裁判字號：臺灣高雄地方法院111年勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國111年09月12日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決111年度勞訴字第14號原告 吳賢龍 訴訟代理人 黃淑眞
胡高誠 律師被告先勝貿易有限公司法定代理人 陳蓮淑 訴訟代理人 湯雅竣 律師
李俊賢 律師複代理人 張正億 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年8月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣捌拾壹萬肆仟元，及自民國一百一十年十一月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣捌拾壹萬肆仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件原告起訴時請求被告給付原告新臺幣（下同）132萬1197元（含資遣費81萬4000元、預告工資5萬9200元、民國109年7月至110年10月薪資差額31萬1394元、特休未休補償工資11萬6427元、退休金提繳差額2萬176元），並自109年7月28日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見調字卷第10頁）；嗣起訴狀繕本送達後，原告於本院審理時以言詞及書狀就訴之聲明減縮為：被告應給付原告92萬8453元（含資遣費81萬4000元、預告工資5萬9200元、特休未休補償工資5萬5253元），並自調解聲請書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第24頁、第161至171頁）。核與首揭規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自民國86年10月13日受僱於被告，平均工資5萬9200元，被告於109年7月27日以聲稱原告於109年6月29日起迄至同年7月20日之上班時間徒手竊取公司零件、藏匿並攜出公司銷贓且毀損公司之物品為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款規定口頭解僱原告，然原告並無竊取公司零件及毀損公司物品之行為，被告解僱不合法；另員工違反工作規則時，雇主會有告知、懲處、督促不要再繼續違反工作規則的程序，原告並無竊盜、毀損，亦無被告所稱違反工作規則情節重大情事。又原告雖於109年7月27日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，要求被告給付資遣費、預告工資等，惟兩造於109年8月17日調解不成立，故起訴請求被告給付原告舊制及新制資遣費共計81萬4000元、預告工資5萬9200元、特休未休補償工資5萬5253元等語，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第17條第1項、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條第1項第5、6款及第4項、類推適用勞基法第16條之規定，提起本件訴訟。並聲明：(一)被告應給付原告92萬8453元，及自調解聲請書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告及訴外人 陳儒彪 、 吳靜雯 、 周玉萍 、 黃建溢 、甲○○、 侯靜如 （下稱訴外人陳儒彪等6人）於109年6月29日起至同年7月20日止之上班時間（8時許至17時20分許）在被告公司內，共同徒手竊取被告公司零件，並於得手後，趁機攜出公司銷贓；另原告及訴外人陳儒彪、吳靜雯、周玉萍、黃建溢、甲○○（下稱訴外人陳儒彪等5人）在被告公司內，共同毀損被告公司機器設備等物品。被告所列證據，有相當理由認為原告有共同竊盜、毀損之行為，是原告自難僅以刑事不起訴處分，即認被告之解僱屬違法。況原告於任職被告期間，其行為已涉犯刑法竊盜、毁損等罪，亦已屬重大違反被告公司工作規則，經被告公司屢勸不聽，被告方於109年7月27日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定不經預告終止兩造間勞動契約。縱認原告行為未涉及刑法竊盜罪部分(僅為假設語氣），原告未確實落實被告公司零件領用辦法，暨其明知被告為杜絕公司零件短缺之問題，不但未遵守工作規則，甚至與共犯陳儒彪等人基於共同犯意在未有公司總經理或領件負責人之陪同下恣意進出二樓倉庫領件區乙情，顯已違反工作規則之規定，且因嚴重違背勞工對雇主之忠誠義務，使兩造間之勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，且被告就原告前揭違反工作規則之行為，已透過警告並給予改善期間，原告卻依然故我，顯已無法透過其他懲戒方法維護被告人事及廠區安全管理秩序，自屬勞基法規定「情節重大」之要件，則被告依勞基法第12條第1項第4款，以原告違反勞動契約或工作規則且情節重大，終止兩造間之勞動契約，自屬有理，況原告共同破壞被告機器設備、竊取零件、未據實填寫領料單及未有人陪同下進入領件區領料，已有屢次違反工作規則之情形，被告方予以解僱，實已符合最後手段性。退言之，縱認未符合最後手段性，被告已因原告之重大違反工作規則行為受有零件、機器之損害，本件屬「懲戒性解僱」，本即沒有「解僱最後手段性原則」之適用。又被告乃依法終止兩造勞動契約，與勞基法第11條及第13條無涉，自無給付原告預告期間工資之義務。又依原告年資計算有28日特別休假，惟原告各於109年1月16日、6月3日、6月18日、7月16日、7月17日及7月22日共6日安排特別休假，則其尚有未休畢之特休22日，折算工資為4萬3406元（計算式：59200元×1/30=1973元，1973元×22=43406元），而被告業於109年8月5日匯付8萬9566元予原告，其中4萬3406元即為特休未休薪資，故原告請求，並無理由等語為辯。並聲明：(一)原告之訴駁回。
