裁判字號：臺灣臺中地方法院103年勞訴字第131號民事判決
裁判日期：民國104年11月26日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺中地方法院民事判決103年度勞訴字第131號原告 陳豐裕 訴訟代理人 張詠善 律師
林倍志 律師被告台灣派克漢尼汾股份有限公司法定法理人 黃錦成 訴訟代理人 童承智
許哲嘉 律師複代理人 歐嘉文 律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國104年10月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬玖仟參佰捌拾壹元，及其中新臺幣貳拾壹萬陸仟零參拾元自民國一○三年十一月五日起、其中新臺幣肆萬參仟參佰伍拾壹元自民國一○四年八月十二日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三；餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告以新臺幣貳拾伍萬玖仟參佰捌拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴之聲明原為「㈠先位聲明：⒈被告應自民國103年
8月1日起至104年7月31日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）58,920元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告33,
388元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡備位聲明：被告應給付原告360,738元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」；嗣於104年1月15日以書狀變更備位聲明為「被告應給付原告32,735元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」；再於104年2月9日以書狀變更先位聲明為「⒈被告應自103年8月1日起至104年7月31日止，按月於每月25日給付原告58,920元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告33,388元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告58,920元，及自民事爭點整理狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」；復於104年8月11日以書狀追加員工福利基金之請求，變更備位聲明為「被告應給付原告370,701元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」；另於104年10月13日當庭以言詞變更備位聲明為「被告應給付原告404,089元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」，核屬就同一僱傭關係所生之給付而為請求及擴張原告應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，均應予准許，合先敘明。
貳、兩造爭執要旨：原告主張：
㈠先位主張：
⒈原告自100年4月11日起受僱於被告公司，在臺中辦公
室擔任技術支援工程師乙職。原告於任職期間克盡己職，恪遵相關業務規範，以維護公司權益為己任。詎被告竟於103年7月31日約談原告僅說明因公司政策之故認原告不適任，任職期間至今日為止云云（按：被告雖於勞資爭議調解時指稱係在前1日即103年7月30日通知原告於翌日資遣云云，惟未舉證以實其說，原告謹予否認），始終未明確告知其終止勞動契約究符合勞動基準法（下稱勞基法）所定何項法定事由，逕自解僱原告。
原告旋於翌日即103年8月1日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，復於同年月7日寄發存證信函向被告表示其資遣原告之行為違法而無效，兩造間之僱傭關係繼續存在。又被告固於勞資爭議調解時辯稱原告自任職起績效均未達到公司所定目標，被告每年評核後皆清楚告知原告待改善之處，且被告總經理曾於103年6、7月間告知所有員工（包括原告）應於一定期間內完成當年度之線上考核，原告皆未完成，並於103年7月10日與勞方面談表示公司針對勞方表現後續如何處理云云。
惟查原告自任職起每年均達到公司所定之目標，否則被告豈會逐年調高原告薪資，此由原告任職之初被告同意給付之報酬為55,000元，翌年（101年7月1日起）及再次年（102年7月1日起）每年調高原告薪資足以證明；且所謂已催告原告完成線上考核以及與原告面談公司針對原告表現之處理等節，被告均未舉證以實其說。
抑有進者，縱認原告有被告所謂不適任之情形，被告亦從未先積極給予原告相當再教育訓練之機會抑或再考慮調整職務內容等迴避資遣之方法，自有違解僱最後手段性原則，難認被告資遣原告合法。
⒉原告先位請求項目及金額之計算如下：
⑴被告應自非法資遣原告之翌日起，按月於每月25日給付58,920元：
被告於103年7月31日資遣原告既屬不法，則自103年8月1日起兩造間之僱傭關係應繼續存在，且被告上開違法終止勞動契約之意思表示已足徵被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告違法資遣前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，並以勞資爭議調解申請及存證信函向被告表示繼續提供勞務之意思，堪認原告已將準備勞務給付之事情通知被告，而為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。依民法第487條之規定，被告應自103年8月1日起至104年7月31日止，按月於每月薪資發放日25日給付原告薪資58,920元。
⑵特別休假未休之工資29,460元：
按被告置發之員工手冊（Handbook）針對特別休假（AnnualLeave）有明文規定：「勞工繼續工作滿1年者，給予12日特別休假；之後每滿1年加給1日特別休假，最多給予30日特別休假」。而此給假天數規定明顯優於上開勞基法規定，自應優先適用。查原告自
100年4月11日起受僱於被告，則原告自103年4月10日起工作年資滿3年，依上開規定，特別休假日應有15日【計算式：12日（第1年）＋3日（滿3年）＝15日】，該天數不因原告次一年度任職期間之長短而受影響，蓋特別休假乃體恤勞工任職期滿之辛勞，故而勞基法第38條始以「勞工繼續工作滿一定期間」為給予特別休假之要件，是只要任滿一定期間即可享有一定天數之特別休假，而不受未來繼續受僱之年資或天數之影響。惟因被告違法資遣原告而無法休畢，核屬可歸責於雇主即被告之原因所致，故原告即得請求被告給付此部分之工資計29,460元【計算式：58,
920元÷30日×15日＝29,460元】。⑶假日加班費3,928元：
