裁判字號：臺灣臺北地方法院91年勞簡字第2號民事判決
裁判日期：民國91年12月24日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決九十一年度勞簡字第二號
原告乙○○訴訟代理人甲○○被告京漢國際資產管理有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 劉志忠 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）十七萬三千五百五十六元，及自民國九十一年一月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、陳述：
（一）原告於九十年五月七日起服務於被告京漢國際資產管理有限公司（下稱京漢公司），但服務期間，被告未依公司規定之薪獎管理辦法發放工資，因公司規定之底薪為三萬八千元，但被告平均每月僅支付原告八千三百七十三元，其餘皆被預扣下來，被告顯然已違反勞動基準法（下稱勞基法）第二十六條預扣勞工工資之規定。又原告在職期間為被告完成兩件合約（秀烽股份有限公司及汎恩科技股份有限公司，以下分別簡稱秀烽公司、汎恩公司），按照公司業務管理辦法應給予原告業務佣金：秀烽公司部分為三萬二千元，汎恩公司部分為八萬四千元，二者共計十一萬六千元。被告卻於九十年七月五日，以原告工作不力為由，逼迫原告辭職，有規避業績獎金發放之嫌。此外，原告超時工作，有出勤紀錄可查，被告亦未依勞基法第二十四條給付加班費，而原告九十年五月、六月總加班時數為十七小時，加班費應為三千五百七十元。
（二）原告曾向被告追討秀烽公司部分之業績獎金三萬二千元，為此尚在警察局備案，結果被告以借款方式支付，並要求原告簽立借據，聲稱不會向原告追討此一款項，原告輕信，事後被告竟據該借據向法院起訴請求返還。
（三）被告辯稱未違反勞基法第二十六條規定預扣工資部份：
１、被告所提於中國時報刊登徵人廣告，載明「底薪肆萬元」，然依勞基法施行細則第七條第三款規定，雇主於勞動契約中必須載明工資之議定，且同法第二條第三款解釋工資為勞工因工作而獲致之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
２、被告指稱原告係因業績未達而短發工資，表示被告認為原告違反業績標準約定，才將工資預扣下來作為違約金之用，否則，當初被告應於徵人廣告中述明為達成多少業績，領多少業務獎金才對。
３、如今被告又全盤否認其約定之工資（也就是說未預扣工資），如此不實之徵人廣告，不也是政府大力取締之對象。
４、被告未依勞基法最低工資之限制發放薪資予原告，業經北市勞工局裁定違反勞基法第二十一條規定（北市勞二字第零九零二三五九九零零一號）、併被告依法向行政院勞工委員會提起訴願，亦遭駁回。
（四）被告所提供「試用人員薪獎及管理辦法」與「培訓人員薪獎及管理辦法」部份：「試用」與「培訓」就字面解釋就為不同之意思表示，「試用」為約定期間並觀察是否勝任再行錄取，然「培訓」乃為錄取後安排教育訓練，如被告所述，若為一致，則當初給予台北市勞工局為「培訓人員薪獎及管理辦法」，照說提供給本院亦應相同，如今提供給本院卻是「試用人員薪獎及管理辦法」，此乃被告蓄意扭曲實情。
（五）責任制專業人員部份：
１、依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制：一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
２、參照內政部七十五年六月廿五日(75)台內勞字第四一五五七一號函，依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力。同理可證，被告未將責任制專業人員勞動契約報請主管機關核備，應亦不發生工作規則效力。
