臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第104號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第104號民事判決

裁判日期：民國101年07月24日

裁判案由：給付退休金等

臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第104號原告 陳美年
陳畊華 上二人共同訴訟代理人 李後政 律師被告財團法人聯合信用卡處理中心法定代理人 王榮周 訴訟代理人 賴盛星 律師
謝雲捷 劉藹玲 白惠真 上列當事人間給付退休金等事件，本院於民國101年7月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告陳美年自民國73年5月11日起任職於被告財團法人聯合信用卡處理中心，並於96年1月16日辦理退休，原告陳畊華則自80年間任職於被告，於97年9月5日退休。原告退休時，被告依其所訂之94年版本之員工工作規則（下稱系爭工作規則）規定計算原告之退休金，並分別給付原告陳美年、陳畊華退休金各新臺幣（下同）810萬8910元、
492萬4440元。然原告退休前，每年皆固定領有12個月之薪資、2個月之工作獎金、1個月之考勤獎金、1個月之考績獎金、0.6個月之績效獎金，合計16.6個月薪資，是依勞動基準法對於工資之定義，前開獎金應均為工資之一部分，因而加計上開金額後，原告陳美年、陳畊華退休前最後1年薪資總額分別為296萬3750元、237萬1610元，平均每月薪資為24萬6979元、19萬7634元。再依被告所核計原告陳美年、陳畊華工作年資分別為47個、36個基數計算，原告陳美年應可領取退休金為1160萬8013元，原告陳畊華可領取退休金為711萬4824元，經予扣除前開被告已給付金額，被告尚應給付原告陳美年退休金差額349萬9103元、給付原告陳畊華219萬
384元，為此爰依系爭工作規則第95條之規定，提起本件訴訟，並聲明：（一）被告應給付原告陳美年349萬9103元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）被告應給付原告陳畊華219萬384元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；（三）原告願供擔保請准宣告免假執行。
二、被告則抗辯以：
（一）原告陳美年係於96年1月16日退休，而其係於101年3月始提起本件訴訟，是縱認其有權請求退休金差額，其請求權亦已罹於勞動基準法第58條所定5年之時效，被告自得依民法第144條第1項之規定拒絕給付之。
（二）本件原告陳畊華係於97年9月5日辦理退休，故有關平均工資之計算，應自97年9月5日往前回溯6個月，即以自97年3月5日至97年9月4日之薪資總額除以該段期間之總日數所得之金額計算。是縱如原告陳畊華主張之工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金係屬經常性給付，則因考勤獎金乃於每年1月連同1月份薪資發給，考績獎金、工作獎金、績效獎金係於每年過年前10日發給，而97年之農曆春節為2月7日，是上開獎金係於97年1月份發給，故前開獎金之發放日期均係於原告陳畊華退休前7個月前，皆不得列入平均工資計算，因而原告陳畊華之主張即屬無據。
（三）再者，被告所發給員工之「工作獎金」雖非以年終獎金之名義發給，惟以該筆工作獎金均係於農曆過年前10日發給，且被告未於農曆過年另發給年終獎金等情，該工作獎金之性質顯係年終獎金，非屬經常性給與；又依最高法院實務見解及行政院勞工委員會函釋，考績獎金乃恩惠性、獎勵性之給與，且不具有經常性，不應列入平均工資計算；另依被告考勤獎金發給辦法第1條、第3條之規定，考勤獎金之核發係以全年事假或病假未超過一定天數之員工所核給之獎金，被告並非針對全部員工均發給一個月之考勤獎金，是考勤獎金亦屬獎勵性及非經常性給與；再被告之工作規則中並無績效獎金之規定，而僅有特別獎金，且該特別獎金係當年度預算有結餘且業務目標均達成時，為獎勵員工之表現，而按各人考績分數特別核發之不等金額，非屬原告提供勞務之對價給與，亦非屬被告對員工之經常性給與，而係恩惠性給與。是依勞動基準法施行細則第10條及系爭工作規則第49條「員工獎金包括三節慰勞金、年終獎金、考績獎金、考勤獎金、特別獎金等，均屬非經常性給與，應視當年度預算達成情形及工作績效表現核給，有關獎金發給標準另定之」之規定，上開工作獎金、考績獎金、考勤獎金、特別獎金均非屬經常性給與，自不計入勞動基準法第2條第3款之工資範疇。