被告每年度訂一例假休息日，要求所有勞工須參與「團隊建設活動（TeamBuilding）」，以討論該年度之營運方向，核屬雇主要求勞工於休假日工作之情形，依上開規定，雇主應加倍發給工資。惟查原告102年度及103年度應被告要求參與上開活動（共2日），被告竟未加倍發給工資，顯然違法，原告爰依上開規定請求被告給付此2年度假日加班費計3,928元【計算式：58,920元÷30日×2日＝3,928元】。
⑷103年度之第13個月年終獎金58,920元：
依兩造間之勞動契約及公司員工手冊之規定，年終獎金（第13個月薪資）相當於1個月的薪資，並以適用於12月1日的月薪為依據，於中國農曆新年假期前進行發放給持續維持僱用關係至11月31日之後之員工，是被告應給付原告103年度之第13個月年終獎金即該年度之月薪58,920元。
㈡備位主張：
如認被告資遣原告合法，被告亦應依法給付原告資遣費116,368元、預告期間工資58,920元、第13個月年終獎金34,222元，此為被告所不爭執。原告另請求被告給付特別休假未休之工資29,460元、假日加班費3,928元及60日改善期間之工資、員工福利基金，分述如下：
⒈60日改善期間之工資117,840元：
按被告針對績效表現未達公司要求之員工訂有「績效改善計畫指南（GuidelinesandProceduresRelating
toPerformanceImprovementPlan（PIP）」、「績效改進計畫表格（PerformanceImprovementPlanform）」、「績效改善計畫目標（為期60天目標與執行計畫）（原文：PerformanceImprovementGoals（60daysgoalsandactionplans））」，是被告所屬勞工有績效不佳之情形，須先給予勞工為期60日之改善計畫，以評估該勞工是否適任而有無進一步實施資遣之必要。核上開規定乃雇主就相關勞動條件，制訂共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，洵屬工作規則，為勞動契約內容之一部，被告自應遵守。是被告既應給予原告為期60日之改善期間，其片面拒絕受領原告提出之勞務，應負受領遲延之責，依民法第487條規定，被告自應給付該段期間工資117,840元【計算式：58,920元÷30日×60日＝117,840元】。
⒉員工福利基金43,351元：
按台灣派克漢尼汾股份有限公司員工福利基金規程第8條第3項前段規定，若被告資遣原告合法，則被告應給付原告已提撥之全額公提金43,351元。
㈢為此，提起本件訴訟，⒈先位聲明：
⑴被告應自103年8月1日起至104年8月31日止，按月於
每月25日給付原告58,920元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑵被告應給付原告33,388元，及自民事起訴狀繕本送達
被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑶被告應給付原告58,920元，及自民事爭點整理狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑷上開⑵、⑶聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
⒉備位聲明
⑴被告應給付原告404,089元，及自民事起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈣對被告抗辯之陳述略以：
⒈兩造並未於103年7月31日合意終止勞動契約：
⑴被告於103年7月31日為片面終止契約之意思表示，
並非對原告提出合意終止勞動契約之要約，被告辯稱兩造已合意終止契約云云，於法無據。縱認被告於
103年7月31日係發出合意終止之要約，惟被告要約之內容乃同意以按原告工作年資核算資遣費等各項給付為條件，換取原告同意終止契約，是該各項給付是否為原告所同意而為承諾，洵為兩造有無合意終止勞動契約之關鍵。然查原告始終不同意被告核算之特別休假天數，難認原告就該要約有為承諾之意思表示。又原告於被告片面終止勞動契約時曾提出質疑，亦不簽署載有「不能勝任工作」離職原因之「非自願離職同意書」，且未同意受領或收受被告核發之資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資等費用；旋即於翌日（103年8月1日）向臺中市政府勞工局就被告違法資遣乙事申請調解；數日後再以存證信函告知被告：「本人當日並未同意公司終止勞動契約」等語；復於同年月14日調解期日表明：「資方無預警以不適任為由資遣勞方」、「質疑公司資遣勞方之合法性」等語，可見原告並無合意終止勞動契約之承諾。
⑵被告以聲明書辯稱兩造已合意終止勞動契約云云。惟
被告人事經理 葉盈蘭 於103年7月31日將聲明書交付原告簽名時，僅有「本人將配合公司之規定，完成公司財產（包含電腦等設備、相關文件）之交接，同時亦遵守離職員工之保密義務與道德條款之相關規定。」等語，原告同意配合被告所定交接程序辦理，遂在聲明書簽名後交還主管。然主管帶回後擅自以原告已簽名之聲明書為本，列印出「本人陳豐裕（身分證字號：Z000000000）於民國一百零三年七月三十一日同意自民國一百零三年七月三十一日起解除與台灣派克漢尼汾股份有限公司之聘僱關係」等文字，該聲明書係經被告擅自變造，形式上並非真正。又原告既於
103年7月31日對被告以勞工不能勝任工作為由資遣原告提出質疑，亦不同意被告核算之特休而未休之工資，並於晤談後明確告知主管必須先向勞工主管機關諮詢以確認自身權益是否受損，而未當場簽立非自願離職同意書，豈會於最後一刻仍簽署終止勞動關係之聲明書？⑶被告雖提出離職問卷調查表及原告寄發之電子郵件為
辯。然依離職問卷調查表所示，原告對於「您對公司目前工作環境感到」、「您對公司目前的管理制度感到」欄位勾選「不滿意」，甚至在「您對公司目前的直屬主管感到」一項明確表明「非常不滿意」，並留下「良才善用，能者居之，能者上，平者讓，庸者下」等語諷刺直屬主管管理不當，足認原告對於被告明知原告因直屬主管長期不當管理，非但不處理主管缺失，竟選擇以不適任工作為由資遣原告，明顯不滿，被告據以辯稱原告合意終止契約云云，自屬無據。其次，被告要求原告應於103年7月31日辦妥離職手續，原告被迫不得不為，在完成交接及離職手續後，寄發電子郵件予任職期間較熟識之同仁，以暗諷語氣告知同仁將「另謀高就」，望請同仁自行保重等語，而原告離職時以電子郵件向同事告別，乃屬人情之常，又豈會再明示抱怨之詞，自不得僅憑原告之道別郵件遽認有合意終止勞動契約之意思。
⑷被告復以其體恤原告家庭狀況而發給資遣費、預告期
間工資等費用，足見兩造已合意終止契約云云。惟被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告，本應依法給付原告資遣費及預告期間工資，與原告家庭狀況無關。由被告依勞基法第11、16、17條等規定核算發給原告資遣費及預告期間工資、且認定原告特休未休畢之原因係因被告資遣之故（即可歸責於雇主事由所致），而依勞基法施行細則第24條第3款規定給付未休完之工資、亦表明原告得據以向勞工局申請「失業給付」（按：依就業保險法第11條第1項第1款暨同條第
3項規定，失業給付請領前提必須為「非自願離職」），調解期日亦發給載有「不能勝任工作」離職原因之非自願離職證明書等事實，反而可證被告於103年
7月31日係片面行使勞基法規定之終止權，而非對原告發出合意終止契約之要約。