３、按勞基法第二十一條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，原告係看到被告於報端刊登徵人啟事，說明底薪為四萬元，雖言明為責任制並於被告公司管理規則中明定，但所謂「責任制」係要勞工從事該公司登記營業項目之外，並為違反「銀行法」規定的「銀行放款仲介業務」，故被告以未經政府勞工行政單位核備的「管理辦法」為準據，並以不可能達成的業績標準來巧立名目剋扣勞工應得工資及違法解僱行為。
（六）請求加班費部份：此案業經台北市勞工局勞動檢查所提出確實違反勞基法第二十四條規定，已通知改善，但被告仍舊未給予加班費。
（七）每月之責任額部份：被告辯稱訂定每月必須達成與客戶簽約五件，每件簽約金額最少為六千萬元即責任額為三億元，乃因被告公司對建築業、大型企業之授信金額動輒上億元，此為正常目標。然而原告自進入被告公司以來，被告只要求原告從中小企業開發，並且以被告公司之營業項目，亦不能從事建築業業務，且被告公司所有員工無人能達成此一目標，顯有畫餅充饑，擺明是希望員工初期能儘量開發簽約，而事後斬其後根，坐享漁翁之利。
（八）原告於服務期間已完成秀烽公司及汎恩公司之簽約案，至於是否能完成金融機構核准甚至核貸，全由被告負責人掌控，自簽約以來，被告偶爾會散佈一些負面之訊息，如簽約之案子，銀行核撥之機率不高，動搖員工信心，以致員工知難而退，然後再伺機再接觸員工所開發之個案，將之案件據為公司開發案件，完全將員工辛苦努力及所付出之勞務踐踏，公司同事 曹慧芬 就是一例，其亦向本院提出訴訟，主張給付工資，此案已經一審判決勝訴。原告為一弱勢勞工，遇上此種公司，相當無奈，原本已向被告爭取到三萬二千元，但卻被設下陷阱，原告向被告簽下借據後，就是因為被告承諾不須償還，才會致感謝函予被告，所有勞資爭議問題應該告一段落，未料，被告出爾反爾，對原告提出借據之支付命令，原告迫於無奈，才對被告提出訴訟。
（九）被告另於九十一年三月六日民事答辯狀所附被證五，有關原告「六月份薪資領取紀錄」之證據，竟以偽造原告支領款簽名為證物，其侵害原告權益十分明顯。
（十）原告並非自願性離職勞工﹐引發原告離職之原因﹐實係被告動輒告知原告銀行審核放款不易﹐藉以動搖員工信心﹐並伺機接續員工辛苦耕耘之開發案﹐並剽竊為公司所有﹐加上原告已接連兩個月領取不合勞動所得之薪資﹐始萌生離職之心﹐被告此舉有違契約法上誠實信用原則﹐亦造成僱傭契約顯失公平之情事。是故其離職之意思表示乃因受詐欺而為之意思表示不自由所致﹐原告撤銷其意思表示﹐使兩造間僱傭關係仍繼續有效存在。
三、證據：提出被告向台北市政府勞工局提出之「培訓人員薪獎及管理辦法」、原告五月及六月份薪資領取記錄各一件、原告九十年五月至七月之出勤記錄表三件、臺北市政府北市勞二字第○九○二三五九九○○一號函、臺北市政府勞工局勞動檢查處北市勞檢一字第九○六一八九七七○○號函及行政院勞工委員會訴願決定書（均影本）各一件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：如主文第一項所示。及如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）原告請求給付工資部分：
１、按「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬，範圍大小，金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償之意。」內政部七十三年十二月十五日台（73）內勞字第二七九九一三號函可參。
２、按原告至被告公司任職係因被告於九十年四月廿九日至五月六日，於中國時報刊登徵人廣告，有關資產管理人之薪資部分係載明「底薪肆萬元，責任制」，亦即若受僱之資產管理人業績達成規定之責任額度，即可領取全額底薪肆萬元（含貳仟元全勤獎金）。
