裁判字號：臺灣桃園地方法院94年勞訴字第4號民事判決
裁判日期：民國94年12月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣桃園地方法院民事判決94年度勞訴字第4號原告庚○○
號訴訟代理人 陳祖德 律師複代理人 劉士昇 律師
孔菊念 律師丙○○被告南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付工資等事件，於民國94年11月30日辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹拾壹萬貳仟捌佰參拾肆元，及其中新台幣玖萬參仟捌佰玖拾玖元，自民國九十四年二月十六日起；其中新台幣壹萬捌仟玖佰參拾伍元，自民國九十四年十二月一日起，並均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應另自民國九十三年十一月五日起至原告復職之日止，於次月五日按月給付原告新台幣參萬柒仟肆佰捌拾貳元，暨其中自民國九十三年十一月五日起至民國九十四年十一月五日止之每月參萬柒仟肆佰捌拾貳元部分，分別自次月6日起至清償日止，各按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十一，餘由原告負擔。
本判決第一項所命之給付，於原告以新台幣肆萬肆仟元供擔保後，得假執行，但被告如以新台幣壹拾參萬壹仟柒佰陸拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項所命之給付，於原告以新台幣壹拾伍萬元供擔保後，得假執行，但被告如以新台幣肆拾肆萬玖仟柒佰捌拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）290,270元，其中99,135元部分自起訴狀繕本送達之翌日起，其餘自原告於民國94年11月30日提出之民事綜合整理狀繕本送達之翌日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告應自93年11月5日起至復職之日止，按月給付原告40,100元，並各自每月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
三、請准供擔保宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國84年11月28日起受僱於被告，擔任製膜廠延伸一課之勞工，嗣於93年9月1日下班後，騎機車至離被告公司約2、3公里遠之土地公廟拜拜後返家途中，適遇訴外人即同廠品管課主辦己○○開車經過，己○○搖下車窗呼叫原告，並稱：「年輕人做事手腳要快點。」等語，由於來往車輛甚多、聲音吵雜，原告乃提高音量應答，詎己○○誤以為原告威脅伊，於翌日要求被告之人事單位處理，被告未予原告陳述意見之機會，即於同年月3日以原告於下班途中騎機車攔下主管座車，並要求主管下車理論公事，已造成主管心生恐懼為由，發布解僱原告之人事通知單，並於同年月8日將上開人事通知單以存證信函寄予原告，經原告於翌日收受。又原告於同年月6日至被告公司上班，遭警衛攔阻不讓原告進入工廠工作，嗣於收受系爭人事通知單後，向勞工保險局查詢，始知已於93年9月8日被退保，而全民健康保險（下稱健保）則於同年月4日即被停保，原告乃向桃園縣政府勞工局申請調解，亦無結果。原告從未對被告公司之主管或其他員工為威脅或侮辱行為，而被告以原告於下班時間在工廠外之私行為，為解僱原告之依據，參酌最高法院82年度台上字第1789號判決之旨，其解僱原告，於法有違。則兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，被告無故拒絕原告提供勞務，自仍應按月給付原告薪資。又原告之月薪以被告申報投保勞工保險（下稱勞保）之月投保薪資40,100元計算，被告自93年9月1日起即未給付薪資，算至起訴時，被告應給付原告2個月薪資共80,200元，加上原告本可領取之93年度中秋節獎金18,935元、94年度之端午節獎金18,935元及93年度之年終獎金172,220元，合計被告應給付原告290,270元。另被告應自93年11月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告40,100元，為此原告依民法第487條前段及兩造間之勞動契約，提起本件訴訟。
二、對於被告抗辯之陳述：
（一）原告視力極差，且頭戴安全帽，根本不能看到己○○，怎可能強制攔下其座車？原告如欲攔截其座車，大可於被告公司停車場或大門外人煙稀少處等候，何需遠至離被告公司約2、3公里且人車眾多之土地公廟附近攔阻？又從被告公司至現場中間岔路甚多，原告如何能預知己○○之行徑？況原告與己○○分屬不同單位，雙方並無宿怨，己○○亦非原告之主管，且當時雙方曾握手致意，原告並無持安全帽作勢砸己○○座車之車窗及出言恐嚇之動機。且依被告指稱前後過程逾1小時，如原告有攔車及粗暴舉動，為何竟無人目睹、報警？依證人己○○證稱，其當時並未感到害怕，且邀請原告上車詳談等語，足證原告並無對己○○施以暴行。