⒉被告資遣原告明顯違反勞基法第11條第5款規定，洵屬無效：
⑴被告抗辯原告在試用期間工作表現未符合被告要求云
云。然試用屆滿後雇主經考核同意正式僱用試用勞工，即可認該勞工已符合雇主所要求之應具備工作能力，至於嗣後進入正式僱用期間是否仍為適格，應由之後勞工工作表現及是否具有法定終止事由而定，是試用期間勞工是否勝任工作與正式僱用後是否勝任，洵屬二事，不應混為一談。被告僅憑原告於試用期間之工作表現，據以認定正式僱用後之能否適任工作，已無可採。況依被告所提之「試用期工作表現管理計劃及考核」，原告之直屬主管即已提出「試用期滿，考核合格予以正式錄用」之建議，且嗣後業經被告認可而予以繼續僱用，足認原告確實已符合雇主對於試用期間工作能力要求而適格。另主管固於工作表現欄位中之工作效率勾選待加強之選項，惟其既已於最終建議「考核合格」，則上開工作效率之評語尚不影響原告能勝任工作之認定。
⑵2013財年度及2014財年度績效評核結果部分：
①被告公司關於員工年度績效評核，係以公司規定之
「財年度」為準，即自前年7月1日起至該年6月30日止，並將評核區分為二：「個人業績計畫（Per-sonalPerformancePlan，簡稱PPP）」及「業務技能評估（BusinessSkillsAssessment）」。由勞工個人於每季（第一季為前年7至9月份、第二季為前年10至12月份、第三季為該年1至3月份、第四季為該年4至6月份）終了後，依照該年度開始時已預定之各項工作目標逐一評比該季度所得分數（Q1-Q4ASSESSMENT），經直屬主管同意後，完成該年度之「個人業績計畫」；嗣後再由直屬主管依部屬之「個人業績計畫」於該年度終結時（該年6月時）進行「業務技能評估」。
②依被告所提2013財年度「個人業績計畫」，其中四
季度評核成績分別為2.85、3.3、2.7、2.85（同經原告（Chen,Johnson）及直屬主管 張亞堯 （Chang,Jones）之認可，此觀該表格下方原告及主管名字前均註記「Y」記號即明），平均2.925，對照右下方之年度分數範圍表格，係落入「2.6～3.5/AchievingGoal（達標）」；2014財年度「個人業績計畫」，其中第一季（Q1）、第二季（Q2）成績3.1，第三季（Q3）更達3.2，平均計算年度成績應為「2.6～3.5/AchievingGoal（達標）」，且較諸前一年度之分數原告亦有提升，足見原告於2013、2014財年度之「個人業績計畫」完全達到被告所定標準，無工作能力不能勝任之情事。③至原告直屬主管於2013財年度終了之「業務技能評
估」給予原告「進步中（Developing）」之評核，實起因於主管與原告之個人恩怨因素，因原告不願隨主管錯誤決策起舞，常給予客觀中肯之建議，遭主管無理拒絕，之後處處刁難原告。此由2013、2014財年度「個人業績計畫」主管同意之日期均拖延數十日以上，甚至2個月以上者（如2013財年度Q1與2014財年度Q1）以及2014財年度「個人業績計畫」主管根本未完成第三季（Q3）及第四季（Q4）之成績可證。另原告2013財年度之「個人業績計畫」達到「2.6～3.5/AchievingGoal（達標）」，竟遭主管於「業務技能評估」中刻意低評，自不得作為原告該年度實際工作能力之評斷依據。況原告直屬主管於「業務技能評估」所給之評等尚為「進步中」，並非「不合格」，獲此評等分數之其餘員工，非在少數，依據該年度之績效評核結果，原告在下一年度之薪資亦有調升，礙難憑主管之主觀恣意低評結果即認原告有不能勝任工作之情事。
⑶被告指稱原告無法具備2D及3D繪圖能力及原告對客戶
問題未解決且置之不理云云。惟原告之職位為「支援服務工程師」，並非機構工程師或繪圖員，工作內容為提供產品技術資料、協助客戶尋找產品或處理產品之故障等，與繪圖技術自無相干，無須具備2D及3D繪圖能力始能勝任原告之工作，否則何以每財年度之「個人業績計畫」擬定之工作目標，均無任何有關繪圖能力之要求？又原告任職期間，提供終端客戶或經銷商無數次之油壓技術教育訓練，從未遭客戶申訴抱怨；至被告所舉俊亮公司乙事，實為原告直屬主管草率輕忽，提供過期錯誤之2D圖紙予給俊亮公司，甚至未請終端客戶中鋼公司確認圖紙即蓋章，造成俊亮公司製作產品錯誤，惟錯誤造成後原告基於技術服務精神，始終協助俊亮公司及中鋼公司修正產品，而獲得讚賞，反而可證原告確有足以擔任被告指派工作之能力，原告直屬主管有管理及工作不當之情事。另「質量問題追蹤表」係發生該事件後原告主動依公司規定所製作，且依該表所示，舉凡至客戶端抽檢、提供客戶計算間歇壓力值計算公式、申請退貨流程、提供抽檢報告及相片、協同金聖泰公司拜訪迪斯公司、質量回饋單填寫等（凡註明「byJohnson」均為原告所為），無不由原告獨立完成，足證原告遇到客戶問題時能立即依公司規定製作該追蹤表，積極處理並解決客戶問題，堪認原告具備被告所指派工作之能力。
⑷另有關被告指摘原告未完成主管交辦事項及出勤狀況
未符合規定云云。然2014財年度第三季（Q3）原告已依公司規定完成績效評核成績3.2，因原告直屬主管張亞堯始終不予同意，亦未說明不同意之理由，刻意擱置不理，以致即使原告已完成第四季（Q4）成績，亦無法顯示在「個人業績計畫」上；尤有進者，在2014財年度結束後（2014年6月30日），依規定原告直屬主管應儘速辦理逕自「業務技能評估」，惟遲至今日主管均未完成，明顯怠惰疏失。其次，「業務回報單（SalesCall）」是針對「業務員」外出處理公事時所規定應填寫之紀錄單，以確實掌控確認業務員實際出勤狀況，與一般公司人員公出所填之「公出單」無異。然原告係擔任「技術支援工程師」，並非業務員，依規定本無須填寫上開表單，竟受直屬主管違規要求原告公出時應予填載，該主管之管理不當可見一斑，顯難僅憑上開回報單即認原告工作態度不積極。況103年3月間被告公司臺中辦公室正值搬遷之際，所有員工均須協助辦公室搬遷作業，壓縮原有工作，被告未予體恤勞工協助辦公室搬遷作業，反指摘工作態度不積極云云，應難獲採。另被告公司臺中辦公室並無實施上下班打卡制度，惟臺中新辦公室（按：指上開103年3月起搬遷至臺中工業區之新辦公室）設有「門禁卡鐘」，出入均須刷卡，大門、1樓辦公區至2樓辦公區樓梯處均有設置。原告之辦公座位位在1樓辦公區，而2樓為主管以及多數員工所在，茶水間、廁所亦設在2樓（按：1樓亦有廁所，但距離辦公區較遠），原告上班期間如須赴2樓辦公或倒茶、廁所，均會經過該門禁卡鐘，而須刷卡開門，故刷卡紀錄僅是原告刷上開「門禁卡鐘」之資料而已，並非原告實際上下班出勤狀況，自不得遽認原告出勤不符公司規定。
⑸至於被告所提課程，係以「業務導向」介紹液壓系統
，原告直屬主管不顧原告所擔任之工作為技術工程師，並非業務員，強迫原告參加與原契約約定工作內容無關之課程，已有管理不當之嫌；原告婉拒，建議主管應以與技術工程有關之課程為宜，亦得直屬主管同意，回覆上級主管經與原告溝通後認為無須參加等語。
⒊被告資遣原告未符合最後手段性原則，應屬無效：
本件被告既抗辯原告有不能勝任工作之情形云云，應考慮調整職務內容之可能性，或對原告再教育訓練，以提供其工作能力，或通知改善或懲戒等措施，以符合資遣最後手段性原則。然原告任職3餘年期間，被告從未告知原告有何不適任之情事，遑論給予原告再次訓練之機會，至被告所指至上海工廠受訓、員工在職訓練紀錄等，均僅係一般勞工在職期間之受訓，與原告有無勝任工作毫無關係，此由該訓練紀錄所載訓練內容均與被告所指原告有不適任之情事無法勾稽可證；甚至，僅有如簡報技巧、消防演練、用電防火講座、全球競爭等一般常識之告知，在在與勞工有無勝任工作乙節無涉，自不得據以認定被告已給予原告再次教育訓練作為改善之機會。且被告從未對其所指原告之違規行為，依規定施以任何懲戒處分，每月薪資亦未因被告所指原告有遲到早退之情事而有所減少，甚或為懲戒性調職，自難認被告於資遣原告前已盡迴避資遣之手段，而符合最後手段性原則。