３、而原告於任職之初，被告公司即將公司相關管理規章交予原告閱覽，原告並依「試用人員薪獎及管理辦法」（下稱管理辦法）第Ａ項第三條之規定，填寫相關資料、保證書、切結書，並提供身份證影本，完成到職手續。
４、而依前揭「管理辦法」第Ｃ項「業務人員其他管理細則及薪獎」規定，基本薪資底薪三萬八千元，須完成業績之責任額五件，每件簽約金額最少六千萬元以上，即可領取全額底薪，如未達責任額標準者，每一件逐步扣除底薪六千元，若簽約金額未達六千萬者，依比例扣薪。
５、以原告而言，五月份僅於五月三十日與汎恩公司簽約，簽約金額為七百萬元，依實際到職天數（五月七日到職）及責任額計算，應領八千三百七十三元；六月份未完成任何簽約案件，底薪扣除責任額後為八千元，另加計貳仟元全勤獎金，實領一萬元，上開金額均經原告簽字領訖，足見原告對薪獎之計算均知之甚詳且同意具領，則被告既已依兩造之約定給付薪資，並未預扣工資作為違約金或賠償費用，何來違反勞基法第二十六條規定之有，原告之請求於法確有未合。
６、再原告稱被告所提「試用人員薪獎及管理辦法」，與原告向台北市勞工局提出申訴時被告所出之「培訓人員薪獎及管理辦法」不一致。實則上開二管理辦法係因被告於九十一年初將「培訓人員」更名「試用人員」，以明確區分試用（即培訓）人員，與培訓二個月期滿合格晉升之正式人員，故除名稱不同外，其餘管理辦法之規定，包括薪獎給付內容，並無二致。
７、又原告稱被告未與原告依勞基法第八十四條之一規定，簽訂書面契約並報當地主管機關核備之責任制專業人員。惟查，原告簽有到職書予被告，並載明不得違反公司之規定，而被告之管理辦法亦為原告所知悉，故兩造間應可認定有書面約定為責任制專業人員（勞基法八十二條之一第二項），至於送請主管機關核備與否僅為行政管理之規定，並非兩造約定為責任制專業人員之法定要件。
８、被告對新進人員責任額之規定，僅須與客戶簽約即視為責任額達成，至於業績獎金部分則視案件完成核貸始得領取。亦即新進人員只須完成簽約，即按簽約金額比例可領取薪資，並作為升任正式人員與否之標準，而新進人員所簽約之案件是否能完成金融機構核准甚至核貸，被告是否能向客戶收取服務費用，於客戶簽約時尚屬未定之數。被告所承受經營風險，不可謂不大。而原告於任職之初即瞭解薪資發放之方式，即當自忖自己之能力能否勝任，焉能於自己工作能力不足勝任後，無端質疑被告並於書狀中詆譭被告公司，原告所為顯有違職場倫理。
９、按被告給付原告之工資，均係依據工作規則而為給付，並未違反勞基法第二十六條不得預扣工資之規定。而原告之所以未領取全薪，係因原告工作不力未達約定之責任額業績所致，原告誣稱被告「．．．以不可能達成的業績標準來巧立名目剋扣勞工應得工資．．．」等語，惟被告公司有員工可達成業績要求，月領數十萬元之例，原告所言誠屬非是。
１０、又原告稱另案被告公司員工曹慧芬向本院提出訴訟主張給付工資案，業經一審判決勝訴部分。實則該案本院一審雖判決被告給付曹慧芬之工資未達勞基法所規定基本工資部分，被告應給付予曹慧芬，並非給付全薪，而該案被告敗訴之金額二萬三千四百九十七元，雖被告對該案判決不服，惟因訟爭金額甚小，被告基於訴訟經濟考量而未上訴，原告實不得引為本件請求之依據。
１１、再原告主張被告提出之「六月份薪資領取記錄」，其上簽名為偽造，惟該記錄上原告之簽名，與原告不爭執之借據完全一致，原告空言主張偽造，實乃臨訟編撰之謊言。
（二）原告請求加班費部分：
１、按原告於任職期間，被告公司從未要求原告加班，且原告為責任制之業務人員，本即無於公司加班之必要，原告縱有滯留公司而未照規定時間打卡下班，亦非處理公司所交付之事務，而原告主張其加班十七小時，原告應就加班之時數、加班費之計算方式及加班確係被告公司所要求等事項，詳為舉證以實其說。
