基準法第十四條第一項第六款亦賦予勞工得據此終止勞動契約之權利。從而，原告考量其與被告間勞資糾紛之情形，無意繼續回到被告公司工作，而依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，於法尚無不合。
四、被告應給付之資遣費計算如下：
（一）按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」勞動基準法第二十條有明文規定。又，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。「勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費給與標準依第十七條之規定計算」，同法第十七條、第八十四條之二分別訂有明文。
（二）查原告自七十二年八月二十三日起受僱於嬌二泰公司，而勞動基準法於七十三年七月三十日公布，000年0月0日生效，嗣該公司經營困難，於八十七年九月由被告購併，原告年資接續，迨至八十九年四月一日兩造間之勞動契約終止，則原告於勞動基準法生效前之工作年資為十一個月又九天、勞動基準法生效後之工作年資為十五年八個月。
（三）原告自承勞動基準法實施前無法令可資適用，斯時公司亦未自訂規定，且勞雇雙方亦未成立協商，則其就勞動基準法生效前之工作年資十一個月又九天主張被告應給付資遣費，即屬無據，而不足取。至於原告於勞動基準法生效後之工作年資十五年八個月，依前開說明，應依勞動基準法第十七條規定由被告給付十五又十二分之八個月平均工資之資遣費。
（四）關於平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款規定，係指計算事由發生當日前六個月所得工資總額除以該其間之總日數所得之金額，至所謂工資，依同條第三款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，依原告提出之薪資單所示，主管加給、伙食津貼、生活津貼均已屬經常性之給付，且列入薪資作為原告之工作報酬。而原告八十八年十月、十一月薪資單上記載「其他五百元」，因名目欠詳，且經與其他月份薪資單比對，無法認係經常性之給付，故本院未將之列為工資，併此說明。兩造間勞動契約雖於八十九年四月一日終止，然因原告於八十九年三月十六日起至同年三月三十一日止，並未實際工作而領取薪資，故計算平均工資自應以八十九年三月十五日前六個月之工資總數除以此期間工作總日數所得金額為準，較為公平合理，據原告提出被告不爭執之薪資單、存摺計算原告平均工資為六萬零五百三十七元（詳如附表）。準此，被告應給付原告之資遣費為九十四萬八千四百十三元【60537×（15＋8/12）＝948413】。
五、原告另請求被告給付特別休假未休之工資四萬七千三百八十一元，該部分請求則為被告所認諾，是被告自應給付原告該四萬七千三百八十一元。
六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費九十四萬八千四百十三元、未休特別休假工資四萬七千三百八十一元，共計九十九萬五千七百九十四元及自起訴狀繕本送達翌日即八十九年七月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，應予准許。逾此部分請求，不應准許。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、兩造其餘主張舉證，經核與判決基礎無影響，爰不一一論駁，併此敘明。據上論結，應依民事訴訟法第七十九條但書、第三百八十四條、第三百九十條第二項、第三百九十二條判決如主文。
中華民國九十年三月十五日
臺灣士林地方法院勞工法庭~B法官洪慕芳右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十年三月十九日~B法院書記官周霙蘭~FO附表：
平均工資計算日期工資
89.03.01─89.03.0000000元
89.02.01─85.02.0000000元
89.01.01─89.01.0000000元
88.12.01─88.12.0000000元
88.11.01─88.11.0000000元
88.10.01─88.10.0000000元
88.09.16─88.09.0000000元×15/30=31500元總計日367258元367258元÷182日×30日＝60537元