⒋針對被告抗辯「特別休假未休工資」、「假日加班費」部分：
⑴特別休假未休工資部分：
按雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，惟如雇主與勞工所定勞動條件高於該法之最低標準，自非法所不許。經查，被告對於勞工未繼續工作滿一年即給予一定日數之特別休假，以及繼續工作滿一年給予12日特別休假，之後每滿一年加給1日特別休假，高於勞基法第39條有關「給假日數」之最低標準（即須繼續工作滿一年以上始給予特別休假，且滿一年給予7日，非每增加一年加給1日特別休假），自非法所不許，且兩造應並同受拘束。而勞基法係基於特別休假乃體恤勞工任職期滿之辛勞，只要任滿一定期間即可享有一定天數之特別休假，而不受未來繼續受僱之年資或日數之影響，被告辯稱應適用其制定之特別休假預給制云云，自非適法，應回歸適用勞基法之最低標準。
⑵假日加班費部分：
針對100年被告實施團隊建設活動時，被告有給予參加勞工補休，如勞工可自由參加而非屬工作時間，何須給予勞工補假？堪認前開團隊建設活動確屬雇主要求勞工於休假日工作，非勞工可自由選擇參加與否，依勞基法第39條規定，被告自應加倍發給工資。又每年團隊建設活動之目的，在於要求勞工提出對公司或工作之建言，以作為被告營運方針，103年度除按例舉辦團隊建設活動外，原擬再加上所謂家庭日活動，惟並不影響活動本旨在於要求勞工必須參加且提出建議；況查該年度家庭日活動嗣後業已取消，整日活動均在進行團隊建設活動。再者，102年度團隊建設活動通知郵件，僅載明「希望同仁都能以非常愉快的心情，熱烈貢獻想法建議在當天會議」等語，足見發信者所希望的僅參加員工心情愉快並積極提出建言，絕非如被告所指以希望語氣請同仁參加云云。況依該郵件，可知當日係舉辦「會議」，復徵諸參加該會議後尚須被列為員工訓練課程之一環，豈容勞工自由選擇參加與否？被告則以：
㈠兩造間之僱傭法律關係已於103年7月31日合意終止：
⒈由原告於103年7月31日所親簽聲明書所載內容：「本
人陳豐裕（身分證字號：Z000000000）於民國一百零三年七月三十一日起解除與台灣派克漢尼汾股份有限公司之聘僱關係。」及離職問卷調查表，可知本件係兩造合意終止勞動契約，是原告先位聲明主張兩造僱傭法律關係仍繼續存在，即非的論，原告請求被告公司按月發給58,920元之薪資、特別休假未休工資29,460元及假日加班費3,928元，顯無理由。
⒉再者，本件既係合意終止僱傭契約，依法原告應無請求
資遣費及預告期間工資等權利，惟被告因體恤原告甫生育第二名子女，若一時失去經濟來源，生活恐有困頓，仍願意比照勞基法相關規定給付原告資遣費116,368元、預告工資58,920元、第13個月年終獎金34,222元及特別休假折算金2,592元、員工福利金43,351元。
⒊原告固否認聲明書形式上之真正，然聲明書上之文字確
實於原告簽名時即已存在，且配合證人葉盈蘭之證述，可知在103年7月31日討論合意終止僱傭關係之過程，兩造對於特休假之計算方式或許存有爭執，惟原告最終既已詳閱聲明書，並簽署完成交付被告收執，又一併將離職問卷調查表、財產移交清單等文件簽屬完成，由此足徵原告最終係願與被告合意終止僱傭法律關係。倘原告不同意與被告終止僱傭關係，當下應係向證人葉盈蘭據理力爭並確保自己身分，而非任意簽署離職文件並移交公司財產。若原告遭被告違法解雇，其內心應深感忿恨不平，但由原告寄發予同事之電子郵件，實難感受原告有此情緒存在，反而從其電子郵件之「另謀高就」、「（笑臉圖案）」等文字，令人接收到其已有更好發展之感受。
⒋原告簽立聲明書後，雖有至臺中市政府勞工局申請勞資
爭議調解，然此係原告簽立聲明書後欲毀棄兩造之約定，不能遽以推論兩造間合意係不存在。另本件原告因不能勝任工作，導致所屬部門主管對於原告多所要求，而使原告對於部門主管之管理有所不滿，原告與被告合意終止僱傭關係後，對於所屬部門主管表達不滿意，亦屬人之常情，不能以此反推原告簽署聲明書時未與被告合意終止僱傭法律關係。
㈡縱認兩造未合意終止勞動契約，被告於103年7月31日亦
係以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，合法終止與被告所簽訂之勞動契約，並以
103年11月20日民事答辯狀再次行使終止權：⒈原告之工作能力並不足以勝任其所擔任之職務：
⑴原告至被告公司應徵技術支援工程師時，被告即已告
知其所任職務在提供客戶產品應用資訊或解決方案時，必須以其專業技術結合2D或3D圖示予客戶，必須具備2D及3D繪圖能力，且原告所屬部門主管於原告任職期間亦一再要求原告必須加強2D及3D繪圖能力，惟截至原告離開公司止，原告仍未具備該項技術能力。又原告所屬部門主管亦發現原告對於其所負責之職務內容（即液壓迴路部分）之能力相當薄弱，無法提供客戶較佳方案（無法將公司所產零組件加以整合後提供予客戶），僅能處理一般技術問題（如型號選擇），無法提供完整技術方案予客戶，此與被告當初設立原告所任職位之期待存有相當幅度之落差。
⑵關於俊亮公司售予中鋼公司之產品出現瑕疵乙事，原
告所屬部門主管均按照標準程序作業，反係原告於其職務範圍內未依照產品油箱圖進行確實檢驗與反饋，導致無法在出貨前察覺產品存有油路塊鑽錯孔、未試壓、吸油口過濾器螺絲未鎖緊、金屬邊緣過於鋒利等質量問題。再原告處理金聖泰公司銷售產品軸心漏油事件時，其所為事項均係被告處理問題產品之例行前置作業，然最重要之找出問題原因，依原告工作能力無法找出，自103年5月9日後即將此問題置之不理，未再作更進一步處理。
⑶被告為提升技術發展並開拓鋁擠型市場技術，預計設
置PVplus測試站，以期能作比例控制技術訓練，是被告於102年3月批准以約6萬元進行該專案計畫，並向國外工廠端購買樣品作為組裝測試，該專案之提案者及負責人均為原告。於102年5月間，樣品送抵臺中辦公室，原告未主動告知且將產品置放在倉庫，造成此專案延宕許久。直至兩個月後，經原告所屬部門主管詢問原告關於專案執行進度，原告始告知樣品早已進倉。又於專案執行討論過程中，原告所屬部門主管要求原告著手規劃設計油壓系統，以便安裝此油壓泵浦，惟原告所屬部門主管發現原告對於所規劃之迴路不熟悉，甚至將油管解釋為電線。
⑷原告於試用期間之工作表現未盡符合被告之要求，惟
被告基於公司能與員工一同成長、相互學習之理念，仍願意給與原告任職之機會。但原告任職期間竟不思進取，工作能力不足以擔任所任職務，所屬部門主管因此對於原告多所要求，而使原告對於部門主管之管理有所不滿，並非所屬部門主管對原告刻意刁難。
⒉原告績效評核未達標，工作態度散漫：
⑴原告於2013財年度及2014財年度之績效評核結果均未
達被告標準，尤其於業務技能評估方面，原告存有多項評核結果未達公司標準，致使被告公司將原告列入觀察對象，期待原告能夠改善。至於原告雖稱其個人業績計畫有達被告所訂標準，因個人業績計畫係由原告個人自行評比，而原告竟未於自行評比時誠實記載，未真實呈現原告工作表現。又被告要求員工必須先行完成自我評核，再通知主管進入系統完成確認動作，且員工若未完成個人業績計畫評核，被告亦無法繼續後續評核程序。被告公司總經理及人力資源部門分別於103年6月9日及同年7月7日以郵件通知所有員工必須於103年7月11日完成2014財年度績效考核，惟原告未完成2014財年度第四季度之績效評核流程。原告雖主張此係原告所屬部門主管懈怠所致，惟原告既未完成自行評比，被告公司又如何繼續後續程序，由此足見原告之工作態度甚不積極。