２、原告雖提出加班費之計算明細，惟就其加班時數究如何計算而得？原告未詳予列明，而原告計算之時薪以底薪參萬捌仟元計算，亦乏根據，被告均不予同意。
３、至於原告所引證台北市政府勞工局函文被告未依法付加班費，惟台北市政府勞工局對被告公司之處分，經被告向勞委會提起訴願，勞委會訴願決定將違反勞基法第二十四條部分之原處分撤銷，而嗣後台北市政府認僅原告所主張參加公司員工教育訓練部分（即原告於九十年六月四日晚上十時打卡），未給予加班費，而處被告貳仟元罰鍰。其餘原告所主張加班部分，台北市政府並無認被告公司有何違法不給付加班費之處。被告公司雖有不服，惟因罰鍰金額甚小，故被告為求訴訟經濟，不另提起行政爭訟而將罰鍰繳清，並非自認有何違法之處。
（三）原告請求業績獎金部分：
１、按依前揭「管理辦法」第五頁第（五）特別條款之規定：「１、責任額達成之制度，僅決定資產管理人之基本表現及底薪發放之比例，獎金發放則需視個案完成銀行核貸及公司完全收受服務費為止。２、個案完成核准前，資產管理人因故離職或遭公司解僱者，公司不予發放任何獎金。」
２、查原告任職期間僅完成與秀烽公司及汎恩公司共二件簽約案，並且秀烽公司案件為被告內部所交辦之案件，而原告係於七月六日自行離職。而上開二家公司之融資案件係分別於八月一日、八月二十二日完成銀行核貸手續，並由被告公司收取服務費，有發票二紙為證，故原告僅完成簽約，並依比例領取薪資，未於全案完成前即自行離職，被告自無給付業績獎金之義務。
３、而原告所稱每月責任額六億元以上，與事實不符，蓋被告公司規定之責任額每件六千萬元計算，每月五件，故為三億元，此乃因被告公司對建築業、大型企業之授信金額動輒上億元，故每月責任額三億元乃為正常之目標金額。
４、至於原告所稱：原告知悉所簽之案子已完成後，向被告訴之於理（並非其所辯稱之蠻橫無理），但被告負責人，口出惡言，態度極差，並欲將原告趕出被告公司，事後，被告負責人同意支付秀烽公司之業績獎金三萬二千元，但附帶條件必須簽下借據，被告負責人當時還說，此項借款不須攤還，原告一時誤信，心想業績獎金終能拿回，不料，被告負責人出爾反爾，竟將原告所立之借據，向法院執行支付命令，真是欺人太甚．．．乙節，乃原告編撰之謊言。蓋該三萬二千元係因原告離職後，多次至被告公司滋擾，被告公司亦曾向派出所報案，惟嗣後被告公司負責人知原告須繳交保險費用，心生同情，並顧及先前同事之誼，乃應允由個人借款予原告，故三萬二千元確為原告於九十年八月六日向被告公司負責人丙○○個人之借款，有借據可憑，龔小姐並未允諾不須償還，否則何須簽下借據？又龔小姐並未對原告口出惡言、態度極差之情，否則原告何以於九十年九月四日（簽立借據之後）致函感謝龔小姐於其任職期間之指導？況該筆三萬二千元借款，業經丙○○訴請本院請求本件原告返還，業已判決本件原告敗訴，並告確定，足證原告所言不實。
三、證據：提出中國時報剪報、試用人員薪獎及管理辦法、保證書、切結書各一件、薪資領取記錄表二紙、統一發票二紙、借據一件、原告信函二紙、被告員工薪津表乙份、行政院勞工委員會訴願決定書勞訴字第三六三二號函乙份、臺北市政府勞動基準法罰鍰處分書乙份、本院台北簡易庭九十一年北小字第一一一號小額民事判決及確定證明書（均影本）各乙份為證。
理由
一、原告起訴主張：其於九十年五月七日起服務於被告京漢公司，底薪為三萬八千元，但服務期間，被告未依公司規定之管理辦法發放工資，平均每月僅支付原告八千三百七十三元，其餘皆被預扣，預扣工資總額為五萬七千五百五十六元，其中包含原告超時工作，被告未依勞基法第二十四條規定給付之加班費，而原告九十年五月、六月總加班時數為十七小時，加班費應為三千五百七十元，被告已違反勞基法第二十六條不得預扣勞工工資之規定。