（二）原告受僱於被告期間從未遭被告懲處，原告否認曾對同事惡言相向、作勢打人、至宿舍踢門等情事，如真有其事，為何被告未曾依工作規則懲處原告？況縱令屬實，亦已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定30日之法定期間，被告亦不得以之為解僱原告之理由。又己○○既非原告之主管，原告亦無威脅主管之情事，被告自亦不得依人事管理規則第9.2條第⑽規定將原告解僱。
（三）勞資關係並非為勞工與雇主之全人格結合關係，而係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結合關係。雇主依勞動契約在特定時間內，為滿足配置、處分勞動力之目的，固得對勞工為指揮命令，但事業單位外、工作時間外之勞工業務外行為，非雇主所得支配、干涉。縱令被告所辯屬實，惟亦係發生在被告公司外下班後之行為，亦未達暴行或重大侮辱之程度，對被告之經營管理秩序毫無影響，自不構成懲戒原告之事由。至於證人戊○○、丁○均為被告之職員，其對原告不利之證詞，均無可採。
（四）雇主為維護企業內部秩序，對不守公司紀律之勞工得予以懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞動契約所導致後果最為嚴重，雇主終止勞動契約雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段。被告僅憑證人己○○片面之詞即解僱原告，顯違解僱最後手段性原則及比例原則，為懲戒權之濫用，其所為之解僱不合法，系爭僱傭關係仍繼續存在。
（五）原告每月薪資均在40,100元以上，又被告明定全體員工之端午節、中秋節均係按半個月底薪加上5,000元計算，原告每月底薪27,870元之一半為13,935元，加上5,000元，即為18,935元。被告發放年終獎金則以員工每月底薪乘以6，再加5,000元計算，原告每月底薪為27,870元，乘以6則為167,220元，加上5,000元後為172,220元。
參、證據：提出勞保被保險人投保資料表、存證信函、人事通知單、桃園縣政府勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會會議紀錄、診斷證明書、勞工保險局核定通知書、各類所得扣繳暨免扣繳憑單各1件、所得明細單2件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、駁回原告之訴及其假執行之聲請。
二、如受不利之判決，被告願供擔保免為假執行。
貳、陳述：
一、證人己○○於93年9月1日上午曾指責原告搬桌椅之動作太慢，於當日下午下班開車途中，其座車遭原告騎乘機車以超前、減速、停車方式強制攔下，於原告脫下安全帽後，己○○始知係原告，顯見並非 黃宗昌 搖下車窗主動與原告打招呼。原告向己○○理論稱：「原告之前輪夜班工作表現不好，但不輪班後工作認真得不到回饋，被告公司各級主管對其有偏見，尤其己○○整天監視原告工作，專挑其毛病。」等語，並舉起安全帽作勢砸己○○駕駛車輛之車窗，並恐嚇己○○稱：「本來把你擋下的目的並非如此而已……我不怕你明天回工廠說這些。」等語，據證人己○○表示，其為免原告對其不利，談話過程語氣盡量保持平和，惟內心感到恐懼而寢食難安，嗣並改搭交通車避免落單。
二、勞工本有對雇主忠實、服從之義務，是勞基法第12條第1項第2款所稱之暴行，包括強暴、脅迫行為，而不論被施暴者有無受傷，則被告自得以原告對己○○威脅之暴行，不經預告終止系爭僱傭關係。又原告平時工作表現不佳，屢次對數位同事惡言相向、作勢打人、至宿舍踢門理論，有證人己○○、戊○○、丁○之證詞可稽，被告自得依勞基法第12條第
1項第2款規定，解僱原告。況原告所為，亦符合被告人事管理規則第9.2第⑽威脅主管者應予免職之規定，被告自得將原告予以免職。
三、原告對己○○之威脅暴行雖發生於下班時間，地點亦非於工作場所內，惟其與己○○當時爭論者，均與原告之工作即與事業活動有直接關聯，且前後過程達2小時，並為來往人車及其他員工目擊，原告所為已足以損害被告之社會評價，參酌最高法院82年度台上字第1789號判決之旨，被告自得予以懲戒，況勞基法第12條第1項第2款並未明定限於上班時間之職場內始有適用。
四、原告所為已嚴重破壞雇主之領導統御及指揮監督之正常行使，且違背勞工應盡之忠實及服從義務，如以解僱以外之其他手段懲處原告，則己○○日後如何指揮監督原告及其他員工，況被告公司亦無其他多餘職缺得安排原告。又原告毫無悔意，於93年9月8日於桃園縣政府調解時公然表示：「與禽獸（指被告公司代表）談沒有用。」等語，如原告再返回被告公司任職，對被告及其他員工顯不公平，且被告於解僱原告前，曾數次約談原告給與其說明之機會，惟均遭原告拒絕，是被告將原告解僱，並未違反解僱最後手段性原則。
五、依勞基法施行細則第10條第3款規定，中秋節金非屬經常性給與，即非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告自不得依民法第487條前段之工資請求權請求被告給付中秋節節金。又雇主之給付須同時具備對價性及經常性，方屬工資，依實務見解，原告所得項目中僅本薪26,470元屬工資，而效率獎金為每月不定額發給屬競賽性質之獎金，交通津貼、伙食津貼、地區津貼則均為恩惠性給與，均非屬工資範圍。又原告於經被告解僱後，即無通勤及在廠食用午餐之費用支出，自應予以扣除。
