臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第1號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院98年勞訴字第1號民事判決

裁判日期：民國98年06月11日

裁判案由：給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決98年度勞訴字第1號原告丙○○訴訟代理人甲○○被告長榮空廚股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年5月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣伍拾萬捌仟柒佰陸拾柒元，及自民國九十八年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣壹拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。
但被告如以新台幣伍拾萬捌仟柒佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第1款、第3款定有明文。經查：㈠原告起訴其訴之聲明第1項原係請求被告應給付原告新台幣（下同）70萬2,068元（資遣費）及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
㈡嗣原告於民國98年3月2日本院審理中具狀變更聲明為：
被告給付預告期間工資4萬4,694元（屬訴之追加）及資遣費45萬8,114元（屬聲明之減縮），合計50萬2,808元（見本院卷第43頁）；復於98年4月8日本院審理時再具狀變更聲明為：被告應給付原告資遣費45萬8,114元、預告期間工資4萬4,694元及97年10月17日至同年11月20日之工資5萬0,653元，合計55萬3,461元，並經被告同意（見本院卷第67頁、69頁）。至於，原告請求法定遲延利息請求部分，則未變更。以上核屬訴之追加，或聲明之減縮或擴張，符合前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自86年8月1日起受僱於被告，擔任廚師乙職，僅負責
料理衛生可口餐點，而備用食品之品質安全與衛生應由被告之品管人員負責。詎97年9月10日上午10時許，原告將公司冰箱內6盤半成品整理包裝，供給配餐人員組裝，迄同日上午11時許，被告（稽核室）發現有熱餐備製日期標籤遭更改，僅因推測係原告所為，被告主管人員脅迫原告寫報告書，經修改多次至其滿意為止，並命原告再簽立切結書，於同年10月17日下午2時許，強迫命原告離職。
㈡縱上開更換標籤係原告所為，亦係為公司節省物料，情節並
非重大，依社會通念，記過、降級或減薪已足達懲戒之效果，被告處原告以解僱之最重懲罰，違反比例原則及最後手段性原則，且屬權利濫用。被告於97年9月10日即知原告更換標籤，遲至同年10月17日解僱原告，已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項30日之除斥期間，其終止契約無效。
另被告於同年9月19日公告「若有擅自更換標籤者一律予以免職處分」，交由原告等數十人簽名，本諸不溯及既往原則，非可歸責原告。況被告其他員工更換標籤，只遭警告或記過處分，然卻獨將原告解僱，違反勞工平等及比例原則，並非合法。
㈢被告違反勞動契約，於97年10月17日非法解僱原告，兩造間
勞僱關係仍然存在，被告攔阻原告提供勞務，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務。原告向桃園縣政府勞動人力資源局（下稱桃園縣勞動局）申訴，於97年11月20日於勞資爭議調解時，以勞基法第14條第5款、第6款不經預告向被告表示終止契約，有勞資爭議協調會議紀錄可考，至斯時兩造之勞動契約始告終止，被告應給付原告97年10月17日至同年11月20日之工資計5萬0,653元。
㈣原告離職前最後6個月平均工資4萬4,694元；工作年資僅請
求以10年3個月計，依勞基法第17條規定，被告應給付原告資遣費45萬8,114元（4萬4,694元×10.25＝上開金額）；另依勞基法第16條規定，被告應給予原告預告期間30日工資，並以原告離職前最後6個月平均工資4萬4,694元計付。
㈤爰依勞基法第14條、第16條、第17條規定及兩造勞動契約，
請求被告給付原告上開資遣費、預告期間工資及積欠工資合計55萬3,461元及其法定遲延利息等語，並聲明：⒈被告應給付原告55萬3,461元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠97年9月10日（星期三）上午8時59分許，被告稽核室抽查