又原告在職期間為被告完成兩件合約，按照公司業務管理辦法應給予原告業務佣金，其中秀烽公司部分為三萬二千元，泛恩公司部分為八萬四千元，共計十一萬六千元，詎被告卻於九十年七月五日，以原告工作不力為由，逼迫原告辭職，規避發放業績獎金，以上共計十七萬三千五百五十六元，爰依僱傭關係，請求被告如數給付，並加計自九十一年一月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語。被告則以：原告任職於被告擔任資產管理人一職，依照雙方契約之約定，薪資部分採「底薪四萬元，責任制」，即若原告業績達約定之責任額度即每月責任額五件，每件簽約金額至少六千萬元，即可領取全額底薪四萬元（包含二千元之加班費），若未達責任額標準者，每一件逐步扣除底薪六千元，若簽約金額未達六千萬，依比例扣薪。因原告僅於九十年五月間與汎恩公司簽約，簽約金額為七百萬元，故應領八千三百七十三元，六月份未完成任何簽約案件，底薪扣除責任額之後為八千元，另加計全勤獎金二千元，實領一萬元，故被告並無預扣原告工資之行為。且被告從未要求原告加班，況原告為責任制之業務人員，本無於公司加班之必要。再依前揭「管理辦法」之規定「獎金發放需視個案完成銀行核貸及公司完全收受服務費為止。個案完成核准前，資產管理人因故離職或遭公司解雇者，公司不予發放任何獎金。」原告任職期間僅完成秀烽公司及汎恩公司二件簽約案，而秀烽公司案件為被告內部所交辦之案件。原告係於七月六日離職，而上開二家公司之融資案件係分別於八月一日、八月二十二日完成銀行核貸手續，並由被告收取服務費，故原告僅完成簽約，並依比例領取薪資，未於全案完成前即自行離職，被告依約自無給付原告業績獎金之義務等語，資為抗辯。
二、原告主張其於九十年五月七日至同年七月六日間任職於被告，擔任資產管理人一職，底薪四萬元（包括全勤獎金二千元），並採取責任制，在職期間領取九十年五月份薪資八千三百七十三元等情，業據提出原告之出勤記錄表三件、中國時報徵人廣告一件及薪資領取記錄表二件為證，且為被告所不爭執，均堪信為真實。又被告為適用勞基法之事業，亦為兩造所不爭執，同堪信為真實。惟被告否認與原告間尚有僱傭關係及有積欠原告任何薪資，並以前開情詞置辯。是本件兩造間之爭執即在於：（一）被告給付原告之薪資有無違反法定最低工資之規定？（二）被告是否有預扣原告工資？是否積欠原告加班費？（三）被告有無強逼原告離職？原告可否撤銷其辭職之意思表示而使兩造間僱傭關係仍存續？（四）原告可否請求被告給付業績獎金十一萬六千元？以下分別論述之。
三、首就「被告給付原告之薪資有無違反法定最低工資之規定？」部分論：按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第二十一條第一項定有明文。而目前法定最低基本工資為一萬五千八百四十元，此為週知之事實，無庸舉證。查，原告於九十年五月七日至同年七月六日間任職於被告，擔任資產管理人一職，底薪四萬元（包括全勤獎金二千元），並採取責任制等情，為原告所自陳，並有被告所提之中國時報刊登徵人廣告，載明「底薪肆萬元」可稽，足見被告給付原告之薪資並無違反上開法定最低基本工資之規定，原告所稱尚無可採。原告雖另稱依勞基法施行細則第七條第三款規定，雇主於勞動契約中必須載明工資之議定，且同法第二條第三款解釋工資為勞工因工作而獲致之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，而被告平均每月僅支付八千三百七十三元，其餘均為被告所預扣云云，然原告每月究可領取若干薪資，應視其與公司所約定之給付條件而定，縱因事後核算結果，致其每月領取之薪資數額不足上開法定基本工資，亦難以此遽認被告有違反法定最低工資之規定，原告所稱即非可採。
四、次就「被告是否有預扣原告工資？是否積欠原告加班費？」部分論：按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第二十六條固亦定有明文，復按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法第二十六條定有明文，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷，八十六年度上易字第一九○○號判決可資參照。查：