六、原告須舉證證明其在此期間內，均已按時至工作場所向被告提出勞務給付，而為被告拒絕受領或不能受領，被告始負受領遲延責任。又原告須證明其已依債務本旨提出勞務給付，否則依民法第235條規定，應不生提出給付之效力。原告自承其於92年間經診斷罹患肝腫瘤等，衍生視力退化病症，至今除雙眼瞼下垂並高度散光外，右眼最佳矯正視力僅剩眼前60公分可辨手指、左眼為0.8，經醫師診斷為殘廢等語，則原告已因不可歸責於被告之事由致不能勝任工作，足證原告已無從依債務之本旨提出勞務給付。
七、原告請求給付將來薪資部分，應以債權已確定存在及因到期有不履行之虞為要件，惟將來之薪資請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪資，而影響其存在或範圍，故不應准許。況原告已殘廢而無給付勞務能力，且被告為知名上市公司，並無到期不履行之虞，原告此部分請求，即無理由。
參、證據：提出事件報告、陳述書、考績查詢資料、工作規則、補充說明、人事管理規則、電子報各1件、所得清冊6件為證，並請求訊問證人己○○、戊○○、丁○。
理由
壹、按訴訟送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，則得為訴訟之變更。民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。經查原告起訴時，以被告於93年9月3日發布系爭人事通知單違法將其解僱，原告並於同年月
6日繼續上班惟遭被告拒絕，是兩造間之僱傭關係仍繼續存在，並以原告勞保之月投保薪資40,100元計算，而請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付其於93年9月份及10月份薪資80,200元，及93年度中秋節獎金18,935元，共99,135元，嗣原告於本院94年11月30日言詞辯論期日當庭提出民事綜合整理狀，撤回上開請求確認部分，除仍請求被告給付前開數額之薪資及中秋節獎金外，另基於同一基礎事實及請求權，追加請求被告給付93年度年終獎金172,220元及94年度端午節獎金18,935元，並自該民事綜合整理狀繕本送達翌日起之遲延利息，且被告當庭收受前開民事綜合整理狀後，對於前開撤回或追加亦不為異議而為本案之言詞辯論，參照前開規定，自應准許。
貳、原告主張其自84年11月28日起受僱於被告，擔任製膜廠延伸一課之勞工，嗣於93年9月1日下午5時下班後，在離被告公司約2、3公里遠之土地公廟適遇同廠品管課主辦己○○呼叫原告，由於來往聲音吵雜，原告乃提高音量應答，詎己○○誤以為原告威脅伊，被告未予原告陳述意見之機會，即於同年月3日以原告於下班途中騎機車攔下主管座車，並要求主管下車理論公事，已造成主管心生恐懼為由，發布解僱原告之人事通知單，原告於同年月6日至被告公司上班，遭警衛攔阻不讓原告進入工廠工作，嗣於同年月9日收受前開解僱通知後，始知勞保已於同年月8日退保，健保則於同年月4日被停保。惟原告從未對被告公司之主管或其他員工為威脅或侮辱行為，被告以原告於下班時間在工廠外之私行為，為解僱原告之依據，於法有違，兩造間之僱傭關係應繼續存在，被告仍應按月給付原告薪資。而被告自93年9月1日起即未給付薪資，以原告之投保月薪40,100元算至起訴時，被告應給付原告2個月薪資80,200元，加上原告本可領取之93年度中秋節獎金18,935元、94年度之端午節獎金18,935元及93年度之年終獎金172,220元，被告應給付原告共290,27
0元。另被告應自93年11月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告40,100元，為此依兩造間之勞動契約提起本件訴訟等語。
參、被告則以己○○係遭原告騎乘機車以超前、減速、停車方式強制攔下理論，並非黃宗昌主動與原告打招呼，原告並舉起安全帽作勢砸己○○駕駛車輛之車窗及恐嚇 黃昌 ，己○○亦表示為免原告對其不利，談話過程語氣盡量保持平和，惟內心感到恐懼而寢食難安，嗣並改搭交通車避免落單，被告自得以原告對己○○威脅之暴行，不經預告終止系爭僱傭關係。又原告平時工作表現不佳，屢次對數位同事惡言相向、作勢打人、至宿舍踢門理論，被告自得依勞基法第12條第1項第2款及被告人事管理規則第9.2第⑽規定，將原告解僱。
而原告與己○○當時爭論者，均與原告之工作有直接關聯，且前後過程達2小時，並為來往人車及其他員工目擊，足以損害被告之社會評價，被告自得予以懲戒，勞基法第12條第