⑵原告所屬部門主管於103年2月21日發信予原告，請
原告至銓鋐經銷商給予關於液壓產品之培訓，希望藉由此培訓使經銷商能夠瞭解被告公司產品及應用，並詳細羅列當年度3月至7月應予銓鋐經銷商之產品培訓項目。惟至原告離職前，原告僅於同年3月12日至銓鋐經銷商端完成一次產品培訓課程，其餘主管所排定之時程，原告皆未如實完成。
⑶原告有捏造個人業績達成結果之嫌：被告於Personal
PerformancePlans系統中，設定原告於2014年度財年度至少必須給予客戶6次教育訓練，惟依據原告之客戶拜訪紀錄僅於3月完成2次，顯未達成原告所設目標，然原告竟於系統中主張其已完成4次；被告於PersonalPerformancePlans系統中，設定原告每月必須將被告相關產品技術公告翻譯成中文並以電子郵件寄發至客戶端。然原告於2014財年度期間僅完成10次，竟於系統中主張其已完成12次；被告於PersonalPerformancePlans系統中，設定原告必須於當年度完成VPDE/HCDE/PMDE等產品建立液壓產品圖冊，並將產品圖冊存放至公司液壓產品組之公用伺服器，惟經被告查閱該伺服器資料後，並未發現有原告所製產品成果存在；被告於PersonalPerformancePlans系統中，設定原告針對公司所銷售之產品以及後續售後服務列冊，以作為資料庫分析使用，惟經被告查證，在該伺服器內未見員工相關之產品結果；被告要求原告將其所有拆修之每一個案造冊並記錄整理文件檔，以利將來追蹤及培育新人，惟被告亦未見任何成果；被告要求員工將①報廢未列帳②工廠溢出未列帳③瑕疵品未列帳④樣品等造冊並整理記錄文件檔，以利將來追蹤及培訓時可解剖用，惟被告亦未見任何成果。
⑷被告公司在臺中辦公室共設置三個卡鐘感應區，分別
位在1樓大門、1樓辦公室及2樓辦公室，員工於三個卡鐘任一區感應後，卡鐘即會將其感應時間存取在系統內，且被告公司亦要求員工上下班時，無論係單獨進出或與他人共同進出，務必於任一卡鐘區域感應，用以明確出勤紀錄。依被告公司103年5月至7月底之卡鐘資料顯示，原告上下班之刷卡資料均有遲到或早退之記錄，甚至是未有任何卡鐘記錄，未符合被告所訂8時30分上班、17時30分下班規定，顯與被告公司要求員工須具主動積極之工作態度有所違背。另原告稱其提早刷卡係因外出工作所致，然其刷卡時間均將屆至下班時間，殊難想像此時尚有何需要外出處理問題，且若原告確實係外出處理客戶問題，則其應將外出紀錄載於紀錄表上，何以從紀錄表上無法得知原告有外出處理客戶問題之紀錄？又業務回報單係被告公司所屬員工一體適用，以控管人員出外洽公紀錄。
⑸被告就員工薪資進行調整係針對員工上年度之工作績
效、員工薪資於市場水平及當年度物價波動指數作整體綜合考量。被告固曾分別於102年7月、103年7月給予原告調幅3.5%之薪資調整，惟被告於該二財年度之薪資調幅平均值為4%，原告調薪幅度顯低於其他員工，此乃因原告所獲薪資調整係被告針對物價波動及員工薪資於市場水平所作，是關於原告之薪資調整並非原告之工作能力或表現獲被告肯認所致。
⒊被告所為符合最後手段性原則：
⑴原告於2014財年度績效評核結果不佳時，被告內部未
有其他職缺可供原告轉職。更何況，無論技術能力抑或業務能力層面，被告均會積極提供員工各項教育訓練，期待員工個人工作表現能符合被告質與量要求。是原告任職未滿3個月之際，被告即給予原告至上海工廠受訓機會，其所屬部門主管曾再三要求原告精進其工作能力，所需受訓費用由被告負擔，惟原告本身未思進取，一直無法達到公司要求。尤有甚者，被告公司於103年3月份舉辦與原告所任職務相關之教育訓練，原告之主管曾建議原告去參與該教育訓練，原告竟拒絕參與，顯見原告已無精進技術能力之強烈企圖。由此足見，本件被告曾一再給予原告教育訓練機會，惟原告竟未努力學習，亦不珍惜訓練機會，致使被告僅能於別無他法之情況下，而依勞基法第11條第
5款規定終止與被告之勞動契約。⑵PIP績效改善計畫並非被告與原告間勞動契約之內容
，此僅係被告人事資源政策與協助改善員工績效之諸多方法之一，截至目前為止，原告對於在職或已離職員工（包括自願或非自願離職）均未有PIP績效改善計畫的實例，由此亦見該計畫並非被告於人事與管理上，對於與績效未符合標準之員工終止勞動契約所必須履行之程序。且PIP績效改善計畫之成立要件為員工、部門主管均有意願，並經人事部門同意，再經共同討論以建立明確改善事項與執行及考核時間後，始能進行。再者，原告任職期間之績效考評已連續三年評核成績之綜合分數未達目標，顯見被告已給予原告多次改善機會及時間，惟原告竟從未改進缺失，即難要求被告再給予原告改善期間之機會。況勞基法亦無勞工得請求改善期間及工資之相關規定，是原告請求被告給付60日改善期間之工資，於法難謂有據。
㈢原告請求被告給付、特休未休之替代給付、假日加班費，亦無理由：
⒈特休未休之替代給付部分：
被告並無原告欲休特別休假，而不予原告休假之情形，被告無需發給原告特休未休之替代給付。縱被告必須發給原告特休未休之替代給付，亦應依照被告所訂規則計算，敘明如下：
⑴依被告所訂特別休假規則（即採預給制）計算之特別
休假，自103年7月1日起至104年7月31日止，被告本應給予原告15.5日特別休假（惟被告係採預給制特別休假，是被告按原告按當年度任職期間比例計算，給予原告1.32天特別休假。
⑵依勞基法所訂特別休假規則（即採後給制）計算之特
別休假，自103年4月11日起至104年4月10日止，被告給予原告14日特別休假日（即原告當年特別休假係作滿第3年而來）。
⑶原告依被告所訂預給制或依勞基法所訂後給制，於任
職滿3年時，所獲特別休假日均為14日（被告甚至係給原告14.5日），足見無論係依被告所訂預給制或依勞基法所訂後給制並無孰優孰劣之分。惟本件仍應適用被告所訂預給制，於103年4月11日至104年6月30日此段期間，原告早已全部休假完畢，若本件改依勞基法所訂後給制計算特別休假日，則對於103年4月11日至104年6月30日此段期間即會再重複給予原告特別休假日，是本件自應適用被告所訂預給制自明。
⑷故原告最多應僅可請求2,592元【計算式：58,920元÷30日×1.32日＝2,592元）之特別休假折算金。
⒉假日加班費部份：
「團隊建設活動」乃被告提供員工之福利，藉由活動性質以達到公司犒賞員工之目的，活動內容均係以健身、養身為主之運動，採取報名制，必須由員工先行報名，再由公司統計參加人數，從而是否參與該項活動悉憑員工自主決定，被告並未硬性規定每位員工均需參與，
103年團隊建設活動即有4人未參加，被告亦告知員工得攜帶1位眷屬參與，若此活動係公司內部訓練活動之一，豈有開放員工眷屬參與之可能？又102年團隊建設活動通知郵件亦可見被告係以「希望語氣」請同仁參與，足見原告係自發性參與該項活動。至被告對100年團隊建設活動予以補假係當年度活動方案，原告不能以此比附援引，要求被告往後必須給予假日加班費等語資為抗辯。
㈣答辯聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