（四）至原告提出之徵才啟事，並非被告招募原告等進入被告服務時之內容，原告比附援引，已有未洽；況前開徵才啟事所謂15個月年薪，包含3個月之獎金，而獎金又應依其性質是否屬經常性給與，而定其是否列入平均工資計算，並非當然應計入退休金之平均工資範疇。
（五）並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利之判決，請准被告供擔保後免為假執行。
三、本件兩造就下列事實不爭執：
（一）原告陳美年自73年5月11日起任職於被告，於96年1月16日退休、原告陳畊華則自80年間任職於被告，於97年9月5日退休，其退休時分別領得退休金810萬8910元、492萬4440元。
（二）被告自87年3月1日起適用勞動基準法。
（三）被告係依系爭工作規則所訂標準給付退休金予原告，依系爭工作規則，原告陳美年之退休金基數為47個、原告陳畊華之退休金基數為36個。
（四）原告退休金之計算，以適用系爭工作規則對原告較有利。
四、得心證之理由：上開不爭執之事實，有原告提出系爭員工工作規則、原告陳畊華之存摺影本（本院101年度司北勞調字第34號卷，頁19-
39、50）、被告提出之財團法人聯合信用卡處理中心勞工退休辦法（本院卷，頁34至42）可稽，且為兩造所是認，堪信真實。本件原告主張被告應將工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金應計入平均工資計算退休金，並請求短付之退休金等情，則為被告所否認，並以前揭情詞抗辯，本件爭點厥為：原告請求將工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金列入平均工資計算，是否有理由？原告得否請求給付退休金差額，金額若干？原告陳美年提起本件訴訟是否已罹於時效？本院就前開爭點審酌如下：
（一）按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，且對勞工係屬有利者，即無違法可言，且應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。再者，勞動基準法第55條第1項及第2項關於退休金給與標準之規定，係為保障勞工權益而訂定之最低標準，故事業單位自行訂定之退休金給與標準，如優於該規定者，自應從其所定。惟如認事業單位所定退休金給與標準優於勞動基準法之規定，即應整體適用其規定，不容將之割裂，僅擇部分予以適用（最高法院97年度台上字第349號判決意旨參照）。
（二）經查，本件被告雖就員工之退休另訂有「財團法人聯合信用卡中心勞工退休辦法」，然經核對其內容實係系爭工作規則之節錄，又兩造對於原告退休金之核算係適用系爭工作規則並不爭執，是本件自無須論究被告所訂前揭勞工退休辦法，先予敘明。又本件被告依系爭工作工則第95條第1款第1目規定之「按其工作年資，任職滿五年，給予十個基數，以後每增滿半年加給一個基數，滿十五年後，另行一次加發一個基數，但最高總數以六十一個基數為限，未滿半年者以半年計」，核定原告陳美年、陳畊華之退休金基數分別為47個、36個，此為原告所不爭執；原告雖主張工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金應列入平均工資計算云云，然依前開說明，原告既主張依系爭工作規則第95條所定標準計算退休金基數，則應整體適用系爭工作規則，依該規則所定之平均工資計算標準計算退休金，而不得將其割裂，僅擇部分適用。依系爭工作規則第95條第
2款「退休金基數之計算標準，係指核准退休時一個月平均工資計算，平均工資指退休前六個月內所得薪資總額除以該期間之總日數所得之金額」之規定，計算退休金之平均工資應以退休前6個月內所得薪資總額除以該期間之總日數所得之金額為標準；所謂薪資依系爭工作規則第45條「員工薪資包括本薪、加給、津貼等經常性給與，均以新台幣核計發給」之規定，應指本薪、加給、津貼等經常性給與，並不包含系爭工作規則第49條所稱之獎金，是被告據此核算原告退休金並無違誤。
（三）至原告雖主張原告任職之初並無非經常性給與之規定，而被告87年版之工作規則亦無其退休時有效之工作規則第49條之規定，除非被告能提出原告簽認之證據，否則該規定不得拘束原告，且被告提出之退休辦法並無排除非經常性給付云云。然查，原告並未提出任何證據證明其任職之初，被告之工作規則無非經常性給付之規定，而依被告提出之87年版之工作規則第46條規定「員工薪資包括本薪、加給、津貼等經常性給與，均以新台幣核計發給」、第50條規定「員工獎金包括三節慰勞金、年終獎金、考績獎金、考勤獎金、特別獎金等，均屬非經常性給與，應視當年度預算達成情形及工作績效表現核給，有關獎金發給標準另定之」，均與原告退休時有效之系爭工作規則第45條、第49條之內容相同，該部分僅條次變更，其內容並無變更；況系爭工作規則縱與其任職之分之規定不同，但其修訂業經被告公開揭示，且其內容未違反勞動基準法強制規定，而原告復未為反對之表示，嗣並繼續為被告提供勞務，應認原告已同意系爭工作規則內容而受其拘束；又被告73年版退休辦法第6條及87年版之退休辦法第6條第1項均係關於退休金基數之計算，與金額之計算無涉，而87條年版之退休辦法第6條第2項「退休金基數之計算標準，係指核准退休時一個月平均工資計算，平均工資指退休前六個月內所得薪資總額除以該期間之總日數所得之金額」之規定，亦與被告之系爭工作規則第95條第2款之規定相同，並未變更系爭工作規則之規定，是原告前開主張均不足取。