1項第2款並未明定限於上班時間之職場內始有適用。原告所為已嚴重破壞雇主之領導統御及指揮監督之正常行使，且違背勞工應盡之忠實及服從義務，如以解僱以外之其他手段懲處原告，則己○○日後如何指揮監督原告及其他員工，被告亦無其他多餘職缺安排原告。又原告事後毫無悔意，如再返回被告公司任職，對被告及其他員工顯不公平，被告解僱原告前，曾數次約談原告給與說明之機會，惟均遭原告拒絕，是被告將原告解僱並未違反解僱之最後手段性。而中秋節金非屬經常性給與，即非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告自不得依民法第487條前段規定請求被告給付。又原告所得項目中僅本薪26,470元屬工資，效率獎金為每月不定額發給，屬競賽性質之獎金，交通津貼、伙食津貼、地區津貼則均為恩惠性給與，均非屬工資範圍。又原告經被告解僱後，即無通勤及在廠食用午餐之費用支出，自應予以扣除。另原告須證明其已按時至工作場所向被告提出勞務給付，而為被告拒絕受領或不能受領，並證明其已依債務本旨提出勞務給付，否則應不生提出給付之效力。原告自承其現經醫師診斷為殘廢，已無從依債務之本旨提出勞務給付。至將來之薪資請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪資，而影響其存在或範圍，況原告已殘廢而無給付勞務能力，且被告為知名上市公司，並無到期不履行之虞，原告請求給付將來薪資部分，並無理由等語資為抗辯。
肆、兩造不爭執之事實：
一、原告自84年11月28日起受僱於被告，擔任製膜廠延伸一課之勞工，嗣因於93年9月1日下班後，與被告之品管課主辦己○○在離廠1公里外之土地公廟附近所發生的系爭爭執事件，而遭被告於同年月3日以「原告在9月1日下班途中騎機車攔下主管座車，並要求主管下車理論公事，其具威脅之舉動已造成主管心生恐懼，應依工作規則規定予以免職」為由，予以解僱。
二、原告於93年9月6日早上仍至被告工廠上班，但遭被告之警衛拒絕。
三、原告本可領取之93年度中秋節獎金為18,935元。
伍、被告雖抗辯：原告於93年9月1日對下班途中之己○○為威脅之暴行，被告得依勞基法第12條第1項第2款規定及被告人事管理規則第9.2第⑽規定解僱原告，亦無違反解僱之最後手段性原則云云，則為原告所否認，主張：當時係己○○呼叫原告，但因往來聲音吵雜，原告始提高音量應答，證人己○○亦證稱其當時並未感到害怕，且邀請原告上車詳談等語，原告並無對己○○施以威脅之暴行，被告自不得依被告人事管理規則第9.2條第⑽規定將原告解僱。而原告從未遭被告懲處，縱令原告曾有對同事惡言相向、作勢打人、至宿舍踢門等情事，被告亦不得以之為解僱原告之理由。縱令被告所辯原告攔下己○○座車理論屬實，亦係發生在被告公司外下班後之行為，且未達暴行或重大侮辱之程度，自不構成懲戒原告之事由。至證人戊○○、丁○均為被告之職員，其對原告不利之證詞，均無可採。被告僅憑己○○片面之詞即解僱原告，顯違解僱最後手段性原則及比例原則，其解僱不合法等語。經查：
一、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第2款固定有明文。惟所謂「暴行」係指實施現實的強暴或脅迫行為，足以致生現實的損害而言。又所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，以檢視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。而勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞基法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第十五條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞基法第12條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。
二、經查證人己○○於本院審理時證稱：「（問︰你有無跟原告發生過爭執或糾紛？）有，去年93年9月1日我指派原告支援別人去搬桌子，中午吃飯時，他支援的單位的主管 章守仁 跟我抱怨說我派去支援的兩個人，到了中午時還沒有做好，他跟我抗議這樣做事效率不好，本來我們只預計兩個小時就可以搬完，他向我表示我應該對去支援的那兩個人作適當的處分，我一點半遇到原告跟另外1個人，我就轉達章守仁的話，後來下午兩點半我在吸菸室遇到他們二人，原告他們跟我說已經搬完，我就叫另外壹個人回現場工作，叫原告去切除廢保麗龍板，原告拿到二樓去鋸，造成污染嚴重，我叫原告趕快清除，當時約四點，我下班途中，原告就在桃園縣○○鄉○○○○○道路上把我攔下，當時約五點四十分左右，原告找我談論當天發生的事情，原告認為全廠的長官都針對他，對他蠻不公平的，還有談一些工作上的問題及打考績的事。」、「（問：原告是如何攔下你，當時你在幹嘛？當時原告騎摩托車，揮手叫我停車，並將摩托車停在我的車子前面，原告把安全帽脫下來，我才知道是原告，原告就走到我車子窗戶左邊跟我說話，我車子就停下來。」、「（問︰原告當時跟你討論這些事情，你有什麼感覺？）我儘量跟原告解釋。」、「（問︰當時沒有感到害怕？）事後才覺得害怕，當時談的時候，我一開始還邀原告上車談，因為原告當時站在路中央很危險。」、「（問︰為什麼事後才會覺得害怕？）因為原告跟我說他以後不會再找我談這些，我認為這是很技巧的語言，他說他本來的目的不是這樣而已，這些話讓我有想像的空間，讓我認為原告可能會對我不利。」、「（問︰你的意思是否是說，原告跟你攔下時，你並不感到害怕，後來因為原告跟你談的過程中有說了他本來的目的不是這樣而已，且以後不會再找你談這些，因此你才感到害怕？）是。」、「（問︰那你感到害怕之後，你做了什麼反應？）