參、本件經整理爭點結果如下（見本院卷㈠第90頁反面至第91頁）：
不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
㈠原告自100年4月11日起受僱於被告公司，在被告公司臺中辦公室擔任技術支援工程師一職。
㈡被告於103年8月5日寄發存證信函（被證2）予原告，
該存證信函記載：「基於台端與本公司合意至103年7月31日止終止勞動契約，為此爰依勞基法規定付與台端資遣費116,368元、預告工資58,920元、13個月年終獎金34,
222元及特休假折算金2,553元等，合計212,063元，並將於103年8月25日逕予匯入台端於花旗銀行第0000000-000000000號帳戶中，特予通知，敬請查照。」等內容。
㈢原告於103年8月7日寄發如原證4之存證信函予被告公司（見本院卷㈠第19至20頁）。
㈣原告於103年8月1日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調
解，兩造並於103年8月14日在臺中市西屯區公所6樓勞資爭議調解室進行調解，惟兩造此次調解不成立。
㈤原告任職之初，每月薪資為55,000元；自101年7月1日
起，每月薪資為56,925元；自102年7月1日起，每月薪資為58,920元。兩造同意原告平均工資為58,920元。
㈥原告於102年度、103年度曾參與被告公司所舉辦之「團隊建設活動」。
㈦被告對原告備位聲明下列請求及其金額不爭執：
⒈資遣費116,368元。
⒉預告期間工資58,920元。
⒊第13個月年終獎金34,222元。
⒋員工福利基金43,351元。
爭執事項：
㈠原告先位聲明主張兩造間之僱傭關係繼續存在，請求被告
給付薪資是否有理由？㈡原告另請求被告給付特休未休之替代給付、假日加班費是
否有理由？如有理由，其金額應為多少？㈢原告備位聲明主張兩造間之僱傭關係已合法終止，原告請
求被告公司給付原告⒈.60日改善期間之工資、⒉特休未休之替代給付、⒊假日加班費，有無理由？如有理由，其金額應為多少？
肆、得心證之理由：先位之訴部分：
㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契
約即為成立，民法第153條第一項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。亦即依我國現行法律規範，勞動契約終止，除單方面依法片面終止外，並無禁止勞動契約雙方當事人合意終止，亦無禁止兩造合意以資遣條件終止。
㈡查原告於103年7月31日曾出具1份親筆簽名之聲明書交
付被告，觀諸該聲明書全文：「本人陳豐裕（身分證字號：Z000000000）於民國一百零三年七月三十一日同意自民國一百零三年七月三十一日起解除與台灣派克漢尼汾股份有限公司之聘僱關係。本人將配合公司之規定，完成公司財產（包含電腦等設備、相關文件）之交接，同時亦遵守離職員工之保密義務與道德條款之相關規定」等語（見本院卷㈠第56頁，卷附聲明書影本經本院於103年12月11日當庭核對與原本相符，見本院卷㈠第91頁反面）），已明示原告同意與被告終止勞動契約之意思表示。原告雖否認其在聲明書上簽名時，聲明書上已有「本人陳豐裕（身分證字號：Z000000000）於民國一百零三年七月三十一日同意自民國一百零三年七月三十一日起解除與台灣派克漢尼汾股份有限公司之聘僱關係。」等3行文字。然原告交付該聲明書予被告時，該聲明書上確實已有上開文字，此除據證人即代表被告公司與原告洽談終止僱傭契約之人事經理葉盈蘭於本院審理中具結證述明確外（見本院卷㈠第95頁正反面、第97頁反面）；且比對被告公司另兩位離職員工之聲明書（見本院卷㈠第247至248頁），其上之文字、格式、排版均與原告所簽署之聲明書相同，僅姓名、身分證字號及日期有異，原告所簽署之聲明書顯然係被告公司預先製作完成之制式文書，再交付原告簽名，被告應無可能獨就原告簽署之聲明書漏掉3行文字，待原告簽名交付後，始再大費周章將3行文字列印在聲明書上，況該聲明書上之文字墨色一致，亦完全看不出有分別於不同時間列印文字之痕跡；而如欠缺該3行文字，標題之聲明書與下方「本人將配合公司之規定...」間之空白處顯然過大，極不自然，衡諸常情，原告在聲明書上簽名時，又豈有可能毫不起疑？是認上開聲明書上之全部文字均係原告簽名時即已存在之文字，原告主張被告偽造上開協議書云云，並非實在，不足採信。
㈢再關於原告簽署上開協議書之經過，證人葉盈蘭於本院審
理中具結證稱：「（當天與原告洽談終止勞動契約的過程為何？）當天我代表公司與部門經理與員工洽談合意終止勞動契約，因員工過去三年績效未符合公司的表現，在經員工同意後，員工本人簽署聲明書及公司離職相關文件，當天員工並無表示任何疑義與爭執。（請提示被證一【按：即聲明書】、被證三【按：即離職問卷調查表】，是否為原告本人簽署？）是。當天合意過程平順，且員工也主動發送信件告知其他相關同事，其生涯規劃。（當初與原告合意終止勞動契約的內容？）告知員工表現未符合公司的期待，願意依照公司在職的年資，給付資遣費，公司之年終獎金，未休之特休休假作為合意資遣內容。（部門主管張亞堯是否全程參與？）上午十點本人與張亞堯告知員工，因為原告工作表示不符合，需要合意終止。當下員工並沒有任何的異議，部門主管張亞堯就離開，由人資主管即本人告知員工相關金額的給付細節。原告僅就公司的特休假有爭執，但是公司告知其為公司規定已優於法令。原告有同意離職，所以後來才會簽屬被證一的聲明書還有被證三的離職問卷調查表...員工本人在當日確已完成相關離職程序，也將其筆記型電腦交付予公司。（當時你有建議原告可以去跟政府申請相關補助？）我有跟原告講，除上開合意終止條件外，公司也會開立非自願離職證明書給原告，讓他可以申請失業補助。（當場是否有開立非自願離職證明書？）有開立，我是當場開立給他，但原告沒有收，因為他對特休的內容有爭執。非自願離職證明書我會寄到法院，此非自願離職證明書為政府之制式內容。（既然原告對特休日數有爭執，原告是否仍同意跟公司合意終止？）是。（那原告關於特休的爭執，你們當時如何處理？）原告只是對特休的計算方式有爭執，但他還是有合意終止。我方已經提出本公司特休計算方式，且原告之主張不符合本公司休假計算的原則。（原告最後有無接受被告公司的說明？）當下並沒有說接受不接受。（既然原告沒有全部接受公司合意終止之給付條件，何以被告公司仍然認為原告與被告公司已經合意終止？）我方已與原告給付相關細節。如原告不接受，原告就不應該簽署相關聲明書、離職聲請書及問卷，並移交財產，顯見原告同意與被告公司結束聘僱關係。（為何證人開立非自願離職證明書給原告，原告不願意收受？）原告認為非自願離職證明書記載原告不適任，對其日後工作有影響。但我方申明此為政府之制式文件，如原告要領取失業給付，我方必須依法律之制式文件開立證明。（103年7月31日原告到底有無同意與被告公司合意終止後離職？）依我的認為原告已同意與本公司結束聘僱關係，所以原告才簽署相關離職文件，特休假並非爭執之問題點，僅就計算式雙方認知有差異，但我方認為原告確已同意結束其僱傭關係。」等語（見本院卷㈠第95至98頁）。可知原告在被告公司任職3年以來，因績效不符合被告期待，經被告公司指派證人葉盈蘭於103年7月31日以原告不適任為由洽談終止兩造間之僱傭關係，並表示願意比照勞基法資遣之規定，給付資遣費、年終獎金、特休而未休之替代給付、及開立非自願離職證明書予原告，讓原告可以申請失業給付，而原告接獲通知後，一開始雖然對特休而未休之替代給付金額有爭執，但經證人葉盈蘭說明後，仍在聲明書上簽名、填寫離職問卷調查表、辦理財產移交等相關離職手續，同意終止兩造間之僱傭關係，僅被告開立之非自願離職證明書上因為記載原告不適任等文字，原告擔心影響日後工作，而拒絕收受，足認原告於獲知被告以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時，亦同意與被告終止僱傭契約，而有終止兩造僱傭關係之合意，是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。