（四）況依勞動基準法第2條第3款規定之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，亦即工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。又前開其他任何名義之經常性給與，有關獎金部分，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金以外之給與，勞動基準法施行細則第10條第2款亦有明文。準此，倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。而判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷，至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞動基準法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之規定即可推知。而有關原告主張應列入平均工資計算之工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金，自應依上開規定認定其是否為工資之一部分：
1.工作獎金部分：原告請求列入平均工資之「工作獎金」2個月，被告雖未以年終獎金名義發放，但因被告按例均於農曆過年前10日發放，且被告並未另發放年終獎金，故該工作獎金之性質乃為農曆春節前發給之年終獎金，是依前開規定，自不屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
2.考勤獎金部分：依被告員工考勤獎金發給辦法第1條「為激勵員工奮勉從工，減少缺勤情事，以提殘工作情緒，增進工作效率起見，特訂定本辦法」、第3條「員工全年未請事假、病假者，於每年年終按其十二月份薪溝標準（含薪金、房租津貼）發給考勤獎金一個月」之規定，及第4條、第5條、第6條關於員工請假、遲到、早退、曠職計扣考勤獎金之規定（本院卷，頁13），顯見所謂「考勤獎金」即全勤獎金之性質，係於員工請事假及病假，遲到、早退、曠職合於規定次數內者，即可請領之獎金，依此，考勤獎金之給付核屬被告對於全年均依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非得以此為由拒絕勞務之提供，是考勤獎金並非勞工即原告提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂係工資之性質。
3.考績獎金部分：依被告工作規則第49條「應視當年度預算達成情形及工作績效表現核給」之規定及被告提出之95年1月16日聯卡（94）管人簽字第021號簽呈說明一「『考績獎金』一個月：平均在一個月薪給總額範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」，說明二「㈠考績獎金：可按1.275個月至0.704個月不等比例核發」、96年1月16日聯卡（96）管人簽字第7號簽呈說明一「『考績獎金』一個月：平均在一個月薪給總額範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」，說明二「㈠考績獎金：可按1.33個月至0.562個月不等比例核發」、97年1月15日聯卡（97）管人簽字第018號簽呈說明一「『考績獎金』一個月：平均在一個月薪給總額範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」、說明二「㈠考績獎金：甲案：可按1.3個月至0.554個月不等比例核發，…乙案：可按1.25個月至0.622個月不等比例核發」之記載，及97年簽呈中副總經理所為「甲案似更能拉大優劣之間的差距」、執行副總經理所示「擬選甲案發放獎金」之批示（本院卷，頁51至56），顯見績效獎金之發給亦須視被告業績、員工個人工作表現等因素而定，並非僅須在職編制內從事工作之員工，即可獲得，堪認被告給付原告績效獎金，僅係依原告勞務提出所為之對價給付，非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資甚明。