因為在我們談話過程中有同事發現，同事還停車過來問我們什麼事，因當時已經談了差不多，我就跟同事說沒事，隔天我還沒反應，就有人主動往上陳報。」、「（問︰何人向上陳報？）應該是廠務室的章守仁陳報的，但我不確定，我遇到的同事叫 周俊雄 。」、「（問︰可否詳述原告跟你談的工作問題及考績問題的內容？）原告認為他表現很好，不應該被扣錢，原告在去年7月份打考績時，有被扣錢，我跟原告解釋，本來原告是輪班的，後來原告反應他生病不能輪班，且當時人力充足，我們單位還可以支援別人，所以原告可以不輪班改做常日班，由其他支援的人輪班，因此原告的考績才會變成我直接來打，本來我之下還有一位領班，就不再打原告的考績。又因為被告公司規定，同樣工作性質要一起打考績，原告與其他四人是常日班，其他四人都很優秀，相對之下，原告表現較差，所以原告的考績就比較低，否則對其他四人不公平。做事方面，只要我走過去看原告，巡視原告工作狀況，原告就認為我在挑他的毛病，認為我在監視他。」、「（問︰原告攔車下車與你談話多久？）約1個多小時。」、「（問︰你當時有無跟原告表示，要他不要再說，你要回家了等話？）沒有，我儘量讓原告講。」、「（問︰原告有無用手或安全帽敲你的車窗？）原告講到激動的時候，有拿手上安全帽往上比了一下，做出突然的動作，看起來他好像要敲我的車窗意思。」、「（問︰原告攔車的事為何會讓你覺得害怕？）因為原告說以後不會再跟我談了，我認為他要對我不利，所以我才事後感到害怕。」、「（問︰原告拿安全帽作勢要砸下來時，你是否感到害怕？）當時我嚇一跳，但原告沒有砸下去。」等語（見本院94年6月20日言詞辯論筆錄），可知原告於93年9月1日雖騎機車攔下己○○的車輛，並與其理論原告當日及平時工作上的表現及考績問題，但原告並未對己○○做出足以致生現實損害之強暴或言語脅迫行為，當時己○○亦未因原告之行為感到害怕或恐慌甚明。
三、原告雖主張當時係己○○搖下車窗呼叫原告云云，並否認證人己○○證言之真實性，惟證人己○○雖係被告之員工，然其陳述之前開證言尚屬中立，並無偏袒被告，原告亦承認其於上開時地與己○○交談乙事，則原告於下班後在被告公司附近之土地公廟拜拜後，恰遇駕車返家途中之己○○，並騎機車上前攔阻己○○與其討論其當日及平時工作上表現及考績問題，自屬可能，原告空言主張其不可能預知己○○之行徑，係己○○主動搖下車窗呼叫原告云云，顯然不實，並不可取。至證人己○○雖另證稱：「（問︰原告攔車之後，你有無繼續開車上、下班？理由為何？）沒有再開車上、下班，我改坐交通車，或騎摩托車或讓其他同事載，因為我感到害怕，當時我如果不停車，我就會撞到原告，我不知道這是否屬於強制攔車。」、「（問︰在你寫給公司被證一（二）的自白書第九點，當原告說完的那一剎那，你是否感到害怕？（提示））是。」、「（問︰被證二，你說讓你感到內心恐懼、飲食難安是否如此？）沒有錯，當天晚上我因為這樣就沒有吃飯，只有那一、二天感到內心恐懼，當天晚上也有睡一些。」等語，惟證人己○○在為此部分證言之前，既已證述其乃因原告表示以後不會再找他談這些，原告本來目的不是這樣而已等語，其認為這是很技巧的語言，故因此有想像空間而認為原告可能會對其不利，顯見己○○在原告與其理論後所以會感到害怕或恐懼並改變其交通方式，均係因其個人之主觀臆測或猜想原告之語意造成，尚非原告確有對己○○做出現實的的強暴或言語脅迫行為，而原告在理論過程中所以拿手上安全帽往上比了一下，看起來好像要敲己○○車窗的舉動，既為原告講到激動時候之作為，最後原告亦沒有砸己○○之車窗，自難認原告存有砸己○○車窗之意思，又原告向己○○為上開表示之真意，是否確如己○○所稱係屬技巧性的含有將對己○○不利意涵的言語，既屬未明，自亦難僅憑證人己○○個人推測之詞，遽認原告於上開理論當時，確實有對己○○施以言語脅迫之行為。是原告主張其係受己○○呼叫，因往來車輛甚多、聲音吵雜而提高音量應答云云，雖無可採，且原告於上開時地騎機車攔下己○○座車與其理論之舉動，在職場倫理上復有不當，亦難認為係對己○○實施暴行或脅迫之行為，則被告抗辯原告上開行為構成對己○○實施威脅之暴行云云，自無可採。
四、又查原告於上開時地騎機車攔下己○○車輛與其理論之行為，固非職場倫理所許，惟核其情節，客觀上尚難認係對己○○之強暴、脅迫或重大侮辱之行為或原告違背其勞工應盡之忠實及服從義務，而須以解僱手段處理不可，且衡量原告自84年11月28日起即受僱於被告，期間除89年之考績列為乙等外，在92年度以前之其餘年度考績均為75分以上之甲等乙節，亦經被告自承在卷，且有被告提出之考績表1件在卷可稽，足認原告在其任職期間尚無明顯不適任其工作之情，則原告上開騎機車攔下己○○與其理論之行為，被告尚非不得以記過、扣薪、警告或其他方式對原告施以懲戒，即足以維持被告或其主管基於雇主身分對員工之領導統御及指揮監督權之正常行使，應無害於兩造間勞動契約之繼續存在，自難認原告之前開行為已達於勞基法第12條第1項第2款或被告人事管理規則第9.2第⑽規定應予解僱之程度，是被告捨其他懲戒原告之方式不為，僅因原告與己○○理論當時所展現之情緒性舉措及言詞，即將原告予以解僱，顯然違反解僱之最後手段性原則。被告抗辯伊將原告解僱並未違反解僱之最後手段性，且其無多餘職權得安排原告云云，要無可取，則被告逕依勞基法第12條第1項第2款或被告人事管理規則第9.