(二)如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：被告主張原告有勞基法第12條第1項第4款、第5款規定之情形，其法定代理人於109年7月27日口頭告知解僱原告，兩造勞動契約已於當日合法終止；原告則主張被告違法終止兩造勞動契約，其於109年8月17日兩造勞資爭議調解時，請求資遣費，兩造勞動契約依勞基法第14條第1項第6款終止，是本件首應審酌為：被告依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止兩造勞動契約，是否合法？如否，則原告對被告終止勞動契約，是否合法？茲說明本院之判斷如下：
(一)被告以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止兩造勞動契約，並不合法，理由如下：
1.按「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。」、「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」，為勞基法第12條第1項第4款、第5款所明定。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文；且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。
2.被告主張原告有共同竊盜、毁損，且違反工作規則情節重大之情，故依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約等語，並提出通話錄音、外出人員登記表、行車日報表、大日環保有限公司名片、監視器影片檔及翻拍照片、陳儒彪工作日報表、清潔工作分配表、被告公司機器、零件領料出貨登記表、被告公司公告及電子檔案、被告99年7月16日及同年9月8日會議紀錄、調解筆錄、照片及照片檔案建立資訊、打卡鐘相關網路資訊及照片、錄音檔、好事聯播網節目資訊截圖、午餐訂購登記表、工作日報表、iPhone照片APP功能介紹網頁資料及示範影片暨截圖錄影等件為憑（本院卷一第65至144頁、第211頁、第223至279頁、卷二第125至183頁、第251至299頁），經原告否認，並陳稱伊無竊盜、毀損，亦無違反工作規則情節重大等語為辯。經查：
①被告前對原告等人提出竊盜、毀損之告訴，經臺灣高雄地方
檢察署檢察官以109年度偵字第18741號案件為不起訴處分、臺灣高等檢察署高雄檢察分署檢察長以110年度上聲議字第739號為駁回再議之處分，並經本院110年度聲判字第40號刑事裁定駁回被告聲請交付審判確定，此經本院調閱上開刑事事件電子卷宗核閱無訛，被告雖再提出上開證據資料並指稱原告共同竊盜、毀損云云，然觀之被告提出之監視器影片檔及翻拍照片均為片段節錄，自無從逕以原告曾直接或間接拿取零件、抑或接觸、操作被告公司機器設備，即認定其確實有竊盜、毀損行為；又被告指稱自109年6月29日起至同年7月20日期間，公司用以組裝機器所需零件遭原告及訴外人陳儒彪等6人共同竊取，並藏匿在公司1樓會客室及辦公室等情，惟綜觀被告所提出之上開證據均未舉證證明其指稱之公司零件遭竊前之數量、遭竊後之數量、亦未舉證證明被告公司零件管理人員確實有置放各類型零件之專有場所及零件編號等情，僅空泛指稱原告必定為竊盜共犯之一云云，故本院尚難僅憑被告所提上開事證推論原告確有竊盜之行為。至被告所提出之原告配偶與被告公司法代及總經理之通話錄音，亦屬片段節錄，且非原告本人之通話，且細觀原告配偶於通話中所提及之內容，或語焉不詳或為假設語氣之陳述，自無從逕認原告有何竊盜行為。從而，本件尚難以上開客觀事證及被告臆測情節，即認原告於任職期間有何竊盜或毀損機器之行為，故被告逕以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止兩造勞動契約，難採為合法。
3.又被告主張其公司開會時，均公告並告誡全體員工應確實遵守公司之零件取用規則，否則將解僱並報警處理，原告屢次違反工作規則情形，被告方於109年7月27日予以解僱，實已符合最後手段性等語，惟原告否認被告係合法終止等語。查本件被告雖主張原告多次未有公司總經理或領件負責人之陪同下恣意進出二樓倉庫領件區等情，已屬違反工作規則情節重大云云，然判斷勞工違反工作規則是否符合情節重大之要件，應就勞動之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞僱間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度，所謂勞工違反工作規則情節重大，不得僅就雇主所訂工作規則之名目，條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為，在程度上相當，始足當之。則原告縱使有前述被告所指情事，被告亦從未就原告之違規行為態樣屬初次或累次、故意或過失違規先採取記過、扣薪等懲處，此為被告所不否認（見本院卷二第241頁）；且查，被告僅提出一份有員工之簽名之公告影本（見本院卷一第139頁、第223頁），其中日期部分業經手寫改為109年7月「01」日，且無法提出該份公告之正本，經細觀被告所提出上開公告影本最下方有手寫日期「109年7月01日（一）」字樣，且被告自陳該手寫日期為被告法定代理人手寫（見本院卷一第286頁），惟核公告影本最下方手寫日期卻與事實上109年7月1日為「星期三」之公眾週知之事實不符，反觀，原告主張其簽名在該份公告之日期為109年7月20日，核與109年7月20日確實為「星期一」之公眾週知之事實相符，復考之被告亦對甲○○提出竊盜告訴，而甲○○於109年7月1日有出勤打卡上班、109年7月20日則已無出勤打卡上班，此有打卡單影本（見本院卷第376頁）在卷可稽，則被告所提出之員工簽名公告影本手寫日期「01」既有塗改，該公告影本自難採屬實，是被告主張其就所指原告違反工作規則之行為，已透過警告並給予改善期間云云，即無可採。從而，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，逕予解僱原告，顯不符合解僱最後手段性之要求，自難認合法。