4.績效獎金部分：依被告系爭工作規則第49條之規定，被告並無績效獎金之規定，僅有因工作目標達成而發放特別獎金。又依被告提出之95年1月11日聯卡（95）管人簽字第
014號、96年1月4日聯卡（96）管人簽字第005號、97年1月9日聯卡（97）管人簽字第014號簽呈說明三「…為獎勵員工之績效表現，本年度員工特別獎金擬請准照發，並請准授權由總經理依照奉核定之考績分數比例核給…」（本院卷，頁44、47、50），顯見該特別獎金之給付目的係為激勵員工工作士氣，係屬獎勵性給與；又依被告提出之95年1月16日聯卡（94）管人簽字第021號簽呈說明一「『特別獎金』0.6個月：平均在0.6個月薪給總額加計94年度考勤獎金剩餘之範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」，說明二「㈡特別獎金：可按1個月至
0.2631個月不等比例核發」、96年1月16日聯卡（96）管人簽字第7號簽呈說明一「『特別獎金』0.6個月：平均在
0.6個月薪給總額加計95年度考勤獎金剩餘之範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」，說明二「㈡特別獎金：可按1.02個月至0.069個月不等比例核發」、97年1月15日聯卡（97）管人簽字第018號簽呈說明一「『特別獎金』0.6個月：平均在0.6個月薪給總額加計96年度考勤獎金剩餘之範圍內，依員工考績分數及任職時間做不等比例核實發給」、說明二「㈡特別獎金：甲案：可按0.96個月至0.087個月不等比例核發，…乙案：可按
0.925個月至0.1977個月不等比例核發」之記載，及97年簽呈中副總經理所為「甲案似更能拉大優劣之間的差距」、執行副總經理所示「擬選甲案發放獎金」之批示（見本院卷第51頁至第56頁），顯見該特別獎金須依據員工年度表現所為考績分數而分級給予之報償，並非不分表現，均可領得；再參以系爭工作規則第49條「應視當年度預算達成情形及工作績效表現核給」之規定，顯見特別獎金之發給尚須視被告業績、員工個人工作表現等因素而定，並非僅須在職編制內從事工作之員工，即可獲得，堪認被告給付原告特別獎金，並非僅依原告勞務提出所為之對價給付，非屬勞基法第2條第3款規定之工資甚明。
5.綜上，原告主張之工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金，其性質上均非屬工資，因而縱以原告主張之分割適用系爭工作規則與勞動基準法規定，以計算其退休金，原告上揭加計平均工資之主張仍屬無據。又上開原告所爭執之工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金既均不得列入平均工資計算，則被告所計算之平均工資並無違誤之處。再比較依系爭工作規則原告陳美年、陳畊華之退休金基數分別為47個、36個，依勞動基準法第55條第1項第1款規定則原告陳美年退休金基數為38.5個（工作年資23.5年，計算式：15x2+《23.5-15》x1=38.5）、原告陳畊華退休金基數為33個（工作年資18年，計算式：15x2+《18-15》x1=33），以平均工資相同情形下，自以系爭工作規則計算原告退休金較有利於原告，因而被告顯無短付退休金情事甚明。
（五）至原告另主張被告之徵才啟事有保證年薪15個月，故其以獎金名義發放之給付亦應計入平均工資計算云云，然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。查，本件原告提之徵才啟事並非原告等進入被告服務時之徵才啟事，是縱其對被告有拘束力，亦不構成原告與被告間之勞動契約內容；況有關原告退休金計算既已依系爭工作規則規定較有利於原告，已如上述，則原告此部分主張既與上開工作規則規定並不符，自無庸予以採酌。
（六）末查，本件原告主張工作獎金、考勤獎金、考績獎金、績效獎金應計入平均工資計算退休金均不可採，被告並無短付原告退休金，則原告陳美年退休金給付請求權是否罹於時效，於本件判決之結果即無影響，而無庸再予論述，併此敘明。
五、綜上所述，本件被告之系爭工作規則關於退休金計算標準之規定，其內容並未違反勞動基準法強制規定，且依其內容核算退休金既優於依勞動基準法第55條規定計算之退休金數額，被告自無短給情形。從而，原告陳美年、陳畊華分別請求被告給付退休金差額349萬9103元、219萬384元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年7月24日
勞工法庭法官曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年7月24日
書記官蔡雲璽