2第⑽規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，於法不合，自不生終止之效力。
五、再查原告於88年間因為包裝課通道上成品擺放阻礙的問題，與訴外人即被告之員工 范德興 發生口語上爭執，後來原告又去宿舍找范德興理論，據范德興表示原告去宿舍踢他宿舍的門，原告則表示他只是敲門敲的比較大力，被告公司當年即對原告扣處100元罰金處罰，另於89年間，原告與其他單位的人員發生口語上的爭執，當年原告的考績降為乙等，扣罰款2,000元，與原告發生口語衝突的對方也被扣罰款1,000元或1,500元等情，業據證人即被告一、二線包裝員丁○及被告品管課課長戊○○到庭陳證甚明（分別見本院94年9月
5日及同年10月12日言詞辯論筆錄），固可認為原告曾於任職期間與同事發生言語上之爭執，惟被告於上開二次言語爭執當時，既已對原告做出扣處罰金之處分，應認被告就原告上開行為已經做出懲處，基於一事不兩罰原則，自難再據上開事由解僱原告。況被告於93年9月3日，係以「原告在9月1日下班途中騎機車攔下主管座車，並要求主管下車理論公事，其具威脅之舉動已造成主管心生恐懼，應依工作規則規定予以免職」為由，解僱原告，並非以原告平常工作表現不佳、屢次對同事惡言相向，作勢打人、至宿舍踢門理論，或原告於桃園縣政府調解時公然表示：「與禽獸（指被告公司代表）談沒有用」等語，或原告於上開攔車理論事件發生後毫無悔意等事由，據以解僱原告，並經被告於同年月17日桃園縣勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會中再次確認此項解僱原告之事由，復有原告提出之人事通知單、桃園縣勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會會議紀錄各1件在卷可憑，且經被告自承屬實，是本件審酌被告解僱原告是否合法，即應以被告最初解僱原告之理由為其認定依據，則被告嗣後於本件訴訟中再行主張上開解僱原告之事由，自屬無稽，並不可取。
陸、原告又主張系爭僱契約既不生終止效力，惟被告自93年9月
6日起拒絕原告提供勞務，其仍得請求被告給付每月薪資40,100元，且原告領取之各項獎金、津貼均屬其工資，則自93年9月1日起算至起訴時，被告應給付原告2個月薪資80,200元，及原告本可領取之93年度中秋節獎金18,935元、94年度之端午節獎金18,935元與93年度之年終獎金172,220元。另被告應自93年11月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告40,100元等語，雖亦為被告所否認，辯稱：原告已殘廢而無給付勞務能力，原告須證明其已按時至工作場所向被告提出勞務給付而遭被告拒絕受領或不能受領，並證明其已依債務本旨提供勞務給付，又原告之工資僅本薪26,470元屬工資，其餘效率獎金、交通津貼、伙食津貼、地區津貼及中秋節獎金均非屬於經常性給與，並非工資，且原告並無通勤及在廠用午餐之費用支出，自應予以扣除。另將來之薪資請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪資而影響其存在或範圍，被告亦無到期不履行之虞，原告自不得請求給付將來之薪資云云。惟查：
一、按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。雇用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第234條、第235條及第
487條前段亦有明文。經查被告以原告於下班途中騎機車攔下主管座車，並要求主管下車理論公事而造成主管心生恐懼為由終止系爭勞動契約既不合法，原告自得依據系爭勞動契約繼續至被告處提供勞務及受領薪資報酬。再查原告收受被告解僱之通知後，原告仍於93年9月6日早上至被告工廠上班，但遭被告之警衛拒絕，既為被告所自認，足認原告已向被告表示要繼續工作，但遭被告拒絕，而原告回復工作既需經被告配合及同意，顯見原告已將準備提供勞務之給付通知被告，但經被告預示拒絕受領，則原告自93年9月6日起未能提供勞務工作，乃被告以解僱為由拒絕受領之故，依民法第487條前段規定，原告自無補服勞務之義務，仍得依約按期領取薪資。被告抗辯原告並未證明其已按時至工作場所向被告提出勞務給付而遭被告拒絕受領或不能受領云云，自屬無稽。又被告雖另以原告自承其於92年間經診斷罹患肝腫瘤等，衍生視力退化病症，至今除雙眼瞼下垂並高度散光外，右眼最佳矯正視力僅剩眼前60公分可辨手指、左眼為0.8，經醫師診斷為殘廢等語，辯稱：原告已無從依債務之本旨提出勞務給付云云，惟原告遭被告解僱前既仍繼續提供勞務予被告，並自被告受領93年8月份前之薪資乙節，有被告提出之原告所得清冊6件附卷足憑，被告復未舉證原告在遭被告違法解僱之前，已有不能勝任其工作情事之證明，且原告之右眼經矯正後既仍可辨識眼前60公分處，左眼則仍有0.8之視力，自亦難認為原告因其視力之退化無法繼續提供其原有之勞務，而原告未能繼續提供勞務，既係出於被告之違法解僱，自應轉由被告舉證證明原告未能依債務本旨提出其勞務給付之情事，是被告抗辯原告已殘廢而無依債務本旨給付勞務之能力云云，仍無可採。