4.末被告主張其客觀上已難期待採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，而有立即終止勞動關係權利之必要云云，然關於被告指稱原告有共同竊盜行為云云，業經本院認定並無依據，詳如前述，則被告仍執此泛稱原告竊盜云云，其得依勞基法第12條第1項第4款規定，逕予解僱原告，無須符合解僱最後手段性之要求云云，顯有誤解，並無可採。
(二)原告以勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，係屬合法，理由如下：
被告對原告所為終止勞動契約之行為並非合法，業經本院認定如前，則兩造間勞動契約自應繼續存在，惟原告於109年8月17日勞資爭議調解時已向被告請求給付資遣費，此有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄影本（見本院調字卷第15頁）在卷可憑，應認原告係依勞基法第14條第1項第6款規定向被告表示終止兩造勞動契約，被告於當日出席調解，則原告前開終止兩造勞動契約意思表示於109年8月17日到達被告，故兩造勞動契約至遲已於109年8月17日經原告以勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，堪予認定。
(三)關於資遣費部分：
1.按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第11條第1、2項定有明文。又勞基法第14條第4項準用第17條規定，勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約者，其在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。
2.查本件原告自86年10月13日起受僱於被告，且終止契約前6個月平均工資為5萬9200元，經核兩造之陳述應屬一致（見本院卷第24頁、第177頁），堪予認定，又原告自94年7月1日適用勞退新制，舊制年資並未經結清，是原告應得依勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項規定，請求被告給付按舊制年資、新制年資計算之資遣費，則原告自86年10月13日起至94年6月30日止之舊制資遣費年資基數為7又3/4，自94年7月1日起至109年8月17日止之勞退新制資遣費年資基數為6，合計13又3/4，以原告離職前6個月平均工資為5萬9200元計算，原告得請求之資遣費為81萬4000元【計算式：（13＋3/4）×5萬9200元＝81萬4000元】，故原告請求被告給付資遣費81萬4000元，為有理由。
(四)關於預告期間工資部分：按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，是雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定甚明。又被告解僱不合法，乃不生勞動契約終止之效力，已如前述，而前開勞基法之規定，並非法律漏洞，無從類推適用，是原告主張類推適用勞基法第16條第3項規定，請求被告給付預告期間工資，並無依據，從而，本件原告請求被告給付預告期間工資5萬9200元，於法不合，不應准許。
(五)關於特休未休補償工資部分：按勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：…五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，且依勞工施行細則第24條第4款規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，應依未休之日數，雇主應發給工資。經查，本件兩造均主張依原告年資計算之特休日數為28日、日薪為1973元（59200÷30＝1973，見本院卷第165頁、第177頁），應堪採認；然原告已分別於109年1月16日、6月3日、6月18日、7月16日、7月17日及7月22日共6日安排特別休假，此有被告提出之原告請假單（見本院卷一第217至221頁）在卷可證，則原告未休畢之特休假日數僅22日，故原告僅得請求特休未休補償工資為4萬3406元（計算式：59200元÷30＝1973元〈元以下四捨五入〉，1973元×22日＝43406元），又被告主張其於109年8月5日給付原告8萬9566元，其中4萬3406元即為特休未休薪資，未據原告否認，而觀之被告提出之存摺存款歷史明細批次查詢列印頁（見本院卷一第213頁），確有前開給付一事，堪認被告主張其已給付原告特休未休補償工資一情屬實，故本件原告請求被告給付特休未休補償工資4萬3406元，並無理由。
四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費81萬4000元，及自勞動聲請狀繕本送達翌日即110年11月23日起（見調字卷第29頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行；並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，兩造於此部分雖陳明願供擔保准免為假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，不另為假執行准駁之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，均於判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁，至原告聲請命被告提出打卡鐘位置之監視器及傳訊證人侯靜如、吳靜雯、甲○○（見本院卷二第229頁、第242至243頁），均無調查必要；被告欲提出解僱員工未必需先對員工懲處之實務見解，亦無從拘束本院，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國111年9月12日
勞動法庭法官黃顗雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年9月12日
書記官江俐陵