13D冰箱時發現有應予銷毀之食材（製造日期標籤為星期一早上，已逾48小時保存期限，應予銷毀），同日早上11時44許再度抽查時，發現同樣食材並未銷毀，標籤卻被更換為星期二下午製造，而該區域係由原告負責，被告當日立即約談原告，原告當時僅承認「發現多的物料怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」等語，有原告當日書立之報告書為證（下稱系爭第一份報告書），乃消極未確認保存期限，然陳稱不知食材製造日期被竄改乙事。為求慎重，其主管數度約談查證，原告於同年月25日積極承認其更換製造日期標籤：
「早上上班看到13D冰箱剩下幾皿（即幾盤）星期一的物料…重新包裝，並貼上星期二的標籤」，亦有原告97年9月25日之報告書足憑（下稱系爭第二份報告書），事實既釐清，被告即於同年10月17日以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」將原告免職，並未逾30日之除斥期間。
㈡被告係飛機餐點之食品製造廠，飛機餐點製造完成後，須經
裝盤、急速冷凍、配送上機予搭機旅客及飛行人員食用，對食材新鮮度、製造時效均有嚴格標準，凡逾期之食材，皆須銷毀，不得竄改日期，再予使用，若有違反，一律免職，有90年8月13日公告可稽。該公告具工作規則之效力，業經原告簽名，原告應受拘束。況食品安全衛生乃被告商譽之所繫，如產品逾期使用，對被告公司形象及商譽勢將造成無法彌補之損害。尤以，竄改食材日期將致整體控管流程有誤，損害機上食用者身體健康或食物中毒之虞，危及飛航安全，故航空食品業界對食品安全衛生要求，皆遠高於一般食品業，對於違反標準作業流程之員工以免職論處。況一般食品業者竄改日期，除對商譽有重大損害外，將造成全面下架，甚至被業界封殺致經濟上重大損失，或無限期停工，是被告每年均針對製造餐點同仁定期辦理食品安全衛生規範之教育訓練，一再宣導嚴禁竄改日期，違反者一律革職。
㈢97年3月間原告所負責區域曾發生竄改日期事件，當時原告
否認竄改日期，僅承認督導不週，故由主管口頭申誡，原告書面切結日後決不再犯，益徵原告對於食材日期不容竄改乙事，應有比一般同仁更深刻之體認。然原告竄改標籤日期之食品為「洋芋絲餅與煎雞胸肉」已經烹調完成等待分裝，並非原料或半成品，該等肉品已過48小時保存期限，一旦裝盒，將腐敗污染其他食材，原告未依規定銷毀，竟竄改標籤，將造成被告重大損害之虞，其情節重大，且此次原告更換標籤意圖掩飾，經主管再三追究細節，原告無可推託後，始承認為其所為，除推諉卸責心態顯有偏差外，其違反食品安全衛生規範，無視被告禁止竄改日期之告誡，對食用者健康之漠視心態，違反廚師職業道德，已不適任飛機餐點製備工作職務，被告將原告免職有其必要，洵屬有理。
㈣並答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件不爭執事項㈠原告自86年8月1日起至97年10月17日止任職於被告，工作
年資11年3個月（見本院卷第24頁、68之1頁）。㈡原告離職前最後6個月平均薪資4萬4,694元（見本院卷第24頁）。
㈢被告於90年8月13日公告載明「自行更改標籤者，一經察覺一律革職」，有公告1紙為證（見本院卷第51頁）。
㈣被告稽核室於97年9月10日早上約9點左右先確認食品中之
洋芋絲餅及煎雞胸肉「製備日期」標籤標明為星期一早上，嗣於同日早上11點多確認同一批食材遭更換標籤日期改為星期二下午，有被告生產管理線之公告、照片為證（見本院卷第52頁至55頁）。
㈤因前項更換標籤乙案，原告於97年9月10日書立系爭第一份報告書1份；同年9月25日再書立系爭第二份報告書。
㈥被告於同年9月19日再公告略以「若有擅自更換標籤者一律予以免職處分」等語（見本院卷第11頁）。
㈦被告於97年10月17日以原告因更換標籤屬「違反勞動契約或工作規則，情節重大」未經預告終止兩造勞動契約。
㈧原告於97年11月20日未經預告終止與被告之勞動契約，有桃
園縣政府勞資爭議調解紀錄影本1份可證（見本院卷第10頁）。
四、本院判斷原告主張伊任職被告多年，被告以其更換標籤違反勞動契約或工作規則情節重大，將伊違法解僱，伊已於97年11月20向被告表示終止契約，請求被告給付資遣費、預告期間工資及工資等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表、勞資爭議協調會議紀錄、勞資爭議調解記錄、公告及存摺等影本為證（見本院卷第7頁至12頁），被告固不否認有將原告解僱，惟以前揭情詞置辯。是本件應予審究者厥為：
㈠原告更換標籤之行為，是否屬於勞基法第12條第1項第4項