二、又按工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或貨物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而勞基法第
2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：一、紅利；二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；三、春節、端午節、中秋節給與之節金；四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費；五、勞工直接受自顧客之服務費；六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等；七、職業災害補償費；八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費；九、差旅費、差旅津貼、交際費；十、工作服、作業用品及其代金；十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條分別定有明文。是工資者實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘係雇主為改善勞工生活而給付，或為其單方之目的給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，應不得列入工資範圍之內。另所謂經常性者與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，而勞工所獲之給付究屬工資抑或施行細則第10條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響，則判斷雇主之給與是否係屬工資者，自應先行判斷其給付是否具備對價性，亦即是否係勞工從事實際勞務提供始會取得，若是，則應具備對價性而屬工資，若係雇主之恩惠性、獎勵性給與，則非屬工作之對價而非工資。次則再就該給與是否具備經常性而為判斷，如為固定性、規律性、定額性者即應可認定為具備經常性，至於該給付之形式名稱如何則非所問，如此方能防止雇主對於勞工因工作而獲得之經常性報酬不以工資之名義而改用其他名義給付，而規避該給付將來計入平均工資之內致增加其應付資遺費及退休金之數額，進而藉以保障勞工之權益。
三、經查原告於93年8月自被告領取之所得共40,312元，包括本薪27,870元、效率獎金7,812元、交通津貼1,030元、地區津貼1,800元及伙食津貼1,800元，有被告提出之該月份原告所得清冊1件在卷可按，而效率獎金係以原告的績效來加減，依其工作成果來論，乃依照被告頒布的效率獎金給付辦法，每個基層員工都有，僅廠長及廠長以上員工沒有，地區津貼則只有原告工作的桃園廠區才有，在桃園廠區工作的基層員工都有，每人每月皆為1,800元，亦據被告自承在卷（見本院94年11月30日言詞辯論筆錄），足見系爭效率獎金及地區津貼均與原告之職務密切相關，且依據原告工作性質，亦屬於一般情形下原告向被告提供勞務均可領取之對價，自屬經常性給付而屬工資性質，尚不因此項工資之名稱為「效率獎金」或「地區津貼」，即謂非屬經常性給與，被告所舉各個實務上判決之見解，尚與本件情形有別，自無適用之餘地。是被告辯稱系爭效率獎金及地區津貼均不應列入平均工資計算云云，亦不可採。另原告薪資額中之「伙食津貼」及「交通津貼」，既屬被告貼補原告在廠用餐及往來工廠上班之費用，且非原告提供勞務之對價所得，自不屬於原告得領取之工資，被告抗辯系爭伙食津貼及交通津貼均應予扣除，要屬可採，原告主張此二部分之津貼亦屬工資云云，則屬無據。是原告於93年8月份實際自被告領取之工資應為37,482元，而勞工因雇主違法解僱而請求雇主給付工資，法律上既未有如勞基法有關資遣費或退休金應以離職前6個月之月平均工資為計算基準之規定，且原告之每月薪資亦可能因其績效之不同而有增減，則原告請求被告給付違法解僱期間之工資，自應以原告離職前最近1個月之薪資作為計算之標準，較能符合原告遭被告違法解僱時得受領之薪資狀態，是原告請求被告給付被告違法解僱期間之每月薪資自應以其於93年
8月份領取之37,482元為基準，原告主張應以其勞保月投保薪資40,100元為計算基準云云，尚無可採。又被告應於每月
5日給付原告薪資，且被告自93年9月份起迄至原告起訴時之同年11月5日，均未支付薪資予原告，既為被告所不爭執，則原告請求被告給付93年9月及10月份之薪資共74,964元，自屬有據，其超過此數額之請求，則無可採。
四、再按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。民事訴訟法第246條亦有明文。經查被告既自93年10月5日起未按期給付原告自同年9月份起之薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，要不因被告為知名上市公司，即認被告必會按期履行，原告自有預為請求之必要，被告抗辯伊無到期不履行之虞云云，並不可採。被告雖另辯稱原告將來之薪資數額可能因離職或職位變動或調整薪資而影響其存在或範圍云云，惟原告所擔任者既為被告製膜廠延伸一課之勞工，參酌原告於遭被告解僱前