㈣參以：
⒈證人即原告之直屬長官張亞堯於本院審理中具結證述：
「（原告在被告的公司負責的職務？）液壓技術支持、對客人售前及售後技術及產品的解釋、推廣。（原告所屬的部分是屬於什麼？）業務部門。（為何他是掛技術支援工程師？）液壓這個行業是有比較深的機械技術，他是協助銷售人員在服務客人，原告是我的直屬下屬。
（當初面試時，被告有無要求原告應具備2D及3D的繪圖能力？）應徵時，我們希望將來在針進對客人的服務及對部門的往前走的動力，希望具備此能力。（之後發現原告有無具備上開能力？）原告面試時說他有2D繪圖能力，有繪製過，我發現他並沒有2D的繪圖能力。（這樣子被告有無提供補助讓原告去增進此項能力？）有的。
（剛才你有說事後發現原告不具備2D及3D繪圖能力，你有通知原告要改善嗎？）有的。（原告的反應？）原告不希望用晚上他自己的時間，他希望是上班的時間去，公司希望他晚上去，公司出錢充實的是他自己的技能。
」等語（見本院卷㈡第22至23頁）。是知2D及3D繪圖能力為原告所負責職務需要具備之能力，原告經主管一再要求必須進修2D及3D繪圖能力，卻為原告所拒絕；⒉原告於2012、2013財年度之總體評價均為進步中（亦即
業績的總體結果不符合目標要求，沒有達到預期要求，可能未完成總體目標，及／或未能有效展示業務技能。
可能剛剛就職，要有效達到業績要求尚須發展技能），並未達標，此有被告提出之2012、2013財年度個人業績計畫表可稽（見本院卷㈠第67至72、228至231頁，2014年因原告未完成並提出個人績效考核，故無業績之總體評價）；⒊原告未依主管排定之時程給予經銷商關於液壓產品之培
訓、給予客戶教育訓練、將相關產品技術公告翻譯成中文寄發給客戶、建立液壓產品圖冊、將所銷售之產品及售後服務列冊，此有被告提出之電子郵件、訓練紀錄、PersonalPerformancePlans系統、郵件紀錄、伺服器擷取畫面可佐（見本院卷㈠第208至214頁）；⒋依被告公司規定，員工上班時間為早上8時30分至下午
5時30分，上下班均需感應磁卡，然原告自103年5月
12日起至103年7月31日止長達兩個多月，多次提早下班，或甚至無刷卡紀錄，有被告公司之門禁管控及刷卡紀錄可查（見本院卷㈠第81、215至221頁）；⒌原告於本院依民事訴訟法第367條之1第1項規定職權
訊問時稱：「（既然原告主張是被逼迫離職，並非合意離職，為何仍然簽立問卷調查表，並有移交動作？）我移交的文件並沒有損害的我的名譽，我也願意配合公司要我填寫，我是因為被迫離職，我不想離職，但是公司要我走，我也不得不走，我簽的文件都沒有影響到我的聲譽。（是否先跟證人葉盈蘭討論後，再簽署上開文件。）基本上葉盈蘭是壹份壹份文件遞給我，要我詳閱以後簽名。我是看完以後才簽名。（有人逼原告簽這些文件嗎？）我簽名當然是我的自由意志，但是我不是樂意簽名的，我是被迫簽名的。（原告是如何被迫簽名？）我工作環境的氛圍，公司主管的刻意刁難、冷凍，7月31日人資主管來告知我公司要將我解僱的動作，也沒有預先告知的動作，對於3年3個月的員工何其無奈，何其不堪，我肯定是被迫的情形。我有所簽、有所不簽。
我不簽的文件，我沒有看到被告有提出來，那份文件是非自願離職同意書，上面載明五個選項，公司已經事先勾選好，我離職的原因是不適任。（照原告所述，原告離職簽聲明書等文件當時主要是不同意公司以原告不能勝任工作為由，要求原告離職？）是，事實就是這樣。
（當時如果公司，不是以原告不能勝任工作為由，而是以其他事由請原告離職，原告是否同意？）是。如果不是不能勝任工作的理由，我唯一的爭執點是特休假的計算問題，還有資遣費的計算問題。（為何前一天才簽完聲明書，隔天馬上去做申訴？）我個人是認為拒簽非自願離職的同意書的隔天前往勞工局陳情，詢問相關的人員及義務律師得知我本人被公司非法解僱，才提出仲裁協調。（所以，依原告所述，原告是對於被告公司要求你簽非自願離職同意書才會去申訴？）是。（所以照原告剛剛所述，原告對於離職並無爭議，有爭議的是離職的原因是被告公司以不適任為由，要求原告離職？）是。除了以不勝任為由之外，在特休假、資遣費的計算方式也有爭議，所以我才不同意合意離職。（是否7月31日離職當天，有請求被告公司開立非自願離職證明書給你？）那天沒有要求被告公司開立非自願離職證明書，是我去勞工局碰壁的時候我才回頭要求。8月1日勞工局調解筆錄會記載非自願離職證明書是因為調解的人告訴我，要不要請求被告公司開立，我說如果被告公司同意我的請求，我願意當場放棄公司開立非自願離職證明書，同意簽署自願離職證明。」等語（見本院卷㈠第
233頁反面至第236頁）。可見原告簽署離職文件時，並未遭受被告公司強暴、脅迫，當時不願意接受非自願離職證明書，是因為不同意公司以不能勝任工作此一損害其名譽之事由要求其離職，如果公司不是以不能勝任工作為由，其便同意離職，原告當日所簽署之離職文件均未損害其名譽。
⒍原告與證人葉盈蘭洽談合意終止僱傭契約後，除簽署上
開聲明書，並填寫離職問卷調查表（見本院卷㈠第63頁正反面），另寄發電子郵件給公司同事，內容為：「今天是我再派克的最後一天（另謀高就）要和你們說珍重再見，保重！！保持連絡...」等語（見本院卷㈠第65頁）。可知原告不僅配合被告公司規定簽署離職文件，向公司同事道別時，更向同事表示「另謀高就」，絲毫未提及自己是遭公司逼迫資遣離職或有何不滿意之情事。
⒎則由原告進入被告公司任職後，始終未能具備與其職務
內容相關之2D及3D繪圖能力，經直屬長官要求仍然拒絕進修，且連續兩年績效評核未達標，復未依長官指示完成交辦事務，亦未依公司規定準時上下班等節，足徵證人葉盈蘭所述公司認為原告表現不符合期待，有不適任之情形，並非毫無根據；再者，由原告簽署離職文件當時，並非拒絕同意被告所提出終止僱傭關係之要求，而是不同意被告在非自願離職證明書上記載原告不能勝任工作，以及事後原告對公司同事寄發電子郵件道別未表達任何不滿等節，亦可證明證人葉盈蘭證述原告當時同意與被告終止僱傭關係，兩造係合意終止僱傭契約之情，所言非虛，故認證人葉盈蘭上開證詞應屬實在，可以採信。
㈤至於原告於103年7月31日兩造合意終止僱傭契約之翌日
即103年8月1日雖曾向勞工局申請勞資爭議調解（見本院卷㈠第21至22頁）；於103年8月7日又寄發存證信函，內容略以：「本人當日並未同意公司終止勞動契約，所以，並無簽署公司制式之離職同意書...主張雙方勞僱關係，依然存在...」（見本院卷㈠第19至20頁）。然此均係原告在兩造已經合意終止僱傭契約後，事後反悔所為，不能以此反推兩造間之僱傭關係並未合意終止。原告執此作為兩造尚未合意終止僱傭關係之證明，自不可採。
㈥綜上所述，依原告所提之聲明書及證人葉盈蘭之證詞，堪