（一）原告自陳係看到被告於報端刊登徵人啟事，載明底薪為四萬元，採責任制，並於被告公司管理規則中明定，且於任職之初即依「試用人員薪獎及管理辦法」第Ａ項第三條之規定，填寫相關資料等情，業據被告提出「試用人員薪獎及管理辦法」、保證書及切結書為證，並為原告所不否認，與同項３之「到職手續」：⑴填寫員工基本資料表⑵保證書⑶切結書⑷詳閱管理規章⑸身分證正反面影本等規定相符，足見原告於應徵時及任職之初即已知悉被告係採責任制。
（二）又依上開管理辦法第Ｃ項「業務人員其他管理細則及薪獎」之規定，底薪三萬八千元，全勤二千元，團體獎金為升任正式人員始得享受此權利，責任額五件（每件最少六千萬元）。同項３（１）責任額規定亦載明：（一）每月責任額為五件，以簽約視同責任額達成。每件以六千萬元為準，未達責任額標準者，每一件逐步扣除底薪六千元。（二）簽約總金額未達六千萬元者，依比例扣底薪。．．．。
（三）而原告於任職期間，五月份僅於五月三十日與汎恩公司簽約，簽約金額為七百萬元，經被告依其實際到職天數（五月七日到職）及責任額計算，發給八千三百七十三元；六月份未完成任何簽約案件，底薪扣除責任額後應領金額為八千元，另加計貳仟元全勤獎金，實領一萬元，上開金額均經原告簽字領訖，業據被告提出薪資領取紀錄二件為證，雖原告主張六月份僅領取薪資八千三百七十三元，該紀錄簽名係偽造云云，惟該二份領薪紀錄上之簽名，以肉眼觀之其特徵相似，應係原告所親簽，原告主張該簽名為偽造云云，尚無足採。
（四）綜上，足見原告對薪資之計算知之甚詳且同意具領，被告即已依兩造之約定給付薪資，並無預扣工資作為違約金或賠償費用，至於因原告未達責任額之五件及六千萬元之金額，而逐件扣除底薪六千元及依比例扣底薪，既係依約在「損害發生後」扣除原告之底薪，無違法「預扣」之情形，原告主張被告違反勞基法第二十六條規定云云，亦非有據。
（五）原告雖稱所謂「責任制」係要勞工從事該公司登記營業項目之外，並為違反「銀行法」規定的「銀行放款仲介業務」，故被告以未經政府勞工行政單位核備的「管理辦法」為準據，並以不可能達成的業績標準來巧立名目剋扣勞工應得工資及違法解僱行為云云。然此與上開（二）管理辦法第Ｃ項「業務人員其他管理細則及薪獎」之規定不符，原告單方面之解釋尚無可採。
（六）原告另主張任職被告公司期間，九十年五月之加班時數為十三小時，應領之加班費為二千七百三十元；九十年六月之加班時數為四小時，應領之加班費為八百四十元，共計三千五百七十元，被告並未給付等情，然亦為被告所否認。查，原告為責任制之專業人員，業如前述，則衡其職務之性質，僅須達成其責任額度，此外，並無須於公司加班之必要。原告雖提出出勤記錄表證明其有超時始打卡下班之情形，惟原告並未能證明其係處理公司所交付之何種事務，是原告主張其有加班事實，被告應給付加班費云云，亦屬無據。
五、另就「被告有無強逼原告離職？原告可否撤銷其辭職之意思表示而使兩造間僱傭關係仍存續？」部分論：
按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第九十二條第一項前段固定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，最高法院著有二十一年上字第二○一二號判例可參。查，原告雖主張其於九十年七月六日離職係因被告動輒告知原告銀行審核放款不易，藉以動搖原告信心，是原告離職之意思表示係受被告詐欺而為之意思表示，原告依法撤銷該意思表示，使兩造間僱傭關係仍繼續有效存在云云。惟亦為被告所否認，揆諸前揭意旨，自應由原告就被詐欺之事實舉證證明之，然原告迄未能舉證以實其說，尚無從認定被告有何逼迫原告離職之事實。原告自無從依上開規定撤銷其辭職之意思表示而使兩造間僱傭關係仍存續，其主張仍非有據。