「違反工作規則或契約，情節重大」？⒈細繹原告自承係其親筆書立之系爭第一份報告書記載：「（
於97年9月10日早上）發現多的物料怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」等語，與同為原告親筆之系爭第二份報告書所載：「9月10日．．，早上上班看13D冰剩下幾盤星期一的物料．．．集中整理，並重新包裝，貼上星期二之標籤」等語互核相符（分別見本院卷第54頁、第55頁），堪信原告於97年9月10日（星期三）曾將食品中之洋芋絲餅及煎雞胸肉上「製備日期」標明為星期一早上之標籤更換為星期二下午之事實，此部分之事實，堪信為真正。至於原告主張系爭第一份、第二份報告書係其主管強迫其書立云云，則為被告所否認，而原告既未舉證以實其說，此部分主張，洵無足採。
⒉原告主張上開更換標籤之行為，係為公司節省物料，情節非
重大，處以記過、降級或減薪已足達懲戒之效果，被告遽予解僱，違反比例原則及最後手段性原則云云。是本件首應審究者，係原告更換標籤是否屬於「違反工作規則或契約，情節重大」？經查：⑴原告並不否認被告每年均針對製造餐點同仁定期辦理食品安全衛生規範之教育訓練，一再宣導嚴禁竄改日期，違反者一律革職等情；且被告曾於90年8月13日公告「若發現自行更改標籤者，一經察覺一律革職」等語，有上開公告1紙在卷可稽，原告並簽名於該公告上（見本院卷第51頁）；而原告於本院審理中亦自承：「（提示被證二之公告係於90年8月13日公告，有何意見？）在90年間就有看過這個公告」（見本院卷第67頁）；是違反更換標籤之規定者，應予解僱（革職）處分之事實，為原告早已知悉。⑵又被告係飛機餐點食品製造廠之事實，為原告所不爭執，並有本院依職權調取被告（公司）基本資料查詢明細在卷可佐；而飛機上餐點，對食材新鮮度、製造時效均有嚴格標準，且食品安全衛生為被告商譽之所繫，如產品逾期使用，甚至因食品欠缺衛生，產生後續醫療問題，對被告（公司）形象及商譽將造成重大損害；且竄改食材日期將致整體控管流程有誤，損害機上食用者身體健康或食物中毒之虞，危及飛航安全；況且，一般食品業者若有竄改日期，除對其商譽有重大損害外，將造成全面下架，甚至產品被封殺致經濟上重大損失，或無限期停工，乃吾人社會生活經驗常見情事，是被告抗辯原告更換食品標籤之行為，將造成其重大損害，屬於勞基法第12條第1項第4款「違反工作規則或勞動契約，情節重大」乙節，應堪採信。
㈡被告解僱原告，是否合法？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文，上開30日之期間，係屬除斥期間，如雇主自知悉上開情事之日起已逾30日，即不得再以該事由終止勞動契約。又員工有違反勞動契約或本工作規則，情節重大者，得不經預告予以免職；被免職員工不得享有資遣或退休規定之權益。惟被告應自知悉其情形之日起30日內為之。被告工作規則第45條第1項第24款、第2項、第3項亦有相同之規定。而所謂「知悉其情形」係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言。
⒉被告抗辯原告雖親書系爭第一份報告書內容，然辯稱不知食
材製造日期被更改乙事，原告主管經數度約談查證，原告始於同年9月25日承認更換標籤上製造日期，而簽立系爭第二份報告書云云。惟查，本件係97年9月10日（星期三）上午
8時59分許，被告稽核室抽查13D冰箱時發現有應予銷毀之食材（製造日期標籤為星期一早上，已逾48小時保存期限，依規定應予銷毀），同日上午11時44許再度抽查時，發現同樣食材並未銷毀，標籤卻被更換為星期二下午製造，有被告稽核室之電子郵件影本1份在卷可證（見本院卷第52頁）；而該區域係由原告負責，為原告所不爭執；被告當日立即約談原告，並由原告書立系爭第一報告書內容為：「職 黃文成 於（97年）9月10日早上上班，依每日例行檢查冰箱，在13
D發現有五盤貼星期一的物料。因為前天（九號）休假未上班時發現多的物料倒掉浪廢（費），就拿出來整理，再繼續使用，因沒作通常的交接，導致物料控管不當，對於本人的疏忽，造成公司的損失，在此深感歉意。爾後依據作業程序，依公司規定製作產品並嚴加控管物料成本，確實遵守食品安全工作要領，以維護本公司產品品質及衛生標準規範。報告人丙○○。97年9月10日」等語（見本院卷第36頁）；揆諸系爭第一份報告書內容原告已承認「在13D冰箱發現有五盤貼星期一的物料．．，就拿出來整理，再繼續使用」等語；參以，被告稽核室發現標籤遭更換前後間隔約僅不到3小時極短時間內，且該區由原告負責管理等情，交互觀之；足徵系爭第一份報告書內容，縱未明確記載「更換標籤」等文字，然原告既不否認有「更換標籤」乙事，堪信客觀上應已足以使被告確認原告有更換標籤之事實。
⒊至於，原告97年9月25日所書立之系爭第二份報告書，固積