6月所領取之薪資均未低於37,482元，亦有系爭所得清冊6件在卷可憑，顯見原告若未遭被告違法解僱，其將來可領取之薪資並不可能低於37,482元，至原告嗣後經被告同意再回復工作後，是否會遭被告合法解僱或自行離職，則尚屬未定之數，惟在被告同意原告復職及受領原告提供之勞務之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，自難認原告請求被告給付之系爭將來薪資部分，有何不明確或存有影響其範圍或存在之情況，是被告以上開不確定之事由，抗辯原告不得預為請求系爭將來薪資部分云云，仍無可採。又查原告既於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之意，參照民事訴訟法前開規定，原告就93年11月份以後陸續到期之各期薪資債權，自得於本件訴訟中一併請求被告給付，則迄至本件言詞辯論終結時，原告在94年11月5日前，共12個月之薪資債權之清償已經屆至，被告應自93年11月5日起，於次月5日按月給付原告上月份之薪資37,482元，並自次月6日起給付其各期之法定遲延利息，至其餘未到期之薪資債權，其履行期限既尚未屆至，自無所謂給付遲延情事而應支付法定遲延利息之問題，原告請求被告就各該未到期之薪資給付法定遲延利息部分，尚屬無據。是原告請求被告另自93年11月5日起至原告復職之日止，於次月5日按月給付原告37,482元，並對於其中自93年11月5日起至94年11月5日前之每月薪資37,482元，分別自次月6日起至清償日止，各按週年利率5％計算之法定遲延利息部分，同屬有據，至其請求各自每月（即當月）6日起算遲延利息，及其餘尚未到期薪資之遲延利息部分，則屬無稽。
五、復查原告如未遭被告解僱，其本可領取之93年度中秋節獎金為18,935元，且只要是被告之基層員工，不論其表現如何，均可領取乙節，既為被告所自承（見本院94年11月30日言詞辯論筆錄），自屬原告基於兩造間之勞動契約得請求被告給付之獎金。又原告得領取之94年度之端午節獎金為18,935元乙節，亦為被告所不爭執，經核端午節獎金之性質應與中秋節獎金相同，自亦屬於原告得領取之獎金，是原告基於系爭勞動契約，請求被告給付上開年度之中秋節及端午節獎金共37,870元，亦屬有據，被告抗辯原告不得依民法第487條前段規定請求云云，尚有誤解，並不可採。再查原告本得領取之93年度年終獎金為172,220元，固為被告所不爭執，惟按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。是可請求雇主發給年終獎金者，僅全年工作無過失之勞工為限。惟原告於93年9月1日下班後，騎機車攔下己○○車輛與其理論原告當日及平時工作上表現及考績問題之行為，既有不當，有如前述，自難認原告在93年度全年之工作上毫無過失，參照前開規定，自不得請求被告給付93年度之年終獎金，原告此部分之請求，尚屬無據。
六、綜上所述，原告得請求被告給付93年9月、10月份薪資共74,964元、93年度中秋節及94年度端午節獎金共37,870元，合計112,834元，被告並應另自93年11月5日起至原告復職之日止，於次月5日按月給付原告37,482元，並對於其中自93年11月5日起至94年11月5日前之每月薪資37,482元，分別自次月6日起至清償日止，各按週年利率5％計算之法定遲延利息，其逾上開範圍之請求，則屬無據。從而原告依民法第487條前段及兩造之勞動契約，請求被告給付112,834元，及其中93,899元（即93年9月、10月份薪資及中秋節獎金），自起訴狀繕本送達翌日即94年2月16日起；其中18,935元（即94年度端午節獎金），自被告收受原告提出之民事綜合整理狀繕本送達翌日即94年12月1日起，並均至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，並另自93年11月5日起至原告復職之日止，於次月5日按月給付37,482元，暨其中自93年11月5日起至94年11月5日止之每月37,482元部分，分別自次月6日起至清償日止，各按週年利率5％計算之遲延利息，均有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。
柒、兩造均陳明願供擔保，聲請或免為假執行之宣告，經核均與法律規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之；至原告敗訴部分假執行之聲請，因其餘訴之駁回而失所依據，應併予駁回之。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國94年12月14日
勞工法庭法官林雯娟以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年12月14日
書記官簡維萍