六、再「原告可否請求被告給付業績獎金十一萬六千元？」部分論：原告主張其於任職期間曾完成與秀烽公司及汎恩公司共二件簽約案，且該二家公司之融資案件已分別完成銀行核貸手續，並由被告公司收取服務費，被告應給付秀烽公司部分之業績獎金三萬二千元及汎恩公司部分之業績獎金八萬四千元，共計十一萬六千元等情，固為被告所不否認，並有統一發票二紙為證，惟被告辯稱原告僅完成簽約，並依比例領取薪資，並未於全案完成前即自行離職，被告無給付業績獎金之義務等語。查，依前揭「管理辦法」第Ｃ項第（五）特別條款之規定：「１、責任額達成之制度，僅決定資產管理人之基本表現及底薪發放之比例，獎金發放則需視個案完成銀行核貸及公司完全收受服務費為止。２、個案完成核准前，資產管理人因故離職或遭公司解僱者，公司不予發放任何獎金。」查，原告任職期間雖完成與秀烽公司及汎恩公司共二件簽約案，惟其既於七月六日自行離職，而上開二家公司之融資案件係分別遲至同年八月一日、八月二十二日完成銀行核貸手續，並由被告公司收取服務費完竣，亦有統一發票二紙為證，原告既僅完成簽約，並已依比例領取薪資，然未於全案完成前即自行離職，揆諸前開規定，被告自無給付該二筆業績獎金之義務，原告雖另主張以被告負責人同意支付秀烽公司部分之業績獎金三萬二千元，雖立有借據，但已言明無庸償還云云，惟為被告所否認，原告亦未能舉證以實其說，且已據被告另行訴請原告應如數返還該筆借款，有本院台北簡易庭九十一年度北小字第一一一號小額民事判決一件可稽，並為原告所不爭執，其此部分之主張仍無足採，原告之請求自亦非有據。
七、至原告主張被告未將責任制專業人員勞動契約報請主管機關核備，不生工作規則之效力云云。按經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。勞基法第八十四條之一固定有明文。查，被告刊登於中國時報之徵人廣告內容中有關資產管理人之薪資部分係載明「底薪四萬元，責任制」，業如前述，又依兩造契約內容之「試用人員薪獎及管理辦法」第Ｃ項規定，基本薪資底薪三萬八千元，須完成業績之責任額五件，每件簽約金額最少六千萬元以上，即可領取全額底薪，如未達責任額標準者，每一件逐步扣除底薪六千元，若簽約金額未達六千萬者，依比例扣薪，亦經論述如前，足見原告確係責任制之專業人員，依私法契約性質之確定，應由法院依具體個案之情形判斷之，報請主管機關核備與否，僅為行政管理之規定，法院不受拘束，故原告主張其非責任制之專業人員云云，仍無可採。
八、綜上所述，原告主張被告給付之薪資違反法定最低工資之規定、及被告預扣其工資並積欠加班費共計五萬七千七百五十六元、且被告強逼其離職，其可撤銷其辭職之意思表示而使兩造間僱傭關係仍存續、並得請求被告給付業績獎金十一萬六千元等，既均非可採，其請求被告給付十七萬三千五百五十六元，並加計自九十一年一月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息云云，即均非有據，不應准許。至被告雖聲明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行云云，惟本件原告並未聲請准予宣告假執行，是被告就此聲請免為假執行部分，即無必要，併此敘明。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、結論：據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年十二月二十四日
勞工法庭法官張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十一年十二月二十五日
法院書記官周其祥