極承認其有「更換標籤」之事實，但不影響被告於同年9月10日早已知悉原告「更換標籤」而有「違反勞動契約或工作規則情節重大」情事。被告遲至同年10月17日始為終止兩造勞動契約之意思表示，顯已逾30日之除斥期間，準此，其抗辯依勞基法第12條第1項第4款之事由終止兩造勞動契約云云，顯不合法。
㈢原告請求終止勞動契約，是否合法？
按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。原告於97年11月20日在桃園縣勞動局勞資爭議調解時，以被告有勞基法第14條第1項第6款情事，不經預告口頭向被告終止契約之事實，業據被告於本院審理中亦自承：「（原告）以何方式向被告表示終止契約？97年11月
20日在縣政府聲請調解時，表示終止契約。（被告訴訟代理人）同意。當時原告有口頭向被告表示終止契約」等語綦詳（見本院卷第68頁），並有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可考（見本院卷第10頁）。審酌，被告解僱原告因逾越除斥期間而不合法，兩造勞動契約仍尚存在，被告拒絕原告提供勞務，並拒絕給付原告薪資，顯然違反勞動契約，並損害原告權益，原告據勞基法第14條第1項第5款、第6款主張終止兩造勞動契約，應屬合法。
㈣原告可請求被告給付資遣費、預告工資、工資若干？⒈資遣費：
⑴按勞工依第14條規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發
給勞工資遣費，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿
1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依比例計給之。未滿1個月者，以1個月計算，勞動基準法第14條第4項、第17條定有明文。又平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第2條第4款定有明文。
⑵原告自86年8月1日起至97年10月17日止任職於被告，工作年
資11年3個月，其離職前最後6個月平均工資為4萬4,694元，為兩造所不爭執，從而，原告僅請求以任職期間10年3月及其平均工資為基準，請求資遣費45萬8,114元，於法有據（計算式：4萬4,694元×10.25＝45萬8,114元）。
⑶又兩造曾於桃園縣勞動局調解，該調解委員會亦認定：「原
告更換標籤，情節尚非重大，依社會通念加以記過、降級、減薪已足以達懲戒效果，資方遽予解僱似違反比例原則及最後手段性原則；勞工依勞基法第14條第1項第6款「違反勞動契約或勞工法令」而終止勞動契約，請求給付資遺費，似非無據」等語，有調解紀錄1份在卷足憑（見本院卷第10頁）；益徵桃園縣勞動局就原告請求資遣部分之認定，其結論與本院相同，併予敘明。
⒉預告期間工資：
依勞基法第16條規定，雇主對於繼續工作3年以上之員工終止勞動契約時，應於30日前預告之，否則應支付預告期間之工資。然上開第16條之規定，於勞工依第14條之規定不經預告終止勞動契約時，並不在準用之列。因而，原告以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止勞動契約為由，請求被告給付預告期間工資，洵屬無據。
⒊積欠工資部分：
被告於97年10月17日解僱原告，並非合法，而原告於同年11月20日終止兩造勞動契約，則為適法。則自97年10月17日以迄於同年11月20日（共計34日）兩造勞動契約終止前，被告仍應給付工資，茲以平資工資4萬4,694元為基準（相當於日平均工資為1,489.3元）核計，原告請求被告給付此期間之工資5萬0,653元，核屬有據（1,489.3元×34日＝5萬0,653元，元以下不計）。
⒋以上，原告可請求金額如下：資遣費45萬8,114元＋積欠工資5萬0,653元＝50萬8,767元。
五、綜上所述，原告主張依勞基法及兩造勞動契約請求被告給付資遣費、積欠工資部分，其金額合計50萬8,767元，及自起訴狀繕本送達之翌日即98年2月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
六、兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，均合於法律規定，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項，第392條第2項，判決如
主文。中華民國98年6月11日
民事第二庭法官張金柱如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
以上正本證明與原本無異。
中華民國98年6月11日
書記官陳美宜