認兩造間之僱傭契約業因合意終止而不存在，原告主張兩造間之僱傭關係存在，即無理由。從而，原告以兩造間之僱傭關係繼續存在為前提，請求被告給付薪資、特休未休之替代給付、假日加班費及第13個月年終獎金，均無理由，應予駁回。又原告 陳明 願供擔保聲請宣告假執行部分，因本訴經敗訴駁回，其假執行之聲請，已失所依附，應併予駁回。又原告之請求既無理由，被告聲請傳訊證人即被告公司總經理 周志賢 ，證明被告工作能力無法勝任所任職務乙情，自無必要，附此敘明。
備位之訴部分：
㈠原告先位之訴既無理由，本院次應審酌其備位之訴即原告
主張兩造間之僱傭關係已經終止，請求被告給付60日改善期間工資、特休未休工資及假日加班費，應否准許。
㈡60日改善期間工資：
原告主張被告與其合意終止僱傭契約前，應給予60日之改善期間而未給予，請求被告給付60日改善期間之工資云云，無非係以其所提出之績效改善計畫為據（見本院卷㈠第33至35頁）。然觀諸該績效改善計畫，其頭銜為「派克漢尼汾液壓系統（上海）有限公司」、「派克漢尼汾流體傳動產品（上海）有限公司」、「派克漢尼汾（上海）管理有限公司」，並非本件之被告「台灣派克漢尼汾股份有限公司」，則該計畫對在本件被告公司任職之原告是否亦有適用，已非無疑。再依該計畫之目的：「此政策的目的是幫助那些績效表現未達標的員工改進工作表現，以此來達到公司對其的要求。」可知該計畫僅係協助績效表現未達標之員工改善績效得以採取之流程、執行方法、及計畫完成後之可能處理方式，並未強制要求被告公司必須對所有績效表現未達標之員工採取此一績效改善計畫，亦非謂被告與員工終止僱傭契約前必須先採行此一績效改善計畫，是被告與原告終止僱傭契約前雖未對原告採用績效改善計畫，應無違反工作規則之情事。況兩造既係合意終止僱傭契約，被告有無給付60日改善期間工資之義務，即應以60日改善期間工資是否為兩造合意終止僱傭契約之內容為斷。惟依前開證人葉盈蘭之證述，兩造洽談終止僱傭契約時，並未論及被告應給付原告60日改善期間之工資，此外，原告亦無法舉證證明60日改善期間之工資為兩造合意終止僱傭契約之內容，故原告請求被告給付60日改善期間之工資，即屬無據。
㈢特休未休工資：
⒈按勞基法第38條規定，於繼續工作滿一定期間者，固有
一定日數之特別休假，且依同法第39條規定，休假期間雇主應照給工資。為特別休假應按年度計算，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，且可歸責於雇主時，勞工始得請求雇主發給未休特別休假日數之工資（最高法院103年度台上字第1425號判決意旨參照）。查兩造間之僱傭契約既經兩造合意終止，原告於在職期間未休完之特別休假即非可歸責於雇主之事由，原告自不得請求被告依勞基法之規定發給未休特別休假日數之工資。
⒉又證人葉盈蘭證述：「（證人跟原告談論合意終止的事
，證人有提到原告對特休之金額有爭執，爭執之處在哪裡？）原告是依勞基法滿壹年後給的方式來與公司爭執不休假的計算方式，但本公司給假方式是每做壹個月，公司就給一天的特休假，即滿壹年就有十二天的休假。
到職即有特休假，例如6月16日到職，6月份就有0.5的特休假。本公司的給假起訖為7月1日到隔年6月30日為壹年之計算期間。員工103年7月1日至104年6月30日之系統給假天數為15.5天，但原告需任職至104年6月30日才可享有15.5天，原告於103年7月31日與本公司結束聘僱關係，其特休假換算之方式為31/365＊
15.5＝1.32。」等語（見本院卷㈠第96頁反面）。可知兩造合意終止僱傭契約時，被告業已同意給付原告按被告計算方式計算之特休未休工資，即2,592元【計算式：月薪58,920元÷30日×特休未休假日數1.32日＝2,
592元】，則依兩造當時合意終止之約定，被告自應給付原告2,592元之特休未休工資。至於原告與證人葉盈蘭洽談終止僱傭契約當日，雖曾經對被告所提之特休未休工資之計算方式有爭執，但最後仍同意依被告之計算方式作為合意終止僱傭契約之內容，否則不會在聲明書上親筆簽名作為合意終止僱傭契約之意思表示，此部分業如前述，故關於特休未休工資之金額，仍應以被告之計算方式為準，併此說明。
㈣假日加班費：
⒈按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38
條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條規定甚明。
⒉查被告於102年度之例假日即102年5月17日、103年
度之例假日即103年6月14日舉辦「團隊建設活動」，未加倍發給原告工資3,928元或事後給予原告補休，此有電子郵件、活動內容可證（見本院卷㈠第224至225頁），且為被告所不爭執。雖被告所舉辦「團隊建設活動」係以「健身」、「飲食運動」為主題，與原告平日提供技術支援工程之勞務內容有異，但依被告公司發給原告之電子郵件，並未明示員工得選擇自由參加；且觀諸活動進行方式不乏分組團隊活動、會議、要求員工熱烈貢獻想法建議，與公司業務頗具關連性，其活動時間自應計入原告之工作時間。被告雖辯稱該兩日活動可以攜眷參加，且有員工未參加，並未硬性規定員工必須參加云云。惟員工可否攜眷參加活動與活動時間是否為工作時間並無絕對關聯性，況被告嗣後已取消員工可以攜眷參加活動，此有上開電子郵件可查。又拒絕法定工作時數以外之勞務，本係勞工之合法權益，被告不得要求員工必須在例假日工作，自不能因此認為該兩日之活動時間即非工作時間，是被告前開所辯，委不足採。
㈤準此，原告主張兩造間之僱傭關係已經終止，請求被告給
付特休未休工資2,592元、假日加班費3,928元，應屬有據；加計被告同意給付原告之資遣費116,368元、預告期間工資58,920元、第13個月年終獎金34,222元、員工福利基金43,351元，合計為259,381元【計算式：2,592＋3,
928＋116,368＋58,920＋34,222＋43,351＝259,381】。
㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1、2項、第233條第1項分別規定甚明。本件原告對被告之前開債權，應屬無確定期限之給付，且原告得隨時對被告為請求，嗣原告分別以起訴狀繕本（除員工福利金以外）及民事準備書㈣狀繕本（追加員工福利金）對被告為催告之通知，經本院分別於
103年11月4日、104年8月11日送達被告，有送達證書及民事準備書㈣狀上之收文簽名可按（見本院卷㈠第42頁、㈡第33頁）。從而，原告請求被告給付259,381元及其中216,030元自103年11月5日起、其中新臺幣43,351元自104年8月12日起，均至清償日止，按週年利率百分之
5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；其餘超過部分之請求，則無理由，應予駁回。
㈦本件原告勝訴部分，為所命給付金額未逾500,000元之判
決，爰依職權宣告假執行。原告雖陳明願供擔保聲請宣告假執行，惟此僅促使法院依職權發動而已，法院毋庸另為准駁之判決，附此敘明。而被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。
伍、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國104年11月26日
民事第七庭法官林筱涵正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年11月26日
書記官陳彥蓉